NISA MUTIA PANI
2621011052

1. Faktor yang Memengaruhi Manajemen SDM di Pasar Internasional
Faktor yang memengaruhi manajemen SDM internasional meliputi budaya, hukum ketenagakerjaan, kondisi ekonomi, politik, teknologi, dan ketersediaan tenaga kerja di setiap negara.

2. Pengaruh Perbedaan Antarnegara terhadap Perencanaan HR
Perbedaan budaya, peraturan, bahasa, dan standar upah membuat perusahaan harus menyesuaikan kebijakan HR di setiap negara agar sesuai dengan kondisi lokal.

3. Pemilihan dan Pelatihan SDM di Pasar Global
Perusahaan memilih karyawan berdasarkan kompetensi, pengalaman, kemampuan bahasa, dan pemahaman lintas budaya. Pelatihan diberikan untuk meningkatkan keterampilan, komunikasi, dan kemampuan beradaptasi dengan lingkungan kerja internasional.

4. Tantangan Manajemen Kinerja dan Kompensasi Karyawan Asing
Tantangannya meliputi perbedaan budaya kerja, standar penilaian kinerja, nilai mata uang, pajak, dan biaya hidup. Perusahaan perlu menetapkan penilaian yang adil serta kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab dan kondisi negara tempat bekerja.

5. Persiapan Manajer untuk Tugas Internasional dan Kepulangan
Perusahaan mempersiapkan manajer melalui pelatihan bahasa, budaya, dan kepemimpinan lintas budaya. Sebelum kembali ke negara asal, perusahaan menyiapkan penempatan jabatan, penyesuaian karier, dan dukungan agar manajer dapat beradaptasi kembali dengan lingkungan kerja.

NISA MUTIA PANI
2621011052

1. Peran Serikat Pekerja dan Hubungan Perburuhan
Serikat pekerja berperan melindungi hak karyawan, memperjuangkan upah yang layak, dan meningkatkan kesejahteraan. Hubungan perburuhan bertujuan menciptakan hubungan yang harmonis antara pekerja dan manajemen.

2. Tujuan Hubungan Perburuhan dari Berbagai Perspektif
Manajemen: Meningkatkan produktivitas dan menjaga kelancaran operasional.
Serikat pekerja: Melindungi hak, upah, dan kesejahteraan pekerja.
Masyarakat: Menciptakan keadilan, stabilitas, dan kesejahteraan sosial.

3. Hukum dan Regulasi yang Memengaruhi Hubungan Perburuhan
Hubungan perburuhan diatur oleh peraturan ketenagakerjaan, seperti UU Ketenagakerjaan dan perubahannya. Peraturan ini mengatur hak dan kewajiban pekerja serta perusahaan, upah, jam kerja, keselamatan kerja, dan penyelesaian perselisihan.

4. Proses Organisasi Serikat Pekerja
Prosesnya meliputi pembentukan serikat oleh pekerja, pemilihan pengurus, pencatatan kepada instansi ketenagakerjaan, penyusunan tujuan organisasi, dan pelaksanaan kegiatan untuk memperjuangkan hak pekerja.

5. Proses Negosiasi Kontrak antara Manajemen dan Serikat Pekerja
Prosesnya meliputi persiapan, penyampaian tuntutan, perundingan, pencarian kesepakatan, dan penandatanganan perjanjian kerja bersama yang mengatur hak serta kewajiban kedua pihak.

6. Proses Administrasi Kontrak Kerja
Administrasi kontrak kerja meliputi penyusunan dan penandatanganan perjanjian, pencatatan hak dan kewajiban, pemantauan pelaksanaan kontrak, penyimpanan dokumen, serta evaluasi dan pembaruan sesuai peraturan.

7. Pendekatan Baru dalam Hubungan Perburuhan dan Manajemen
Pendekatan baru menekankan komunikasi terbuka, kerja sama, penyelesaian masalah melalui dialog, keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, serta penggunaan teknologi untuk meningkatkan efisiensi dan hubungan kerja yang harmonis.

NISA MUTIA PANI
2621011052

1. Bentuk Insentif Individu dan Dampaknya
Insentif individu meliputi bonus, komisi penjualan, upah berdasarkan hasil kerja, dan penghargaan prestasi. Insentif ini dapat meningkatkan motivasi, semangat kerja, dan produktivitas karena karyawan memperoleh imbalan sesuai pencapaiannya.

2. Metode Insentif Kelompok dan Perbandingannya dengan Insentif Individu
Insentif kelompok berupa bonus tim dan pembagian keuntungan perusahaan. Insentif kelompok mendorong kerja sama, sedangkan insentif individu mendorong karyawan mencapai target pribadi. Keduanya bertujuan meningkatkan kinerja.

3. Keterkaitan Pembayaran Insentif dengan Kinerja Perusahaan
Insentif yang tepat dapat meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan keuntungan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan perusahaan, insentif membantu meningkatkan kinerja dan mencapai target bisnis.

4. Konsep Balanced Scorecard dalam Sistem Insentif dan Manfaatnya
Balanced Scorecard adalah metode pengukuran kinerja berdasarkan empat aspek, yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Manfaatnya adalah memastikan insentif diberikan berdasarkan kinerja yang menyeluruh, bukan hanya keuntungan.

5. Faktor Pendukung Keberhasilan Program Insentif
Faktor pendukungnya meliputi target yang jelas, sistem penilaian yang adil, komunikasi terbuka, dan partisipasi karyawan. Karyawan perlu memahami aturan insentif dan dilibatkan dalam penentuan target agar lebih termotivasi mencapai hasil terbaik.

NISA MUTIA PANI
2621011052

1. Hubungan Pembayaran Insentif dengan Kinerja Karyawan
Pembayaran insentif adalah tambahan penghasilan yang diberikan berdasarkan pencapaian kinerja. Insentif dapat meningkatkan motivasi, produktivitas, dan semangat kerja karyawan. Agar efektif, insentif harus diberikan secara adil, transparan, memiliki target yang jelas, dan sesuai dengan kemampuan karyawan.

2. Bentuk Insentif Individu dan Dampaknya
Bentuk insentif individu meliputi bonus, komisi penjualan, upah berdasarkan hasil kerja, dan penghargaan prestasi. Insentif tersebut dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karena karyawan memperoleh imbalan sesuai pencapaiannya.

3. Metode Insentif Kelompok dan Perbandingannya dengan Insentif Individu
Insentif kelompok diberikan berdasarkan pencapaian tim, seperti bonus tim dan pembagian keuntungan perusahaan. Insentif individu didasarkan pada prestasi masing-masing karyawan, sedangkan insentif kelompok mendorong kerja sama dan tanggung jawab bersama.

4. Keterkaitan Pembayaran Insentif dengan Kinerja Perusahaan
Insentif yang tepat dapat meningkatkan produktivitas karyawan, kualitas produk, dan kepuasan pelanggan sehingga membantu meningkatkan keuntungan perusahaan. Namun, insentif harus sesuai dengan tujuan perusahaan agar tidak hanya mengejar target jangka pendek.

5. Konsep Balanced Scorecard dalam Sistem Insentif dan Manfaatnya
Balanced Scorecard adalah metode pengukuran kinerja yang menilai empat aspek, yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Metode ini membantu perusahaan memberikan insentif berdasarkan kinerja yang menyeluruh, bukan hanya keuntungan finansial.

6. Faktor Pendukung Keberhasilan Program Insentif
Faktor pendukungnya meliputi target yang jelas, sistem penilaian yang adil, komunikasi yang terbuka, dan partisipasi karyawan. Karyawan perlu memahami aturan pemberian insentif dan dilibatkan dalam penentuan target agar lebih termotivasi mencapai hasil terbaik.

7. Isu Pembayaran Berbasis Kinerja bagi Eksekutif
Isu yang sering muncul adalah besarnya bonus eksekutif, kesenjangan penghasilan, dan risiko manipulasi laporan demi mencapai target. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan insentif secara proporsional, transparan, dan etis serta menyeimbangkan pencapaian jangka pendek dengan keberlanjutan perusahaan.

Nisa Mutia Pani
2621011052

1. Menetapkan Struktur Gaji
Langkah-langkahnya:
Analisis jabatan: kumpulkan informasi tugas, tanggung jawab, dan syarat tiap jabatan (uraian jabatan).
Evaluasi jabatan (job evaluation): nilai bobot relatif tiap jabatan dengan metode ranking, classification, factor comparison, atau sistem poin (point method).
Survei gaji pasar: bandingkan dengan gaji perusahaan sejenis di industri dan wilayah yang sama.
Kelompokkan jabatan ke dalam grade/golongan berdasarkan nilai evaluasi.
Tentukan rentang gaji (pay range) tiap grade: minimum, titik tengah (midpoint), dan maksimum, dengan tumpang tindih antar-grade yang wajar.
Hitung biaya dan sesuaikan dengan anggaran, lalu uji dampaknya pada karyawan yang ada (gaji di bawah atau di atas rentang).
Komunikasikan, terapkan, dan tinjau berkala.

2. Keputusan dalam Merancang Struktur Pembayaran
Tingkat pembayaran: memimpin pasar (lead), setara (match), atau di bawah pasar (lag).
Dasar pembayaran: berdasarkan jabatan, kompetensi/keterampilan, atau kinerja.
Kesetaraan internal vs eksternal: menyeimbangkan keadilan antarjabatan di dalam perusahaan dengan daya saing terhadap pasar.
Jumlah grade dan lebar rentang gaji.
Kombinasi gaji tetap dan variabel (bonus, insentif, komisi).
Kenaikan gaji: berdasarkan masa kerja, kinerja, atau kombinasi.
Sentralisasi vs desentralisasi pengambilan keputusan gaji.
Transparansi gaji: terbuka atau rahasia.
Unit pembayaran: per jam, harian, bulanan, atau per hasil.
Tunjangan dan manfaat sebagai bagian dari total remunerasi.

3. Persyaratan Hukum Kebijakan Pembayaran (Konteks Indonesia)
Upah minimum (provinsi/kabupaten/kota, dan sektoral bila ada) yang ditetapkan pemerintah daerah.
UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, dan PP Pengupahan: mengatur komponen upah, struktur dan skala upah (wajib disusun perusahaan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas), serta upah lembur.
Upah lembur sesuai ketentuan jam kerja dan hari libur.
THR keagamaan yang wajib dibayar paling lambat 7 hari sebelum hari raya.
Larangan diskriminasi upah antara pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pembayaran tepat waktu, pemotongan upah hanya sesuai ketentuan, dan slip gaji.
Jaminan sosial (BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan) serta pajak penghasilan (PPh 21).
Peraturan perusahaan/PKB yang tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Karena regulasi bisa berubah, perusahaan perlu mengecek ketentuan terbaru ke Kementerian Ketenagakerjaan atau konsultan hukum.

4. Pengaruh Faktor Ekonomi terhadap Kebijakan Pembayaran
Inflasi: mendorong penyesuaian gaji agar daya beli karyawan terjaga.
Kondisi pasar tenaga kerja: bila tenaga kerja langka, gaji naik; bila melimpah, tekanan kenaikan gaji berkurang.
Pertumbuhan ekonomi dan kondisi industri: menentukan kemampuan perusahaan membayar.
Kemampuan dan profitabilitas perusahaan serta anggaran biaya tenaga kerja.
Tingkat persaingan dan gaji pesaing.
Kebijakan upah minimum, suku bunga, dan nilai tukar (terutama bagi perusahaan multinasional dan ekspatriat).
Kekuatan serikat pekerja dalam perundingan.
Produktivitas: kenaikan gaji idealnya sejalan dengan produktivitas.

5. Cara Karyawan Menilai Keadilan Struktur Pembayaran
Perbandingan eksternal: dengan gaji pekerja serupa di perusahaan lain.
Perbandingan internal: dengan rekan sejabatan dan antarjabatan (teori ekuitas: rasio input-output).
Keadilan individual: apakah gaji sesuai dengan kinerja, pengalaman, dan pendidikan.
Keadilan prosedural: apakah proses penetapan gaji transparan, konsisten, bebas bias, dan ada jalur keberatan.
Keadilan interaksional: bagaimana atasan menjelaskan keputusan gaji.
Kejelasan komunikasi: karyawan lebih menerima struktur yang dijelaskan kriteria dan alasannya.

6. Merancang Struktur Pembayaran Berdasarkan Kategori Pekerjaan
Kelompokkan pekerjaan ke dalam kategori/keluarga jabatan (job family), misalnya produksi, administrasi, profesional/teknis, manajerial, dan eksekutif.
Lakukan analisis dan evaluasi jabatan pada tiap kategori.
Lakukan survei gaji yang sesuai pasar tiap kategori, karena pasar tiap kategori bisa berbeda.
Tentukan struktur tiap kategori: misalnya operasional dengan upah per jam atau gaji pokok plus lembur, profesional dengan gaji bulanan dan bonus, manajer dengan gaji plus insentif kinerja.
Susun grade dan rentang gaji per kategori, lalu hubungkan antarkategori agar ada kesetaraan.
Tetapkan aturan kenaikan dan jalur karier, termasuk jalur teknis dan jalur manajerial.
Uji, sesuaikan, dan tinjau berkala.

7. Alternatif Pembayaran Berdasarkan Pekerjaan
Pembayaran berbasis keterampilan (skill-based pay): gaji naik seiring penguasaan keterampilan.
Pembayaran berbasis kompetensi (competency-based pay).
Pembayaran berdasarkan kinerja (pay for performance): merit pay, bonus, insentif, komisi, sistem per unit (piecework).
Pembayaran berbasis tim atau perusahaan: bagi hasil (profit sharing), gain sharing, bonus tim, kepemilikan saham karyawan.
Broadbanding: jumlah grade dikurangi menjadi beberapa pita lebar agar lebih fleksibel.
Pembayaran berbasis pasar (market pricing): gaji ditentukan langsung dari data pasar.
Pembayaran berbasis masa kerja (senioritas).

8. Memastikan Pembayaran Sesuai dengan Struktur Pembayaran
Bandingkan gaji aktual tiap karyawan dengan rentang grade-nya menggunakan compa-ratio (gaji aktual dibagi titik tengah) dan range penetration.
Audit gaji berkala: cek karyawan di bawah minimum (green circle) atau di atas maksimum (red circle), dan koreksi dengan penyesuaian, pembekuan kenaikan, atau bonus sekali bayar.
Kendalikan penetapan gaji awal dan kenaikan melalui pedoman tertulis serta persetujuan HR.
Pastikan kepatuhan hukum, termasuk upah minimum dan kesetaraan.
Dokumentasikan keputusan, gunakan sistem penggajian terintegrasi, dan tinjau struktur secara berkala terhadap pasar.

9. Isu Pembayaran bagi Karyawan Militer dan Eksekutif
Militer:
Struktur gaji ditetapkan pemerintah berdasarkan pangkat dan masa kerja, bukan negosiasi.
Komponen: gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan kinerja, tunjangan keluarga, tunjangan daerah/operasi, dan fasilitas (perumahan, kesehatan).
Isu: keterbatasan anggaran negara, kesenjangan dengan sektor swasta (sulit mempertahankan personel terampil), perbedaan tunjangan penugasan berisiko, uang pensiun dan jaminan purnawira, serta kesetaraan antarmatra/pangkat.
Cara mengidentifikasi: pelajari peraturan penggajian pemerintah, bandingkan tunjangan dan total remunerasi, serta evaluasi retensi personel.
Eksekutif:
Struktur lebih kompleks: gaji pokok, bonus tahunan, insentif jangka panjang (opsi saham, saham bersyarat), tunjangan khusus (perquisites), dan paket pesangon (golden parachute).
Isu: kewajaran dibandingkan kinerja perusahaan dan gaji karyawan biasa (rasio gaji CEO), tata kelola perusahaan dan peran komite remunerasi/dewan komisaris, transparansi pengungkapan, perlakuan pajak, serta risiko perilaku jangka pendek akibat insentif.
Cara mengidentifikasi: telaah regulasi (misalnya ketentuan OJK dan hukum perseroan), benchmarking dengan perusahaan sebanding, serta kaitkan insentif dengan kinerja jangka panjang dan kepentingan pemegang saham.