Nama: Raka Jiwa Zahid
NPM: 2511011112


1. Pertumbuhan aktivitas bisnis internasional mendorong manajemen SDM untuk menangani keragaman budaya, hukum ketenagakerjaan lintas negara, mobilitas ekspatriat, serta standar kerja global. SDM harus beradaptasi dengan praktik rekrutmen, pelatihan, dan kompensasi yang fleksibel, serta mengelola tim lintas batas yang tersebar secara geografis.
2. Faktor paling berpengaruh terhadap manajemen SDM di pasar internasional meliputi perbedaan budaya (nilai, komunikasi, hierarki), sistem hukum dan regulasi ketenagakerjaan setiap negara, kondisi ekonomi (upah, inflasi, biaya hidup), serta tingkat pendidikan dan keterampilan tenaga kerja lokal.
3. Perbedaan antarnegara seperti budaya kerja (individualis vs kolektivis), aturan ketenagakerjaan (mudah vs sulitnya PHK), dan kebiasaan hari libur memengaruhi perencanaan HR dalam hal alokasi staf, desain pekerjaan, metode rekrutmen, serta kebijakan pelatihan yang harus disesuaikan secara lokal tanpa mengorbankan standar global perusahaan.
4. Perusahaan memilih SDM global melalui rekrutmen langsung di negara target, kerja sama agen lokal, atau rotasi ekspatriat dengan asesmen kompetensi lintas budaya. Pelatihan mencakup pembekalan budaya (cross-cultural training), keterampilan bahasa, serta pemahaman hukum dan praktik bisnis setempat sebelum penugasan internasional dimulai.
5. Tantangan manajemen kinerja dan kompensasi karyawan lintas negara meliputi perbedaan ekspektasi kinerja (akibat budaya), kesulitan dalam standarisasi penilaian, penyesuaian upah dengan biaya hidup dan pasar lokal, serta keadilan komparatif antara ekspatriat dan pekerja lokal yang seringkali memiliki paket kompensasi berbeda.
6. Perusahaan mempersiapkan manajer untuk tugas internasional dengan pelatihan pra-pemberangkatan (budaya, bahasa, keamanan), serta menyediakan dukungan keluarga dan paket kompensasi khusus. Untuk kepulangan (repatriasi), perusahaan perlu merencanakan posisi yang jelas setelah kembali, memberikan dukungan psikologis, dan memanfaatkan pengetahuan internasional yang diperoleh agar tidak terjadi budaya balik (reverse culture shock) dan turnover pasca-misi.

Nama: Raka Jiwa Zahid
NPM: 2511011112

1. Serikat pekerja berperan sebagai wakil kolektif pekerja dalam memperjuangkan hak-hak ketenagakerjaan, seperti upah layak, jaminan sosial, keselamatan kerja, dan kondisi kerja yang adil. Hubungan perburuhan adalah sistem interaksi antara pekerja, manajemen, dan pemerintah yang bertujuan menciptakan keseimbangan kepentingan, mencegah konflik, serta mendorong produktivitas melalui dialog dan perundingan bersama.
2. Dari perspektif manajemen, hubungan perburuhan bertujuan untuk memastikan stabilitas produksi, efisiensi operasional, dan kepatuhan hukum. Serikat pekerja bertujuan melindungi hak pekerja, meningkatkan kesejahteraan, serta memperkuat posisi tawar kolektif. Sementara masyarakat menginginkan hubungan perburuhan yang menciptakan keadilan sosial, ketenangan industri, dan pertumbuhan ekonomi berkelanjutan.
3. Hukum dan regulasi seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Serikat Pekerja, serta peraturan tentang upah minimum, PHK, pesangon, dan keselamatan kerja sangat mempengaruhi hubungan perburuhan. Regulasi juga mengatur mekanisme penyelesaian perselisihan, perundingan bersama, dan hak mogok, sehingga menciptakan kepastian hukum bagi pekerja, manajemen, dan serikat pekerja.
4. Proses organisasi serikat pekerja dimulai dengan pembentukan minimal 10 pekerja sebagai pengurus, penyusunan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, kemudian pendaftaran ke instansi terkait (seperti dinas tenaga kerja). Setelah disahkan, serikat pekerja dapat merekrut anggota, memilih pengurus secara demokratis, dan melaporkan kepengurusan secara berkala sesuai peraturan perundang-undangan.
5. Proses negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja diawali dengan persiapan data, penyusunan usulan, dan pembentukan tim perunding. Kemudian dilakukan pertemuan untuk membahas klausul seperti upah, jam kerja, dan tunjangan. Setelah terjadi tawar-menawar dan kompromi, kesepakatan dituangkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang ditandatangani kedua belah pihak dan berlaku untuk jangka waktu tertentu.
6. Untuk mengetahui proses administrasi kontrak kerja, perlu memahami alur mulai dari pembuatan draf kontrak, pencatatan dalam daftar karyawan, verifikasi kelengkapan dokumen, penandatanganan oleh kedua pihak, hingga pendistribusian salinan kontrak. Administrasi juga mencakup monitoring masa berlaku kontrak, pengarsipan, penanganan perubahan kontrak, serta dokumentasi jika terjadi pelanggaran atau pemutusan hubungan kerja.
7. Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen antara lain kemitraan strategis (strategic partnership) yang menekankan kolaborasi, keterlibatan pekerja secara langsung (employee engagement), serta penggunaan teknologi digital untuk komunikasi dua arah. Pendekatan lain adalah hubungan industrial yang fleksibel, berbasis kompetensi, dan berorientasi pada keseimbangan kerja-hidup, serta mediasi preventif untuk mengurangi konflik sebelum berkembang menjadi perselisihan.

Nama: Raka Jiwa Zahid
NPM: 25110011112

1. Bagaimana memahami Asas Keadilan
(Internal dan Eksternal) Penetapan Gaji?
Keadilan internal berarti gaji harus mencerminkan nilai relatif setiap pekerjaan di dalam organisasi. Pekerjaan dengan tanggung jawab atau kompleksitas lebih tinggi harus digaji lebih besar dibanding pekerjaan lain di perusahaan yang sama. Keadilan eksternal berarti gaji harus kompetitif dibandingkan perusahaan sejenis di pasar tenaga kerja. Untuk memahami kedua asas ini, organisasi perlu melakukan evaluasi jabatan secara berkala serta survei gaji pasar, sehingga sistem penggajian adil, memotivasi karyawan, dan mampu menarik talenta terbaik.

2. Bagaimana memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam menetapkan struktur gaji?
Pastikan struktur gaji mengacu pada peraturan ketenagakerjaan seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah minimum provinsi/kabupaten/kota, serta aturan upah lembur, THR, dan jaminan sosial. Gaji tidak boleh di bawah upah minimum dan tidak boleh diskriminatif (gender, ras, agama, usia). Patuhi juga aturan tentang status karyawan tetap, kontrak, atau outsourcing. Lakukan audit rutin oleh tim hukum atau konsultan SDM, serta dokumentasikan kebijakan penggajian secara tertulis dan transparan.

3. Bagaimana menciptakan Struktur Gaji yang Efektif?
Langkah-langkahnya: analisis jabatan untuk deskripsi pekerjaan, evaluasi jabatan dengan metode seperti point factor (keadilan internal), survei gaji pasar (keadilan eksternal), susun gradasi dan rentang gaji per kelompok jabatan, tetapkan kebijakan kenaikan gaji berbasis kinerja dan promosi, serta komunikasikan secara transparan kepada karyawan. Struktur yang efektif bersifat fleksibel, kompetitif, adil, dan mudah dikelola. Evaluasi ulang secara berkala (misal tahunan) untuk menyesuaikan dengan perubahan pasar dan peraturan.

Nama: Raka Jiwa Zahid

NPM: 2511011112

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan karyawan erat hubungannya dengan pelatihan dan perencanaan karier. Pelatihan bersifat jangka pendek dan fokus pada peningkatan keterampilan spesifik untuk pekerjaan saat ini. Sementara pengembangan karier lebih luas dan berorientasi jangka panjang, seperti mempersiapkan karyawan untuk posisi manajerial di masa depan. Pelatihan yang efektif menjadi fondasi bagi pengembangan karier, lalu dilanjutkan dengan rotasi, mentoring, atau pendidikan lanjutan.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Anda dapat mengidentifikasinya dengan memeriksa dokumen kebijakan SDM (program pelatihan, mentoring, jalur karier), wawancara dengan manajer SDM, observasi langsung kegiatan seperti workshop atau proyek lintas fungsi, survei karyawan, serta analisis data kinerja untuk melihat metode mana yang paling berdampak.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Asesmen tipe kepribadian (MBTI, DISC) digunakan untuk menyesuaikan gaya pengembangan, misalnya ekstrovert diberi proyek tim, introvert tugas mandiri. Asesmen perilaku kerja (penilaian 360 derajat) mengidentifikasi kebiasaan yang perlu diperkuat atau diperbaiki. Penilaian kinerja berdasarkan KPI menunjukkan kesenjangan kompetensi. Ketiganya digunakan untuk menyusun rencana pengembangan personal, seperti pelatihan teknis, coaching, atau penugasan khusus.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan melalui rotasi pekerjaan (belajar peran berbeda), penugasan khusus atau stretch assignments (tantangan di luar rutinitas), peningkatan tanggung jawab secara bertahap, serta job shadowing (belajar dari rekan ahli). Pengalaman nyata, termasuk kegagalan dan keberhasilan, membangun kemampuan praktis, adaptasi, dan pemecahan masalah.

5. Meringkas prinsip-prinsip program mentoring yang sukses.
Prinsip utamanya: kesesuaian mentor-mentee, tujuan yang jelas dan disepakati, komitmen pertemuan rutin, kerahasiaan dan kepercayaan, pelatihan bagi mentor, evaluasi berkala terhadap kemajuan, serta dukungan organisasi berupa alokasi waktu, pengakuan, dan sumber daya.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Manajer sebagai coach memberi umpan balik spesifik dan segera, membantu menetapkan tujuan pengembangan, serta memfasilitasi refleksi dengan lebih banyak bertanya daripada memberi perintah. Rekan kerja sebagai coach informal berbagi teknik praktis, memberi saran saat bekerja bersama, menjadi role model, dan mendukung pembelajaran antarteman. Lingkungan coaching mendorong karyawan terus belajar setiap hari.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Langkah-langkahnya: penilaian diri (nilai, minat, kompetensi), eksplorasi peluang karier di organisasi, penetapan tujuan yang spesifik dan realistis, penyusunan rencana pengembangan individu (IDP) berisi pelatihan dan mentoring, implementasi rencana, serta evaluasi dan umpan balik berkala untuk menyesuaikan rencana jika diperlukan.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
Untuk glass ceiling: audit kesetaraan promosi, program sponsorship bagi wanita/minoritas, mentoring inklusif, transparansi kriteria. Perencanaan suksesi: identifikasi posisi kunci, bangun talent pool melalui program kepemimpinan, rotasi terstruktur untuk calon penerus, evaluasi berkala dengan komunikasi hati-hati. Manajer disfungsional: saluran pengaduan anonim, pelatihan kepemimpinan dan kecerdasan emosional, umpan balik 360 derajat, konsekuensi tegas hingga pemecatan, serta budaya coaching dan dukungan psikologis.

Nama: Raka Jiwa Zahid
NPM: 2511011112

1. Pengembangan terkait pelatihan dan karier:
Pelatihan meningkatkan keterampilan saat ini, sedangkan pengembangan karier mempersiapkan karyawan untuk posisi masa depan. Keduanya saling mendukung: pelatihan yang tepat membuka jalur promosi dan rotasi jabatan.

2. Mengidentifikasi metode pengembangan karyawan:
Bisa dengan melihat: program pelatihan yang diadakan, survei karyawan, analisis kebutuhan pelatihan, dokumen HR (rencana pengembangan individu), serta praktik seperti coaching, mentoring, rotasi kerja, dan tugas khusus.

3. Asesmen untuk rencana pengembangan
a. Kepribadian (MBTI/DISC) = mengetahui gaya kerja & preferensi.
b. Perilaku kerja (kedisiplinan, kerja sama) = identifikasi area perbaikan.
c. Kinerja (penilaian tahunan) = temukan kelemahan & kekuatan.
Hasilnya disusun rencana pengembangan personal (pelatihan, penugasan, mentoring).

4. Pengalaman kerja untuk mengembangkan keterampilan
Melalui: rotasi pekerjaan, proyek lintas fungsi, tugas khusus (stretch assignment), promosi, atau magang internal. Karyawan belajar langsung dari tantangan nyata, trial-error, dan pemecahan masalah.

5. Prinsip program mentoring sukses
a. Kecocokan mentor dan pelajar (minat dan tujuan).
b. Tujuan jelas (skill apa yang ditingkatkan).
c. Komitmen waktu (pertemuan rutin).
d. Saling percaya & kerahasiaan.
e. Umpan balik terbuka.
f. Evaluasi berkala.

6. Manajer dan rekan kerja mengembangkan melalui coaching dengan
memberikan umpan balik langsung & spesifik, membantu memecahkan masalah dengan pertanyaan pemandu, memberi tantangan baru, serta mendorong refleksi diri. Coaching bersifat harian dan berfokus pada peningkatan kinerja saat ini.

7. Langkah proses manajemen karier
a. Penilaian diri (minat, nilai, kemampuan).
b. Eksplorasi peluang (informasi jabatan, jalur karier).
c. Penetapan tujuan karier (jangka pendek & panjang).
d. Rencana aksi (pelatihan, pengalaman, networking).
e. Implementasi (menjalankan rencana).
f. Evaluasi & penyesuaian (review berkala).

8. Cara organisasi menghadapi tantangan
a. Glass ceiling: kebijakan promosi transparan, mentoring untuk minoritas, audit kesetaraan.
b. Perencanaan suksesi: identifikasi talenta kunci, pelatihan calon pengganti, rotasi strategis.
c. Manajer disfungsional: pelatihan kepemimpinan, penugasan coach eksternal, atau demosi/rotasi jika tidak membaik.