ALICIA ELLENA RUSHLAN
2521011048

1. Bentuk insentif individu & dampaknya

Finansial: bonus, komisi, piece-rate Meningkatkan motivasi cepat, fokus pada target, menaikkan produktivitas.

Non-finansial: penghargaan, sertifikat, karyawan terbaik. Meningkatkan motivasi intrinsik dan loyalitas.

Merit pay & promosi: kenaikan gaji berbasis kinerja dan peluang karier. Mendorong performa jangka panjang.

Dampak: meningkatkan motivasi, kualitas kerja, dan output individu.

2. Metode insentif kelompok & perbandingan dengan individu

Insentif kelompok: gainsharing, profit sharing, bonus tim, ESOP.
Perbandingan:

Individu = fokus kinerja personal, cepat terlihat, risiko kompetisi berlebihan.

Kelompok = fokus kerjasama tim, mendorong kolaborasi, risiko free rider.

3. Keterkaitan insentif dengan kinerja perusahaan

Pembayaran insentif yang tepat menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan. Hasilnya: produktivitas meningkat, efisiensi naik, kualitas lebih baik, retensi tinggi, dan performa perusahaan secara keseluruhan membaik.

4. Balanced Scorecard dalam sistem insentif

BSC mengukur kinerja dari keuangan, pelanggan, proses internal, serta pembelajaran & pertumbuhan.
Dalam insentif, BSC membuat penilaian lebih seimbang sehingga bonus tidak hanya berbasis hasil finansial, tetapi juga kualitas layanan, efisiensi proses, dan pengembangan kompetensi.
Manfaat: kinerja lebih komprehensif, berkelanjutan, dan selaras dengan strategi perusahaan.

5. Faktor pendukung keberhasilan program insentif

Komunikasi jelas tentang target & aturan.

Partisipasi karyawan agar muncul rasa memiliki.

Keadilan & transparansi.

Indikator kinerja realistis & terukur.

Monitoring dan evaluasi rutin.

Dukungan manajemen.

ALICIA ELLENA RUSHLAN
NPM 2521011048

1. Jelaskan bagaimana menciptakan kondisi yang membangun sistem kerja berkinerja tinggi!

Untuk menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi, organisasi perlu membangun lingkungan yang memungkinkan karyawan bekerja secara optimal. Beberapa kondisi pentingnya yaitu:
1. Desain pekerjaan yang menantang dan bermakna – pekerjaan jelas, memiliki otonomi, variasi, dan memberi kontribusi nyata pada tujuan organisasi.
2. Seleksi dan rekrutmen yang ketat – organisasi memilih talenta terbaik yang sesuai dengan kompetensi, budaya kerja, dan visi perusahaan.
3. Pelatihan dan pengembangan berkelanjutan – karyawan diberi kesempatan untuk meningkatkan skill teknis maupun soft skills.
4. Sistem kompensasi berbasis kinerja – penghargaan, bonus, dan insentif diberikan sesuai kontribusi, sehingga mendorong produktivitas.
5. Komunikasi terbuka dan partisipasi karyawan – karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang terkait pekerjaan mereka.
6. Budaya organisasi yang mendukung kolaborasi – iklim kerja positif, saling percaya, dan fokus pada inovasi serta perbaikan terus-menerus.
7. Kepemimpinan yang mendukung – pemimpin memberi arahan jelas, dukungan, coaching, dan mendorong kemandirian tim.
Kombinasi kondisi ini menciptakan performa tinggi melalui peningkatan motivasi, kompetensi, dan komitmen karyawan.

2. Bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada kinerja tinggi?

MSDM berperan strategis dalam mengembangkan sumber daya manusia agar mencapai kinerja terbaik. Kontribusinya antara lain:
1. Menarik dan mempertahankan talenta unggul melalui proses rekrutmen yang efektif.
2. Mengembangkan kompetensi karyawan melalui pelatihan, coaching, mentoring, dan career development.
3. Membangun budaya kerja produktif melalui kebijakan dan nilai-nilai organisasi.
4. Menciptakan sistem penilaian kinerja yang objektif sehingga karyawan memahami target dan cara mencapainya.
5. Memberikan kompensasi yang adil dan kompetitif untuk memotivasi karyawan.
6. Menciptakan hubungan industrial yang harmonis sehingga konflik dapat diminimalkan.
7. Mengelola perubahan organisasi agar karyawan dapat beradaptasi dengan cepat.
Dengan praktik MSDM yang tepat, produktivitas meningkat, turnover menurun, dan organisasi lebih agile menghadapi tantangan.

3. Jelaskan peran teknologi manajemen sumber daya manusia dalam sistem kerja berkinerja tinggi!

Teknologi MSDM (HR Technology), seperti HRIS, HR analytics, dan aplikasi cloud-based HR, sangat penting dalam mendukung HPWS. Perannya:
1. Meningkatkan efisiensi administrasi – absensi, payroll, rekrutmen, dan data karyawan bisa dikelola cepat dan akurat.
2. Mendukung pengambilan keputusan berbasis data (data-driven HR) – HR analytics membantu melihat tren kinerja, turnover, kebutuhan pelatihan, dan produktivitas.
3. Memudahkan proses rekrutmen dan seleksi melalui online recruitment, ATS, dan AI screening.
4. Mendukung pembelajaran digital dengan e-learning, LMS, dan pelatihan online.
5. Meningkatkan employee engagement melalui platform komunikasi internal, feedback system, dan performance dashboard.
6. Membantu monitoring kinerja secara real-time melalui aplikasi performance management.
Teknologi membuat proses MSDM lebih cepat, transparan, akurat, dan berdampak langsung pada peningkatan kinerja organisasi.

4. Jelaskan cara mengukur efektivitas manajemen sumber daya manusia!

Efektivitas MSDM dapat diukur melalui beberapa indikator berikut:
a. Indikator Kinerja Karyawan
• Produktivitas (output per karyawan)
• Pencapaian target kerja
• Kualitas kerja
b. Indikator SDM
• Tingkat turnover
• Tingkat absensi
• Employee engagement
• Retensi karyawan berbakat
c. Efektivitas Program MSDM
• ROI pelatihan (Training ROI)
• Waktu perekrutan (time to hire)
• Biaya perekrutan (cost per hire)
d. Kepuasan dan kesejahteraan karyawan
• Survei kepuasan
• Work-life balance
• Employee well-being
e. Pencapaian tujuan organisasi
• Peningkatan profit
• Peningkatan kualitas layanan
• Efisiensi operasional
Jika indikator-indikator tersebut menunjukkan tren positif, maka dapat dikatakan bahwa manajemen SDM sudah berjalan efektif.

ALICIA ELLENA RUSHLAN
2521011048

1. Pengembangan, pelatihan, dan karier

Pengembangan berfokus pada peningkatan kemampuan jangka panjang, sedangkan pelatihan meningkatkan keterampilan untuk pekerjaan saat ini. Keduanya mendukung perencanaan karier agar karyawan siap menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.

2. Identifikasi metode pengembangan karyawan

Metodenya bisa dilihat dari program HR seperti pelatihan, coaching, mentoring, rotasi kerja, assessment center, serta hasil analisis kebutuhan pelatihan dan kebijakan talent management.

3. Penggunaan asesmen dalam perencanaan pengembangan

Tes kepribadian membantu memahami kecocokan individu, asesmen perilaku menunjukkan kompetensi kerja, dan evaluasi kinerja menunjukkan gap kemampuan. Ketiganya menjadi dasar penyusunan rencana pengembangan setiap karyawan.

4. Pengalaman kerja sebagai sarana pengembangan

Rotasi, penugasan proyek, job enlargement, job enrichment, dan pendampingan langsung membuat karyawan belajar lewat praktik sehingga keterampilannya meningkat secara nyata.

5. Prinsip program mentoring yang sukses

Mentoring efektif jika tujuan jelas, pasangan mentor–mentee cocok, komunikasi terbuka, komitmen waktu terjaga, serta ada dukungan dan evaluasi dari organisasi.

6. Pengembangan melalui coaching

Manajer dan rekan kerja membantu dengan memberi arahan, umpan balik, contoh perilaku, serta mendampingi karyawan saat memecahkan masalah pekerjaan.

7. Langkah-langkah manajemen karier

Meliputi penilaian diri, mengetahui peluang dari organisasi, menetapkan tujuan karier, merancang rencana tindakan, serta mengevaluasi perkembangan secara berkala.

8. Menghadapi glass ceiling, suksesi, dan manajer disfungsional

Organisasi melawan glass ceiling lewat kebijakan promosi yang adil, menyiapkan suksesi dengan membangun talent pool, serta menangani manajer disfungsional melalui evaluasi, coaching, dan intervensi tegas.

Nama : Allicia Ellena Rushlan
NPM : 2521011048
1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan !
Proses seleksi karyawan merupakan tahapan penting untuk memastikan organisasi memperoleh individu yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan. Unsur-unsur utamanya mencakup:
(a) analisis jabatan yang menjadi dasar untuk memahami kompetensi dan karakteristik yang dibutuhkan,
(b) penyaringan awal melalui seleksi administrasi,
(c) pengujian kemampuan dan kepribadian calon karyawan melalui tes seleksi,
(d) wawancara kerja yang mendalam untuk menilai kesesuaian nilai, motivasi, dan kemampuan interpersonal,
(e) pemeriksaan referensi dan latar belakang untuk memastikan keabsahan data, serta
(f) pengambilan keputusan akhir oleh manajemen. Setiap unsur ini saling terkait dan membentuk sistem seleksi yang objektif dan terukur.

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
Keberhasilan proses seleksi dapat diukur melalui kombinasi indikator kuantitatif dan kualitatif. Salah satu pendekatan umum adalah analisis validitas prediktif, yaitu melihat sejauh mana hasil seleksi mampu memprediksi kinerja aktual karyawan di kemudian hari. Selain itu, organisasi dapat menggunakan indikator seperti tingkat retensi karyawan baru, evaluasi kinerja selama masa percobaan, tingkat kepuasan manajer terhadap hasil seleksi, serta biaya per rekrutmen. Metode pengukuran yang baik harus mampu menunjukkan bahwa proses seleksi tidak hanya efisien secara administratif, tetapi juga efektif dalam menghasilkan karyawan yang produktif dan sesuai dengan budaya organisasi.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Dalam konteks hukum ketenagakerjaan di Indonesia, proses seleksi harus mengikuti ketentuan yang berlaku, terutama yang tertuang dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan peraturan turunannya. Beberapa prinsip utama yang wajib dipenuhi antara lain: non-diskriminasi (tidak membedakan suku, agama, ras, jenis kelamin, atau kondisi fisik), transparansi dan keadilan dalam proses seleksi, serta perlindungan data pribadi pelamar. Untuk instansi pemerintahan, seleksi harus mengikuti prinsip sistem merit, yang berarti penempatan pegawai didasarkan pada kompetensi, kinerja, dan kualifikasi, bukan pada kedekatan pribadi atau politik.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
Metode pemilihan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. Pertama, rekrutmen internal, yaitu mengisi posisi kosong dari dalam organisasi melalui promosi atau mutasi. Cara ini meningkatkan motivasi dan loyalitas karyawan. Kedua, rekrutmen eksternal, yaitu mencari kandidat dari luar organisasi melalui iklan lowongan, kerja sama dengan universitas, atau jasa rekrutmen profesional. Ketiga, metode campuran, yang menggabungkan keduanya untuk memperluas alternatif calon. Selain itu, beberapa organisasi juga memanfaatkan outsourcing atau head hunter untuk posisi strategis yang membutuhkan kompetensi khusus.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Wawancara yang efektif memerlukan perencanaan dan struktur yang sistematis. Teknik yang sering digunakan adalah Behavioral Interview dengan pendekatan STAR (Situation, Task, Action, Result), di mana pewawancara menilai perilaku kandidat berdasarkan pengalaman nyata di masa lalu. Wawancara juga harus dilakukan dalam suasana yang nyaman agar kandidat dapat menampilkan diri secara jujur. Selain itu, pewawancara perlu menggunakan pertanyaan terbuka, mendengarkan aktif, dan mencatat poin penting secara objektif. Efektivitas wawancara sangat bergantung pada kemampuan pewawancara dalam menggali kompetensi sekaligus menilai kesesuaian nilai individu dengan budaya organisasi.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Setelah seluruh tahapan seleksi dilakukan, pemberi kerja akan melakukan evaluasi menyeluruh terhadap hasil tes, wawancara, dan referensi kandidat. Pengambilan keputusan biasanya dilakukan secara kolaboratif antara tim HR dan manajer pengguna (user) agar penilaian lebih objektif. Proses ini mempertimbangkan aspek kompetensi teknis, kecocokan budaya organisasi, serta potensi pengembangan karier. Keputusan akhir diambil berdasarkan data dan pertimbangan yang terukur, bukan pada faktor subjektif. Setelah itu, kandidat yang terpilih akan menerima surat penawaran kerja (offering letter) sebagai bentuk resmi keputusan seleksi.