S2 MM_MANAJEMEN TALENTA_Smt Genap 2024 2025

2421011003 - Melly Fitriyani Ms

Izin menjawab kuis bu,
1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, Prinsip utamanya dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis?
JAWAB
Manajemen Talenta Strategis adalah pendekatan proaktif, terintegrasi, dan jangka panjang dalam mengidentifikasi, merekrut, mengembangkan, mempertahankan, dan mengelola individu-individu dengan kualifikasi dan potensi tinggi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan strategis organisasi.
Pendekatan ini menempatkan manajemen talenta bukan sekadar sebagai fungsi operasional HR, melainkan sebagai bagian dari strategi bisnis inti yang dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Prinsip-Prinsip Utama Manajemen Talenta Strategis
a. Selaras dengan Strategi Organisasi
Manajemen talenta harus dikembangkan berdasarkan arah dan tujuan strategis organisasi. Setiap kebijakan pengelolaan talenta harus mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan.
b. Identifikasi Talenta Kritis
Tidak semua peran dalam organisasi berdampak sama. Fokus utama adalah mengidentifikasi posisi-posisi kunci dan individu-individu dengan potensi besar yang berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi.
c. Pengembangan Talenta Berkelanjutan
Memberikan kesempatan pengembangan yang terstruktur dan berkelanjutan, seperti pelatihan kepemimpinan, coaching, mentoring, dan rotasi jabatan untuk meningkatkan kompetensi.
d. Pengukuran dan Evaluasi Berbasis Data
Menggunakan data analitik dan metrik kinerja untuk mengevaluasi efektivitas program manajemen talenta dan potensi individu secara objektif dan terukur.
e. Keterlibatan Kepemimpinan
Manajemen puncak harus terlibat aktif dalam perencanaan dan pelaksanaan strategi talenta, termasuk dalam mentoring dan pengambilan keputusan suksesi.
f. Keterpaduan Proses HR
Manajemen talenta strategis harus terintegrasi dengan proses SDM lainnya seperti rekrutmen, kompensasi, penilaian kinerja, budaya organisasi, dan sistem informasi SDM.

Manfaat Pendekatan Manajemen Talenta Strategis
a. Meningkatkan Daya Saing Organisasi
Dengan memiliki talenta terbaik di posisi strategis, organisasi akan lebih siap bersaing dalam lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif.
b. Meningkatkan Retensi dan Keterlibatan Karyawan
Karyawan berbakat cenderung lebih loyal dan terlibat ketika mereka melihat adanya peluang pengembangan karier dan pengakuan atas kontribusinya.
c. Menciptakan Pipeline Kepemimpinan
Organisasi memiliki cadangan pemimpin masa depan yang sudah dipersiapkan sejak dini, sehingga mengurangi risiko kekosongan kepemimpinan.
d. Adaptabilitas terhadap Perubahan
Talenta yang unggul dan terlatih lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan teknologi, pasar, dan tuntutan kerja baru.
e. Pengambilan Keputusan yang Lebih Baik
Dengan pemetaan talenta dan data analitik, manajemen dapat membuat keputusan strategis terkait promosi, pengembangan, atau mobilitas internal dengan lebih akurat.
f. Meningkatkan Citra dan Daya Tarik Organisasi
Perusahaan dengan manajemen talenta yang baik akan dikenal sebagai tempat kerja yang diminati (employer of choice), menarik lebih banyak talenta berkualitas dari luar.

JAWAB

Talent Management merupakan elemen kunci dalam pengelolaan sumber daya manusia di era organisasi modern yang sangat dinamis, kompetitif, dan berbasis teknologi. Dalam konteks saat ini, manajemen talenta tidak lagi dipandang sebagai fungsi administratif tradisional yang terpisah dari strategi bisnis, melainkan sebagai bagian integral dari strategi organisasi yang menyeluruh dan berorientasi jangka panjang. Keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kemampuannya dalam mengelola talenta secara strategis dan sistematis di seluruh siklus hidup karyawan, mulai dari perencanaan, perekrutan, pengembangan, hingga retensi dan suksesi.

Ruang lingkup talent management di organisasi modern meluas secara signifikan dibandingkan pendekatan klasik. Kini, organisasi harus memastikan bahwa setiap tahap manajemen talenta – termasuk perencanaan kebutuhan tenaga kerja, perekrutan berbasis teknologi, onboarding yang efektif, pengembangan keterampilan, penilaian kinerja yang berbasis data, hingga rencana suksesi – berjalan dengan terkoordinasi dan terintegrasi. Tidak hanya itu, aspek penting seperti keterlibatan karyawan (employee engagement), keseimbangan kerja-hidup, keberagaman dan inklusi, serta mobilitas global juga menjadi bagian dari perhatian utama dalam pengelolaan talenta modern.

Dalam prakteknya, organisasi perlu beradaptasi dengan teknologi digital, memanfaatkan sistem informasi SDM dan data analitik (people analytics) untuk mendukung pengambilan keputusan yang lebih cerdas dan berbasis bukti. Selain itu, manajemen talenta modern menekankan pentingnya pengalaman karyawan (employee experience) dan pemenuhan aspirasi karier individu agar dapat mempertahankan talenta unggul sekaligus meningkatkan loyalitas dan produktivitas mereka.

Manfaat dari implementasi manajemen talenta yang efektif sangat besar, antara lain meningkatnya kinerja organisasi secara keseluruhan, terjaganya pipeline kepemimpinan yang berkelanjutan, meningkatnya daya saing di pasar tenaga kerja, serta terbentuknya budaya kerja yang kolaboratif dan inovatif. Organisasi yang mampu membangun sistem manajemen talenta yang terstruktur akan memiliki keunggulan dalam merespons perubahan pasar, berinovasi dengan lebih cepat, serta menciptakan nilai yang lebih besar bagi seluruh pemangku kepentingan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Talent Management merupakan strategi fundamental dalam mengelola aset paling berharga organisasi, yaitu manusia. Untuk mencapai keunggulan yang berkelanjutan, organisasi modern harus menjadikan manajemen talenta sebagai prioritas strategis dengan menggabungkan pendekatan humanistik, teknologi, dan prinsip-prinsip manajemen yang berorientasi pada masa depan. Tanpa pengelolaan talenta yang efektif, organisasi akan sulit bertahan dan berkembang dalam lanskap bisnis yang semakin kompleks dan disruptif.

JAWAB

Pendekatan teoretis dalam penelitian manajemen talenta umumnya berakar pada teori Strategic Human Resource Management (SHRM), yang memandang talenta sebagai aset strategis untuk mencapai keunggulan kompetitif. Selain itu, digunakan pula teori-teori seperti Resource-Based View (RBV) yang menekankan pentingnya sumber daya manusia yang unik dan bernilai, serta Human Capital Theory yang melihat investasi pada individu berbakat sebagai modal yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Pendekatan-pendekatan ini membantu menjelaskan bagaimana organisasi dapat mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan individu dengan potensi tinggi secara sistematis dan terarah.

Secara metodologis, penelitian manajemen talenta dapat menggunakan pendekatan kuantitatif, kualitatif, atau campuran (mixed methods). Pendekatan kuantitatif sering digunakan untuk menguji hubungan antar variabel, seperti pengaruh praktik manajemen talenta terhadap kinerja organisasi atau tingkat retensi karyawan, melalui survei dan analisis statistik. Sementara pendekatan kualitatif digunakan untuk menggali secara mendalam pengalaman, strategi, dan konteks organisasi dalam mengelola talenta, biasanya melalui wawancara mendalam, studi kasus, atau focus group discussion. Pendekatan campuran digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih holistik dengan menggabungkan kekuatan data numerik dan narasi kontekstual. Pemilihan pendekatan metodologis ini bergantung pada tujuan penelitian, konteks organisasi, serta kompleksitas isu yang diteliti dalam bidang manajemen talenta.

Tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian manajemen talenta (Talent Management) di berbagai sektor industri sangat beragam dan kompleks. Salah satu tantangan utama adalah kurangnya keseragaman definisi dan pemahaman mengenai konsep "talenta" itu sendiri, yang dapat berbeda antar organisasi dan sektor. Hal ini menyebabkan ketidakkonsistenan dalam penerapan strategi manajemen talenta. Selain itu, kesenjangan antara kebutuhan industri dan ketersediaan talenta berkualitas juga menjadi isu penting, terutama dalam sektor-sektor dengan perkembangan teknologi yang cepat seperti industri digital, manufaktur maju, dan kesehatan.

Dalam praktiknya, banyak organisasi menghadapi kendala dalam mengintegrasikan strategi manajemen talenta dengan strategi bisnis secara menyeluruh. Proses identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta sering kali tidak berjalan optimal karena keterbatasan sumber daya, budaya organisasi yang kurang mendukung, atau ketidaksesuaian sistem evaluasi kinerja. Sementara itu, dalam konteks penelitian, masih terdapat kesenjangan dalam pemahaman tentang bagaimana konteks budaya, geografis, dan sektor industri memengaruhi efektivitas praktik manajemen talenta. Sebagian besar penelitian masih berfokus pada konteks perusahaan multinasional di negara maju, sehingga kurang representatif terhadap kondisi organisasi di negara berkembang atau UMKM. Oleh karena itu, dibutuhkan pendekatan yang lebih inklusif dan kontekstual, baik dalam praktik maupun penelitian, untuk mengatasi tantangan dan menutup kesenjangan dalam manajemen talenta lintas sektor industri.

5. Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta?

Beberapa literatur utama dalam bidang manajemen talenta (Talent Management) berasal dari karya-karya akademis dan praktisi yang menjadi rujukan penting dalam pengembangan konsep, teori, dan praktik di bidang ini. Berikut adalah beberapa literatur kunci yang sering digunakan:

1. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009).
   "Strategic talent management: A review and research agenda."
   Artikel ini merupakan salah satu literatur paling berpengaruh dalam membangun fondasi teoretis manajemen talenta, dengan menekankan pentingnya peran strategis dalam mengidentifikasi posisi-posisi kunci dan individu dengan potensi tinggi.

2. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006).
   "Talent management: A critical review."
   Artikel ini mengkritisi ketidakkonsistenan definisi manajemen talenta dan menawarkan klasifikasi pendekatan yang berbeda dalam praktik TM, sehingga menjadi referensi penting bagi pemahaman konseptual awal.

3. Tarique, I., & Schuler, R. S. (2010).
   "Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research."
   Literatur ini membahas manajemen talenta dalam konteks global dan memberikan kerangka kerja integratif, yang sangat relevan dalam dunia bisnis internasional.

4. Cappelli, P. (2008).
   "Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty."
   Buku ini memberikan perspektif praktis berbasis ekonomi tenaga kerja, dan memperkenalkan pendekatan yang fleksibel dan adaptif terhadap pengelolaan talenta di tengah ketidakpastian pasar.

5. Bethke-Langenegger, P., Mahler, P., & Staffelbach, B. (2011).
   "Effectiveness of talent management strategies."
   Penelitian ini mengevaluasi dampak dari berbagai strategi manajemen talenta terhadap hasil organisasi, seperti kepuasan karyawan dan kinerja bisnis.

6. Ready, D. A., & Conger, J. A. (2007).
   "Make your company a talent factory."
   Artikel dari Harvard Business Review ini menawarkan wawasan praktis tentang bagaimana perusahaan dapat menciptakan sistem internal yang mendukung pengembangan dan pertumbuhan talenta secara berkelanjutan.

1. Manajemen Talenta Strategis: Prinsip Utama dan Manfaat
Penjelasan: Manajemen Talenta Strategis adalah pendekatan terencana untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan talenta terbaik guna mendukung tujuan jangka panjang organisasi.
Prinsip Utama:
• Kesesuaian antara strategi bisnis dan pengelolaan talenta
• Fokus pada karyawan berpotensi tinggi
• Integrasi lintas fungsi HR (rekrutmen, pelatihan, suksesi, dll)
Manfaat:
• Peningkatan daya saing
• Retensi karyawan berkinerja tinggi
• Pengembangan kepemimpinan berkelanjutan

2. Konsep dan Ruang Lingkup Talent Management dalam Organisasi Modern
Konsep: Talent Management adalah proses sistematis untuk mengidentifikasi, merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan individu dengan nilai strategis tinggi bagi organisasi.
Ruang Lingkup:
• Perencanaan tenaga kerja
• Akuisisi talenta (rekrutmen & seleksi)
• Pengembangan kompetensi
• Manajemen kinerja
• Perencanaan suksesi
• Retensi dan keterlibatan karyawan

3. Pendekatan Teoretis dan Metodologis dalam Penelitian Manajemen Talenta
Pendekatan Teoretis:
• Resource-Based View (RBV): Talenta sebagai sumber daya strategis
• Human Capital Theory: Investasi pada SDM meningkatkan produktivitas
• Institutional Theory: Pengaruh lingkungan dan norma organisasi
Pendekatan Metodologis:
• Kualitatif: studi kasus, wawancara mendalam
• Kuantitatif: survei, regresi, SEM
• Campuran: menggabungkan kedua pendekatan untuk hasil yang lebih komprehensif

4. Tantangan dan Kesenjangan dalam Praktik dan Penelitian Talent Management
Tantangan:
• Ketidaksesuaian antara strategi bisnis dan strategi talenta
• Keterbatasan data dan metrik talenta
• Ketimpangan distribusi talenta di berbagai sektor dan wilayah
Kesenjangan:
• Fokus berlebihan pada top talent, mengabaikan kelompok lain
• Kurangnya studi di sektor publik dan UMKM
• Minimnya pendekatan lintas budaya dan global dalam penelitian

5. Literatur Utama dalam Bidang Manajemen Talenta
Beberapa literatur utama antara lain:
• Collings, D.G. & Mellahi, K. (2009) – Strategic Talent Management
• Cappelli, P. (2008) – Talent on Demand
• Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001) – The War for Talent
• CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) reports
• Silzer, R. & Dowell, B.E. (2010) – Strategy-Driven Talent Management

2421011029_Elvin agustianda
Izin memberikan jawaban ibu,

1. Manajemen Talenta Strategis
Apa itu?
Proses mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan kunci yang mendukung tujuan jangka panjang perusahaan.
Prinsip Utama:
• Sesuai dengan strategi bisnis.
• Fokus pada peran kritis.
• Investasi berbasis data.
• Keseimbangan antara kebutuhan perusahaan dan karyawan.
Manfaat:
• Perusahaan lebih kompetitif.
• Karyawan lebih loyal dan produktif.
• Meminimalkan risiko kehilangan talenta penting.
________________________________________
2. Konsep & Ruang Lingkup Talent Management
Konsep:
Mengelola SDM berbasis potensi, bukan hanya jabatan.
Ruang Lingkup:
1. Rekrutmen: Cari orang yang cocok dengan budaya perusahaan.
2. Pengembangan: Pelatihan dan mentoring.
3. Penilaian Kinerja: Evaluasi berkala.
4. Suksesi: Siapkan calon pemimpin.
5. Retensi: Jaga karyawan tetap betah (lewat karier, gaji, lingkungan kerja).
________________________________________
3. Pendekatan Penelitian TM
Teori:
• RBV (Resource-Based View): Talenta = aset berharga.
• Human Capital Theory: Investasi di SDM = ROI tinggi.
Metode:
• Kuantitatif: Survei, analisis data.
• Kualitatif: Wawancara, studi kasus.
________________________________________
4. Tantangan & Kesenjangan TM
Tantangan:
• Sulit cari talenta berkualitas.
• Generasi muda (Gen Z/Millennial) butuh pendekatan berbeda.
• Teknologi mengubah kebutuhan skill.
Kesenjangan Penelitian:
• Kurang studi di sektor non-korporat (e.g., NGO, pemerintahan).
• Dampak AI dan otomatisasi masih sedikit diteliti.
________________________________________
5. Literatur Utama TM
• Buku:
o "The War for Talent" (Michaels dkk., 2001).
o "Talent on Demand" (Cappelli, 2008).
• Jurnal:
o Harvard Business Review (banyak artikel praktis).
o Human Resource Management Review (lebih akademis).

Naufal ar rafi mursalin
2421011008

1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, Prinsip utamanya dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis?

Manajemen Talenta Strategis adalah pendekatan sistematis untuk mengelola karyawan yang memiliki potensi tinggi agar organisasi dapat mencapai target bisnisnya secara berkelanjutan. Prinsip utamanya meliputi keselarasan dengan visi dan misi organisasi, penekanan pada individu yang berperan kunci, serta proses yang terintegrasi dan berkesinambungan dalam mengelola talenta.
Manfaat dari pendekatan ini antara lain memperkuat daya saing perusahaan, memastikan keberlangsungan kepemimpinan, dan memaksimalkan kontribusi karyawan berbakat terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

2. Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern!

Talent Management adalah proses terstruktur yang mencakup berbagai aktivitas mulai dari mengenali, menarik, mengembangkan, hingga menjaga karyawan yang dianggap sebagai aset penting organisasi. Lingkupnya meliputi proses seleksi yang tepat, program pengembangan keterampilan, evaluasi performa secara rutin, persiapan pengganti dalam posisi penting, serta pengembangan motivasi agar talenta tidak meninggalkan organisasi.

3. Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta!

Penelitian tentang manajemen talenta biasanya menggunakan teori seperti Resource-Based View (RBV) yang memandang talenta sebagai sumber daya utama, Human Capital Theory yang menilai karyawan sebagai investasi organisasi, dan teori Social Exchange yang menekankan hubungan saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.
Metode penelitian yang digunakan beragam, mulai dari pendekatan kualitatif dengan wawancara dan observasi, metode kuantitatif menggunakan survei dan analisis statistik, sampai gabungan keduanya untuk hasil yang lebih komprehensif.

4. Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri?

Dalam praktik, perusahaan sering kesulitan dalam mengidentifikasi dan mengembangkan talenta secara efektif, terutama saat harus menyeimbangkan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang. Selain itu, adanya perbedaan budaya organisasi dan teknologi yang cepat berubah menjadi hambatan tersendiri.
Dari sisi penelitian, masih banyak kekurangan seperti kurangnya studi yang mengkaji dampak jangka panjang, ketidakjelasan definisi talenta, dan minimnya riset pada sektor-sektor tertentu seperti usaha kecil dan menengah.

5. Apa saja literatur utama dalamn bidang manajemen talenta?

Collings & Mellahi (2009) tentang kerangka kerja manajemen talenta strategis

Lewis & Heckman (2006) yang mengkritisi konsep manajemen talenta

Schuler, Jackson & Tarique (2011) membahas manajemen talenta di tingkat global

Thunnissen, Boselie & Fruytier (2013) yang mengangkat pentingnya konteks dalam manajemen talenta

Tarique & Schuler (2010) yang merangkum penelitian dan arah pengembangan bidang ini

Evi Komala_2421011005, izin menjawab diskusi ibu

1. Manajemen Talenta Strategis: Pengertian, Prinsip Utama, dan Manfaat
Manajemen Talenta Strategis adalah proses pengelolaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki karyawan dengan kompetensi dan potensi tinggi yang tepat untuk mengisi posisi kunci dan mendukung keberlangsungan bisnis jangka panjang. Prinsip utama manajemen talenta strategis meliputi:

• Integrasi proses HR yang saling terkait (rekrutmen, pengembangan, retensi).
• Fokus pada pengembangan karyawan berbakat yang memiliki nilai strategis tinggi bagi perusahaan.
• Penempatan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat dan waktu yang tepat.

Manfaat pendekatan ini antara lain:

• Menciptakan tim unggulan yang kompetitif dalam bisnis.
• Menyiapkan calon pengganti untuk posisi kepemimpinan kunci.
• Meningkatkan kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.
• Mempertahankan dan memotivasi talenta terbaik sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif berkelanjutan.

2. Konsep dan Ruang Lingkup Talent Management dalam Organisasi Modern
Talent Management adalah serangkaian proses yang dirancang untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan berbakat yang berkontribusi pada keberhasilan organisasi. Ruang lingkupnya meliputi:

• Perencanaan tenaga kerja (talent planning).
• Rekrutmen dan seleksi talenta (resourcing).
• Pengembangan karier dan pelatihan karyawan.
• Retensi dan manajemen kinerja.
• Perencanaan suksesi untuk posisi-posisi kunci.

Dalam konteks organisasi modern, talent management juga harus mampu menyesuaikan dengan perubahan teknologi, kebutuhan bisnis, dan dinamika generasi karyawan yang berbeda.

3. Pendekatan Teoretis dan Metodologis dalam Penelitian Manajemen Talenta
Pendekatan teoretis dalam penelitian manajemen talenta biasanya mengacu pada teori sumber daya manusia strategis yang menekankan pentingnya pengelolaan talenta sebagai aset strategis organisasi. Metodologisnya sering menggunakan:

• Studi kualitatif untuk memahami praktik dan tantangan manajemen talenta di organisasi.
• Studi kuantitatif untuk mengukur efektivitas program manajemen talenta, seperti survei karyawan dan analisis kinerja.
• Pendekatan campuran (mixed methods) untuk mendapatkan gambaran komprehensif tentang proses dan hasil manajemen talenta.

4. Tantangan dan Kesenjangan dalam Praktik dan Penelitian Talent Management
Beberapa tantangan utama dalam praktik dan penelitian talent management di berbagai sektor industri adalah:

• Kekurangan talenta berkualitas dan keterampilan khusus yang sesuai kebutuhan pasar kerja (skill gap).
• Kesulitan mempertahankan karyawan berbakat karena persaingan antar perusahaan dan ekspektasi karyawan yang tinggi.
• Perubahan demografis dan kesenjangan generasi yang menyebabkan hilangnya pengetahuan dan keterampilan (talent cliff).
• Kompetisi ketat dalam rekrutmen talenta terbaik, terutama di industri dengan permintaan tinggi.
• Adaptasi terhadap perubahan teknologi dan perilaku karyawan yang dinamis.
• Kesenjangan penelitian yang masih perlu mengkaji praktik manajemen talenta secara lebih mendalam di berbagai konteks industri dan budaya.

5. Literatur Utama dalam Bidang Manajemen Talenta
Literatur utama yang sering dijadikan rujukan dalam bidang manajemen talenta antara lain:

• Tarique dan Schuler (2009) yang membahas kompleksitas dan dinamika manajemen talenta dalam perusahaan global.
• Smilansky (2008) yang menguraikan tujuan dan manfaat manajemen talenta untuk pengembangan tim unggulan dan suksesi kepemimpinan.
• Armstrong (2012) yang menjelaskan elemen-elemen penyusun manajemen talenta dan kaitannya dengan strategi bisnis.
• Pella dan Inayati (2011) yang menekankan pentingnya manajemen talenta dalam mengisi posisi kunci dan pengembangan kompetensi strategis.
• Heckman (2006) yang mendefinisikan proses manajemen talenta dari rekrutmen hingga pengembangan pegawai.

Literatur-literatur ini menjadi dasar teoritis dan praktis bagi pengembangan dan penelitian manajemen talenta di berbagai organisasi.

RIA YULI HASTINI _ 2421011046

1. Manajemen Talenta Strategis: Pengertian, Prinsip Utama, dan Manfaat
Pengertian:
Manajemen Talenta Strategis adalah pendekatan sistematis yang mengintegrasikan proses pengelolaan sumber daya manusia dengan strategi bisnis organisasi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi yang berkontribusi pada tujuan jangka panjang perusahaan.

Prinsip Utama:

1. Keselarasan dengan Strategi Bisnis: Proses manajemen talenta harus mendukung pencapaian visi dan misi organisasi.
2. Fokus pada Talenta Kunci: Prioritas diberikan pada pengembangan dan retensi individu yang memiliki potensi dan peran strategis.
3. Pengembangan Berkelanjutan: Investasi dalam pembelajaran dan pengembangan kompetensi secara berkelanjutan.
4. Pengukuran dan Evaluasi: Evaluasi secara rutin untuk memastikan efektivitas program talenta.

Manfaat:
1. Meningkatkan retensi dan motivasi karyawan kunci.
2. Membangun pipeline kepemimpinan yang berkelanjutan.
3. Meningkatkan kinerja dan daya saing perusahaan.
4. Mendukung inovasi dan adaptasi bisnis.

2. Konsep dan Ruang Lingkup Talent Management dalam Organisasi Modern
Konsep:
Talent Management adalah proses holistik yang melibatkan perencanaan, akuisisi, pengembangan, retensi, dan evaluasi karyawan yang berpotensi dan berkontribusi tinggi untuk memenuhi kebutuhan bisnis saat ini dan masa depan.

Ruang Lingkup:
1. Perencanaan Talenta: Menyesuaikan kebutuhan SDM dengan strategi bisnis.
2. Rekrutmen dan Seleksi: Memperoleh talenta yang tepat.
3. Pengembangan Talenta: Pelatihan, mentoring, dan rotasi jabatan.
4. Retensi Talenta: Strategi kompensasi, budaya, dan engagement.
5. Evaluasi Talenta: Penilaian kinerja dan potensi secara berkala.

3. Pendekatan Teoretis dan Metodologis dalam Penelitian Manajemen Talenta
Pendekatan Teoretis:
1. Resource-Based View (RBV): Talenta sebagai aset strategis yang memberikan keunggulan kompetitif.
2. Human Capital Theory: Fokus pada nilai investasi dalam pengembangan karyawan.
3. Social Exchange Theory: Hubungan timbal balik antara organisasi dan karyawan dalam manajemen talenta.

Pendekatan Metodologis:
1. Kualitatif: Studi kasus, wawancara mendalam untuk eksplorasi praktik dan persepsi.
2. Kuantitatif: Survei dan analisis statistik untuk menguji hubungan antara manajemen talenta dan hasil bisnis.
3. Mixed Methods: Kombinasi kualitatif dan kuantitatif untuk pemahaman komprehensif.

4. Tantangan dan Kesenjangan dalam Praktik dan Penelitian Talent Management
Tantangan Praktik:
1. Sulit mengidentifikasi dan mempertahankan talenta kunci.
2. Kurangnya integrasi manajemen talenta dengan strategi bisnis.
3. Hambatan budaya dan resistensi terhadap perubahan.
4. Kompetisi pasar tenaga kerja yang ketat.
5. Kesenjangan Penelitian:
6. Minimnya studi jangka panjang tentang dampak manajemen talenta.
7. Definisi dan pengukuran yang belum konsisten.
8. Terbatasnya penelitian lintas sektor dan wilayah.
9. Kurangnya hubungan langsung antara proses manajemen talenta dan hasil bisnis.

5. Literatur Utama dalam Bidang Manajemen Talenta
1. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review.
2. Tarique, I., & Schuler, R. S. (2010). Global Talent Management: Literature Review and Integrative Framework. Journal of World Business.
3. Barney, J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management.
4. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent Management: A Critical Review. Human Resource Management Review.
5. Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press.

Izin menjawab bu nova
A Fadli Saputra
2421011011

1. Strategi Manajemen Talenta: Prinsip Utama & Manfaat
Definisi:
Manajemen Talenta Strategis (Strategic Talent Management/STM) adalah proses sistematis untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan individu dengan kemampuan tinggi (berpotensi tinggi) yang memberikan kontribusi signifikan terhadap tujuan strategis organisasi.
Prinsip Utama:
Kesesuaian dengan Strategi Bisnis: Talenta dikelola sesuai dengan visi, misi, dan tujuan organisasi. Fokus pada Peran Kritis: Prioritas pada posisi kritis yang berdampak besar pada kinerja organisasi. Pengembangan Berkelanjutan: Investasi dalam pelatihan, mentoring, dan jalur karir. Retensi & Keterlibatan: Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung retensi talenta kunci. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Data: Penggunaan analitik untuk efektivitas program talenta.
Fungsi :
• Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui talenta unggul.
• Memperkuat kesiapan kepemimpinan (perencanaan suksesi).
• Meningkatkan keterlibatan dan retensi karyawan.
• menolak agility organisasi dalam menghadapi perubahan.
•
2. Konsep & Ruang Lingkup Talent Management
Konsep:
Talent Management (TM) adalah pendekatan holistik untuk mengoptimalkan potensi SDM melalui:
• Rekrutmen berbasis kompetensi.
• Pengembangan keterampilan & kepemimpinan.
• Penilaian kinerja & umpan balik.
• Retensi melalui reward dan budaya positif.
• Ruang Lingkup dalam Organisasi Modern:
• Perencanaan Tenaga Kerja: Analisis kebutuhan talenta jangka panjang.
Talent Acquisition: Rekrutmen penempatan berbasis potensi.
Pembelajaran & Pengembangan: Program pelatihan yang terpersonalisasi.
Manajemen Kinerja: Kinerja terkait dengan pengembangan karier.
Perencanaan Suksesi: Persiapan pemimpin masa depan.
Keberagaman & Inklusi: mengubah kesetaraan dalam manajemen talenta.


3. Pendekatan Teoretis & Metodologis dalam Penelitian TM
teori:
• Teori Modal Manusia: Talenta sebagai aset strategi yang meningkatkan nilai organisasi.
• Resource-Based View (RBV): Talenta unik sebagai sumber keunggulan kompetitif.
• Teori Kontrak Psikologis: Hubungan timbal balik antara organisasi dan talenta.

Metodologis:
• Kuantitatif: Survei untuk mengukur dampak TM pada kinerja (misalnya regresi statistik).
• Kualitatif: Studi kasus atau wawancara mendalam untuk memahami praktik TM.
• Metode Campuran: Gabungan keduanya untuk analisis komprehensif.
• Big Data & AI: Analisis prediktif untuk analisis bakat (misalnya risiko turnover).
4. Tantangan & Kesengsaraan dalam TM
Tantangan Praktis:
• Keterbatasan Anggaran: Program TM sering mahal.
• Perubahan Demografi: Generasi milenial & Gen-Z membutuhkan pendekatan yang berbeda.
• Globalisasi: Kompetisi talenta secara global.
• Teknologi: Adaptasi terhadap digitalisasi dan otomatis.
•
• Kesenjangan Penelitian: Kurangnya kajian tentang TM di UMKM dan sektor non-korporat.
• Dampak gig economy pada TM belum banyak diteliti.
• Peran kepemimpinan etis dalam TM masih terbatas.

5. Literature utama dalam manajemen talennta sayua mengambil dari 3 buku dan 3 journal akademik
Buku:

• "Perang untuk Bakat" – Ed Michaels, Helen Handfield-Jones (1997).
• "Bakat Sesuai Permintaan" – Peter Cappelli (2008).
• "Buku Panduan Manajemen Bakat" – Collings, Mellahi (2019).

Jurnal Akademik:

• Harvard Business Review (artikel tentang TM oleh Dave Ulrich).
• Journal of Talent Management (penelitian terkini).
• Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia (teori & aplikasi TM).

Kerangka:
• 9-Box Grid (untuk identifikasi HiPo).
• Pendekatan Berbasis Kekuatan Gallup.

2421011019- Rizki Novita Putri Ayudya

1. Manajemen Talenta Strategis adalah sebuah pendekatan proaktif dan terintegrasi dalam pengelolaan sumber daya manusia yang menitikberatkan pada pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan talenta atau individu-individu yang memiliki potensi dan kontribusi strategis terhadap pencapaian tujuan organisasi jangka panjang. Manajemen ini tidak hanya berfokus pada proses rekrutmen atau seleksi, tetapi juga pada pengembangan karir, pengelolaan kinerja, dan retensi talenta, dengan tujuan memastikan organisasi selalu memiliki kapasitas sumber daya manusia yang unggul dan siap menghadapi dinamika bisnis.

Prinsip Utama Manajemen Talenta Strategis:
• Alignment Strategis: Manajemen talenta harus secara langsung mendukung visi, misi, dan strategi organisasi, sehingga talenta yang dikelola berkontribusi secara nyata pada tujuan bisnis.
• Identifikasi Talenta Kunci: Organisasi harus mampu mengidentifikasi individu dengan potensi tinggi dan peran penting, tidak hanya berdasarkan kinerja saat ini tetapi juga potensi masa depan.
• Pengembangan Berkelanjutan: Menciptakan program pembelajaran dan pengembangan yang kontinu agar talenta dapat meningkatkan kompetensi sesuai kebutuhan organisasi.
• Keterlibatan dan Retensi: Membangun lingkungan kerja yang menarik, memotivasi, dan mampu mempertahankan talenta terbaik agar tidak berpindah ke kompetitor.
• Evaluasi dan Adaptasi: Melakukan pengukuran berkala terhadap efektivitas manajemen talenta dan melakukan penyesuaian berdasarkan perubahan internal dan eksternal.

Manfaat Pendekatan Manajemen Talenta Strategis:
• Keunggulan Kompetitif: Dengan memiliki talenta unggulan, organisasi dapat lebih cepat berinovasi dan beradaptasi dengan perubahan pasar.
• Suksesi yang Lancar: Memastikan ketersediaan pemimpin dan tenaga ahli pengganti yang siap ketika posisi kunci kosong.
• Pengurangan Biaya Rekrutmen: Mengurangi kebutuhan perekrutan eksternal dengan memaksimalkan pengembangan talenta internal.
• Produktivitas dan Kinerja Optimal: Talenta yang tepat dan termotivasi meningkatkan efektivitas kerja dan hasil bisnis.
• Budaya Organisasi Positif: Pendekatan strategis ini membantu membangun budaya kerja yang mendukung pertumbuhan dan kolaborasi.


2. Dalam organisasi modern, Talent Management merupakan konsep manajemen sumber daya manusia yang lebih luas dan strategis. Talent Management tidak hanya mencakup proses administratif, melainkan juga melibatkan strategi terintegrasi yang memastikan seluruh siklus hidup talenta—dari perekrutan, pengembangan, hingga retensi—berjalan efektif sesuai kebutuhan bisnis yang dinamis dan kompleks.

Konsep Talent Management menekankan pada pengelolaan talenta secara holistik dan berorientasi pada hasil bisnis, dengan mempertimbangkan faktor teknologi, perubahan demografi, dan harapan generasi milenial dan Gen Z yang kini mendominasi dunia kerja.

Ruang Lingkup Talent Management di Organisasi Modern meliputi:
• Perencanaan Kebutuhan Talenta: Melakukan analisis kebutuhan kompetensi jangka pendek dan jangka panjang berdasarkan strategi bisnis.
• Pengembangan Employer Branding: Membangun citra perusahaan yang menarik agar mudah menarik talenta terbaik.
• Recruitment dan Seleksi: Menggunakan teknologi seperti AI, data analytics, dan platform digital untuk mendapatkan kandidat yang tepat secara efisien.
• Onboarding dan Integrasi: Menyediakan pengalaman adaptasi awal yang baik agar talenta baru cepat produktif dan merasa diterima.
• Learning and Development: Merancang program pelatihan, workshop, mentoring, dan coaching yang relevan dengan kebutuhan individu dan organisasi.
• Manajemen Kinerja dan Feedback: Menerapkan sistem evaluasi kinerja yang objektif dan konstruktif untuk memacu peningkatan kemampuan dan hasil kerja.
• Perencanaan Suksesi: Menyiapkan jalur karir dan pengganti bagi posisi kunci agar organisasi tidak kehilangan momentum ketika terjadi pergantian.
• Retensi dan Engagement: Melibatkan talenta secara aktif melalui pengakuan, penghargaan, serta keseimbangan kerja dan kehidupan (work-life balance).
• Pemanfaatan Teknologi HR: Menggunakan HRIS, platform digital, dan data analytics untuk mengelola talenta dengan lebih efektif dan terukur.

Dengan ruang lingkup yang luas ini, Talent Management menjadi salah satu pilar utama dalam menjaga keberlangsungan dan pertumbuhan organisasi di era globalisasi dan digitalisasi.

3. > Pendekatan Teoretis:
• Resource-Based View (RBV): Menempatkan talenta sebagai aset strategis yang sulit ditiru oleh pesaing dan menjadi sumber keunggulan kompetitif jangka panjang. Dalam RBV, organisasi fokus pada pengembangan dan pemeliharaan talenta internal sebagai modal utama.> • Human Capital Theory: Melihat individu sebagai modal intelektual yang memberikan nilai tambah. Investasi dalam pelatihan dan pengembangan talenta akan meningkatkan produktivitas dan nilai organisasi.
• Motivational Theories: Seperti teori Maslow, Herzberg, dan Self-Determination Theory, yang membantu memahami motivasi talenta agar dapat dirancang program pengelolaan yang efektif.
• Social Exchange Theory: Menjelaskan hubungan timbal balik antara organisasi dan talenta yang didasarkan pada kepercayaan, komitmen, dan penghargaan.
• Leadership and Organizational Development Theories: Membahas bagaimana pengembangan kepemimpinan dan budaya organisasi mendukung pengelolaan talenta.

> Pendekatan Metodologis:
• Kualitatif: Menggunakan wawancara mendalam, focus group discussion, dan studi kasus untuk mendapatkan pemahaman mendalam tentang praktik manajemen talenta dan tantangan yang dihadapi.
• Kuantitatif: Melibatkan survei dan kuesioner untuk mengukur variabel seperti kepuasan kerja, efektivitas pelatihan, dan dampak manajemen talenta terhadap kinerja organisasi. Analisis statistik seperti regresi dan structural equation modeling (SEM) sering digunakan.
• Mixed Methods: Menggabungkan pendekatan kualitatif dan kuantitatif agar memperoleh gambaran yang lebih holistik dan valid.
• Studi Longitudinal: Melacak perkembangan dan efek program manajemen talenta selama periode waktu tertentu untuk memahami dampak jangka panjang.
• Analisis Data Sekunder: Menggunakan data dari laporan perusahaan, HRIS, dan publikasi sebelumnya untuk menilai tren dan efektivitas strategi talenta.

Pendekatan yang tepat sangat tergantung pada tujuan penelitian dan konteks organisasi yang diteliti.

4. Tantangan dalam Praktik:
• Perubahan Teknologi Cepat: Organisasi harus terus beradaptasi dengan digitalisasi dan otomatisasi, sehingga kebutuhan kompetensi talenta juga berubah dengan cepat.
• Globalisasi dan Kompetisi Talenta: Talenta terbaik kini bersaing di tingkat global, membuat organisasi harus lebih inovatif dalam menarik dan mempertahankan mereka.
• Ketidaksesuaian Kompetensi: Adanya gap antara keterampilan yang dimiliki talenta dan kebutuhan pasar atau organisasi.
• Budaya Organisasi yang Tidak Mendukung: Resistensi terhadap perubahan dan kurangnya dukungan pimpinan dalam mengimplementasikan manajemen talenta yang efektif.
• Pengukuran Dampak yang Sulit: Sulitnya mengukur secara kuantitatif kontribusi manajemen talenta terhadap hasil bisnis.
• Retensi Talenta Kunci: Tantangan mempertahankan talenta di tengah persaingan dan harapan generasi muda yang berbeda.
• Diversitas dan Inklusi: Menerapkan kebijakan yang adil dan mendukung keberagaman tanpa diskriminasi masih menjadi tantangan.

Kesenjangan dalam Penelitian:
• Fokus Terbatas pada Organisasi Besar: Banyak penelitian berpusat pada perusahaan besar, sementara organisasi kecil dan menengah kurang mendapat perhatian.
• Kurangnya Studi Multinasional: Minimnya penelitian yang membandingkan praktik manajemen talenta lintas negara dengan konteks budaya yang berbeda.
• Dampak Teknologi Baru: Belum banyak penelitian yang mengeksplorasi pengaruh AI, big data, dan platform digital terhadap manajemen talenta.
• Pendekatan Jangka Panjang: Kurangnya penelitian longitudinal yang memeriksa efek berkelanjutan dari manajemen talenta.
• Integrasi dengan Strategi Bisnis: Masih sedikit studi yang mengkaji secara mendalam integrasi antara manajemen talenta dan perencanaan strategis bisnis.

5. Berikut beberapa literatur utama dan referensi penting yang menjadi rujukan dalam bidang manajemen talenta:
• Buku:
• Talent Management Handbook oleh Lance A. Berger & Dorothy R. Berger
Buku ini menyediakan kerangka komprehensif mengenai konsep, strategi, dan praktik manajemen talenta yang efektif.
• The War for Talent oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod
Merupakan karya seminal yang membahas persaingan global dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
• Strategic Talent Management: Contemporary Issues in International Context oleh Paul Sparrow, Hugh Scullion, dan Ibraiz Tarique
Membahas manajemen talenta dengan perspektif global dan tantangan internasional.
• Artikel Jurnal:
• Collings, D.G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304–313.
Artikel ini membahas konsep strategis dalam manajemen talenta dan mengidentifikasi area penelitian yang perlu dikembangkan.
• Tarique, I., & Schuler, R.S. (2010). Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research. Journal of World Business, 45(2), 122-133.
Studi ini menyajikan tinjauan literatur global dan kerangka kerja integratif.
• Sumber Profesional dan Praktis:
• CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) Factsheets dan whitepapers terkait talent management.
• SHRM (Society for Human Resource Management) yang menyediakan guideline dan best practices.
• Laporan Industri dan Studi Kasus:
Banyak laporan dari konsultan manajemen (McKinsey, Deloitte, PwC) yang membahas tren dan strategi talent management terkini.

1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, Prinsip utamanya dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis?
Manajemen Talenta Strategis adalah sebuah pendekatan yang tidak hanya sekadar mengelola karyawan, tetapi merupakan bagian integral dari strategi bisnis organisasi. Pendekatan ini menempatkan pengelolaan talenta sebagai fokus utama untuk mencapai tujuan jangka panjang perusahaan. Dalam praktiknya, manajemen talenta strategis melibatkan perencanaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia yang memiliki potensi besar agar dapat mendukung pertumbuhan dan daya saing organisasi secara berkelanjutan.
Prinsip utama dari manajemen talenta strategis adalah keselarasan antara tujuan pengelolaan talenta dengan visi dan strategi bisnis perusahaan. Artinya, setiap program pengembangan talenta harus dirancang agar selaras dengan kebutuhan masa depan organisasi. Selain itu, prinsip lainnya adalah pendekatan yang berkelanjutan dan proaktif, di mana organisasi secara terus-menerus mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan talenta kunci. Pendekatan ini juga menempatkan karyawan berpotensi tinggi sebagai aset penting yang harus dibina dan diberdayakan, serta melibatkan seluruh lapisan organisasi terutama pemimpin dalam proses pengelolaan talenta. Adaptabilitas terhadap perubahan lingkungan bisnis juga menjadi prinsip penting agar organisasi tetap relevan.
Manfaat utama dari pendekatan manajemen talenta strategis adalah organisasi mampu mempertahankan karyawan berkualitas tinggi sehingga mengurangi risiko kehilangan talenta kunci yang dapat mengganggu kinerja. Selain itu, strategi ini membantu membangun pipeline pemimpin masa depan, memastikan regenerasi kepemimpinan yang efektif. Organisasi juga menjadi lebih adaptif dan kompetitif di pasar global yang dinamis, serta dapat meningkatkan produktivitas dan inovasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal. Dengan kata lain, manajemen talenta strategis adalah kunci untuk menciptakan keunggulan kompetitif jangka panjang.

2. Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern!
Talent Management dalam organisasi modern merupakan sebuah proses sistematis yang bertujuan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan individu-individu yang dianggap memiliki kontribusi signifikan bagi kesuksesan organisasi. Konsep ini menekankan bahwa karyawan bukan sekadar pelaksana tugas, melainkan aset strategis yang perlu dikelola secara profesional agar mampu memberikan nilai tambah dan mendukung tujuan organisasi secara optimal.
Ruang lingkup talent management sangat luas dan mencakup berbagai tahap mulai dari perencanaan kebutuhan talenta sesuai dengan strategi bisnis, proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan individu yang tepat, pengembangan kompetensi melalui pelatihan dan pembinaan, pengelolaan kinerja melalui evaluasi dan umpan balik, hingga strategi retensi dan engagement untuk menjaga motivasi dan loyalitas karyawan. Selain itu, manajemen talenta juga mencakup perencanaan suksesi untuk menyiapkan pemimpin masa depan yang siap mengambil alih peran kunci di organisasi. Tidak kalah penting, pengelolaan budaya organisasi yang mendukung pengembangan talenta juga menjadi bagian dari ruang lingkup ini, karena budaya yang sehat sangat mempengaruhi keberhasilan manajemen talenta.
Secara keseluruhan, talent management dalam organisasi modern adalah pendekatan terpadu yang mengoptimalkan setiap tahap dalam siklus hidup karyawan agar organisasi dapat tumbuh secara berkelanjutan dan responsif terhadap perubahan bisnis.

3. Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta!
Dalam penelitian manajemen talenta, terdapat beberapa pendekatan teoretis yang sering digunakan untuk memahami fenomena pengelolaan talenta secara mendalam. Salah satunya adalah Resource-Based View (RBV) yang memandang talenta sebagai sumber daya strategis yang unik dan sulit ditiru, sehingga menjadi sumber keunggulan kompetitif organisasi. Teori Human Capital juga menjadi dasar penting, yang menekankan investasi dalam pengembangan kompetensi karyawan sebagai modal utama untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi. Selain itu, Social Exchange Theory digunakan untuk mengkaji hubungan timbal balik antara organisasi dan karyawan, di mana keterikatan karyawan dipengaruhi oleh rasa saling menghargai dan manfaat yang diterima.
Secara metodologis, penelitian manajemen talenta menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif, bahkan gabungan keduanya (mixed methods) untuk mendapatkan gambaran yang komprehensif. Metode kualitatif, seperti studi kasus, wawancara mendalam, dan focus group discussion, banyak digunakan untuk memahami dinamika dan konteks pengelolaan talenta di berbagai organisasi. Sedangkan metode kuantitatif, seperti survei dan analisis statistik, berfungsi untuk mengukur efektivitas program manajemen talenta dan hubungannya dengan hasil organisasi. Beberapa penelitian juga menggunakan studi longitudinal untuk mengamati dampak jangka panjang manajemen talenta terhadap kinerja dan retensi karyawan.
Dengan kombinasi pendekatan teoretis dan metodologis tersebut, penelitian manajemen talenta mampu memberikan wawasan yang tidak hanya teoritis, tetapi juga aplikatif untuk pengembangan praktik dalam organisasi.

4. Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri?
Dalam praktiknya, manajemen talenta menghadapi berbagai tantangan yang cukup kompleks. Salah satu tantangan utama adalah kesulitan dalam mengidentifikasi talenta secara objektif dan adil. Banyak organisasi masih menggunakan indikator yang kurang tepat atau bias dalam menilai potensi karyawan. Selain itu, budaya organisasi yang resisten terhadap perubahan juga menjadi penghambat dalam penerapan program manajemen talenta yang inovatif dan efektif. Dukungan manajemen puncak yang kurang optimal sering kali menyebabkan program talenta tidak berjalan maksimal. Penggunaan teknologi dan data analytics yang belum optimal juga membatasi kemampuan organisasi untuk mengelola dan memantau talenta secara real-time. Ditambah dengan persaingan pasar tenaga kerja yang ketat, retensi talenta menjadi tantangan yang serius.
Dari sisi penelitian, terdapat kesenjangan yang signifikan. Penelitian manajemen talenta di banyak sektor industri, terutama di negara berkembang, masih minim sehingga kurang merefleksikan kondisi nyata di lapangan. Definisi dan terminologi yang beragam juga menyulitkan konsolidasi hasil penelitian. Banyak studi yang lebih fokus pada proses rekrutmen dan pengembangan, tetapi masih sedikit yang mengeksplorasi secara mendalam tentang retensi dan perencanaan suksesi. Selain itu, pengukuran dampak ekonomi dari manajemen talenta masih terbatas, serta minimnya data longitudinal membuat sulit menilai efektivitas jangka panjang program-program tersebut.

5. Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta?
Dalam bidang manajemen talenta, terdapat sejumlah literatur utama yang menjadi rujukan penting baik bagi akademisi maupun praktisi. Buku “The War for Talent” oleh Ed Michaels dan kolega merupakan salah satu karya klasik yang menggambarkan urgensi kompetisi global dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Selanjutnya, buku “Talent Management: A Four-Step Approach” karya William J. Rothwell memberikan kerangka kerja praktis dalam mengelola talenta mulai dari identifikasi hingga pengembangan.
Untuk pemahaman yang lebih strategis, buku “Strategic Talent Management” oleh Paul Sparrow dan kolega menyajikan teori dan praktik pengelolaan talenta dalam konteks global dan organisasi besar. Selain itu, buku teks Human Resource Management seperti karya Gary Dessler juga sering digunakan sebagai referensi yang mencakup bab khusus mengenai manajemen talenta. Di ranah akademis, jurnal-jurnal seperti Human Resource Management Review dan Journal of Organizational Behavior menyediakan artikel-artikel penelitian mutakhir yang mendalami berbagai aspek manajemen talenta.
Selain literatur akademik, pedoman dan framework dari institusi profesional seperti SHRM (Society for Human Resource Management) dan CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) juga sangat berpengaruh dalam membentuk standar praktik manajemen talenta di dunia kerja.

Mohon ijin menjawab kuis, Ibuu....

Dhika Pratama - NPM: 2421011026
(Kelompok 1)

SOAL 1
Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis. Prinsip utamanya dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis?
Jawaban:
Manajemen Talenta Strategis adalah pendekatan sistematis dan terintegrasi dalam mengidentifikasi, menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan mengoptimalkan potensi individu dalam organisasi agar selaras dengan tujuan jangka panjang bisnis. Ini bukan sekadar program HR, tapi menjadi bagian dari strategi bisnis inti.
Prinsip Utama:
1. Alignment Strategis: Talenta dikembangkan berdasarkan kebutuhan masa depan organisasi.
2. Integrasi Proses HR: Manajemen talenta terhubung dengan rekrutmen, pelatihan, suksesi, dan kinerja.
3. Data-Driven: Berbasis metrik objektif dan teknologi (HR Analytics, AI).
4. Fokus pada High-Potential: Prioritaskan pengembangan talenta yang punya dampak besar.
5. Budaya Pembelajaran: Organisasi sebagai ekosistem pertumbuhan.
Manfaat Pendekatan Strategis:
• Meningkatkan produktivitas & efektivitas eksekusi strategi.
• Meningkatkan daya saing dan ketahanan organisasi.
• Memperkuat retensi karyawan berbakat.
• Menyiapkan pipeline pemimpin masa depan.
• Mendorong inovasi, kolaborasi, dan transformasi berkelanjutan.
Manajemen talenta yang strategis bukan sekadar mengisi posisi, tetapi menumbuhkan kekuatan yang membawa organisasi menembus masa depan.

SOAL 2
Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern!
Jawaban:
Konsep Talent Management adalah seni dan ilmu dalam mengelola siklus hidup karyawan secara menyeluruh—dari perekrutan, pengembangan, retensi hingga suksesi—untuk menciptakan keunggulan organisasi.
Ruang lingkup Talent Management:
1. Talent Acquisition: Menarik kandidat yang tepat melalui employer branding & seleksi strategis.
2. Talent Development: Pelatihan, coaching, mentoring, job rotation.
3. Performance Management: Sistem penilaian berbasis hasil dan perilaku.
4. Career Pathing & Succession Planning: Penyiapan pemimpin masa depan.
5. Retention Strategies: Program keterlibatan, kompensasi, dan fleksibilitas kerja.
6. HR Analytics: Mengukur efektivitas dan dampak strategi talenta.
Dalam konteks modern, manajemen talenta harus adaptif terhadap:
• Transformasi digital
• Hybrid working
• Multigenerasi tenaga kerja
• Kebutuhan akan agilitas dan inovasi
Di organisasi modern, talent management bukan sekadar fungsi. Ia adalah fondasi keunggulan jangka panjang.

SOAL 3
Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta!
Jawaban:
Pendekatan Teoretis dalam Manajemen Talenta:
1. Resource-Based View (RBV): Talenta sebagai sumber daya strategis yang langka dan sulit ditiru.
2. Human Capital Theory: Talenta adalah modal manusia yang harus diinvestasikan.
3. AMO Framework (Ability, Motivation, Opportunity): Kinerja optimal tercipta bila karyawan punya kompetensi, motivasi, dan peluang.
4. Talent Segmentation Theory: Tidak semua karyawan memiliki nilai yang sama—perlakuan perlu disesuaikan.
Metodologi Penelitian:
• Kuantitatif: Survei, statistik inferensial, SEM, regresi multivariat.
• Kualitatif: Studi kasus, wawancara mendalam, grounded theory.
• Mixed Methods: Gabungan untuk hasil komprehensif dan kontekstual.
• HR Analytics: Big data dan predictive modeling untuk pengambilan keputusan berbasis data.
Pendekatan teoretis dan metodologis adalah jembatan antara strategi dan realita. Tanpa keduanya, manajemen talenta akan kehilangan arah.

SOAL 4
Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri?
Jawaban:
Tantangan dalam Praktik:
• Misalignment Strategis: Program talenta tidak diselaraskan dengan strategi bisnis.
• Subjektivitas Penilaian: Minimnya alat ukur objektif dalam seleksi dan promosi.
• Krisis Retensi: Generasi milenial dan Z menuntut pengalaman kerja yang bermakna.
• Ketimpangan Akses: Fokus hanya pada high-potential, mengabaikan talenta tersembunyi.
• Kurangnya Investasi & Komitmen Top-Level.
Kesenjangan dalam Penelitian:
• Terlalu fokus pada perusahaan besar; kurang konteks UKM dan sektor publik.
• Bias pada sektor barat/global utara; minim studi di ASEAN dan Indonesia.
• Kurangnya integrasi antara teori dengan praktik nyata di lapangan.
Tantangan dan kesenjangan bukan penghalang, melainkan sinyal bahwa manajemen talenta butuh evolusi menuju arah yang lebih inklusif dan strategis.

SOAL 5
Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta?
Jawaban:
Berikut adalah beberapa literatur utama dan seminal works dalam manajemen talenta:
1. Collings, D.G., & Mellahi, K. (2009) – Strategic Talent Management: A review and research agenda.
2. Lewis, R.E. & Heckman, R.J. (2006) – Talent Management: A critical review.
3. Scullion, H., Collings, D.G., & Caligiuri, P. (2010) – Global Talent Management.
4. Ulrich, D. (2015) – Victory Through Organization.
5. Gallardo-Gallardo et al. (2013) – What is the meaning of talent in the world of work?
6. Cappelli, P. (2008) – Talent on Demand.
7. Boxall, P. & Purcell, J. (2011) – Strategy and Human Resource Management.
Literatur adalah lensa untuk melihat masa depan manajemen talenta, memahami praktik terbaik, dan membangun teori baru.

Terima Kasih Ibuuu...
Sukses dan Sehat selalu untuk Ibu Novaa....

Willya Marsha Annisa W
2421011040

Pertanyaan:
1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, Prinsip utamanya dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis?
Jawaban:
Manajemen talenta strategis adalah pendekatan pengelolaan sumber daya manusia yang menempatkan talenta sebagai bagian inti dari strategi bisnis organisasi. Pendekatan ini berbasis data, terukur, dan berorientasi pada kebutuhan masa depan, serta menyatu dengan budaya organisasi. Prinsip utamanya adalah sistem manajemen talenta harus selaras dengan tujuan organisasi dan terintegrasi dengan fungsi-fungsi HR lainnya. Fokusnya adalah pada pengembangan talenta berpotensi tinggi melalui pembelajaran berkelanjutan, mobilitas karier, serta perencanaan yang jelas dan berorientasi ke depan. Keberhasilan strategi ini dinilai berdasarkan metrik yang relevan dan konkret. Manfaat dari pendekatan manajemen talenta strategis sangat besar, seperti peningkatan efisiensi organisasi, kemampuan adaptif terhadap perubahan pasar dan teknologi, serta penguatan retensi dan pengembangan kepemimpinan. Pada akhirnya, perusahaan yang mampu mengelola talenta secara strategis akan memiliki keunggulan kompetitif yang berkelanjutan di tengah persaingan yang dinamis.

2. Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern!
Jawaban:
Konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern mencerminkan pergeseran peran manajemen talenta dari fungsi administratif menjadi fungsi strategis yang terintegrasi dengan tujuan jangka panjang organisasi. Talent Management (TM) dipahami sebagai upaya sistematis untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta berkualitas tinggi sebagai aset strategis organisasi. Dalam organisasi modern, TM tidak hanya difokuskan pada identifikasi calon pemimpin potensial, tetapi juga mencakup seluruh siklus manajemen sumber daya manusia seperti rekrutmen, pelatihan, pengembangan karier, retensi, serta pengelolaan kinerja. Selain itu, TM juga menghadapi tantangan global seperti perbedaan budaya, regulasi, dan mobilitas tenaga kerja internasional yang menuntut pendekatan adaptif dan inovatif. Oleh karena itu, ruang lingkup TM meluas hingga mencakup aspek global dan strategis, serta berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas, inovasi, dan kepuasan kerja dalam organisasi.

3. Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta!
Jawaban:
Pendekatan teoretis dan metodologis dalam penelitian manajemen talenta mencerminkan keragaman perspektif akademik dan praktis dalam memahami kontribusi Talent Management terhadap kinerja organisasi. Secara teoretis, pendekatan yang sering digunakan antara lain adalah Human Capital Theory, yang melihat talenta sebagai aset berharga yang dapat memberikan nilai tambah ekonomi bagi organisasi, serta Resource-Based View (RBV) yang menekankan pentingnya talenta sebagai sumber daya unik yang sulit ditiru oleh pesaing. Sementara itu, pendekatan strategis dari Tarique dan Schuler (2010) menunjukkan bagaimana TM dapat menjadi alat untuk mencapai keunggulan kompetitif dalam skala global. Dari sisi metodologis, penelitian TM dilakukan dengan pendekatan kuantitatif melalui survei dan analisis statistik untuk mengukur hubungan antara praktik TM dan indikator kinerja organisasi, maupun pendekatan kualitatif seperti studi kasus untuk menggali praktik manajemen talenta di organisasi multinasional. Beberapa penelitian juga mengadopsi pendekatan campuran (mixed-method) untuk memperoleh pemahaman yang lebih komprehensif mengenai implementasi TM dalam berbagai konteks.

4. Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri?
Jawaban:
Tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management (TM) di berbagai sektor industri meliputi berbagai aspek yang kompleks dan terus berkembang. Salah satu tantangan utama adalah meningkatnya mobilitas tenaga kerja global yang menuntut organisasi untuk mampu mengelola talenta lintas budaya dan sistem ketenagakerjaan yang berbeda-beda. Selain itu, keanekaragaman budaya dan nilai juga menjadi hambatan tersendiri dalam menciptakan sistem manajemen talenta yang efektif dan inklusif. Teknologi dan penggunaan data analitik dalam TM masih belum merata, sehingga banyak organisasi kesulitan dalam mengadopsi sistem canggih untuk mendukung pengambilan keputusan strategis terkait SDM. Di sisi lain, kesenjangan kompetensi antara keterampilan yang dimiliki tenaga kerja saat ini dan kebutuhan di masa depan juga menjadi masalah penting. Tantangan lainnya adalah sulitnya mengukur secara objektif dampak langsung dari praktik TM terhadap kinerja organisasi. Dalam ranah penelitian, masih terdapat kesenjangan berupa minimnya studi yang berbasis konteks industri tertentu, serta kurangnya pendekatan yang menggabungkan aspek strategis dan global dalam implementasi TM. Penelitian TM sering kali belum cukup menggali dinamika lokal, budaya kerja, maupun faktor-faktor spesifik industri yang memengaruhi efektivitas pengelolaan talenta.

5. Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta?
Jawaban:
Literatur Utama dalam Bidang Manajemen Talenta
1. Tarique & Schuler (2010) – Membahas isu strategis dan global dalam Talent Management.
2. Collings & Mellahi (2009) – Mengembangkan kerangka kerja TM yang fokus pada posisi kunci dan talenta berpotensi tinggi.
3. Lewis & Heckman (2006) – Mengkritisi definisi TM dan menyarankan pendekatan konseptual yang lebih jelas.
4. Bethke-Langenegger et al. (2011) – Mengkaji hubungan antara strategi TM dan kinerja organisasi.
5. Gallardo-Gallardo et al. (2013) – Menjelaskan perbedaan pendekatan exclusive dan inclusive dalam TM.
6. CIPD (UK) – Laporan praktis dan kajian lapangan tentang implementasi TM di berbagai sektor.

Fifkha Rizky Amalia - 2421011032

Izin menjawab pertanyaan-pertanyaannya Ibu
1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, prinsip utamanya dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis?
Jawaban:
Manajemen Talenta Strategis (Strategic Talent Management) bukan sekadar pengelolaan SDM konvensional, tetapi merupakan pendekatan yang menyelaraskan proses HR dengan kebutuhan bisnis jangka panjang. Pendekatan ini menempatkan talenta sebagai kapital strategis yang diperlakukan setara dengan aset keuangan atau teknologi.
Prinsip utamanya mencerminkan pergeseran paradigma:
1. Talent harus diperlakukan sebagai core driver bisnis, bukan sekadar sumber daya pendukung.
2. Perlu adanya investasi diferensial, bukan keadilan absolut; fokus pada high performers dan high potentials.
3. Talent management harus mengakar dalam proses bisnis, bukan hanya dimiliki oleh fungsi HR.
Manfaatnya pun tidak hanya fungsional, tetapi juga transformatif:
1. Mendorong agility organisasi menghadapi disrupsi pasar.
2. Mengurangi ketergantungan pada rekrutmen eksternal melalui pengembangan internal.
3. Menyediakan struktur yang memfasilitasi inovasi dan kepemimpinan berkelanjutan.
Namun, secara kritis, pendekatan ini juga berisiko menciptakan dualisme dalam organisasi yaitu antara mereka yang "dianggap talenta" dan yang tidak sehingga dapat berdampak pada moral dan retensi kelompok non-prioritas jika tidak dikelola dengan transparansi dan keadilan yang baik.

2. Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern
Jawaban:
Dalam konteks organisasi modern, Talent Management adalah proses strategis, bukan administratif. Ini mencakup siklus hidup karyawan: dari akuisisi, pengembangan, hingga retensi—dengan pendekatan yang proaktif dan berorientasi masa depan.
Namun, praktik aktual di banyak organisasi menunjukkan bahwa istilah “talent management” sering dibingkai sempit hanya sebagai program pelatihan atau suksesi, bukan sebagai kerangka kerja yang terintegrasi dengan arah strategis.
Ruang lingkupnya di era digital dan VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity):
- Kebutuhan akan personalisasi pengalaman kerja (employee experience) yang didorong data.
- Fokus pada pengembangan kompetensi lintas fungsi dan kesiapan global.
- Penggunaan AI dan analitik prediktif dalam deteksi dini talenta potensial dan risiko turnover.
Dengan demikian, talent management modern tidak lagi tentang siapa yang Anda miliki saat ini, tetapi seberapa cepat dan akurat Anda bisa memprediksi, membentuk, dan mengalihkan talenta untuk kebutuhan masa depan.

3. Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta
Jawaban:
Penelitian dalam bidang manajemen talenta masih berjuang menemukan keseimbangan antara pendekatan praktis dan kerangka teoretis yang mapan. Banyak inisiatif di lapangan yang “best practice”-oriented, namun tidak ditopang oleh metodologi evaluasi ilmiah yang kuat.
Pendekatan teoretis yang digunakan:
- Strategic HRM: Menekankan pentingnya alignment antara kebijakan SDM dan tujuan strategis organisasi.
- Human Capital Theory: Melihat karyawan sebagai aset yang dapat dikembangkan dan menghasilkan nilai ekonomi.
- Behavioral Science & I-O Psychology: Menjelaskan dinamika perilaku individu dan kelompok dalam organisasi kerja.
Metodologi dominan:
- Survei dan benchmarking, namun sering kali hasilnya deskriptif dan tidak menjelaskan causality.
- Studi kasus perusahaan besar yang dapat menarik, tetapi terbatas dalam generalisasi.
- Evaluasi ROI berbasis logika program (logic models) masih jarang digunakan secara konsisten.
Sebagian besar penelitian belum mengaitkan secara eksplisit dampak praktik talent management terhadap metrik kinerja organisasi seperti EBITDA, NPS, atau shareholder value yaitu sebuah celah yang harus segera diisi oleh akademisi dan praktisi.

4. Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri?
Jawaban:
Tantangan Praktik:
- Banyak organisasi menjalankan talent management secara fragmentaris—rekrutmen, pelatihan, dan suksesi berjalan sendiri-sendiri.
- Implementasi program seringkali tidak mendapat sponsorship aktif dari top leaders, menjadikannya sekadar inisiatif HR yang kurang bergigi.
- Bias dalam identifikasi talenta masih menjadi isu—baik bias gender, etnis, maupun bias senioritas.
Tantangan Penelitian:
- Minimnya penelitian longitudinal yang menguji dampak jangka panjang program talent management terhadap produktivitas atau inovasi.
- Fokus berlebihan pada high-potentials, mengabaikan middle performers yang justru menjalankan roda organisasi.
- Perbedaan sektor industri (misalnya teknologi vs manufaktur) tidak banyak disoroti dalam desain penelitian, padahal konteks sangat memengaruhi.
Saat ini, talent management terlalu didikte oleh model perusahaan multinasional AS, dan belum sepenuhnya teruji untuk konteks global selatan atau sektor publik.

5. Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta?
Jawaban:
Beberapa literatur yang dianggap “utama” lebih banyak ditulis oleh praktisi konsultan dan eksekutif HR, seperti:
1. The War for Talent (Michaels et al.) – Menyoroti pentingnya persaingan mendapatkan talenta, namun kurang menyentuh aspek keberlanjutan dan inklusivitas.
2. Talent on Demand (Cappelli) – Mencoba menerapkan logika supply chain dalam manajemen talenta, namun menghadapi tantangan dalam aplikasi praktik.
3. The Talent Masters (Conaty & Charan) – Menggabungkan narasi bisnis dan pendekatan sistemik, namun cenderung berat di cerita sukses.
4. Beyond HR (Boudreau & Ramstad) – Salah satu literatur terbaik karena menyajikan kerangka analitis berbasis decision science.
5. Investing in People (Cascio & Boudreau) – Mendorong pendekatan evidence-based, termasuk perhitungan ROI untuk intervensi SDM.

Aidha Chelsea Rizal - 2421011038

Izinkan saya menjawab pertanyaan diatas,

1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, Prinsip Utamanya dan Manfaat Pendekatannya!

Manajemen Talenta Strategis merujuk pada pendekatan terencana dalam mengelola sumber daya manusia agar sejalan dengan arah strategis perusahaan. Bukan sekadar fungsi administratif dari HR, pendekatan ini menempatkan SDM sebagai inti keunggulan kompetitif. Organisasi yang menerapkan strategi ini secara aktif merancang sistem yang mendukung identifikasi, pengembangan, dan pelestarian talenta-talenta kunci. Dalam konteks ini, manajemen talenta tidak hanya melibatkan pemenuhan posisi, tetapi juga membentuk dan merawat kapabilitas individu agar dapat berkembang seiring dengan pertumbuhan organisasi.

Prinsip Utama Manajemen Talenta Strategis:

Align with Business Strategy: Menyesuaikan semua aktivitas pengelolaan talenta dengan visi dan misi organisasi agar strategi bisnis dan SDM berjalan harmonis. Hal ini memungkinkan SDM menjadi mitra strategis, bukan sekadar fungsi pendukung.

Differentiated Talent Approach: Mengklasifikasikan karyawan berdasarkan nilai strategis dan potensi masa depan mereka, lalu mengelola mereka dengan pendekatan berbeda. Talenta kunci mendapat perhatian lebih untuk pengembangan dan retensi.

Leadership Commitment: Manajemen puncak tidak hanya mendukung, tapi juga menjadi pelaku utama dalam strategi talenta. Kepemimpinan yang aktif menunjukkan bahwa SDM adalah investasi, bukan biaya.

Integration Across HR Functions: Seluruh fungsi HR—dari rekrutmen, pelatihan, hingga kompensasi—terhubung dan saling memperkuat. Pendekatan ini menciptakan kesinambungan dalam siklus hidup karyawan.

Manfaat Pendekatan Strategis:

Membantu perusahaan menarik dan mempertahankan talenta terbaik dalam jangka panjang.

Meningkatkan kesiapan organisasi dalam menghadapi perubahan pasar dan teknologi.

Menurunkan biaya akibat turnover yang tinggi, terutama pada posisi kunci.

Meningkatkan keterlibatan, komitmen, dan loyalitas karyawan.

Mempercepat pengembangan kepemimpinan dari dalam organisasi, yang lebih mengenal budaya dan nilai perusahaan.

2. Jelaskan Konsep dan Ruang Lingkup Talent Management dalam Konteks Organisasi Modern!

Dalam konteks organisasi modern, Talent Management (TM) menjadi bagian vital dari strategi bisnis. Konsep ini menekankan bahwa talenta adalah sumber daya paling bernilai dan perlu dikelola dengan cara yang sistematis, proaktif, dan berorientasi jangka panjang. Organisasi tidak lagi menunggu hingga posisi kosong muncul, melainkan membangun sistem berkelanjutan untuk memastikan bahwa talenta yang tepat sudah siap ketika dibutuhkan.

Ruang lingkup Talent Management mencakup:

Talent Acquisition: Proses menarik, menyaring, dan merekrut kandidat terbaik yang sesuai dengan kebutuhan masa kini dan proyeksi masa depan. Proses ini kini juga mencakup employer branding dan digital recruitment.

Talent Development: Memberikan pelatihan, coaching, dan pengalaman kerja yang memperkuat kompetensi individu dan kolektif. Fokus bukan hanya pada hard skills, tetapi juga pengembangan soft skills dan kepemimpinan.

Succession Planning: Perencanaan suksesi untuk memastikan kesinambungan kepemimpinan. Melibatkan identifikasi dan pembinaan calon pemimpin potensial sejak dini.

Performance & Potential Management: Menilai kontribusi kinerja saat ini dan potensi untuk peran yang lebih besar di masa depan. Organisasi modern menggabungkan data kinerja dan kompetensi untuk pengambilan keputusan promosi.

Retention & Engagement: Strategi untuk meningkatkan motivasi, loyalitas, dan kepuasan kerja agar talenta tidak berpindah ke kompetitor. Termasuk budaya kerja yang mendukung keseimbangan hidup dan kerja.

Talent Analytics: Penggunaan data untuk memahami tren kinerja, potensi, dan kebutuhan pelatihan. Ini menjadi landasan pengambilan keputusan berbasis data dalam TM.

TM tidak hanya tentang mengisi posisi kosong, tetapi membentuk ekosistem yang mendukung pertumbuhan karier, inovasi berkelanjutan, dan daya saing organisasi.

3. Jelaskan Pendekatan Teoretis dan Metodologis dalam Penelitian Manajemen Talenta!

Pendekatan Teoretis dalam penelitian Talent Management bertujuan memberikan dasar konseptual yang kuat agar praktik TM bisa dianalisis dan ditingkatkan secara ilmiah. Berbagai teori telah digunakan untuk menjelaskan pentingnya TM dan cara mengelolanya:

Resource-Based View (RBV): Menjelaskan bahwa talenta adalah aset strategis yang langka, sulit ditiru, dan memberi keunggulan bersaing berkelanjutan. Perusahaan yang unggul adalah yang mampu mengelola SDM-nya sebagai keunggulan kompetitif.

Human Capital Theory: Menekankan pentingnya investasi dalam pelatihan dan pengembangan SDM sebagai penentu produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Pendidikan dan pelatihan menjadi modal dasar yang harus terus dikembangkan.

Dynamic Capabilities Theory: Fokus pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan dan membentuk ulang talenta seiring perubahan pasar dan teknologi. Fleksibilitas organisasi dalam menyesuaikan SDM menjadi kunci sukses.

Person-Organization Fit Theory: Menyoroti pentingnya kesesuaian antara nilai individu dan organisasi dalam menciptakan kinerja tinggi dan kepuasan kerja. Ketidaksesuaian dapat menyebabkan rendahnya engagement dan turnover tinggi.

Pendekatan Metodologis:

Kuantitatif: Umumnya digunakan untuk menguji hubungan antar variabel seperti antara pengembangan talenta dan kinerja organisasi. Metode ini melibatkan survei, statistik inferensial, dan teknik SEM (Structural Equation Modeling).

Kualitatif: Bertujuan memahami konteks dan pengalaman subjektif dalam TM. Studi kasus, wawancara mendalam, dan observasi lapangan digunakan untuk menggali praktik TM secara mendalam.

Mixed Methods: Mengombinasikan pendekatan kuantitatif dan kualitatif untuk memberikan gambaran menyeluruh, baik secara numerik maupun naratif.

Pendekatan-pendekatan ini memperkaya pemahaman tentang TM dan membantu menjembatani kesenjangan antara teori dan praktik.

4. Apa Saja Tantangan dan Kesenjangan dalam Praktik serta Penelitian Talent Management di Berbagai Sektor Industri !

Tantangan Praktik di Lapangan:

Banyak organisasi belum menyelaraskan strategi TM dengan strategi bisnis sehingga terjadi ketidakefisienan dalam pengelolaan SDM.

Manajemen puncak terkadang tidak memberikan perhatian penuh terhadap isu pengembangan SDM, menganggapnya sebagai beban biaya bukan investasi.

Keterbatasan data dan teknologi membuat pengambilan keputusan TM belum berbasis analitik, padahal data sangat penting dalam identifikasi dan pengembangan talenta.

Ketimpangan akses pengembangan antara karyawan biasa dan talenta unggulan menyebabkan ketidaksetaraan dan potensi demotivasi.

Terjadi kesenjangan keterampilan digital di era transformasi teknologi, terutama pada sektor tradisional atau perusahaan skala menengah.

Kesenjangan dalam Penelitian Akademik:

Fokus riset terlalu dominan pada organisasi multinasional di negara maju, sehingga tidak mencerminkan konteks lokal negara berkembang.

Minimnya studi tentang efektivitas TM dalam sektor publik atau UMKM yang juga menghadapi tantangan besar dalam pengelolaan SDM.

Kurangnya perspektif lintas disiplin, seperti pendekatan psikologis (wellbeing, motivasi), teknologi informasi (AI dalam rekrutmen), dan budaya organisasi.

Terbatasnya studi longitudinal yang mengamati dampak TM dalam jangka panjang dan lintas generasi tenaga kerja.

Tantangan dan kesenjangan ini menjadi peluang riset dan inovasi dalam praktik TM yang lebih adil, berkelanjutan, dan adaptif terhadap perubahan zaman.

5. Apa Saja Literatur Utama dalam Bidang Manajemen Talenta ?

Literatur utama dalam manajemen talenta memberikan fondasi konseptual dan praktik terbaik (best practices) yang digunakan oleh organisasi di seluruh dunia. Buku dan artikel ini tidak hanya menggambarkan konsep dasar, tetapi juga memberikan panduan implementasi dan strategi berbasis riset.

Michaels, Handfield-Jones, & Axelrod (2001) – The War for Talent:
Buku ini menjadi titik awal pentingnya strategi talent management. Mereka menyampaikan bahwa keberhasilan organisasi di masa depan sangat tergantung pada kemampuannya menarik dan mempertahankan individu berpotensi tinggi.

Lawler III, E. E. (2008) – Talent: Making People Your Competitive Advantage:
Menjelaskan secara mendalam bagaimana perusahaan dapat menjadi organisasi yang berpusat pada sumber daya manusia (HC-centric) dan menjadikan talenta sebagai keunggulan kompetitif utama.

Berger, L. A. & Berger, D. R. (2004) – The Talent Management Handbook:
Buku ini menyajikan alat, kerangka kerja, dan model implementasi TM, mulai dari perencanaan suksesi, pengembangan kepemimpinan, hingga pengukuran efektivitas strategi TM.

Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009) – "Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda", Human Resource Management Review:
Artikel akademik ini merumuskan kerangka kerja TM yang strategis dan menjadi rujukan utama dalam penelitian ilmiah. Penulis menggarisbawahi pentingnya mengidentifikasi posisi-posisi kunci dan individu-individu yang mendukung keunggulan kompetitif.

Cappelli, P. (2008) – Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty:
Mengangkat konsep talent supply chain, buku ini menekankan bahwa organisasi harus responsif terhadap perubahan dan permintaan talenta yang dinamis. Pendekatannya pragmatis dan relevan untuk dunia kerja yang tidak stabil.

Kerin Yolanda Clara 2421011053 izin menjawab pertanyaan dari kuis :

1. Manajemen Talenta Strategis adalah pendekatan terstruktur untuk mengelola individu berpotensi tinggi yang memiliki dampak langsung terhadap keberhasilan organisasi. Fokus utamanya adalah memastikan bahwa talenta yang tepat berada di posisi yang tepat pada waktu yang tepat, sesuai dengan arah strategis perusahaan.

Prinsip utamanya mencakup:
Alignmen dengan strategi bisnis,
Fokus pada posisi dan individu yang kritis,
Berorientasi jangka panjang, dan
Pengambilan keputusan berbasis data dan evaluasi kinerja.

Manfaat Manajemen Talenta antara lain :
Meningkatkan keunggulan kompetitif karena organisasi mampu memaksimalkan potensi individu terbaiknya untuk mendorong inovasi dan kinerja tinggi.
Mempercepat regenerasi kepemimpinan melalui perencanaan suksesi yang jelas dan pengembangan sistematis terhadap calon pemimpin masa depan.
Memperkuat retensi karyawan, terutama mereka yang bernilai strategis, karena mereka merasa dihargai, diprioritaskan, dan memiliki jalur karier yang jelas.
Menciptakan budaya kerja yang adaptif dan berkelanjutan, di mana pengembangan kompetensi, mobilitas internal, dan kolaborasi lintas fungsi menjadi bagian dari cara kerja organisasi.

2. Talent management mencakup proses end-to-end dalam siklus kerja karyawan: mulai dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja, rekrutmen, pelatihan, pengelolaan kinerja, hingga suksesi dan retensi. Dalam organisasi modern, talent management bersifat strategis, berbasis teknologi, dan menekankan pengalaman karyawan. Ruang lingkupnya termasuk: perencanaan SDM, rekrutmen selektif, pengembangan kompetensi, manajemen kinerja, suksesi, dan keterlibatan karyawan.

3. Pendekatan teoretis dan metodologis dalam penelitian manajemen talenta umumnya bertumpu pada kerangka yang menjelaskan bagaimana organisasi mengelola talenta untuk mencapai keunggulan kompetitif secara berkelanjutan. Beberapa pendekatan teoretis utama meliputi:

Resource-Based View (RBV) : Talenta dianggap sebagai strategic asset yang langka, sulit ditiru, dan bernilai tinggi, sehingga menjadi sumber keunggulan bersaing organisasi.
Human Capital Theory : Fokus pada kontribusi pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi individu terhadap produktivitas dan kinerja organisasi.
Social Exchange Theory : Menjelaskan hubungan timbal balik antara organisasi dan karyawan: jika karyawan merasa dihargai dan dikembangkan, mereka akan memberikan loyalitas dan kinerja lebih tinggi.
Strategic Human Resource Management (SHRM) : Menekankan bahwa pengelolaan talenta harus selaras dengan strategi bisnis, sehingga mendukung pencapaian tujuan jangka panjang organisasi.

Pendekatan metodologis dalam penelitian manajemen talenta bisa bersifat:
Kuantitatif, dengan metode seperti survei, regresi, Structural Equation Modeling (SEM), untuk menguji hubungan antar variabel seperti pengaruh talent development terhadap kinerja.
Kualitatif, seperti studi kasus, wawancara mendalam, atau observasi, yang bertujuan memahami praktik manajemen talenta secara kontekstual dalam organisasi tertentu.
Mixed Methods, yaitu gabungan kuantitatif dan kualitatif, untuk mendapatkan hasil yang lebih komprehensif dan saling melengkapi antara data numerik dan naratif.

4. Tantangan dalam praktik Talent Management meliputi kesulitan menyesuaikan dengan ekspektasi talenta yang terus berubah, mengidentifikasi dan mempertahankan talenta kunci, serta mengintegrasikan manajemen talenta dengan strategi bisnis secara efektif. Selain itu, adaptasi teknologi digital yang belum merata dan penerapan keberagaman serta inklusi menjadi kendala yang sering dihadapi. Di sisi penelitian, terdapat kesenjangan berupa fokus yang terbatas pada sektor atau aspek tertentu, minimnya studi longitudinal yang mengukur dampak jangka panjang, kurangnya penelitian kualitatif yang menggali pengalaman talenta secara mendalam, serta adanya ketidaksesuaian antara teori dan praktik di lapangan.

5.Literatur Manajemen Talenta antara lain :
Lawler, E. E. III (2008) – Talent: Making People Your Competitive Advantage : Menekankan organisasi berbasis human capital dan integrasi strategi bisnis dengan manajemen kinerja.
Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001) – The War for Talent :Buku klasik McKinsey tentang pentingnya memenangkan persaingan mendapatkan talenta terbaik.
Talent Management Handbook oleh Lance A. Berger & Dorothy R. Berger: Kerangka komprehensif mengenai konsep, strategi, dan praktik manajemen talenta yang efektif

NAMA : Jennie Anggraeni Maesa - 2421011051

1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, prinsip utamanya, dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis!
Manajemen talenta strategis adalah pendekatan terencana dalam mengelola individu-individu berpotensi tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan jangka panjang organisasi, prinsip utamanya meliputi: menyelaraskan talenta dengan strategi organisasi, membangun sistem pengembangan berkelanjutan, dan menggunakan data untuk pengambilan keputusan terkait SDM. Pendekatan ini membantu organisasi tidak hanya mempertahankan karyawan terbaik, tetapi juga memastikan adanya kesinambungan kepemimpinan dan peningkatan produktivitas. Hasil akhirnya adalah keunggulan kompetitif yang lebih berkelanjutan di tengah persaingan yang ketat dan perubahan lingkungan kerja yang cepat.

2. Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern!
Dalam konteks organisasi modern, talent management tidak hanya mencakup rekrutmen dan pelatihan, tetapi juga pengembangan karier, retensi, dan keterlibatan karyawan secara menyeluruh. pada konsep ini menunjukkan bahwa talent management harus terintegrasi secara strategis dalam budaya dan proses bisnis organisasi. Ruang lingkupnya meliputi identifikasi talenta, penyusunan jalur karier, rotasi jabatan, manajemen kinerja, hingga persiapan suksesi. Organisasi modern perlu melihat talenta sebagai aset utama yang memerlukan investasi jangka panjang, bukan hanya untuk mengisi posisi, tetapi juga untuk mendorong inovasi dan keberlanjutan bisnis.

3. Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta!
Pendekatan teoretis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta meliputi teori sumber daya manusia strategis (Strategic HRM), teori kapabilitas dinamis, dan pendekatan berbasis kompetensi. Sementara itu, pendekatan metodologisnya beragam, mulai dari studi kasus, survei kuantitatif, hingga wawancara kualitatif untuk menggali pengalaman individu dalam sistem pengelolaan talenta. Penelitian juga mengkaji integrasi manajemen talenta dengan budaya organisasi dan efektivitas kepemimpinan. Pendekatan teoretis dan metodologis ini penting untuk menjembatani antara praktik dan teori dalam pengembangan strategi talenta yang berdampak.

4. Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri?
Terdapat beberapa tantangan termasuk kesulitan dalam mengidentifikasi talenta yang benar-benar potensial, keterbatasan data dan teknologi dalam mendukung pengambilan keputusan, serta kurangnya keterlibatan pimpinan puncak dalam strategi talenta. Selain itu, terdapat kesenjangan antara praktik di lapangan dengan temuan akademik. Di banyak industri, pendekatan manajemen talenta masih bersifat administratif dan reaktif, bukan strategis dan proaktif. Hal ini menunjukkan pentingnya kolaborasi antara praktisi dan akademisi agar manajemen talenta bisa lebih relevan dan berdampak nyata.

5. Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta?
Terdapat beberapa literatur utama dalam bidang manajemen talenta antara lain adalah yang membahas kerangka kerja strategis manajemen talenta dalam organisasi global. Literatur-literatur ini menjadi fondasi penting dalam membentuk pemahaman tentang bagaimana talenta menjadi kekuatan utama yang mendorong pertumbuhan dan daya saing organisasi di era modern.
• Tarique dan Schuler (2009) yang membahas kompleksitas dan dinamika manajemen talenta dalam perusahaan global.
• Smilansky (2008) yang menguraikan tujuan dan manfaat manajemen talenta untuk pengembangan tim unggulan dan suksesi kepemimpinan.
• Armstrong (2012) yang menjelaskan elemen-elemen penyusun manajemen talenta dan kaitannya dengan strategi bisnis.

2421011018 - Aninda Agustia Andiani

1. Manajemen talenta strategis merupakan pendekatan yang menyelaraskan pengelolaan talenta dengan arah dan kebutuhan strategis organisasi / perusahaan. Pada praktiknya manajemen ini berfokus pada identifikasi posisi kunci dan individu berpotensi tinggi yang dirasa penting oleh perusahaan untuk keberhasilan jangka panjan. Pendekatan ini tidak hanya melihat dari sisi individu tetapi juga bagaimana setiap talenta bisa memberikan kontribusi pada tujuan organisasi. Prinsip utama dari manajemen talenta strategis mencakup fokus pada posisi kunci, penyelarasan dengan strategi bisnis, pemetaan potensi internal, serta pengembangan dan besaran retensi talenta. Manfaatnya yaitu efisiensi dalam pengelolaan SDM, peningkatan produktivitas sdm, meminimalkan risiko kehilangan karyawan strategis, serta mempercepatnya adaptasi organisasi terhadap perubahan pasar dan teknologi.


2. Talent management dalam organisasi modern adalah proses menyeluruh mulai dari menarik, memilih, mengembangkan, hingga mempertahankan talenta terbaik yang mampu mendorong kinerja organisasi. Dalam konteks jaman sekarang pengelolaan talenta tidak hanya terbatas pada HR, tetapi menjadi bagian dari strategi bisnis yang lebih luas. Ini karena kebutuhan tenaga kerja sudah berubah, menuntut fleksibilitas, digitalisasi, dan kepemimpinan yang adaptif. Ruang lingkupnya meliputi perencanaan tenaga kerja strategis, rekrutmen berbasis potensi, pelatihan dan pengembangan berkelanjutan, manajemen kinerja, manajemen suksesi, serta retensi. Peran teknologi, data analitik, dan employer branding juga semakin besar dalam mengelola talenta. Organisasi dituntut untuk tidak hanya melihat talenta sebagai sumber daya tapi sebagai aset yang perlu dipelihara dan diberdayakan konsisten.


3. Dalam kajian manajemen talenta pendekatan teoretis yang digunakan umumnya bersandar pada teori RBV (resource based view) yang melihat talenta sebagai sumber daya unik yang sulit ditiru dan menjadi keunggulan kompetitif. Teori SHRM (strategic human resource management) juga sering digunakan untuk menjelaskan bagaimana kebijakan SDM yang selaras dengan strategi dan hal ini bisa meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian tentang manajemen talenta menggunakan pendekatan kuantitatif seperti survei, regresi, dan model SEM untuk menguji hubungan antar variabel. Ada juga pendekatan kualitatif, misalnya studi kasus dan wawancara mendalam, yang sering digunakan untuk menggali praktik manajemen talenta di perusahaan. Pendekatan campuran (mixed methods) semakin banyak dipilih karena mampu memberikan pemahaman yang lebih lengkap tentang fenomena di lapangan.


4. Tantangan dalam praktik manajemen talenta meliputi kesenjangan antara rencana strategis dan implementasi di lapangan, sulitnya mengukur efektivitas program talenta, dan keterbatasan anggaran terutama di sektor publik dan UMKM. Selain itu perubahan demografis, ekspektasi generasi muda, serta disrupsi teknologi membuat organisasi harus terus menyesuaikan pendekatannya. Dalam penelitian tantangan yang muncul adalah kurangnya definisi yang seragam tentang apa yang dimaksud dengan talenta, keterbatasan studi longitudinal, dan masih dominannya studi di negara maju atau perusahaan besar. Kesenjangan ini menyebabkan masih banyak sektor dan konteks lokal yang belum terwakili dalam literatur, sehingga perlu riset yang lebih inklusif dan kontekstual di masa mendatang.


5. Literatur utama dalam bidang manajemen talenta yaitu Collings dan Mellahi (2009) yang memperkenalkan kerangka kerja manajemen talenta strategis dengan menekankan pentingnya posisi kunci dan kontribusi diferensial. Lewis dan Heckman (2006) juga memberikan kontribusi penting dengan mengkritisi perbedaan definisi dan pendekatan dalam talent management yang sering tumpang tindih dengan praktik SDM tradisional.

Izin menjawab ibu,

Eliya Agustina - 2421011036

1. Manajemen Talenta Strategis adalah pendekatan holistik untuk mengelola talenta yang berfokus pada keterkaitannya secara langsung dengan strategi bisnis organisasi.

Prinsip utama:

Digerakkan oleh strategi bisnis: Fokus pada kebutuhan dan tujuan jangka panjang organisasi.

Investasi diferensial terhadap talenta: Alokasi sumber daya difokuskan pada individu dengan potensi tinggi.

Terintegrasi lintas fungsi HR: Seleksi, pengembangan, retensi, dan suksesi dikelola secara terpadu.

Menjadi bagian dari praktik bisnis inti: Manajemen talenta tidak hanya tugas HR, tetapi juga tanggung jawab pemimpin bisnis.

Tertanam dalam budaya organisasi: Ada mindset kolektif bahwa talenta adalah aset utama.

Fokus pada hasil jangka panjang dan dampak bisnis: Dihubungkan dengan metrik kinerja organisasi.

Manfaat:

- Mendukung pencapaian strategi bisnis.
- Meningkatkan daya saing dan ketahanan organisasi.
- Mendorong inovasi dan kolaborasi lintas fungsi.
- Mempercepat pengembangan kepemimpinan.
- Membantu perencanaan suksesi dan kontinuitas kepemimpinan.

2. Konsep Talent Management mencakup semua proses sistematis yang dirancang untuk menarik, mengembangkan, menilai, dan mempertahankan individu-individu berbakat untuk memenuhi kebutuhan strategis organisasi saat ini dan masa depan.

Ruang lingkup dalam organisasi modern mencakup:

Akuisisi Talenta: Rekrutmen dan seleksi individu berpotensi tinggi.

Pengembangan Talenta: Pelatihan, coaching, rotasi kerja, dan pengembangan kepemimpinan.

Identifikasi Talenta: Proses menilai potensi dan kinerja karyawan (misalnya, menggunakan 9-box grid).

Retensi Talenta: Strategi menjaga engagement dan loyalitas karyawan kunci.

Perencanaan Suksesi: Menyiapkan talenta internal untuk mengisi posisi strategis di masa depan.

Pengukuran dan Evaluasi: Melacak dampak talent management terhadap kinerja organisasi.

Talent management di organisasi modern juga beradaptasi dengan teknologi digital, globalisasi, keragaman tenaga kerja, dan harapan generasi baru.

3. • Pendekatan Teoretis:

Strategic Human Resource Management (SHRM): Menekankan hubungan antara kebijakan HR dan kinerja organisasi.

Behavioral Science & I-O Psychology: Fokus pada perilaku individu dan kelompok dalam organisasi.

Human Capital Theory: Melihat talenta sebagai aset investasi yang menghasilkan keuntungan.

- Pendekatan Metodologis:

Studi Kasus Organisasi: Menganalisis praktik manajemen talenta di perusahaan seperti PepsiCo, Microsoft.

Survei & Kuantitatif: Menggunakan data untuk mengukur efektivitas inisiatif.

Penelitian Longitudinal: Untuk memahami dampak jangka panjang dari program pengembangan talenta.

Model Logika & ROI Analysis: Menghitung nilai ekonomis dari investasi pengembangan SDM.

4. Tantangan Praktik:

- Kurangnya integrasi antar fungsi HR.
- Kompleksitas struktur organisasi.
- Ketidaksesuaian antara strategi bisnis dan kebijakan talenta.
- Budaya organisasi yang belum mendukung mindset talenta.
- Kesulitan mengukur ROI dari program pengembangan.

Kesenjangan Penelitian:

- Kurangnya bukti empiris tentang efektivitas strategi tertentu.
- Keterbatasan data jangka panjang yang mengaitkan talenta dengan performa bisnis.
- Belum banyak model komprehensif untuk organisasi global dan multikultural.
- Fokus penelitian terlalu banyak pada "praktik terbaik" tanpa mempertimbangkan konteks organisasi.

5. Beberapa literatur utama:

• The War for Talent – Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod
• Talent on Demand – Peter Cappelli
• The Talent Masters – Bill Conaty dan Ram Charan
• The HR Scorecard – Brian Becker, Mark Huselid, Dave Ulrich
• Investing in People – Wayne Cascio & John Boudreau
• Beyond HR: The New Science of Human Capital – John Boudreau & Peter Ramstad

Mega Widiyaningrum - 2421011020

Izin Menjawab ya Bu untuk Kuis ini:
1. Manajemen Talenta Strategis, Prinsip utamanya ini didorong oleh strategi bisnis dan terintegrasi dengan tujuan organisasi.Pendekatan proaktif, terintegrasi, dan berorientasi masa depan dalam mengidentifikasi, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan individu-individu dengan kemampuan tinggi (high-potential) dan kinerja tinggi (high-performers) yang memiliki nilai strategis bagi organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjangnya. Ini bukan sekadar fungsi HR administratif, tetapi inti dari strategi bisnis. Prinsip Utamanya Keterkaitan dengan Strategi Bisnis (Strategic Alignment): Praktik STM harus secara eksplisit dirancang untuk mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi (misalnya: ekspansi pasar, inovasi produk, transformasi digital), Pengambilan keputusan dalam STM didorong oleh data dan analitik (People Analytics), bukan hanya intuisi atau tradisi, Terintegrasi dengan proses bisnis: Menjadi bagian dari operasi inti (seperti keuangan/operasional) dan terkoneksi dengan fungsi HR lain, Berorientasi masa depan: Perencanaan talenta antisipatif untuk kebutuhan jangka panjang, Didukung budaya organisasi: Nilai pembelajaran, mobilitas karier, dan transparansi, Terukur: Menggunakan metrik kuantitatif (e.g., ROI pelatihan) untuk evaluasi efektivitas.

- manfaat pendekatan manajemen talenta strategis memberikan manfaat yang strategis bagi organisas, efisiensi eksekusi strategi: Penempatan talenta tepat di posisi kunci, Adaptabilitas: Respons lebih cepat terhadap perubahan pasar/teknologi, Optimalisasi SDM: Alokasi sumber daya manusia lebih efektif, Konsistensi kebijakan: Integrasi program HR mengurangi tumpang tindih, Peningkatan retensi: Mempertahankan karyawan berbakat melalui pengembangan kepemimpinan, Keunggulan kompetitif: Talenta menjadi aset diferensiasi bisnis.

2. Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern: Manajemen Talenta (TM) adalah strategi holistik untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan talenta berkualitas sebagai aset strategis guna membangun keunggulan kompetitif berkelanjutan. Rekrutmen strategis: Menarik kandidat berbakat sesuai kebutuhan bisnis.Pengembangan karier: Pelatihan, rotasi jabatan, dan program kepemimpinan, Retensi talenta: Insentif, pengakuan, dan penciptaan lingkungan kerja inklusif, Manajemen kinerja: Penilaian berbasis objektif dan umpan balik berkala, Perencanaan suksesi: Mempersiapkan pemimpin masa depan, Integrasi global: Mengelola talenta lintas negara dengan adaptasi budaya/lokal, Analisis data: Penggunaan analytics dan AI untuk prediksi kebutuhan SDM.

3. Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta:
Penelitian dalam bidang Talent Management (TM) berkembang dengan memanfaatkan berbagai pendekatan teoretis dari ilmu manajemen, sumber daya manusia (SDM), dan organisasi. Beberapa pendekatan teoretis yang umum digunakan antara lain:
- Resource-Based View (RBV) :Teori ini melihat talenta sebagai aset strategis yang sulit ditiru oleh pesaing, sehingga memberikan keunggulan kompetitif jangka panjang bagi organisasi. Dalam konteks TM, pendekatan ini menekankan pentingnya mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan individu dengan kompetensi kunci yang mendukung strategi organisasi.
-Human Capital Theory: Teori ini menyatakan bahwa manusia adalah aset yang dapat memberikan nilai tambah ekonomi jika dikembangkan. Dalam TM, pendekatan ini digunakan untuk mengukur dampak investasi dalam pelatihan, pengembangan karier, dan pendidikan terhadap produktivitas dan kinerja organisasi.
-Institutional Theory :Teori ini mengkaji bagaimana organisasi menyesuaikan praktik TM mereka berdasarkan norma, nilai, dan tekanan institusional dari lingkungan eksternal. Ini menjelaskan variasi praktik TM antarindustri dan negara, termasuk pengaruh regulasi dan budaya nasional.
-Contingency Theory: Pendekatan ini menyatakan bahwa tidak ada satu praktik TM yang ideal untuk semua organisasi. Efektivitas TM bergantung pada kesesuaian antara praktik TM dengan konteks spesifik organisasi seperti ukuran, industri, struktur organisasi, dan strategi bisnis.
-Dynamic Capabilities Theory: Teori ini menyoroti pentingnya kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan mengkonfigurasi ulang sumber daya (termasuk talenta) guna menghadapi perubahan lingkungan bisnis. Dalam TM, hal ini mendorong pendekatan yang fleksibel, inovatif, dan adaptif dalam mengelola talenta.

-Dalam hal metodologi, penelitian TM mencakup pendekatan kuantitatif, kualitatif, maupun campuran (mixed methods), tergantung pada tujuan dan fokus kajian. Berikut penjelasan tiap pendekatan:

- Pendekatan Kuantitatif: Banyak digunakan untuk menguji hubungan antar variabel seperti TM dan kinerja organisasi, retensi karyawan, atau keterlibatan kerja. Metode ini menggunakan survei, data sekunder, dan teknik analisis statistik (regresi, SEM, ANOVA, dll). Misalnya, menguji bagaimana program TM berdampak pada tingkat turnover karyawan.

-Pendekatan Kualitatif: Digunakan untuk mengeksplorasi pemahaman mendalam terkait pengalaman, persepsi, dan praktik TM dalam konteks tertentu. Studi kualitatif menggunakan wawancara mendalam, studi kasus, observasi, dan analisis dokumen. Pendekatan ini cocok untuk menjawab pertanyaan how dan why dalam konteks TM.

-Pendekatan Mixed Methods :Kombinasi kuantitatif dan kualitatif digunakan untuk memperoleh pemahaman yang lebih komprehensif. Pendekatan ini dapat diawali dengan survei untuk mengidentifikasi pola umum, kemudian dilanjutkan dengan wawancara untuk memahami konteks di balik data.

Studi Longitudinal dan Komparatif
Studi longitudinal digunakan untuk menganalisis efek jangka panjang dari strategi TM, sedangkan studi komparatif membandingkan praktik TM antar industri, wilayah, atau negara.

4. Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri:
Tantangan dalam Praktik TM:
- Kurangnya Definisi Talenta yang Konsisten : Banyak organisasi masih berbeda pandangan tentang siapa yang termasuk talenta. Sebagian menerapkan pendekatan inklusif (semua karyawan adalah talenta), sedangkan lainnya memilih pendekatan eksklusif (hanya sebagian kecil yang dianggap sebagai high potential).

- Kesulitan dalam Menyelaraskan TM dengan Strategi Organisasi: Dalam praktiknya, TM sering kali berjalan terpisah dari strategi bisnis utama. Padahal, TM yang efektif harus selaras dengan arah jangka panjang perusahaan.

- Retensi dan Persaingan Talenta: Organisasi menghadapi tantangan dalam mempertahankan talenta terbaik, terutama di sektor-sektor dengan tingkat kompetisi tinggi seperti teknologi, perbankan, dan layanan profesional.

- Ketimpangan dalam Pengembangan Talenta: Fokus yang terlalu besar pada individu berpotensi tinggi bisa menyebabkan demotivasi pada karyawan lainnya dan menciptakan kesenjangan internal.

- Kurangnya Infrastruktur TM di UMKM dan Sektor Publik: Banyak organisasi kecil dan sektor publik belum memiliki sistem TM yang terstruktur karena keterbatasan dana, SDM, atau kesadaran strategis.

5. Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta:
Beberapa literatur utama dan referensi penting dalam bidang manajemen talenta meliputi:

- "The War for Talent" – Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod (2001)
Buku ini mempopulerkan istilah Talent Management dan menekankan pentingnya perebutan talenta di era globalisasi.

- "Talent Management: A Critical Review" – Paul Iles, David Preece, dan Christine Chuai (2007)
Artikel ini mengkaji pendekatan eksklusif vs inklusif dalam TM dan membahas tantangan definisi serta implementasi.

- "Global Talent Management" – Hugh Scullion, David G. Collings (2011)
Buku ini membahas isu TM dalam konteks internasional, seperti ekspatriasi, mobilitas global, dan keberagaman budaya.

- "Talent Management and the HRM Agenda" – Collings & Mellahi (2009)
Artikel ini mengusulkan strategic TM framework, mengidentifikasi posisi kunci, dan membangun talent pools.

- "Re-thinking Talent Management" – Edward E. Lawler III (2008)
Menyoroti bagaimana TM perlu menyesuaikan diri dengan perubahan dunia kerja dan ekspektasi karyawan modern.
- Tarique & Schuler (2010) : Artikel foundational tentang isu kritis TM global dan strategis.
-Cappelli (2008), Talent on Demand: onsep manajemen talenta berbasis permintaan (demand-driven)
-Collings & Mellahi (2009):Model Strategic Talent Management dengan fokus pada posisi kritis.

Jurnal Akademik Utama: Human Resource Management Journal (HRMJ), International Journal of Human Resource Management (IJHRM), Journal of Organizational Behavior, Academy of Management Perspectives, Personnel Review, Penelitian terbaru juga banyak membahas TM dalam konteks digitalisasi, keberagaman, keseimbangan kerja-hidup, dan keberlanjutan organisasi.

241011004 - Roy Saga

1. Jelaskan tentang Manajemen Talenta Strategis, Prinsip utamanya dan manfaat pendekatan manajemen talenta strategis?
Jawab:
Manajemen Talenta Strategis (Strategic Talent Management) adalah pendekatan holistik dan terencana untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan talenta kunci dalam organisasi guna mencapai tujuan bisnis jangka panjang.
prinsip/Fokus utama pada talenta strategis yang berpotensi tinggi, untuk disesuaikan. Sistem ini harus menjadi bagian dari proses inti bisnis, terhubung dengan fungsi HR lainnya, serta mudah digunakan dan efisien. Budaya organisasi juga perlu mendukung pengembangan talenta melalui nilai pembelajaran dan mobilitas karier. Keberhasilan program harus diukur dengan metrik yang relevan, dan perencanaan talenta harus berorientasi pada masa depan.
manfaatnya pendekatan manajemen talenta strategi adalah membantu mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia. Selain itu, integrasi berbagai program HR menciptakan konsistensi kebijakan dan meningkatkan efektivitas. Manajemen talenta juga mendorong kolaborasi lintas fungsi serta perencanaan jangka panjang dalam pengembangan kepemimpinan yang berdampak langsung pada peningkatan retensi karyawan berbakat dan menjadikan talenta sebagai keunggulan kompetitif.

2. Jelaskan konsep dan ruang lingkup Talent Management dalam konteks organisasi modern!
Jawab:
konsep Talent Management, Proses sistematis untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan karyawan berbakat (talenta) guna mencapai tujuan strategis organisasi. Fokus pada keselarasan antara kemampuan individu dengan kebutuhan bisnis.

Ruang Lingkup Utama:
1. Perencanaan Talenta – Analisis kebutuhan SDM masa depan.
2. Rekrutmen Strategis – Menarik kandidat berkualitas tinggi.
3. Pengembangan & Pelatihan – Meningkatkan keterampilan dan kepemimpinan.
4. Retensi & Engagement – Mempertahankan talenta melalui budaya positif dan karier jelas.
5. Manajemen Kinerja – Evaluasi berbasis kontribusi strategis.
6. Suksesi & Leadership Pipeline – Mempersiapkan pemimpin masa depan

3. Jelaskan pendekatan teoretis dan metodologis yang digunakan dalam penelitian manajemen talenta!

Jawab: 

1. Teori Human Capital

   • Menekankan bahwa talenta adalah aset strategis yang meningkatkan nilai organisasi melalui pengetahuan, keterampilan, dan inovasi

2. Resource-Based View (RBV)

   • Talent dipandang sebagai sumber daya langka dan sulit ditiru yang menciptakan keunggulan kompetitif.

3. Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory)

   • Membahas hubungan timbal balik antara organisasi dan karyawan (misalnya retensi berbasis reward dan engagement)

4. Teori Keterikatan (Attachment Theory)

   • Menjelaskan bagaimana ikatan emosional antara karyawan dan organisasi memengaruhi retensi talenta.

5. Teori Sistem Dinamis

• Menganalisis manajemen talenta sebagai sistem kompleks dengan interaksi antara rekrutmen, pengembangan, dan lingkungan bisnis.

Pendekatan Metodelogis

1. Kuantitatif

   • Survei dengan analisis statistik (regresi, SEM) untuk mengukur dampak program talent management pada kinerja.

   • Contoh: Menghubungkan pelatihan kepemimpinan dengan ROI bisnis.

2. Kualitatif

   • Wawancara mendalam atau studi kasus untuk eksplorasi praktik talent management di organisasi tertentu.

   • Contoh: Analisis budaya Google dalam mempertahankan talenta inovatif.

3. Mixed-Methods

   • Gabungan kuantitatif (data kinerja) dan kualitatif (wawancara) untuk pemahaman holistik.

4. Studi Longitudinal

   • Melacak perkembangan talenta dalam jangka panjang (misalnya program suksesi kepemimpinan 5 tahun).

5. Analisis Big Data & AI

• Prediksi turnover atau potensi karyawan menggunakan people analytics dan machine learning.

4. Apa saja tantangan dan kesenjangan dalam praktik serta penelitian Talent Management di berbagai sektor industri?

Jawab:

Tantangan:
• Ketidaksesuaian antara strategi bisnis dan strategi talenta
• Keterbatasan data dan metrik talenta
• Ketimpangan distribusi talenta di berbagai sektor dan wilayah
Kesenjangan:
• Fokus berlebihan pada top talent, mengabaikan kelompok lain
• Kurangnya studi di sektor publik dan UMKM
• Minimnya pendekatan lintas budaya dan global dalam penelitian

5. Apa saja literatur utama dalam bidang manajemen talenta?

Jawab:

• Collings, D.G., & Mellahi, K. (2009) – Strategic Talent Management: A review and research agenda.
• Lewis, R.E. & Heckman, R.J. (2006) – Talent Management: A critical review.
• Scullion, H., Collings, D.G., & Caligiuri, P. (2010) – Global Talent Management.
• Ulrich, D. (2015) – Victory Through Organization.
• Gallardo-Gallardo et al. (2013) – What is the meaning of talent in the world of work?
• Cappelli, P. (2008) – Talent on Demand.
• Boxall, P. & Purcell, J. (2011) – Strategy and Human Resource Management.