Nama: Ni Made Krisnanda Satyawati
NPM: 2451011014

1. Elemen-elemen utama dalam pendekatan Emergent
Pendekatan Emergent memiliki beberapa elemen utama, yaitu budaya organisasi, pembelajaran, partisipasi karyawan, kepemimpinan, dan kemampuan beradaptasi. Pendekatan ini menekankan bahwa perubahan berkembang secara bertahap melalui pengalaman, interaksi, dan pembelajaran anggota organisasi. Jadi, perubahan tidak selalu harus direncanakan secara detail sejak awal.

2. Kelebihan dan kekurangan Pendekatan Emergent
Kelebihan pendekatan Emergent adalah lebih fleksibel, mendorong kreativitas, meningkatkan keterlibatan karyawan, dan membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Kekurangannya adalah proses perubahan membutuhkan waktu, sulit diprediksi, sulit dikendalikan, dan berisiko kehilangan arah apabila tidak didukung kepemimpinan yang baik.

3. Pengaruh teori kompleksitas dan Emergence terhadap perubahan organisasi
Teori kompleksitas menjelaskan bahwa organisasi terdiri dari banyak bagian yang saling berhubungan dan memengaruhi. Sementara itu, Emergence menjelaskan bahwa perubahan atau ide baru dapat muncul dari interaksi antarbagian tersebut. Pengaruhnya, organisasi menjadi lebih terbuka terhadap ide karyawan, kerja sama, inovasi, dan pengambilan keputusan yang fleksibel. Dengan demikian, perubahan tidak hanya berasal dari pimpinan, tetapi juga dapat muncul dari seluruh anggota organisasi.

4. Kelebihan dan kekurangan Emergence sebagai metode perubahan
Kelebihan Emergence adalah perubahan dapat muncul dari kebutuhan nyata di lapangan, meningkatkan kreativitas, membuat karyawan merasa terlibat, dan membantu organisasi menemukan solusi baru. Kekurangannya adalah arah perubahan sulit ditentukan, hasilnya tidak selalu dapat diprediksi, membutuhkan waktu, dan dapat menimbulkan perbedaan pendapat antaranggota organisasi.

5. Alasan kembalinya tren pendekatan Organizational Development dan Planned di era 2000-an
Pendekatan Organizational Development dan Planned kembali populer karena organisasi membutuhkan perubahan yang lebih terarah, terstruktur, dan dapat diukur keberhasilannya. Perkembangan teknologi, globalisasi, dan persaingan bisnis membuat organisasi harus memiliki perencanaan yang jelas. Selain itu, organisasi menyadari bahwa perubahan tidak cukup hanya mengandalkan proses spontan, tetapi juga membutuhkan pengembangan karyawan, pelatihan, komunikasi, dan evaluasi agar perubahan berhasil.

Nama: Ni Made Krisnanda Satyawati
NPM: 2451011014

1. Planned Change adalah perubahan organisasi yang direncanakan secara sistematis untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Menurut Kurt Lewin, perubahan dipengaruhi oleh kekuatan pendorong (Driving Forces) dan kekuatan penghambat (Restraining Forces). Perubahan berhasil apabila organisasi mampu memperkuat pendorong dan mengurangi hambatan perubahan.

2. Empat elemen Planned Change meliputi Field Theory, yaitu perilaku dipengaruhi lingkungan; Group Dynamics, yaitu perubahan individu dipengaruhi kelompok; Action Research, yaitu perubahan berdasarkan identifikasi masalah, tindakan, dan evaluasi; serta Three-Step Model, yaitu perubahan melalui tahap Unfreezing, Changing, dan Refreezing.

3. Menurut Lewin, perubahan terdiri atas tiga tahap, yaitu Unfreezing (menyadarkan pentingnya perubahan), Changing (melaksanakan perubahan), dan Refreezing (mempertahankan perubahan sebagai kebiasaan baru). Sementara itu, Bullock dan Batten mengembangkan empat tahap, yaitu Exploration (mengidentifikasi kebutuhan), Planning (menyusun rencana), Action (melaksanakan perubahan), dan Integration (mengintegrasikan perubahan ke dalam organisasi).

4. Organization Development (OD) berkembang setelah Perang Dunia II, dipengaruhi oleh penelitian Kurt Lewin mengenai dinamika kelompok dan perubahan perilaku. OD berkembang karena organisasi membutuhkan peningkatan produktivitas, perbaikan hubungan kerja, penyelesaian konflik, serta kemampuan menghadapi perkembangan teknologi dan lingkungan organisasi.

5. OD memiliki karakteristik terencana, menyeluruh, berkelanjutan, partisipatif, dan berdasarkan ilmu perilaku. Nilai utamanya meliputi humanisme, keterbukaan, demokrasi, kerja sama, pemberdayaan karyawan, dan pembelajaran berkelanjutan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

6. Planned Change dan OD saling berkaitan karena keduanya bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi. Planned Change memberikan tahapan dalam melaksanakan perubahan, sedangkan OD berfokus pada pengembangan manusia, kelompok, dan budaya organisasi agar perubahan berhasil dan berkelanjutan.

7. Manfaat Planned Change dan OD adalah meningkatkan produktivitas, memperbaiki komunikasi, mengurangi konflik, dan membantu organisasi beradaptasi. Kritiknya adalah prosesnya membutuhkan waktu dan biaya serta modelnya terkadang terlalu sederhana untuk menghadapi perubahan yang cepat. Namun, keduanya tetap relevan karena memberikan arah perubahan yang sistematis dan melibatkan anggota organisasi dalam proses perbaikan.

Nama: Ni Made Krisnanda Satyawati
NPM: 2451011014

1. Training adalah proses meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini, sedangkan development mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab di masa depan.

2. Metode pelatihan meliputi on-the-job training seperti coaching dan job rotation, serta off-the-job training seperti seminar, simulasi, dan workshop. Tahapannya adalah mengidentifikasi kebutuhan, merancang program, melaksanakan, dan mengevaluasi.

3. Pelatihan dilaksanakan berdasarkan tujuan, materi, metode, peserta, dan fasilitas yang telah ditentukan. Evaluasinya dapat melihat reaksi peserta, peningkatan pembelajaran, perubahan perilaku kerja, dan dampaknya terhadap hasil organisasi.

4. Training membantu karyawan meningkatkan kemampuan, sedangkan development membantu mereka beradaptasi dengan perubahan teknologi, pekerjaan, dan tuntutan organisasi.

5. Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mau berusaha mencapai tujuan. Dalam organisasi, motivasi penting karena memengaruhi semangat, produktivitas, kepuasan, dan kinerja karyawan.

6. Beberapa teori utama:
- Maslow: manusia memiliki kebutuhan yang bertingkat.
- Herzberg: kepuasan dipengaruhi motivator, sedangkan ketidakpuasan dipengaruhi hygiene factors.
- McClelland: kebutuhan achievement, affiliation, dan power.
- Expectancy: karyawan termotivasi jika usaha dipercaya menghasilkan kinerja dan imbalan.
- Equity: motivasi dipengaruhi persepsi keadilan.
- Goal Setting: tujuan yang jelas dan menantang dapat meningkatkan motivasi.

7. Faktor yang memengaruhi motivasi
- Internal: kebutuhan, tujuan pribadi, minat, kemampuan, dan kepercayaan diri.
- Eksternal: gaji, penghargaan, kepemimpinan, lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja, promosi, dan keamanan kerja.

8. Organisasi dapat meningkatkan motivasi dengan memberikan tujuan yang jelas, pekerjaan yang bermakna, tanggung jawab, penghargaan yang adil, dan kesempatan berkembang. Misalnya, teori Goal Setting digunakan untuk menetapkan target, sedangkan teori Equity digunakan untuk memastikan sistem penghargaan dianggap adil.

9. Motivasi dapat meningkatkan usaha dan kinerja, tetapi motivasi tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja tinggi. Kinerja juga dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, sumber daya, kepemimpinan, dan kesempatan untuk bekerja.

Nama: Ni Made Krisnanda Satyawati
NPM: 2451011014

1. Bagaimana menganalisis pengaruh budaya pada ekspektasi pemimpin?

Pengaruh budaya dapat dianalisis dengan melihat apa yang dianggap sebagai pemimpin yang baik dalam budaya tertentu. Misalnya, budaya dengan power distance tinggi cenderung mengharapkan pemimpin yang tegas dan hierarkis, sedangkan budaya dengan power distance rendah lebih mengharapkan pemimpin yang terbuka dan melibatkan bawahan.

2. Bagaimana menguasai dimensi GLOBE & atribut pemimpin universal?

Caranya dengan memahami dimensi budaya GLOBE dan melihat bagaimana setiap budaya memandang kepemimpinan. Pemimpin tidak cukup hanya mengetahui teorinya, tetapi harus mampu menyesuaikan perilakunya.

3. Bagaimana menerapkan kompetensi transkultural pemimpin global?

Pemimpin global perlu memiliki kemampuan memahami perbedaan budaya, berkomunikasi lintas budaya, beradaptasi, dan menghargai perspektif yang berbeda. Pemimpin tidak boleh memaksakan cara kerja dari negara asal kepada semua karyawan karena dapat menimbulkan kesalahpahaman dan konflik.

4. Jelaskan keterkaitan budaya dan strategi perusahaan!

Budaya memengaruhi cara perusahaan mengambil keputusan, berkomunikasi, menghadapi risiko, dan menjalankan strategi. Strategi yang bagus sulit berhasil jika tidak sesuai dengan budaya organisasi dan lingkungan lokal. Jadi, strategi dan budaya harus saling mendukung, bukan berjalan sendiri-sendiri.

5. Jelaskan strategi global, lokal, dan glokal!

Global: perusahaan menggunakan strategi yang relatif sama di berbagai negara untuk menjaga konsistensi dan efisiensi.
Lokal: strategi disesuaikan dengan kebutuhan dan budaya masing-masing negara.
Glokal: menggabungkan keduanya, yaitu nilai dan standar utama tetap sama, tetapi pelaksanaannya disesuaikan dengan kondisi lokal.

Nama: Ni Made Krisnanda Satyawati
NPM: 2451011014

1. Konsep struktur organisasi itu kerangka formal yang mengatur pembagian tugas dan hubungan wewenang yang fungsinya memperjelas alur koordinasi, menetapkan tanggung jawab, dan memastikan efisiensi operasional.

2. Unsur struktur organisasi diidentifikasi melalui spesialisasi kerja, pengelompokan unit, rantai komunikasi, dan tingkat pengambilan keputusan. Unsur-unsur ini kemudian membentuk pola utama seperti struktur fungsional (berdasarkan keahlian), divisional (berdasarkan wilayah atau produk), dan matriks (kombinasi dengan sistem pelaporan ganda).

3. Budaya perusahaan secara konsep adalah sistem nilai, norma, dan keyakinan bersama yang memandu perilaku seluruh anggota organisasi yang fungsinya sebagai identitas pembeda perusahaan dan perekat sosial karyawan.

4. Budaya nasional memengaruhi organisasi karena membentuk ekspektasi dan pola pikir pekerja setempat.

5. Hubungan lintas budaya mengharuskan perusahaan global menyelaraskan sistem formal mereka dengan nilai-nilai lokal tempat mereka beroperasi. Keberhasilan dalam lingkungan ini bergantung pada kemampuan manajemen untuk menyeimbangkan standarisasi operasional global dengan adaptasi budaya lokal guna mencegah konflik kultural internal.