Nama : Lia Wati
NPM : 2521011028

1. Insentif individu adalah imbalan tambahan di luar gaji yang diberikan berdasarkan kinerja pribadi karyawan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas.
Bentuk-Bentuk Insentif Individu (Menurut HRM):
1. Bonus & Komisi → imbalan berbasis pencapaian target.
2. Upah berdasarkan hasil (piece rate) → dibayar sesuai jumlah output.
3. Tunjangan (kesehatan, transportasi, makan) → meningkatkan kesejahteraan.
4. Penghargaan & promosi jabatan → pengakuan atas prestasi.
5. Pelatihan & pengembangan karier → peningkatan kompetensi.
Dampak terhadap Motivasi & Produktivitas:
• Motivasi meningkat karena karyawan merasa dihargai.
• Produktivitas naik karena kinerja dikaitkan dengan imbalan.
• Loyalitas meningkat jika insentif adil dan berkelanjutan.
• Jika tidak adil → bisa menurunkan semangat kerja.

2. Metode Insentif Kelompok:
• Bonus Tim (berdasarkan target tim)
• Profit Sharing (bagi hasil keuntungan)
• Gainsharing (berdasarkan peningkatan efisiensi/kinerja tim)
• Insentif Proyek (setelah proyek tim berhasil)
Perbandingan dengan Insentif Individu:
• Kelompok: berbasis kinerja tim → meningkatkan kerja sama.
• Individu: berbasis kinerja pribadi → meningkatkan prestasi perorangan.

3. Keterkaitan pembayaran insentif dengan kinerja keseluruhan perusahaan:
Pembayaran insentif yang dikaitkan dengan pencapaian target perusahaan akan mendorong karyawan bekerja lebih produktif, sehingga:
• Kinerja individu meningkat
• Kinerja tim membaik
• Produktivitas, kualitas, dan keuntungan perusahaan meningkat

4. Konsep Balanced Scorecard (BSC) dalam sistem insentif adalah pemberian insentif berdasarkan empat perspektif kinerja, yaitu:
1. Keuangan (laba, efisiensi biaya)
2. Pelanggan (kepuasan, loyalitas)
3. Proses internal (kualitas, kecepatan layanan)
4. Pembelajaran & pertumbuhan (kompetensi, inovasi)
Artinya, insentif tidak hanya dinilai dari keuntungan, tetapi dari kinerja menyeluruh perusahaan.
Manfaat BSC dalam sistem insentif:
• Penilaian kinerja lebih adil & seimbang
• Meningkatkan motivasi karyawan jangka panjang
• Mendorong kinerja perusahaan yang berkelanjutan
• Menyelaraskan tujuan karyawan dengan strategi Perusahaan

5. Faktor pendukung keberhasilan program insentif dapat diidentifikasi melalui:
1. Komunikasi yang jelas → aturan, target, dan cara perhitungan insentif dipahami semua karyawan.
2. Keadilan sistem → insentif dibagi sesuai kinerja, tidak pilih kasih.
3. Partisipasi karyawan → karyawan dilibatkan dalam penyusunan target dan evaluasi.
4. Target yang realistis → bisa dicapai dan terukur.
5. Konsistensi penerapan → insentif dibayarkan tepat waktu dan sesuai janji.

Nama : Lia Wati
NPM : 2521011028

Jawaban :
1. Untuk menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi, organisasi harus membangun lingkungan kerja yang mendorong keterlibatan, kemampuan, dan motivasi karyawan secara simultan. Kondisi utama yang harus dipenuhi meliputi:
A. Rekrutmen & Seleksi Berbasis Kompetensi
• Memastikan organisasi hanya merekrut karyawan berkualitas, adaptif, dan berorientasi kinerja.
B. Pelatihan dan Pengembangan Berkelanjutan
• Memberikan upskilling dan reskilling agar karyawan selalu siap menghadapi perubahan teknologi dan pasar.
C. Desain Pekerjaan yang Memberdayakan
• Job design harus memberi otonomi, tanggung jawab, dan kesempatan mengambil keputusan.
D. Sistem Penilaian Kinerja yang Adil dan Transparan
• Ada target kinerja yang jelas, terukur, dan realistis.
E. Sistem Reward dan Kompensasi Berbasis Kinerja
• Reward terhubung langsung dengan kontribusi individu atau tim.
F. Budaya Organisasi yang Mendukung Kinerja Tinggi
• Kepemimpinan memberikan contoh (role model).

2. Manajemen SDM berkontribusi pada kinerja tinggi dengan cara:
• Meningkatkan kemampuan karyawan melalui pelatihan.
• Memotivasi karyawan dengan reward dan pengakuan.
• Menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
• Mengembangkan pemimpin yang efektif.
• Menjaga hubungan kerja yang harmonis.

3. Peran teknologi manajemen sumber daya manusia dalam sistem kerja berkinerja tinggi:
Teknologi HR berperan sebagai pengungkit (enabler) dalam menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi
A. Automasi Proses Administratif
Contoh: payroll system, absensi digital, self-service HR.
→ Mengurangi waktu kerja administratif → karyawan fokus pada pekerjaan bernilai tinggi.
B. Data HR yang Akurat untuk Pengambilan Keputusan
Teknologi HR menyediakan:
• dashboard kinerja
• data turnover
• data kompetensi
• talent mapping
→ Manajemen dapat mengambil keputusan berbasis data (evidence-based HR).
C. Employee Learning Technology
Contoh: LMS (Learning Management System).
→ Pembelajaran lebih cepat, murah, dan fleksibel.
D. Performance Management System
• Sistem KPI otomatis
• Real-time feedback
→ Mempercepat proses evaluasi dan meningkatkan transparansi.
E. Talent Analytics / Predictive Analytics
Memprediksi:
• siapa karyawan yang berpotensi resign,
• siapa yang berpotensi menjadi leader,
• kebutuhan pelatihan masa depan.

4. Cara mengukur efektivitas manajemen SDM:
• HR metrics: turnover, absensi, cost per hire, time to fill.
• Employee outcomes: kepuasan, keterikatan, produktivitas.
• Business outcomes: ROI pelatihan, peningkatan kinerja, efisiensi biaya.
• Balanced Scorecard: kontribusi HR pada learning, proses, pelanggan, dan keuangan.

Lia Wati
NPM : 2521011028

Jawaban:
1. Pengembangan terkait dengan pelatihan dan karir:
Pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier karena pelatihan meningkatkan keterampilan kerja saat ini, sedangkan pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab dan karier masa depan.

2. Mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan:
Metode pengembangan dapat diidentifikasi melalui kegiatan seperti
-pelatihan formal
-rotasi kerja
-coaching,
-mentoring,
-proyek khusus
-asesmen kinerja.

3. Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan :
Organisasi menggunakan asesmen kepribadian untuk memahami karakter, perilaku kerja untuk menilai sikap dan kerja sama, serta kinerja pekerjaan untuk menilai hasil kerja. Hasilnya digunakan untuk menyusun rencana pelatihan dan pengembangan yang sesuai kebutuhan individu.

4. Pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan :
Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan melalui tugas baru, rotasi jabatan, proyek lintas fungsi, atau penugasan khusus yang menantang dan memperluas kemampuan karyawan.

5. Prinsip-prinsip program mentoring yang sukses :
Prinsip mentoring yang sukses meliputi tujuan jelas, kecocokan mentor–mentee, kepercayaan, komitmen waktu, komunikasi terbuka, dan dukungan organisasi.

6. Manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching:
Manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberi umpan balik, arahan, dukungan, dan bimbingan langsung agar karyawan memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.

7. Mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier:
-Self-assessment,
-Reality check,
-Penetapan tujuan,
-Perencanaan tindakan,
-Evaluasi dan umpan balik.

8. Organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan :
-Glass ceiling: menerapkan kebijakan kesetaraan dan pelatihan kepemimpinan wanita.
-Perencanaan suksesi: menyiapkan calon pemimpin melalui program pengembangan.
-Manajer disfungsional: memberikan coaching perilaku atau rotasi jabatan untuk memperbaiki kinerja manajerial.

Nama : Lia Wati
NPM. : 2521011028

Jawab :
1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan:
Penyaringan administrasi (screening): memeriksa kelengkapan dokumen seperti CV, ijazah, dan pengalaman kerja.
Tes seleksi: meliputi tes kemampuan umum, tes kepribadian, tes psikologi, atau tes keterampilan teknis sesuai jabatan.
Wawancara: menilai kepribadian, komunikasi, dan kesesuaian nilai kandidat dengan budaya perusahaan.
Pemeriksaan referensi: memverifikasi data dan reputasi pelamar di tempat kerja sebelumnya.
Pemeriksaan kesehatan: memastikan kandidat layak secara fisik dan mental untuk posisi tersebut.
Keputusan akhir dan penawaran kerja (offering): hasil akhir seleksi yang disetujui oleh manajemen.

2. Metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi:
Validitas seleksi: apakah tes dan wawancara benar-benar mengukur kemampuan kerja yang dibutuhkan.
Reliabilitas: apakah metode seleksi menghasilkan hasil yang konsisten.
Tingkat retensi karyawan baru: jika banyak yang bertahan dan berkinerja baik, berarti seleksi efektif.
Performa karyawan baru: dievaluasi dalam 3–6 bulan pertama untuk melihat kecocokan hasil seleksi dengan kenyataan kerja.
Waktu dan biaya rekrutmen: proses efisien jika cepat dan hemat tanpa menurunkan kualitas.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai:
Pemerintah Indonesia menetapkan sejumlah aturan dan persyaratan hukum terkait seleksi pegawai, baik untuk instansi negeri maupun swasta, di antaranya:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: menjamin proses seleksi dilakukan tanpa diskriminasi (agama, suku, gender, usia).
Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021: mengatur hubungan kerja, perjanjian kerja, dan hak-hak calon pegawai.
UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN (Aparatur Sipil Negara): untuk pegawai negeri, seleksi harus transparan, objektif, dan berbasis kompetensi.
Peraturan terkait K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja): mewajibkan pemeriksaan kesehatan calon karyawan.
Peraturan Disnaker (Dinas Ketenagakerjaan): beberapa wilayah mewajibkan pelaporan lowongan kerja dan pelaksanaan seleksi yang sesuai standar ketenagakerjaan.

4. Berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia:
Tes tertulis atau online: menilai kemampuan akademik, logika, dan kepribadian.
Tes keterampilan (skill test): mengevaluasi kemampuan teknis sesuai jabatan.
Assessment center: simulasi kerja, studi kasus, dan diskusi kelompok (group discussion) untuk menilai kemampuan kepemimpinan, komunikasi, dan kerja tim.
Wawancara (interview): metode paling umum untuk menggali motivasi dan karakter kandidat.
Pemeriksaan referensi dan background check: memastikan keaslian data dan perilaku sebelumnya.
Tes kesehatan: untuk posisi yang menuntut kondisi fisik tertentu.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi:
Persiapan matang: pewawancara memahami deskripsi pekerjaan dan profil kandidat.
Wawancara terstruktur (structured interview): setiap kandidat diberi pertanyaan yang sama untuk memudahkan perbandingan objektif.
Pertanyaan berbasis perilaku (behavioral questions): misalnya, “Ceritakan pengalaman Anda ketika menghadapi pelanggan sulit.”
Pendekatan dua arah: pewawancara juga memberi kesempatan kandidat bertanya.
Penilaian obyektif: hindari bias pribadi atau stereotip.

6. Pemberi kerja biasanya mengambil keputusan seleksi berdasarkan evaluasi komprehensif dari seluruh tahap rekrutmen, yaitu: