Name: Firdaos Hasa
NPM: 2411011154

1. Konsep Planned Change dan pemikiran Kurt Lewin
Planned Change (perubahan yang direncanakan) adalah proses perubahan dalam organisasi yang dilakukan secara sadar, sistematis, dan terarah untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi terjadi karena adanya dua kekuatan:
- Driving Forces: kekuatan yang mendorong terjadinya perubahan.
- Restraining Forces: kekuatan yang menghambat perubahan.
Lewin berpendapat bahwa perubahan perlu dilakukan dengan mengurangi hambatan dan memperkuat dorongan agar organisasi dapat mencapai kondisi yang lebih baik.

2. Empat elemen Planned Change
1. Field Theory (Teori Medan): Perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh berbagai kekuatan lingkungan, baik yang mendorong maupun menghambat perubahan.
2. Group Dynamics (Dinamika Kelompok): Perubahan organisasi perlu melibatkan kelompok karena sikap dan perilaku anggota kelompok dapat memengaruhi keberhasilan perubahan.
3. Action Research (Penelitian Tindakan): Proses perubahan dilakukan melalui identifikasi masalah, pengumpulan data, analisis, tindakan perbaikan, dan evaluasi.
4. Three-Step Model (Model Tiga Tahap): Perubahan dilakukan melalui tiga tahap, yaitu Unfreezing, Changing, dan Refreezing.

3. Tahapan perubahan berdasarkan dua model
A. Three-Step Model – Kurt Lewin
1. Unfreezing (Pencairan): Menyadarkan anggota organisasi bahwa perubahan diperlukan dan mengurangi kebiasaan lama yang menghambat.
2. Changing (Perubahan): Mulai menerapkan cara kerja, perilaku, atau sistem baru.
3. Refreezing (Pembekuan Kembali): Mempertahankan perubahan agar menjadi kebiasaan dan bagian dari budaya organisasi.
B. Four-Phase Model – Bullock dan Batten
1. Exploration (Eksplorasi): Mengidentifikasi kebutuhan perubahan dan menentukan tujuan.
2. Planning (Perencanaan): Menyusun strategi, sumber daya, dan langkah perubahan.
3. Action (Tindakan): Melaksanakan perubahan sesuai rencana.
4. Integration (Integrasi): Menggabungkan perubahan ke dalam sistem dan budaya organisasi agar dapat dipertahankan.

4. Sejarah dan perkembangan Organization Development (OD)
Organization Development (OD) berkembang sekitar tahun 1940–1950-an, terutama dipengaruhi oleh penelitian Kurt Lewin tentang dinamika kelompok dan perubahan sosial.
Perkembangan OD dilatarbelakangi oleh:
- Perubahan lingkungan bisnis dan teknologi.
- Kebutuhan meningkatkan produktivitas organisasi.
- Konflik dan permasalahan hubungan antarkaryawan.
- Kebutuhan meningkatkan kepemimpinan dan kerja sama tim.
- Pentingnya keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.
OD kemudian berkembang menjadi pendekatan perubahan organisasi yang menekankan manusia, budaya, kerja sama, dan efektivitas organisasi.

5. Karakteristik dan nilai-nilai utama OD
Karakteristik OD:
- Berorientasi pada perubahan yang direncanakan.
- Melibatkan seluruh anggota organisasi.
- Menggunakan pendekatan sistematis.
- Menekankan kerja sama dan komunikasi.
- Berorientasi pada peningkatan efektivitas organisasi.
Nilai-nilai utama OD:
- Kepercayaan dan keterbukaan.
- Partisipasi karyawan.
- Kerja sama dan kolaborasi.
- Menghargai setiap individu.
- Kesetaraan dan pemberdayaan.
- Pengembangan kemampuan manusia.

6. Hubungan Planned Change dan OD
Planned Change dan OD memiliki hubungan erat karena keduanya bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi melalui perubahan yang terencana.
- Planned Change merupakan proses atau kerangka untuk merencanakan dan melaksanakan perubahan.
- Organization Development (OD) merupakan pendekatan pengembangan organisasi yang menggunakan proses perubahan terencana dengan melibatkan manusia dan budaya organisasi.
Kontribusinya adalah membantu organisasi mengatasi masalah, meningkatkan kualitas sumber daya manusia, memperbaiki komunikasi, dan menciptakan organisasi yang lebih efektif.

7. Manfaat, kritik, dan pembelaan Planned Change dan OD
A. Manfaat:
- Meningkatkan efektivitas dan produktivitas organisasi.
- Mengurangi konflik dan hambatan kerja.
- Meningkatkan kemampuan karyawan.
- Mempermudah organisasi beradaptasi dengan perubahan.
- Meningkatkan komunikasi dan kerja sama.
B. Kritik:
- Membutuhkan waktu dan biaya yang cukup besar.
- Tidak semua karyawan mudah menerima perubahan.
- Perubahan yang direncanakan terkadang sulit diterapkan dalam situasi yang tidak terduga.
- Terlalu bergantung pada konsultan atau pihak luar.
C. Pembelaan:
- Perubahan yang terencana lebih terarah dibandingkan perubahan tanpa persiapan.
- Melibatkan karyawan dapat mengurangi penolakan.
- Evaluasi membantu mengetahui keberhasilan perubahan.
- OD membantu organisasi berkembang secara berkelanjutan.

Name: Firdaos Hasa
NPM: 2411011154

1. Bagaimana memahami Teori dan Gaya Kepemimpinan?
Teori kepemimpinan adalah konsep yang menjelaskan bagaimana seseorang memengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
Beberapa teori kepemimpinan:
- Teori Sifat: kepemimpinan berdasarkan karakter dan kepribadian.
- Teori Perilaku: berdasarkan tindakan pemimpin terhadap anggota.
- Teori Situasional: menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan kondisi.
- Teori Transformasional: memberikan inspirasi dan motivasi untuk perubahan.
Gaya kepemimpinan meliputi otoriter, demokratis, laissez-faire, transformasional, dan transaksional.

2. Jelaskan berbagai pendekatan kepemimpinan!
- Pendekatan Sifat: melihat karakteristik yang dimiliki pemimpin.
- Pendekatan Perilaku: melihat cara pemimpin bertindak.
- Pendekatan Situasional: menyesuaikan kepemimpinan dengan keadaan.
- Pendekatan Kontingensi: menyesuaikan gaya pemimpin dengan kondisi organisasi.
- Pendekatan Transformasional: mendorong perubahan dan perkembangan anggota.

3. Jelaskan Efektivitas dan Etika Pemimpin!
Efektivitas dan etika pemimpin adalah kemampuan mencapai tujuan organisasi dengan cara yang benar dan bertanggung jawab.
Hal penting yang harus dimiliki:
- Integritas: jujur dan konsisten antara perkataan dan tindakan.
- Trust: membangun kepercayaan melalui keterbukaan dan tanggung jawab.
- Kepemimpinan Etis: memimpin dengan adil, jujur, dan bermoral.
- Servant Leadership: mengutamakan pelayanan dan perkembangan anggota.
- Abusive Supervision: kepemimpinan kasar yang dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawan.

4. Bagaimana mengaplikasikan Kepemimpinan dalam Praktik?
Kepemimpinan dapat diterapkan melalui:
- Situasi Krisis: tetap tenang, cepat mengambil keputusan, dan memberikan arahan.
- Tantangan Organisasi: mampu beradaptasi, bekerja sama, berinovasi, dan menyelesaikan masalah.
- Mentorship: membimbing calon pemimpin melalui arahan, pengalaman, evaluasi, dan pemberian tanggung jawab.
Kesimpulan: Pemimpin yang baik harus mampu mengarahkan anggota, mengambil keputusan, menjaga kepercayaan, menerapkan etika, serta mengembangkan kemampuan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

Name: Firdaos Hasa
NPM: 2411011154

1. Employee Training and Development adalah proses meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Tujuannya untuk meningkatkan kinerja, produktivitas, dan kesiapan menghadapi perubahan.

2. Metode pelatihan: on the job training, off the job training, coaching, dan simulasi.
Tahapan: analisis kebutuhan → perencanaan → pelaksanaan → evaluasi.

3. Pelaksanaan training dilakukan sesuai materi, metode, waktu, dan tujuan yang telah ditentukan. Evaluasi melihat reaksi peserta, peningkatan kemampuan, perubahan perilaku, dan hasil kerja.

4. Training dan development penting untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan, serta membantu karyawan beradaptasi dengan perubahan teknologi dan lingkungan kerja.

5. Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mau bekerja untuk mencapai tujuan. Perannya adalah meningkatkan semangat, usaha, kepuasan, dan kinerja.

6. Teori motivasi yang umum:
Maslow: kebutuhan bertingkat.
Herzberg: faktor motivator dan hygiene.
McClelland: prestasi, kekuasaan, dan afiliasi.
Expectancy: usaha → kinerja → penghargaan.

7. Faktor internal: kebutuhan, tujuan, minat, kemampuan.
Faktor eksternal: gaji, penghargaan, lingkungan kerja, atasan, rekan kerja, dan peluang karier.

8. Teori motivasi diterapkan melalui desain pekerjaan yang menantang, bermakna, memberi tanggung jawab dan penghargaan, misalnya job rotation, job enlargement, dan job enrichment.

9. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja, tetapi kinerja juga dipengaruhi kemampuan, fasilitas, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kejelasan tugas.

Name: Firdaos Hasa
NPM: 2411011154

1. Konsep dan fungsi struktur organisasi
Struktur organisasi adalah susunan formal yang mengatur pembagian pekerjaan, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan antarbagian dalam organisasi.
Fungsinya untuk membagi tugas, menentukan wewenang, mengoordinasikan pekerjaan, memperjelas tanggung jawab, dan membantu organisasi mencapai tujuan secara efektif.

2. Unsur dan bentuk-bentuk struktur organisasi
Unsur struktur organisasi meliputi:
Spesialisasi pekerjaan → pembagian tugas berdasarkan keahlian.
Departementalisasi → pengelompokan pekerjaan dalam bagian tertentu.
Rantai komando → hubungan wewenang dari tingkat atas ke bawah.
Rentang kendali → jumlah bawahan yang dapat diawasi seorang atasan.
Sentralisasi/desentralisasi → lokasi pengambilan keputusan.
Formalisasi → tingkat penggunaan aturan dan prosedur.
Bentuk struktur organisasi antara lain fungsional, divisional, matriks, lini, dan jaringan.

3. Konsep, fungsi, dan unsur budaya perusahaan
Budaya perusahaan adalah nilai, keyakinan, norma, dan kebiasaan yang dianut bersama oleh anggota perusahaan dan menjadi pedoman dalam bekerja.
Fungsinya:
Memberikan identitas perusahaan.
Mengarahkan perilaku karyawan.
Meningkatkan kebersamaan dan komitmen.
Membantu mengatur hubungan dan cara kerja dalam perusahaan.
Unsur-unsurnya meliputi nilai, keyakinan, norma, simbol, bahasa, ritual/kebiasaan, dan asumsi dasar.

4. Pengaruh budaya nasional terhadap struktur dan budaya perusahaan
Budaya nasional dapat memengaruhi cara perusahaan mengatur wewenang, berkomunikasi, mengambil keputusan, dan memimpin karyawan.
Contohnya, budaya dengan jarak kekuasaan tinggi cenderung menerima struktur yang lebih hierarkis, sedangkan budaya dengan jarak kekuasaan rendah cenderung lebih terbuka dan partisipatif.

5. Hubungan struktur organisasi dan budaya perusahaan dalam lingkungan lintas budaya
Struktur organisasi dan budaya perusahaan saling memengaruhi. Struktur menentukan bagaimana pekerjaan, wewenang, dan komunikasi diatur, sedangkan budaya memengaruhi bagaimana struktur tersebut dijalankan oleh karyawan.
Dalam lingkungan lintas budaya, perusahaan perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan, komunikasi, pengambilan keputusan, dan pembagian wewenang dengan perbedaan budaya nasional agar kerja sama antarbudaya berjalan efektif.

Name: Firdaos Hasa
NPM: 2411011154

1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan organisasi agar tujuan dapat tercapai. Perencanaan ini mencakup kebutuhan tenaga kerja, kompetensi, dan waktu pemenuhannya.

2. Rekrutmen, penyaringan, seleksi, dan penempatan
1. Rekrutmen: mencari dan menarik calon karyawan.
2. Penyaringan: menyeleksi pelamar berdasarkan persyaratan awal.
3. Seleksi: memilih kandidat melalui tes, wawancara, atau metode lainnya.
4. Penempatan: menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan kualifikasinya.

3. Model dan metode seleksi
Model seleksi dapat berupa kompensasi, yaitu kekurangan pada satu aspek dapat ditutupi kelebihan aspek lain, dan nonkompensasi, yaitu persyaratan tertentu harus dipenuhi. Metodenya dapat berupa tes, wawancara, work sample, dan assessment center. Keputusan seleksi didasarkan pada hasil penilaian dan kriteria pekerjaan.

4. Kesesuaian karyawan dengan pekerjaan
Kesesuaian atau Person-Job Fit adalah kesesuaian kemampuan, keterampilan, dan karakteristik karyawan dengan tuntutan pekerjaan. Kesesuaian ini dapat meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, dan mengurangi keinginan untuk keluar dari organisasi.

5. Kesempatan kerja yang setara (EEO)
EEO berarti setiap calon karyawan mendapatkan kesempatan yang adil dalam rekrutmen dan seleksi tanpa diskriminasi. Keputusan harus didasarkan pada kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan pekerjaan.