Nama : Heria Kusworo
NPM : 2621011047

1. Faktor yang Memengaruhi MSDM di Pasar Internasional
Faktor utama meliputi perbedaan budaya, hukum ketenagakerjaan, kondisi ekonomi, teknologi, ketersediaan tenaga kerja, dan persaingan global. Perusahaan perlu menganalisis faktor tersebut agar kebijakan SDM sesuai dengan kondisi setiap negara.

2. Pengaruh Perbedaan Antarnegara terhadap Perencanaan HR
Perbedaan budaya, peraturan tenaga kerja, standar upah, pajak, dan kompetensi tenaga kerja memengaruhi perencanaan HR. Perusahaan harus menyesuaikan rekrutmen, kompensasi, pelatihan, dan hubungan industrial dengan ketentuan negara tempat beroperasi.

3. Pemilihan dan Pelatihan SDM di Pasar Global
Perusahaan memilih karyawan berdasarkan kompetensi teknis, kemampuan komunikasi, penguasaan bahasa, adaptabilitas, dan kecerdasan budaya. Pelatihan mencakup bahasa, budaya negara tujuan, kepemimpinan lintas budaya, serta pengetahuan hukum dan prosedur kerja setempat.

4. Tantangan Manajemen Kinerja dan Kompensasi Internasional
Tantangannya meliputi perbedaan standar kinerja, biaya hidup, nilai mata uang, pajak, dan harapan kompensasi. Perusahaan perlu menerapkan indikator kinerja yang jelas, sistem kompensasi yang adil, serta tunjangan penugasan internasional sesuai tanggung jawab dan kondisi negara tujuan.

5. Persiapan Manajer untuk Penugasan Internasional dan Kepulangan
Perusahaan mempersiapkan manajer melalui pelatihan budaya, bahasa, kepemimpinan, dan kondisi bisnis negara tujuan. Sebelum kembali, perusahaan perlu merencanakan penempatan jabatan, pengembangan karier, dan pemanfaatan pengalaman internasional agar manajer dapat beradaptasi kembali serta menerapkan pengetahuannya bagi organisasi.

Nama : Heria Kusworo
NPM : 2621011047

1. Peran Serikat Pekerja & Hubungan Perburuhan
- Serikat Pekerja (Labor Unions): Mengatur perwakilan kolektif (collective voice) karyawan untuk menawar gaji, tunjangan, dan kondisi kerja dengan manajemen.
- Hubungan Perburuhan (Labor Relations): Spesialisasi manajemen untuk membangun kerja sama, mengelola negosiasi, dan meminimalkan konflik kerja.
2. Tujuan Hubungan Perburuhan (3 Perspektif)
- Manajemen: Mengendalikan biaya, menjaga fleksibilitas operasional, dan meningkatkan efisiensi/laba.
- Serikat Pekerja: Memperoleh kompensasi adil, perlindungan kerja, serta menjaga keberlanjutan organisasi serikat.
- Masyarakat: Mewujudkan iklim kerja yang stabil, netral, dan menyelesaikan perselisihan secara damai.
3. Hukum & Regulasi Utama
- NLRA / Wagner Act: Menjamin hak pekerja untuk berorganisasi, melakukan perundingan bersama, dan melarang tindakan tidak adil (unfair labor practices) oleh pengusaha.
- NLRB: Lembaga federal penegak NLRA dan penyelenggara pemilihan serikat.
- Taft-Hartley Act: Membatasi praktik serikat yang tidak adil dan mengizinkan hukum right-to-work.
- Landrum-Griffin Act: Mengatur transparansi keuangan dan demokrasi internal serikat.
4. Proses Pembentukan Serikat Pekerja
1.Kartu Otorisasi: Minimal 30% karyawan menandatangani kartu dukungan.
2.Pemilihan Perwakilan: Pemungutan suara rahasia diselenggarakan oleh NLRB.
3.Sertifikasi: Jika menang suara mayoritas, NLRB mencatat serikat sebagai perwakilan resmi eksklusif.
5. Proses Negosiasi Kontrak (Collective Bargaining)
- Tahapan: Persiapan data $\rightarrow$ Pengajuan tuntutan awal $\rightarrow$ Kompromi/tawar-menawar $\rightarrow$ Pengesahan kesepakatan (ratification).
- Kebuntuan (Impasse): Jika gagal sepakat, dapat terjadi mogok kerja (strike) atau penutupan (lockout), atau diselesaikan melalui mediasi maupun arbitrase.
6. Administrasi Kontrak Kerja
Pengelolaan aturan kerja harian dan penyelesaian konflik melalui Prosedur Keluhan (Grievance Procedure) bertahap: Diskusi Penyelia, Manajer Lini, Manajemen Puncak, Arbitrator Independen (Keputusan Mengikat).
7. Pendekatan Baru Manajemen–Pekerja
- Kemitraan Kolaboratif: Beralih dari konfrontasi ke hubungan win-win (tim kerja mandiri, keterlibatan keputusan, dan gainsharing).
- Perwakilan Non-Serikat: Penggunaan komite partisipasi karyawan internal dan Worker Centers (nirlaba advokasi pekerja).

Nama : Heria Kusworo
NPM : 2621011047

1. Bentuk Insentif Individu & Dampaknya
- Tarif Per Unit (Piecework): Bayaran per unit hasil. Dampak: Mendorong output fisik tinggi, namun berisiko mengabaikan kualitas.
- Jam Standar (Standard Hour): Upah ekstra jika selesai lebih cepat dari standar. Dampak: Meningkatkan kecepatan kerja.
- Gaji Berbasis Kinerja (Merit Pay): Kenaikan gaji pokok permanen berbasis evaluasi. Dampak: Efektif meretensi talenta unggul, namun menaikkan biaya tetap.
- Bonus Individu: Imbalan variabel satu kali. Dampak: Fleksibel dan memberi motivasi langsung tanpa komitmen biaya permanen.
- Komisi Penjualan: Persentase hasil penjualan. Dampak: Sangat memotivasi sales, namun berisiko mengabaikan hubungan jangka panjang dengan pelanggan.
2. Insentif Kelompok vs. Individu
- Metode Kelompok: Gainsharing (pembagian keuntungan dari penghematan/efisiensi) dan Bonus Tim (penghargaan atas target spesifik kelompok).
Perbandingan:
- Individu: Mendorong usaha personal maksimal pada tugas mandiri, tetapi berisiko merusak kerja sama dan memicu persaingan tidak sehat.
- Kelompok: Mendorong kolaborasi dan saling mendukung pada tugas kompleks, tetapi berisiko memunculkan pembonceng gratis (free riders).
3. Keterkaitan Insentif dengan Kinerja Perusahaan
Mengajak karyawan "berpikir seperti pemilik" melalui:
- Pembagian Keuntungan (Profit Sharing): Pembagian laba perusahaan yang menekan biaya tenaga kerja saat bisnis turun tanpa perlu PHK.
- Kepemilikan Saham (ESOP & Opsi Saham): Hak/pemberian saham untuk membangun komitmen jangka panjang.
- Efektivitas: Paling baik jika digabungkan dengan insentif individu/kelompok agar hubungan antara usaha harian dan laba/saham perusahaan terasa langsung.
4. Balanced Scorecard dalam Sistem Insentif
Menggabungkan empat kategori indikator: Keuangan, Pelanggan, Proses Internal, dan Inovasi/Pembelajaran.
Manfaat: Menyeimbangkan target jangka pendek dan panjang, serta mencegah karyawan mengejar satu metrik (misal: omzet) dengan mengorbankan metrik lain (seperti kualitas atau keselamatan kerja).
5. Faktor Pendukung Keberhasilan Program Insentif
- Penyelarasan & Keadilan: Target realistis, imbalan bernilai (valensi), serta distribusi yang adil (equity theory).
- Partisipasi Karyawan: Melibatkan karyawan dalam merancang sistem untuk meningkatkan rasa memiliki (empowerment) dan kepercayaan pada sistem.
Komunikasi Transparan: Menyampaikan kriteria imbalan dengan jelas, menggunakan Pernyataan Total Rewards, dan melatih manajer lini untuk menjelaskan kebijakan kompensasi.

Nama : Heria Kusworo
NPM : 2621011047

1. Hubungan Insentif & Kinerja serta Syarat Efektivitas
Insentif mengarahkan dan memotivasi perilaku karyawan dengan mengaitkan kompensasi pada pencapaian target.
Syarat Efektif: Selaras dengan strategi perusahaan, target realistis, imbalan bernilai (valensi), sistem adil, ada dukungan fasilitas, dan memperhitungkan potensi dampak samping.
2. Bentuk Insentif Individu & Dampaknya
- Tarif Per Unit (Piecework): Bayaran per unit hasil. Dampak: Mendorong output fisik tinggi, namun berisiko mengabaikan kualitas.
- Jam Standar (Standard Hour): Bonus jika selesai lebih cepat dari standar. Dampak: Meningkatkan kecepatan kerja.
- Kenaikan Berbasis Kinerja (Merit Pay): Kenaikan gaji pokok permanen berbasis evaluasi. Dampak: Merekrut dan meretensi talenta unggul, namun menaikkan biaya tetap.
- Bonus Individu: Imbalan satu kali tanpa menaikkan gaji pokok. Dampak: Fleksibel dan memberi motivasi instan.
- Komisi Penjualan: Persentase hasil penjualan. Dampak: Memotivasi sales, namun berisiko mengabaikan hubungan jangka panjang dengan pelanggan.
3. Insentif Kelompok vs. Individu
- Metode Kelompok: Gainsharing (pembagian keuntungan atas efisiensi/produktivitas) dan Bonus Tim (penghargaan atas target spesifik kelompok).
Perbandingan:
- Individu: Mendorong usaha maksimal personal, namun berisiko merusak kerja sama dan memicu persaingan tidak sehat.
- Kelompok: Mendorong kolaborasi dan saling mendukung, namun berisiko memunculkan pembonceng gratis (free riders).
4. Insentif Tingkat Perusahaan
Mengajak karyawan "berpikir seperti pemilik" melalui:
- Pembagian Keuntungan (Profit Sharing): Pembagian laba perusahaan. Manfaat: Menekan biaya tenaga kerja saat bisnis turun tanpa perlu PHK.
- Kepemilikan Saham (ESOP & Opsi Saham): Hak membeli atau memiliki saham perusahaan. Manfaat: Membangun komitmen jangka panjang, namun membawa risiko jika harga saham turun.
5. Balanced Scorecard dalam Insentif
Menggabungkan indikator finansial, pelanggan, proses internal, serta inovasi/pembelajaran sebagai dasar insentif.
- Manfaat: Mencegah karyawan hanya fokus pada satu metrik (misal: mengejar target penjualan) dengan mengorbankan kualitas atau kepuasan pelanggan.
6. Faktor Pendukung Keberhasilan Program Insentif
- Partisipasi Karyawan: Melibatkan karyawan dalam perancangan sistem untuk meningkatkan rasa memiliki (empowerment) dan kepercayaan pada keadilan insentif.
- Komunikasi Transparan: Memastikan aturan pencapaian jelas dan menggunakan Pernyataan Total Rewards agar karyawan paham nilai penuh kompensasi mereka.
7. Kompensasi Eksekutif & Risiko Etika
Kompensasi eksekutif menggabungkan insentif jangka pendek (bonus) dan jangka panjang (saham).
- Isu & Risiko Etika: Risiko manipulasi laporan keuangan atau insider trading demi mendongkrak harga saham jangka pendek.
- Solusi: Penerapan clawback provisions (penarikan kembali bonus jika ada manipulasi), penggunaan Balanced Scorecard, dan transparansi rasio gaji CEO vs karyawan.

Nama : Heria Kusworo
NPM : 2621011047

1. Menetapkan Struktur Gaji
Struktur gaji menggabungkan dua elemen utama:
- Struktur Pekerjaan (Job Structure): Tingkat pembayaran relatif antar-jabatan internal.
- Tingkat Pembayaran (Pay Level): Rata-rata kompensasi yang dibayarkan untuk pekerjaan tertentu.
2. Keputusan Merancang Struktur Pembayaran
- Tarif Pembayaran: Pilihan sistem upah per jam, borongan, atau gaji tetap.
- Golongan Gaji (Pay Grades): Mengelompokkan pekerjaan dengan nilai/kompleksitas setara.
- Rentang Gaji (Pay Ranges): Menetapkan batas minimum, midpoint (titik tengah), dan maksimum gaji per golongan.
- Diferensial Gaji: Tambahan imbalan untuk kondisi khusus (misal: shift malam atau wilayah dengan biaya hidup tinggi).
3. Persyaratan Hukum
- Kesetaraan Peluang (EEO): Mengatur Equal Pay for Equal Work tanpa diskriminasi.
- Standar Ketenagakerjaan (FLSA): Mengatur batas upah minimum, kewajiban upah lembur (1,5x tarif biasa untuk jam kerja >40 jam/minggu bagi non-eksepsi), serta batasan pekerja anak.
- Transparansi & Upah Berlaku: Mengatur standar upah kontraktor pemerintah dan kewajiban pelaporan rasio gaji CEO vs karyawan.
4. Faktor Ekonomi
- Pasar Produk: Menentukan batas atas kemampuan bayar agar harga produk/layanan tetap kompetitif.
- Pasar Tenaga Kerja: Menentukan batas bawah tarif kompensasi agar perusahaan mampu menarik dan mempertahankan SDM.
- Biaya Hidup & Survei Pasar: Penyesuaian terhadap inflasi dan tolok ukur (benchmarking) gaji kompetitor.
5. Penilaian Keadilan Karyawan (Equity Theory)
Karyawan menilai keadilan dengan membandingkan rasio kompensasi yang diterima (outcomes) dan kontribusi (inputs) dengan pihak lain:
- Keadilan Eksternal: Membandingkan gaji dengan pekerja di perusahaan/industri lain.
- Keadilan Internal: Membandingkan gaji dengan rekan kerja di organisasi yang sama.
6. Alur Merancang Struktur Pembayaran
1.Evaluasi Pekerjaan: Memberi bobot poin berdasarkan faktor bernilai (compensable factors).
2.Survei Pasar: Mengumpulkan data kompensasi posisi kunci (key jobs) dari pasar kerja.
3.Garis Kebijakan Gaji: Menghubungkan poin evaluasi pekerjaan dengan gaji pasar menggunakan analisis regresi.
4.Penetapan Golongan & Rentang Gaji: Mengelompokkan pekerjaan dan menetapkan batas rentang gaji (min-mid-max).
7. Alternatif Pembayaran Berbasis Pekerjaan
- Delayering / Broadbanding: Memangkas tingkatan hirarki menjadi pita gaji yang luas untuk meningkatkan fleksibilitas manajerial.
- Gaji Berbasis Keterampilan (Skill-Based Pay): Imbalan diberikan berdasarkan penguasaan keahlian/kapabilitas individu, bukan sekadar posisi jabatan.
8. Memastikan Kesesuaian (Compa-Ratio)
Kesesuaian praktik bayar dengan struktur gaji diukur dengan Compa-Ratio:
Compa-Ratio = Rata-rata Gaji Aktual/Titik Tengah (Midpoint) Rentang Gaji
= 1.0: Pembayaran sesuai target kebijakan.
> 1.0: Pembayaran melampaui target (risiko pemborosan biaya).
< 1.0: Pembayaran di bawah target (risiko turnover / kesulitan merekrut).
9. Isu Kompensasi Khusus
- Karyawan Militer: Penjaminan kembali posisi kerja (USERRA) dan kebijakan pembayaran selisih gaji (make-up pay) antara gaji sipil dan gaji militer.
- Eksekutif Perusahaan: Ketimpangan rasio kompensasi CEO dibanding pekerja biasa serta potensi risiko etis akibat insentif opsi saham jangka pendek.