Nama: Nalisa Amalia
NPM :2511011027

1. Bagaimana pertumbuhan aktivitas bisnis internasional memengaruhi manajemen sumber daya manusia?
HR tidak lagi hanya mengurus karyawan dengan satu latar belakang budaya atau satu aturan hukum saja. Sekarang, HR harus mampu mengelola tenaga kerja global yang memiliki perbedaan bahasa, budaya kerja, hingga regulasi ketenagakerjaan di masing-masing negara operasional perusahaan.

2. Jelaskan faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia (SDM) di pasar internasional!
1. Budaya: Menentukan cara berkomunikasi, nilai kerja, dan gaya kepemimpinan yang efektif.
2. Sistem Hukum & Politik: Menentukan aturan kontrak kerja, jam kerja, hak berserikat, dan keselamatan kerja.
3. Sistem Ekonomi: Mempengaruhi standar upah, biaya hidup, dan insentif karyawan.
4. Kualitas Tenaga Kerja: Menentukan apakah perusahaan bisa langsung merekrut tenaga ahli lokal atau harus melakukan pelatihan intensif terlebih dahulu.

3. Bagaimana perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR di organisasi dengan operasi internasional?
HR harus menyesuaikan perencanaan berdasarkan ketersediaan bakat dan kondisi ekonomi lokal. Misalnya, di negara maju yang upah kerjanya tinggi, HR akan fokus pada retensi (mempertahankan karyawan). Sementara di negara berkembang yang tenaga kerjanya melimpah, HR mungkin lebih fokus pada proses rekrutmen massal dan pelatihan dasar.

4. Jelaskan bagaimana perusahaan memilih dan melatih sumber daya manusia dalam pasar tenaga kerja global!
Sebelum dikirim ke luar negeri, karyawan diberikan pelatihan lintas budaya (cross-cultural training), kursus bahasa, dan pemahaman mendalam tentang regulasi bisnis di negara tujuan agar meminimalkan risiko gagal adaptasi.

5. Bagaimana tantangan yang berkaitan dengan manajemen kinerja dan kompensasi karyawan dari negara lain?
Tantangan terbesarnya adalah menciptakan rasa keadilan di tengah perbedaan kondisi ekonomi:
1. Manajemen Kinerja: Sulit melakukan penilaian yang objektif karena adanya jarak fisik, perbedaan zona waktu, dan potensi bias budaya antara manajer di kantor pusat dengan karyawan di kantor cabang.
2. Kompensasi: HR harus memutar otak agar paket gaji ekspatriat cukup menarik agar mereka mau pindah (misal ditambah tunjangan tempat tinggal), namun di sisi lain tidak menimbulkan kecemburuan sosial bagi karyawan lokal di negara tersebut.

6. Bagaimana perusahaan mempersiapkan manajer untuk tugas internasional dan kepulangan mereka?
Perusahaan harus melakukan persiapan matang di dua fase:
1. Sebelum Berangkat: Memberikan pembekalan komprehensif berupa orientasi budaya, bahasa, dan fasilitas yang menjamin kenyamanan hidup di negara tujuan.
2. Sebelum Pulang (Repatriasi): Perusahaan harus menyiapkan posisi atau jabatan baru yang strategis di kantor pusat jauh-jauh hari. Ini penting agar pengalaman internasional yang sudah didapat si manajer bisa diterapkan dengan baik, dan mencegah mereka merasa "turun jabatan" atau frustrasi setelah kembali ke rumah.

Nama: Nalisa Amalia
Npm : 2511011027

1. Jelaskan peran serikat pekerja dan hubungan perburuhan dalam organisasi!
Serikat pekerja berperan melindungi hak dan kepentingan karyawan seperti gaji, jam kerja, dan kesejahteraan serta menjadi penghubung antara pekerja dan perusahaan. Hubungan perburuhan bertujuan menciptakan hubungan kerja yang baik agar kerja sama dalam organisasi berjalan lancar.

2. Jelaskan tujuan hubungan perburuhan dari perspektif manajemen, serikat pekerja, dan masyarakat!
Tujuan hubungan perburuhan adalah menciptakan kerja sama yang baik antara perusahaan dan pekerja, meningkatkan kesejahteraan karyawan, serta menjaga kondisi kerja yang aman dan nyaman bagi masyarakat.

3. Jelaskan hukum dan regulasi yang mempengaruhi hubungan perburuhan!
Hukum dan regulasi mengatur hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan seperti upah minimum, jam kerja, cuti, dan PHK agar hubungan kerja menjadi lebih adil dan teratur.

4. Jelaskan proses organisasi serikat pekerja!
Proses organisasi serikat pekerja dimulai dari pembentukan kelompok pekerja, pemilihan pengurus, pembuatan aturan organisasi, lalu didaftarkan secara resmi agar dapat mewakili pekerja.

5. Jelaskan proses negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja!
Negosiasi kontrak dilakukan melalui diskusi antara perusahaan dan serikat pekerja mengenai gaji, tunjangan, jam kerja, dan aturan kerja sampai tercapai kesepakatan bersama.

6. Jelaskan proses administrasi kontrak kerja!
Administrasi kontrak kerja adalah proses pembuatan, penyimpanan, dan pengawasan kontrak kerja agar hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan dapat berjalan dengan baik.

7. Jelaskan pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen!
Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan lebih menekankan kerja sama, komunikasi terbuka, serta perhatian pada kesejahteraan dan pengembangan keterampilan karyawan.

Nama : Nalisa Amalia
Npm : 2511011027

1. Bagaimana memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) Penetapan Gaji?
Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan harus memberi upah secara adil, baik di dalam perusahaan maupun dibanding perusahaan lain. Keadilan internal artinya gaji disesuaikan dengan beban kerja, tanggung jawab, dan posisi masing-masing karyawan. Jadi, orang yang pekerjaannya lebih berat atau tanggung jawabnya lebih besar wajar kalau gajinya lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal berarti perusahaan juga harus melihat standar gaji di luar perusahaan, misalnya mengikuti kondisi pasar kerja atau rata-rata gaji di industri yang sama. Kalau gaji terlalu rendah dibanding perusahaan lain, karyawan bisa merasa tidak dihargai dan memilih pindah kerja.

2. Bagaimana memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam menetapkan struktur gaji?
Supaya struktur gaji sesuai hukum, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti UMR/UMP, jam kerja, upah lembur, tunjangan, dan hak-hak karyawan lainnya. Perusahaan juga perlu membuat sistem penggajian yang transparan dan tidak diskriminatif supaya tidak menimbulkan masalah hukum atau ketidakadilan di lingkungan kerja. Selain itu, HR biasanya rutin mengecek perubahan aturan pemerintah agar sistem gaji perusahaan tetap sesuai regulasi yang berlaku.

3. Bagaimana menciptakan Struktur Gaji yang Efektif?
Struktur gaji yang efektif dibuat dengan menyesuaikan gaji berdasarkan jabatan, tanggung jawab, kemampuan, dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Perusahaan juga perlu membuat jenjang gaji yang jelas supaya karyawan tahu peluang kenaikan penghasilan dan karier mereka. Struktur gaji juga harus realistis dengan kondisi keuangan perusahaan dan tetap kompetitif dibanding perusahaan lain. Dengan begitu, karyawan merasa dihargai, lebih termotivasi, dan perusahaan juga lebih mudah mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.

Nama : Nalisa Amalia
Npm : 2511011027

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan memiliki kaitan yang kuat dengan pelatihan dan karier karena ketiga hal tersebut saling mendukung dalam meningkatkan kualitas karyawan. Pelatihan umumnya dilakukan untuk menambah kemampuan kerja yang dibutuhkan dalam pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan lebih berfokus pada persiapan individu agar mampu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa mendatang. Melalui proses pengembangan yang baik, seseorang akan memiliki peluang karier yang lebih luas karena kemampuan, wawasan, dan cara berpikirnya terus meningkat. Oleh sebab itu, pelatihan dapat dianggap sebagai langkah awal dalam membentuk kompetensi, sementara pengembangan menjadi proses lanjutan untuk mendukung pertumbuhan karier secara berkelanjutan.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Metode pengembangan karyawan dapat dikenali dari berbagai kegiatan atau program yang disediakan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan pegawai. Organisasi biasanya menggunakan beberapa cara sekaligus agar pengembangan tidak hanya berfokus pada teori, tetapi juga pengalaman kerja secara langsung. Bentuk pengembangan tersebut dapat berupa pelatihan, seminar, mentoring, coaching, rotasi jabatan, hingga pemberian tugas atau proyek tertentu. Selain itu, perusahaan juga sering melakukan evaluasi kemampuan karyawan untuk mengetahui bidang apa yang masih perlu ditingkatkan. Dari metode tersebut terlihat bahwa organisasi berusaha mengembangkan keterampilan kerja sekaligus membentuk kemampuan berpikir dan kepemimpinan karyawan.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Dalam merencanakan pengembangan karyawan, organisasi biasanya memanfaatkan beberapa bentuk asesmen agar program yang diberikan sesuai dengan kebutuhan masing-masing individu. Asesmen kepribadian digunakan untuk memahami karakter dan gaya kerja seseorang, misalnya kemampuan berkomunikasi, kepemimpinan, atau cara menghadapi tekanan. Sementara itu, penilaian perilaku kerja dilakukan untuk melihat sikap karyawan dalam bekerja, seperti kedisiplinan, tanggung jawab, dan kemampuan bekerja sama dengan tim. Selain itu, perusahaan juga menilai kinerja pekerjaan untuk mengetahui hasil kerja yang dicapai berdasarkan target dan kualitas pekerjaan. Melalui hasil asesmen tersebut, organisasi dapat menentukan bentuk pelatihan atau pengembangan yang paling tepat sehingga potensi karyawan dapat berkembang secara maksimal.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Pengalaman kerja menjadi salah satu cara yang efektif dalam mengembangkan keterampilan karena individu belajar langsung melalui kondisi nyata di lingkungan kerja. Saat menghadapi pekerjaan, seseorang akan terbiasa menyelesaikan masalah, bekerja sama dengan orang lain, serta menyesuaikan diri dengan berbagai situasi yang berbeda. Dari proses tersebut, kemampuan teknis maupun kemampuan nonteknis seperti komunikasi, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan akan berkembang secara bertahap. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki, maka semakin luas pula pemahaman dan kemampuan seseorang dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, pengalaman kerja sering dianggap sebagai bentuk pembelajaran praktis yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia.

5. Meringkas prinsip-prinsip program mentoring yang sukses.
Program mentoring yang berhasil biasanya dibangun melalui hubungan yang baik antara mentor dan mentee. Dalam proses ini, mentor tidak hanya memberikan arahan, tetapi juga berbagi pengalaman, motivasi, dan dukungan agar mentee dapat berkembang dengan lebih percaya diri. Selain itu, mentoring perlu memiliki tujuan yang jelas serta komunikasi yang dilakukan secara rutin agar proses pembelajaran berjalan efektif. Sikap saling terbuka dan saling percaya juga menjadi hal penting karena dapat menciptakan hubungan yang nyaman selama proses mentoring berlangsung. Dengan program mentoring yang baik, karyawan akan lebih siap meningkatkan kemampuan dan menghadapi perkembangan karier di masa depan.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Manajer dan rekan kerja memiliki peran besar dalam membantu pengembangan karyawan melalui coaching. Dalam praktiknya, coaching dilakukan dengan memberikan arahan, masukan, dan pendampingan agar karyawan dapat memperbaiki kemampuan kerjanya. Manajer biasanya membantu melalui evaluasi pekerjaan, pemberian solusi, serta motivasi untuk mencapai target kerja yang lebih baik. Di sisi lain, rekan kerja dapat mendukung melalui berbagi pengalaman dan membantu menemukan cara kerja yang lebih efektif. Melalui coaching, karyawan dapat memahami kekurangan dan potensi dirinya sehingga mampu meningkatkan keterampilan serta kinerjanya secara lebih optimal.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Proses manajemen karier dapat dikenali melalui beberapa tahapan yang dilakukan secara bertahap dan terarah. Tahap awal dimulai dengan mengenali kemampuan, minat, dan tujuan karier yang ingin dicapai oleh individu. Setelah itu, seseorang perlu memahami peluang karier yang tersedia agar dapat menentukan arah pengembangan yang sesuai. Selanjutnya dilakukan penyusunan rencana pengembangan, seperti mengikuti pelatihan, pendidikan tambahan, atau pengalaman kerja tertentu untuk mendukung tujuan karier tersebut. Tahap berikutnya adalah menjalankan rencana pengembangan yang telah dibuat, kemudian melakukan evaluasi terhadap perkembangan karier yang sudah dicapai. Dengan adanya proses ini, pengembangan karier dapat berjalan lebih jelas dan terencana.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan menerapkan kebijakan yang mendukung lingkungan kerja yang adil dan profesional. Glass ceiling merupakan hambatan yang membuat seseorang sulit mencapai posisi tinggi meskipun memiliki kemampuan yang baik. Untuk mengatasinya, perusahaan biasanya menerapkan sistem promosi berdasarkan kompetensi dan prestasi kerja. Dalam perencanaan suksesi, organisasi mempersiapkan calon pemimpin masa depan melalui pelatihan, mentoring, dan pemberian pengalaman kerja yang lebih strategis. Sementara itu, manajer disfungsional ditangani melalui evaluasi, pembinaan, atau pelatihan kepemimpinan agar tidak memberikan dampak negatif pada lingkungan kerja. Dengan langkah tersebut, organisasi dapat menjaga stabilitas kerja sekaligus mendukung perkembangan karyawan secara lebih baik.

Nama : Nalisa Amalia
Npm : 2511011027

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan karyawan pada dasarnya tidak bisa dipisahkan dari pelatihan dan perencanaan karier. Pelatihan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan yang dibutuhkan saat ini, sedangkan pengembangan berorientasi pada kesiapan karyawan di masa depan. Dalam hal karier, proses pengembangan ini membantu karyawan agar lebih siap untuk naik jabatan atau mengambil peran yang lebih besar.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Cara mengetahui metode pengembangan yang digunakan organisasi bisa dilihat dari program-program yang dijalankan, seperti pelatihan, mentoring, coaching, atau rotasi jabatan. Biasanya organisasi juga melakukan analisis kebutuhan terlebih dahulu agar metode yang dipilih tepat. Selain itu, hasilnya bisa dilihat dari perubahan kinerja atau perkembangan karyawan.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Asesmen digunakan untuk memahami kondisi dan potensi karyawan secara lebih detail. Tes kepribadian membantu melihat karakter individu, perilaku kerja menunjukkan cara berinteraksi, dan penilaian kinerja memperlihatkan hasil kerja yang sudah dicapai. Informasi tersebut kemudian menjadi dasar dalam menentukan program pengembangan yang sesuai.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan?
Pengalaman kerja menjadi salah satu cara paling efektif dalam mengembangkan keterampilan karena karyawan belajar langsung di lapangan. Melalui tugas baru, proyek, atau rotasi kerja, karyawan dapat meningkatkan kemampuan teknis sekaligus keterampilan seperti komunikasi dan penyelesaian masalah.

5. Jelaskan prinsip-prinsip program mentoring yang sukses!
Program mentoring yang berjalan dengan baik biasanya memiliki tujuan yang jelas, komunikasi yang terbuka, dan hubungan yang saling mendukung antara mentor dan mentee. Selain itu, komitmen dari kedua pihak dan dukungan organisasi juga sangat berpengaruh terhadap keberhasilan mentoring.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Coaching dilakukan oleh manajer maupun rekan kerja dengan cara memberikan arahan dan masukan secara langsung. Manajer biasanya membantu dalam penyelesaian masalah kerja, sedangkan rekan kerja dapat berbagi pengalaman. Hal ini membantu karyawan untuk berkembang dan meningkatkan kinerjanya.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Manajemen karier dimulai dari memahami diri sendiri, kemudian mencari peluang yang ada, menetapkan tujuan, serta mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan. Setelah itu, dilakukan evaluasi untuk melihat apakah rencana karier sudah berjalan dengan baik atau perlu disesuaikan.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional ?
Dalam menghadapi masalah seperti glass ceiling, organisasi perlu memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan. Untuk perencanaan suksesi, organisasi harus menyiapkan calon pemimpin sejak awal. Sedangkan untuk manajer yang tidak efektif, perlu dilakukan evaluasi dan pembinaan agar tidak berdampak buruk pada karyawan lain.