Case and Problem Based Learning_MSDM A

Divisi Registrasi :

PJ Registrasi (Arina Manda Haqqi - 2511011054)

1. Annisa Tri Octavia - 2511011123
2. Balqis Sausan Khairunnisa - 2511011141
3. Batrisya Urfa - 2551011010
4. Cindy Oktavia Ramadhani - 2511011143
5. Icha Alika Putri - 2551011024
6. Joanna Jesseca Emmanuela - 2511011039
7. Tazkiatul Fuadah - 2511011038
8. Hairia Leena - 2551011035
9. Marda Lika Rahmadani - 2511011010
10. Nayzilla Daffina Pasya - 2511011084
11. Novandria Amelia Putri - 2551011004
12. Safira Destiana - 2511011127
13. Zaskya Khoirun Nisa - 2511011071
14. Filla Zakila - 2511011052

Terima kasih banyak kepada Pak Joni atas bimbingan dan ilmunya selama satu semester ini. Secara keseluruhan, perkuliahan Agama Islam bersama Pak Joni selama satu semester ini sudah berjalan dengan sangat baik. Pak Joni sangat menguasai materi dan menyampaikannya dengan metode yang menyenangkan serta mudah dimengerti oleh mahasiswa. Saran saya untuk semester depan adalah mempertahankan kualitas pengajaran yang sudah luar biasa ini. Masukan dari saya, suasana kelas yang dibangun oleh Pak Joni selama satu semester ini sudah sangat kondusif, nyaman, dan tenang untuk belajar dan saya harap itu selalu di pertahankan.

Nama : Filla Zakila
NPM : 2511011052

1. Peran Serikat Pekerja dan Hubungan Perburuhan dalam Organisasi
- Peran Serikat Pekerja: Bertindak sebagai perwakilan resmi karyawan untuk menyuarakan aspirasi, melindungi hak-hak pekerja dari tindakan sewenang-wenang, serta memperjuangkan peningkatan kesejahteraan (seperti upah, jaminan kesehatan, dan kondisi kerja yang aman).
- Hubungan Perburuhan (Industrial): Berperan menciptakan sistem komunikasi yang terstruktur antara manajemen dan pekerja. Hubungan yang harmonis meminimalkan konflik (seperti mogok kerja atau lockout), meningkatkan produktivitas, serta menciptakan stabilitas operasional di dalam organisasi.

2. Tujuan Hubungan Perburuhan dari Tiga Perspektif
Perspektif Manajemen:
- Menjaga kelangsungan operasional dan produktivitas perusahaan tanpa gangguan.
- Mendapatkan kepastian biaya tenaga kerja melalui kesepakatan yang terukur.
- Meminimalkan konflik hukum atau aksi protes yang bisa merusak reputasi perusahaan.
Perspektif Serikat Pekerja:
- Memastikan keadilan, kesetaraan perlakuan, dan perlindungan hak-hak dasar pekerja.
- Meningkatkan kesejahteraan ekonomi anggota melalui perundingan bersama.
- Memiliki posisi tawar (bargaining power) yang seimbang di hadapan manajemen.
Perspektif Masyarakat:
- Menjaga stabilitas ekonomi dan sosial (menghindari pengangguran massal atau inflasi akibat konflik industri).
- Memastikan ketersediaan barang dan jasa di pasar tidak terganggu.
- Mendorong terciptanya lapangan kerja yang sehat dan bermartabat.

3. Pengaruh Hukum dan Regulasi Terhadap Hubungan Perburuhan
Hukum dan regulasi (seperti UU Ketenagakerjaan di Indonesia) bertindak sebagai koridor dan wasit hukum yang mengikat kedua belah pihak. Pengaruhnya meliputi:
- Standar Minimum: Menetapkan batasan baku mengenai Upah Minimum (UMR), jam kerja, hak cuti, dan keselamatan kerja (K3) yang wajib dipatuhi manajemen.
- Legalitas Formal: Mengatur tata cara pembentukan serikat, keabsahan mogok kerja, hingga prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
- Penyelesaian Sengketa: Menyediakan mekanisme resmi jika terjadi perselisihan melalui jalur tripartit (mediasi Dinas Tenaga Kerja) hingga Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

4. Proses Organisasi Serikat Pekerja
Proses pembentukan dan pengorganisasian serikat pekerja umumnya melalui tahapan berikut:
1 Inisiasi & Konsolidasi: Kesadaran bersama di antara pekerja akan pentingnya wadah aspirasi, diikuti dengan pembentukan panitia kecil.
2 Penyusunan AD/ART: Merumuskan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang mengatur visi, misi, dan struktur organisasi serikat.
3 Deklarasi & Pemilihan Pengurus: Melakukan musyawarah untuk memilih jajaran pengurus serikat secara demokratis.
4 Pencatatan Resmi: Mendaftarkan serikat pekerja ke Instansi Ketenagakerjaan setempat (Disnaker) untuk mendapatkan nomor bukti pencatatan agar berstatus legal.
5 Afiliasi (Opsional): Bergabung dengan federasi atau konfederasi serikat pekerja yang lebih besar di tingkat nasional/internasional untuk memperkuat jaringan.

5. Proses Negosiasi Kontrak antara Manajemen dan Serikat Kerja
Proses ini biasa disebut dengan Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), jalurnya meliputi:
1 Persiapan (Pre-negotiation): Kedua belah pihak mengumpulkan data, menyusun draf tuntutan/penawaran, dan menunjuk tim perunding utama.
2 Pembukaan & Penyamaan Persepsi: Menyepakati tata tertib perundingan, jadwal, dan aturan main selama proses negosiasi.
3 Tawar-Menawar (Bargaining): Pertukaran argumen dan konsesi terkait pasal-pasal yang sensitif (misal: kenaikan upah, bonus, atau fasilitas).
4 Mencapai Kesepakatan (Agreement): Jika titik temu tercapai, draf PKB final difinalisasi. Jika buntu (deadlock), bisa melibatkan mediator pihak ketiga.
5 Ratifikasi & Penandatanganan: Kontrak disetujui oleh anggota serikat dan direksi manajemen, lalu ditandatangani bersama.

6. Proses Administrasi Kontrak Kerja
Administrasi kontrak kerja adalah fase penerapan dan pengawasan setelah kontrak/PKB ditandatangani. Prosesnya meliputi:
Sosialisasi: Menyebarluaskan isi perjanjian kepada seluruh karyawan dan jajaran manajer/supervisor agar dipahami dengan jelas.
Implementasi: Menjalankan hak dan kewajiban sesuai pasal yang tertera (misal: penyesuaian slip gaji baru, skema lembur, dll.).
Pemantauan & Kepatuhan: Memastikan tidak ada pelanggaran kontrak di lapangan baik dari sisi pekerja maupun manajemen.
Penanganan Keluhan (Grievance Procedure): Menyediakan saluran resmi penyelesaian masalah jika terjadi perbedaan penafsiran atau pelanggaran isi kontrak secara internal sebelum dibawa ke jalur hukum.

7. Pendekatan Baru dalam Hubungan Perburuhan dan Manajemen
Pendekatan modern bergeser dari pola lama yang bersifat konfrontatif (adversarial) menuju pola yang kolaboratif dan kemitraan strategis (non-adversarial/partnership approach):
Kemitraan Strategis (Win-Win Solution): Menempatkan serikat pekerja sebagai mitra bisnis. Keberhasilan perusahaan dianggap sebagai keberhasilan kesejahteraan pekerja, sehingga penyelesaian masalah dilakukan lewat dialog terbuka (musyawarah).
Keterlibatan Karyawan (Employee Involvement): Manajemen aktif melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan operasional tertentu atau perbaikan mutu (seperti Quality Control Circles).
Transparansi Informasi: Manajemen lebih terbuka mengenai kondisi keuangan dan tantangan pasar yang dihadapi perusahaan, sehingga serikat pekerja dapat memberikan tuntutan yang lebih realistis dan rasional.
Fokus pada Kesejahteraan Holistik (Well-being): Tidak hanya bicara soal upah, tetapi juga kesehatan mental, keseimbangan kerja-hidup (work-life balance), dan pengembangan karier berkelanjutan.

Nama :
NPM :

1. Memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) dalam Penetapan Gaji
Keadilan adalah pondasi utama agar karyawan merasa dihargai dan termotivasi.
• Keadilan Internal (Internal Equity): Berfokus pada perbandingan gaji antar jabatan di dalam satu organisasi. Intinya, jabatan yang memiliki tanggung jawab, risiko, dan tingkat kesulitan lebih tinggi harus dibayar lebih besar. Ini biasanya diukur melalui evaluasi jabatan (job evaluation).
• Keadilan Eksternal (External Equity): Berfokus pada perbandingan gaji di organisasi kita dengan organisasi lain untuk posisi yang serupa. Organisasi perlu melakukan survei pasar (market survey) agar gaji yang ditawarkan tetap kompetitif sehingga bisa menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

2. Memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam Struktur Gaji
Untuk memastikan struktur gaji aman secara hukum, perusahaan harus memperhatikan:
• Upah Minimum: Memastikan gaji pokok tidak berada di bawah ketentuan Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Kabupaten/Kota (UMK) yang berlaku.
• Struktur dan Skala Upah: Sesuai regulasi (seperti di Indonesia melalui Permenaker), perusahaan wajib menyusun struktur upah yang memperhatikan masa kerja, jabatan, golongan, dan kompetensi.
• Non-Diskriminasi: Menjamin tidak ada perbedaan gaji berdasarkan gender, suku, agama, atau ras untuk pekerjaan yang bernilai sama (equal pay for equal work).
• Komponen Upah: Mematuhi aturan mengenai persentase upah pokok terhadap tunjangan tetap.

3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif
Struktur gaji yang efektif harus mampu menyeimbangkan anggaran perusahaan dengan kesejahteraan karyawan melalui langkah berikut:
• Melakukan Analisis dan Evaluasi Jabatan: Menentukan nilai relatif setiap pekerjaan di perusahaan.
• Menetapkan "Grade" atau Golongan: Mengelompokkan jabatan yang setara ke dalam tingkatan (pay grades) yang sama.
• Menentukan Range (Rentang) Gaji: Menetapkan nilai minimum, tengah (midpoint), dan maksimum untuk setiap golongan agar ada ruang bagi kenaikan gaji berdasarkan masa kerja atau prestasi.
• Melakukan Penyesuaian Berkala: Mengevaluasi struktur gaji secara rutin terhadap laju inflasi dan perubahan tren pasar tenaga kerja.