Azizur Rosyid Asyihab (2521011012)
1. Insentif Individu & Dampaknya
Bentuk: bonus, komisi, merit pay, penghargaan.
Dampak: meningkatkan motivasi pribadi dan produktivitas karena reward langsung ke individu.

2. Insentif Kelompok vs Individu
Kelompok: gainsharing, profit sharing tim, bonus tim.
Perbandingan: individu → tingkatkan kompetisi; kelompok → tingkatkan kerja sama.
3. Keterkaitan Insentif & Kinerja Perusahaan
Insentif mendorong pencapaian target perusahaan, meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan profit.
4. Balanced Scorecard & Manfaatnya
BSC menilai kinerja dari finansial, pelanggan, proses, dan pembelajaran.
Insentif jadi lebih seimbang dan mendukung perbaikan jangka panjang.
5. Faktor Pendukung Keberhasilan Insentif
Komunikasi jelas, partisipasi karyawan, indikator adil dan transparan, serta evaluasi rutin.

Nama : Azizur Rosyid Asyihab
NIM : 2521011012

1. Menciptakan Kondisi Sistem Kerja Berkinerja Tinggi (HPWS)
a. Strategi yang Jelas dan Terkomunikasi: Memastikan semua karyawan memahami visi, misi, dan tujuan strategis perusahaan.
b. Keterlibatan Karyawan: Memberikan otonomi, kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, dan memberdayakan tim.
c. Investasi dalam Karyawan: Menyediakan pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan serta program mentoring.
d. Pengakuan dan Penghargaan: Menerapkan sistem kompensasi yang adil dan terkait kinerja serta pengakuan non-finansial.
e. Lingkungan Kerja yang Mendukung: Mempromosikan budaya kepercayaan, komunikasi terbuka, dan keseimbangan kerja-hidup.

2. Kontribusi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada Kinerja Tinggi
a. Rekrutmen dan Seleksi Strategis: Menarik dan memilih talenta terbaik yang memiliki kompetensi dan sesuai dengan budaya organisasi.
b. Manajemen Kinerja yang Efektif: Menetapkan tujuan yang jelas, memberikan umpan balik teratur, dan menghubungkan kinerja individu dengan tujuan organisasi.
c. Pengembangan Karyawan: Membangun kapasitas dan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa depan.
d. Hubungan Industrial yang Positif: Mengelola hubungan karyawan-manajemen secara konstruktif untuk meminimalkan konflik dan meningkatkan moral.
e. Desain Pekerjaan yang Optimal: Merancang pekerjaan yang menarik, menantang, dan memberikan karyawan rasa kepemilikan.

3. Peran Teknologi MSDM dalam Sistem Kerja Berkinerja Tinggi
a. Otomatisasi Tugas Administratif: Mengurangi beban kerja manual (penggajian, cuti) untuk memungkinkan staf MSDM fokus pada inisiatif strategis.
b. Analitik dan Pengambilan Keputusan: Menyediakan data dan insight tentang metrik karyawan (retensi, kinerja, engagement) untuk pengambilan keputusan berbasis bukti.
c. Meningkatkan Pengalaman Karyawan (EX): Menyediakan akses swalayan yang mudah ke informasi dan alat pelatihan/pengembangan.
d. Efisiensi Rekrutmen: Mempercepat proses pencarian, penyaringan, dan onboarding talenta berkualitas.
e. Manajemen Kinerja Berkelanjutan: Mendukung mekanisme umpan balik real-time dan pemantauan tujuan yang lebih dinamis.

4. Cara Mengukur Efektivitas MSDM
a. Metrik Kuantitatif (Output):
1) Tingkat Retensi Karyawan: Persentase karyawan yang tetap bekerja selama periode tertentu.
2) Waktu untuk Mengisi Kekosongan (Time to Hire): Seberapa cepat posisi yang kosong dapat diisi.
3) Biaya per Karyawan: Total biaya MSDM dibagi dengan jumlah karyawan.
4) Tingkat Absensi: Frekuensi karyawan tidak hadir.
5) Produktivitas Karyawan: Output yang dihasilkan per karyawan.
b. Metrik Kualitatif (Proses/Dampak):
1) Employee Engagement Score: Tingkat komitmen dan keterlibatan karyawan (biasanya melalui survei).
2) Kualitas Perekrutan (Quality of Hire): Penilaian kinerja karyawan baru.
3) Tingkat Kepuasan Pelatihan: Umpan balik dari karyawan tentang program pengembangan.
4) Kepuasan Internal Client (Karyawan): Mengukur bagaimana layanan MSDM dirasakan oleh karyawan dan manajer.
5) ROI MSDM: Menghitung dampak finansial inisiatif MSDM pada kinerja bisnis.

Azizur Rosyid Asyihab
2521011012

Izin menjawab.
1. Pengembangan karyawan merupakan proses jangka panjang yang bertujuan meningkatkan kemampuan individu agar siap menghadapi tanggung jawab dan posisi yang lebih tinggi di masa depan. Keduanya saling berhubungan karena pelatihan menjadi bagian dari strategi pengembangan karier, membantu karyawan memperluas kompetensi sehingga peluang mereka untuk berkembang dalam jenjang karier semakin besar.

2. Melalui berbagai pendekatan seperti pelatihan formal, rotasi pekerjaan, mentoring, coaching, serta pendidikan lanjutan. Organisasi juga dapat menggunakan evaluasi kinerja untuk menentukan kebutuhan pengembangan yang spesifik.

3. Asesmen tipe kepribadian membantu organisasi memahami gaya kerja, motivasi, dan cara berinteraksi seorang karyawan. Sementara itu, asesmen perilaku kerja menunjukkan bagaimana seseorang bereaksi dalam situasi tertentu di lingkungan kerja. Asesmen kinerja pekerjaan digunakan untuk menilai hasil kerja aktual dan kemampuan individu dalam mencapai target.

4. Pengalaman kerja merupakan sarana penting bagi karyawan. Melalui pengalaman, seseorang dapat mengasah keterampilan teknis, meningkatkan kemampuan problem solving, memperkuat komunikasi, dan memahami dinamika organisasi. Misalnya, saat karyawan ditempatkan pada proyek baru atau posisi sementara, mereka berkesempatan untuk belajar keterampilan baru yang mendukung pengembangan karier jangka panjang.

5. Program mentoring yang sukses didasarkan pada hubungan saling percaya, komitmen, dan komunikasi terbuka antara mentor dan mentee.

6. Manajer dan rekan kerja berperan penting dalam pengembangan karyawan melalui coaching dengan cara memberikan arahan, dukungan, serta umpan balik berkelanjutan. Coaching memungkinkan karyawan untuk mengenali kekuatan dan area yang perlu diperbaiki, serta mendorong mereka untuk mengambil inisiatif terhadap pengembangan diri.

7. Proses manajemen karier umumnya meliputi beberapa langkah, yaitu penilaian diri (self-assessment), eksplorasi karier, penetapan tujuan karier, perencanaan tindakan, dan pelaksanaan pengembangan. Pada tahap akhir, dilakukan evaluasi terhadap kemajuan yang telah dicapai.

8. Organisasi dapat mengatasi tantangan seperti glass ceiling dengan menerapkan kebijakan kesetaraan kesempatan dan program pemberdayaan bagi semua karyawan, khususnya perempuan dan kelompok minoritas. Dalam hal perencanaan suksesi, perusahaan perlu menyiapkan calon pemimpin potensial melalui pelatihan dan pengalaman manajerial bertahap. Sedangkan untuk menghadapi manajer disfungsional, organisasi harus menegakkan budaya kerja sehat, melakukan evaluasi kinerja manajemen secara rutin, serta memberikan intervensi seperti pelatihan kepemimpinan atau rotasi jabatan bila diperlukan.

1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan!
Unsur-unsur seleksi meliputi:

a. Penyaringan administrasi (CV, ijazah, dokumen).

b.Tes kemampuan & psikotes.

c. Wawancara kerja.

d. Pemeriksaan kesehatan.

e. Pengecekan latar belakang & referensi.

f. Pengambilan keputusan penerimaan.
(Sumber: Kemnaker RI & LinovHR, 2024)

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi?
Tentukan indikator seperti:

Kinerja karyawan baru.

Tingkat retensi (turnover rendah).

Waktu & biaya rekrutmen.
Gunakan evaluasi pasca-rekrutmen untuk menilai efektivitas proses.
(Sumber: Binus Business School, 2023)

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?

WNI dan berusia min. 18 tahun.

Sehat jasmani & rohani.

Tidak pernah dipidana atau diberhentikan tidak hormat.

Memiliki kualifikasi pendidikan sesuai jabatan.

Bersedia ditempatkan di seluruh Indonesia.
(Sumber: BKN & Permenpan RB No. 27 Tahun 2021)

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia!

Tes kemampuan dan psikotes.

Wawancara (terstruktur / berbasis kompetensi).

Assessment center / simulasi kerja.

Pemeriksaan referensi dan latar belakang.
(Sumber: Ekrut & Gajihub, 2024)

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi!

Gunakan wawancara terstruktur agar objektif.

Terapkan metode STAR (Situation, Task, Action, Result).

Fokus pada kompetensi & perilaku masa lalu.

Ciptakan suasana nyaman agar kandidat terbuka.
(Sumber: MyRobin.id & Kompasiana, 2024)

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi!

Membandingkan hasil tes, wawancara, dan referensi.

Menilai kecocokan dengan kriteria jabatan dan budaya organisasi.

Melakukan rapat panel untuk keputusan akhir.

Memberi penawaran kerja dan evaluasi proses seleksi.
(Sumber: Dataon & Kemnaker, 2024)