Nama : Fachrian Noor Kusnadi
NPM : 2621011073

1. Bagaimana mengidentifikasi faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia (SDM) di pasar internasional?
Faktor utamanya adalah budaya, tingkat pendidikan dan keterampilan, sistem ekonomi, serta sistem politik dan hukum negara tujuan. Budaya menjadi faktor paling penting karena memengaruhi cara karyawan bekerja, berkomunikasi, dan menerima kebijakan perusahaan, misalnya perbedaan individualisme dan jarak kekuasaan menurut Hofstede.

2. Bagaimana perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR di organisasi dengan operasi internasional?
Perbedaan biaya tenaga kerja, ketersediaan keterampilan, dan aturan ketenagakerjaan memengaruhi keputusan perusahaan, seperti di mana membuka operasi dan apakah merekrut karyawan lokal atau mengirim ekspatriat. Aturan hukum di tiap negara juga menentukan seberapa fleksibel perusahaan dalam menambah atau mengurangi karyawan.

3. Jelaskan bagaimana perusahaan memilih dan melatih sumber daya manusia dalam pasar tenaga kerja global!
Dalam seleksi, perusahaan menilai kemampuan teknis sekaligus kemampuan beradaptasi dengan budaya lain, kemampuan bahasa, dan kesiapan keluarga. Pelatihannya difokuskan pada pemahaman lintas budaya agar karyawan dapat bekerja efektif di lingkungan yang berbeda.

4. Bagaimana membahas tantangan yang berkaitan dengan manajemen kinerja dan kompensasi karyawan dari negara lain?
Perbedaan budaya membuat cara menilai dan memberi umpan balik harus disesuaikan, dan ukuran kinerja perlu mempertimbangkan kondisi lokal. Untuk kompensasi, tingkat gaji tiap negara berbeda, dan kompensasi ekspatriat cenderung mahal karena mencakup tunjangan biaya hidup, perumahan, dan pajak agar daya belinya tetap setara.

5. Jelaskan bagaimana perusahaan mempersiapkan manajer untuk tugas internasional dan kepulangan mereka!
Sebelum berangkat, manajer dan keluarganya dibekali pelatihan lintas budaya dan bahasa, lalu didampingi selama bertugas. Saat kembali, perusahaan perlu menyiapkan posisi dan jalur karier yang jelas serta membantu proses adaptasi agar manajer tidak keluar dari perusahaan.

Nama : Fachrian Noor Kusnadi
NPM : 2621011073

1. Jelaskan peran serikat pekerja dan hubungan perburuhan dalam organisasi.
Serikat pekerja adalah organisasi yang mewakili karyawan untuk merundingkan gaji, jam kerja, dan kondisi kerja dengan manajemen. Hubungan perburuhan adalah cara organisasi mengelola hubungan kerja dengan serikat pekerja, mulai dari pembentukan serikat, negosiasi kontrak, hingga pelaksanaan kontrak.

2. Bagaiaman mengetahui tujuan hubungan perburuhan dari perspektif manajemen, serikat pekerja, dan masyarakat.
Manajemen ingin mengendalikan biaya, meningkatkan produktivitas, dan menjaga fleksibilitas. Serikat pekerja ingin meningkatkan gaji dan tunjangan, keamanan kerja, serta memperkuat posisi serikat. Masyarakat menginginkan hubungan yang seimbang agar hak pekerja terlindungi tanpa mengganggu stabilitas ekonomi.

3. Bagaimana memahami hukum dan regulasi yang mempengaruhi hubungan perburuhan.
Di Amerika Serikat, National Labor Relations Act memberi hak kepada pekerja untuk membentuk serikat dan melakukan perundingan bersama. Undang-undang ini juga melarang praktik perburuhan yang tidak adil, baik oleh pengusaha maupun serikat, dan pelaksanaannya diawasi oleh National Labor Relations Board (NLRB).

4. Jelaskan proses organisasi serikat pekerja!
Prosesnya dimulai dengan pengumpulan kartu dukungan dari minimal 30% karyawan, lalu diajukan ke NLRB untuk dilakukan pemilihan secara rahasia. Jika mayoritas karyawan setuju, serikat resmi diakui sebagai wakil karyawan dalam perundingan.

5. Bagaimana memahami proses negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja.
Negosiasi membahas topik wajib seperti gaji, jam kerja, dan kondisi kerja, dengan pendekatan bersaing (distributive) atau saling menguntungkan (integrative). Jika perundingan buntu, bisa terjadi mogok kerja atau lockout, atau diselesaikan melalui mediasi, pencarian fakta, dan arbitrase.

6. Jelaskan proses administrasi kontrak kerja.!
Setelah kontrak disepakati, pelaksanaannya diawasi melalui prosedur keluhan (grievance procedure). Keluhan karyawan diselesaikan secara bertahap, mulai dari atasan langsung hingga tingkat manajemen yang lebih tinggi, dan jika tetap tidak selesai dibawa ke arbitrase.

7. Jelaskan pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen!
Pendekatan baru menekankan kerja sama antara manajemen dan serikat pekerja, bukan konflik. Bentuknya antara lain program keterlibatan karyawan, komite bersama, dan perundingan berbasis kepentingan, dengan tujuan meningkatkan produktivitas sekaligus kesejahteraan karyawan.

Nama : Fachrian Noor Kusnadi
NPM : 2621011073

1. JELASKAN BERBAGAI BENTUK INSENTIF INDIVIDU DAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI SERTA PRODUKTIVITAS!
Bentuk insentif individu antara lain piecework (dibayar per unit), standard hour plan (dibayar berdasarkan waktu standar), merit pay (kenaikan gaji dari penilaian kinerja), bonus kinerja, dan komisi penjualan. Insentif ini meningkatkan motivasi dan produktivitas karena hasil kerja langsung dihargai, tetapi bisa membuat karyawan mengabaikan kualitas dan kerja sama.

2. IDENTIFIKASI METODE INSENTIF KELOMPOK DAN PERBANDINGANNYA DENGAN INSENTIF INDIVIDU.
Metode insentif kelompok meliputi gainsharing (berbagi hasil penghematan atau peningkatan produktivitas), bonus kelompok, dan penghargaan tim. Insentif individu mendorong prestasi pribadi tetapi bisa memicu persaingan, sedangkan insentif kelompok mendorong kerja sama tetapi berisiko ada anggota yang hanya ikut menikmati hasil (free rider).

3. JELASKAN KETERKAITAN PEMBAYARAN INSENTIF DENGAN KINERJA KESELURUHAN PERUSAHAAN.
Insentif dapat dikaitkan dengan kinerja perusahaan melalui profit sharing (karyawan mendapat bagian dari laba) dan kepemilikan saham (stock options dan ESOP). Tujuannya agar karyawan berpikir seperti pemilik, namun kelemahannya hasil yang diterima tidak selalu terkait langsung dengan usaha pribadi karyawan.

4. BAGAIMANA KONSEP BALANCED SCORECARD DALAM SISTEM INSENTIF DAN MANFAATNYA.
Balanced Scorecard menilai kinerja dari empat sisi, yaitu keuangan, pelanggan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan, lalu insentif dikaitkan dengan pencapaian keempatnya. Manfaatnya, penilaian tidak hanya berfokus pada angka keuangan, dan karyawan memahami bagaimana pekerjaannya mendukung strategi perusahaan.

5. BAGAIMANA MENGIDENTIFIKASI FAKTOR PENDUKUNG KEBERHASILAN PROGRAM INSENTIF, TERMASUK KOMUNIKASI DAN PARTISIPASI KARYAWAN.?
Keberhasilan program insentif sangat ditentukan oleh partisipasi dan komunikasi. Karyawan yang dilibatkan dalam merancang program akan lebih menerima dan merasa memiliki, sedangkan komunikasi yang jelas membuat karyawan paham tujuan, cara perhitungan, dan target yang harus dicapai.

Nama : Fachrian Noor Kusnadi
NPM : 2621011073

1. JELASKAN HUBUNGAN ANTARA PEMBAYARAN INSENTIF DAN KINERJA KARYAWAN SERTA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBUATNYA EFEKTIF.?
Hubungan Insentif dan Kinerja serta Faktor Efektivitasnya
Insentif adalah pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau perusahaan. Insentif mendorong karyawan bekerja lebih baik karena mereka melihat hubungan langsung antara usaha, hasil, dan imbalan.
Agar efektif, program insentif harus:
- Mendorong perilaku yang benar-benar dibutuhkan organisasi.
- Menggunakan ukuran kinerja yang dapat dikendalikan oleh karyawan.
- Membuat karyawan yakin mampu mencapai target.
- Memberikan imbalan yang dihargai oleh karyawan.
- Dirasakan adil, terutama oleh karyawan berkinerja tinggi.
- Efisien dari sisi biaya dan sesuai aturan hukum.

2. JELASKAN BERBAGAI BENTUK INSENTIF INDIVIDU DAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI SERTA PRODUKTIVITAS.
- Piecework: dibayar berdasarkan jumlah unit yang dihasilkan. Meningkatkan produktivitas, tetapi bisa mengorbankan kualitas dan kerja sama.
- Standard hour plan: dibayar berdasarkan waktu standar penyelesaian tugas. Mendorong kecepatan kerja, cocok untuk pekerjaan yang tidak seragam.
- Merit pay: kenaikan gaji berdasarkan hasil penilaian kinerja. Menghargai kinerja, tetapi rawan subjektivitas penilai dan selisih kenaikannya sering kecil.
- Bonus kinerja: pembayaran sekali waktu atas pencapaian tertentu. Motivasinya kuat tanpa menambah gaji pokok secara permanen.
- Komisi penjualan: persentase dari hasil penjualan. Sangat memotivasi penjualan, tetapi tenaga penjual bisa mengabaikan tugas lain seperti layanan pelanggan.

3. BAGAIMANA MENGIDENTIFIKASI METODE INSENTIF KELOMPOK DAN PERBANDINGANNYA DENGAN INSENTIF INDIVIDU?
Bentuk insentif kelompok:
A. Gainsharing: kelompok menerima bagian dari penghematan biaya atau peningkatan produktivitas, misalnya Scanlon plan.
B. kelompok: diberikan jika kelompok mencapai target kinerja.
C. Penghargaan tim: imbalan untuk tim atas pencapaian tujuan tertentu.
Perbandingannya:
- Insentif individu mendorong produktivitas pribadi, tetapi bisa memicu persaingan dan mengurangi kerja sama.
- Insentif kelompok mendorong kerja sama dan saling membantu, tetapi berisiko muncul free rider (anggota yang ikut menikmati hasil tanpa berkontribusi).

4. JELASKAN KETERKAITAN PEMBAYARAN INSENTIF DENGAN KINERJA KESELURUHAN PERUSAHAAN.!
Insentif membuat karyawan lebih termotivasi karena usaha dan hasil kerjanya langsung dihargai. Agar efektif, insentif harus mendorong perilaku yang dibutuhkan perusahaan, targetnya realistis dan bisa dikendalikan karyawan, imbalannya bernilai bagi karyawan, serta dirasakan adil.

5. BAGAIMANA MEMAHAMI KONSEP BALANCED SCORECARD DALAM SISTEM INSENTIF DAN MANFAATNYA.?
Balanced Scorecard mengukur kinerja dari empat perspektif: keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Dalam sistem insentif, imbalan dikaitkan dengan pencapaian di keempat perspektif tersebut.
Manfaatnya ialah Kinerja tidak hanya dinilai dari angka keuangan, Karyawan memahami bagaimana , pekerjaannya mendukung strategi perusahaan dan Mendorong keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang.

6. JELASKAN FAKTOR PENDUKUNG KEBERHASILAN PROGRAM INSENTIF, TERMASUK KOMUNIKASI DAN PARTISIPASI KARYAWAN!
Partisipasi karyawan: melibatkan karyawan dalam merancang program meningkatkan pemahaman, rasa memiliki, dan penerimaan terhadap program.
Komunikasi: menjelaskan secara jelas tujuan, cara perhitungan, dan target insentif. Karyawan perlu tahu bagaimana kinerjanya diukur dan apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan insentif.
Program juga perlu dievaluasi secara berkala agar tetap relevan dengan tujuan organisasi.

7. JELASKAN ISU-ISU DALAM PEMBAYARAN BERBASIS KINERJA BAGI EKSEKUTIF, TERMASUK KESEIMBANGAN INSENTIF DAN RISIKO ETIKA.!
- Keseimbangan insentif: eksekutif biasanya mendapat insentif jangka pendek (bonus tahunan) dan jangka panjang (saham dan opsi saham). Keduanya perlu seimbang agar eksekutif tidak hanya mengejar hasil sesaat, tetapi juga pertumbuhan jangka panjang.
- Ukuran kinerja: sebaiknya tidak hanya keuangan, tetapi juga mencakup aspek lain seperti kepuasan pelanggan dan pengembangan karyawan.
- Risiko etika: insentif yang terlalu besar dapat mendorong eksekutif memanipulasi laporan keuangan atau mengambil keputusan berisiko demi menaikkan harga saham dan bonusnya. Karena itu, diperlukan pengawasan dewan direksi, transparansi kepada pemegang saham, dan standar etika yang tegas.

Nama : Fachrian Noor Kusnadi
NPM : 2621011073

1. Bagaimana menetapkan Struktur Gaji?
Struktur gaji ditetapkan dengan menggabungkan dua hal: data gaji pasar (berapa perusahaan lain membayar) dan evaluasi jabatan (seberapa bernilai suatu jabatan di dalam organisasi). Dari kedua data ini, organisasi menyusun garis kebijakan gaji, lalu mengelompokkan jabatan ke dalam golongan gaji yang masing-masing memiliki rentang gaji (minimum, titik tengah, maksimum).

2. Jelaskan berbagai keputusan yang harus dipertimbangkan dalam merancang struktur pembayaran!
-Tingkat gaji (pay level): berapa rata-rata gaji organisasi dibanding pesaing, apakah di atas pasar (lead), sama (match), atau di bawah pasar (lag).
-Struktur jabatan (job structure): perbandingan gaji antarjabatan di dalam organisasi.
-Struktur pembayaran: gabungan keduanya, yang dipengaruhi oleh aturan hukum, kondisi ekonomi, dan persepsi keadilan karyawan.

3. Bagaimana persyaratan hukum yang mengatur kebijakan pembayaran di organisasi?
- Kesetaraan kesempatan kerja: gaji tidak boleh dibedakan berdasarkan ras, gender, usia, agama, atau disabilitas. Pekerjaan yang setara harus dibayar setara (equal pay for equal work).
- Upah minimum: organisasi wajib membayar paling sedikit sesuai upah minimum yang berlaku.
- Upah lembur: karyawan non-eksekutif (nonexempt) berhak atas upah lembur jika bekerja melebihi batas jam kerja.
- Pembatasan pekerja anak: aturan jam dan jenis pekerjaan untuk pekerja di bawah umur.
- Upah yang berlaku (prevailing wage): kontraktor pemerintah wajib membayar sesuai standar upah setempat.

4. Bagaimana faktor ekonomi memengaruhi kebijakan pembayaran di perusahaan?
A. Pasar produk: persaingan harga produk membatasi seberapa besar biaya tenaga kerja yang sanggup ditanggung perusahaan.
B. Pasar tenaga kerja: perusahaan harus bersaing mendapatkan karyawan, sehingga gaji harus cukup menarik dibanding pesaing.
C. Penentuan tingkat gaji: perusahaan memilih membayar di atas, sama, atau di bawah pasar sesuai strateginya.
D. Survei gaji: perusahaan mengumpulkan data gaji pasar untuk jabatan acuan (benchmark) sebagai dasar penetapan gaji.

5. Jelaskan bagaimana karyawan menilai keadilan dalam struktur pembayaran yang diterapkan!
Karyawan menilai keadilan menggunakan teori keadilan (equity theory), yaitu membandingkan rasio hasil (gaji) dan masukan (usaha, keterampilan) miliknya dengan orang lain. Perbandingan dilakukan dengan:
- Keadilan eksternal: gaji dibanding jabatan serupa di organisasi lain.
- Keadilan internal: gaji dibanding jabatan lain di dalam organisasi.
Jika merasa tidak adil, karyawan bisa menurunkan usaha, meminta kenaikan gaji, atau keluar. Karena itu, komunikasi tentang dasar penetapan gaji penting dilakukan.

6. Jelaskan proses perancangan struktur pembayaran berdasarkan kategori pekerjaan dalam organisasi!
- Evaluasi jabatan: menilai jabatan berdasarkan faktor yang dihargai (compensable factors), misalnya keterampilan, tanggung jawab, dan kondisi kerja, biasanya dengan sistem poin.
- Menyusun garis kebijakan gaji: menghubungkan nilai poin jabatan dengan data gaji pasar.
- Membentuk golongan gaji (pay grades): mengelompokkan jabatan dengan nilai serupa.
- Menetapkan rentang gaji (pay ranges): menentukan gaji minimum, titik tengah, dan maksimum tiap golongan.
- Menetapkan perbedaan gaji (pay differentials): tambahan gaji karena kondisi tertentu, misalnya shift malam, lokasi, atau risiko kerja.

7. Deskripsikan alternatif untuk pembayaran berdasarkan pekerjaan!
Delayering dan broadbanding: mengurangi jumlah tingkatan dan menggabungkan golongan gaji menjadi pita yang lebar. Ini memberi fleksibilitas, cocok untuk organisasi yang datar, tetapi pengendalian biaya menjadi lebih sulit.
Gaji berbasis keterampilan (skill-based pay): gaji ditentukan oleh keterampilan yang dikuasai karyawan, bukan jabatannya. Ini mendorong pembelajaran dan fleksibilitas, tetapi biaya pelatihan dan gaji bisa meningkat.

8. Merangkum cara memastikan pembayaran sesuai dengan struktur pembayaran.
Organisasi dapat menggunakan compa-ratio, yaitu rata-rata gaji aktual dalam satu golongan dibagi titik tengah golongan tersebut.
Compa-ratio sekitar 1: gaji sesuai struktur.
Compa-ratio di atas 1: gaji cenderung terlalu tinggi.
Compa-ratio di bawah 1: gaji cenderung terlalu rendah.
Hasil ini menjadi dasar untuk meninjau dan menyesuaikan kebijakan gaji secara berkala.

9. Bagaimana mengidentifikasi isu terkait pembayaran bagi karyawan militer dan eksekutif perusahaan?
Karyawan militer: karyawan yang dipanggil tugas militer berhak kembali ke pekerjaannya setelah bertugas. Selain itu, gaji militer umumnya lebih rendah dari gaji di perusahaan, sehingga banyak perusahaan secara sukarela menutup selisih gaji selama karyawan bertugas.
Eksekutif: gaji eksekutif sangat tinggi dibanding karyawan biasa sehingga sering dikritik publik. Isunya adalah memastikan gaji eksekutif terkait dengan kinerja perusahaan (misalnya melalui insentif dan saham), diawasi oleh dewan/komite remunerasi, serta diungkapkan secara transparan kepada pemegang saham.