Riana Annisa
2521011026

1. JELASKAN BERBAGAI BENTUK INSENTIF INDIVIDU DAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI SERTA PRODUKTIVITAS!
Jawab: Insentif individu mencakup imbalan berbasis kinerja seperti bonus, komisi, dan piece-rate, serta bentuk non-finansial seperti pengakuan dan insentif jangka panjang seperti bagi hasil/opsi saham. Bentuk imbalan ini berfungsi sebagai pendorong utama motivasi ekstrinsik dan intrinsik, membuat karyawan lebih fokus untuk mencapai target dan meningkatkan output. Dampak utamanya adalah kenaikan produktivitas karena karyawan termotivasi untuk bekerja lebih keras dan efisien. Namun, desain insentif harus adil untuk menghindari fokus berlebihan pada kuantitas di atas kualitas.

2. IDENTIFIKASI METODE INSENTIF KELOMPOK DAN PERBANDINGANNYA DENGAN INSENTIF INDIVIDU.
Jawab: Metode insentif kelompok, seperti pembagian keuntungan (profit-sharing), gainsharing, dan bonus tim, berfokus pada pemberian imbalan berdasarkan keberhasilan dan kinerja kolektif, mendorong kolaborasi, sinergi, serta rasa tanggung jawab bersama di antara anggota tim. Berbeda dengan insentif individu—seperti komisi atau piece-rate—yang secara langsung menghubungkan imbalan dengan output pribadi, insentif kelompok dirancang untuk mengurangi persaingan internal dan sangat cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan interdependensi tinggi. Meskipun insentif individu efektif memotivasi upaya maksimal dan akuntabilitas personal, mereka berisiko menciptakan perilaku yang mengutamakan diri sendiri atau mengabaikan kerja sama tim; sebaliknya, insentif kelompok menghadapi tantangan efek free rider, di mana anggota yang kurang berkontribusi tetap menerima manfaat yang sama.

3. JELASKAN KETERKAITAN PEMBAYARAN INSENTIF DENGAN KINERJA KESELURUHAN PERUSAHAAN.
Jawab: Keterkaitan antara pembayaran insentif dan kinerja keseluruhan perusahaan bersifat timbal balik dan sinergis. Insentif yang dirancang dengan baik berfungsi sebagai alat strategis untuk menyelaraskan motivasi karyawan dengan tujuan finansial dan operasional organisasi. Ketika insentif—baik individu (seperti komisi) maupun kelompok (seperti profit-sharing)—terikat langsung pada indikator kinerja utama (KPI) perusahaan, hal itu mendorong karyawan untuk memprioritaskan tugas yang secara langsung berkontribusi pada kesuksesan organisasi (misalnya, peningkatan penjualan, efisiensi biaya, atau kualitas produk). Peningkatan kinerja individu dan tim secara kumulatif akan meningkatkan produktivitas, efisiensi operasional, dan profitabilitas, yang pada akhirnya tercermin dalam kinerja keseluruhan perusahaan yang lebih baik. Sebaliknya, kinerja perusahaan yang kuat dan menghasilkan keuntungan yang besar memungkinkan perusahaan untuk menawarkan insentif yang lebih menarik, menciptakan lingkaran positif yang mempertahankan dan meningkatkan talent terbaik.

4. BAGAIMANA KONSEP BALANCED SCORECARD DALAM SISTEM INSENTIF DAN MANFAATNYA.
Jawab: Konsep Balanced Scorecard (BSC) dalam sistem insentif adalah kerangka strategis yang memastikan pembayaran imbalan didasarkan pada kinerja di empat perspektif seimbang—Finansial, Pelanggan, Proses Internal, dan Pembelajaran & Pertumbuhan—bukan hanya keuntungan semata. Manfaat utamanya adalah menyelaraskan perilaku karyawan dari berbagai divisi dengan strategi jangka panjang perusahaan, mendorong perbaikan berkelanjutan, inovasi, dan kepuasan pelanggan. Dengan demikian, BSC menciptakan sistem insentif yang lebih holistik dan adil, yang secara efektif meningkatkan kinerja strategis perusahaan secara menyeluruh dan berkelanjutan.

5. BAGAIMANA MENGIDENTIFIKASI FAKTOR PENDUKUNG KEBERHASILAN PROGRAM INSENTIF, TERMASUK KOMUNIKASI DAN PARTISIPASI KARYAWAN.?
Jawab: Untuk mengidentifikasi faktor pendukung keberhasilan program insentif, perlu dipastikan bahwa program tersebut memiliki Keterkaitan Strategis yang jelas, artinya insentif harus langsung terhubung dengan tujuan bisnis utama perusahaan. Faktor kunci lainnya adalah Desain yang Adil dan Transparan, di mana metrik kinerja harus mudah diukur, dipahami, dan dapat dikontrol oleh karyawan, sehingga menciptakan kepercayaan. Komunikasi yang Efektif sangat penting; program harus dikomunikasikan secara terus-menerus dan jelas agar karyawan memahami apa yang mereka dapatkan dan bagaimana cara mencapainya. Selain itu, Partisipasi Karyawan dalam fase perancangan insentif (misalnya melalui survei atau kelompok fokus) akan meningkatkan rasa kepemilikan dan penerimaan. Terakhir, keberhasilan ditopang oleh Dukungan Manajemen Puncak yang konsisten dan proses Evaluasi serta Penyesuaian berkala untuk memastikan program tetap relevan dan efektif seiring perubahan kebutuhan bisnis.

Riana Annisa
2521011026

1. Jelaskan bagaimana menciptakan kondisi yang menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi!

Menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi dilakukan dengan merekrut talenta terbaik secara selektif dan melatih mereka secara intensif untuk menjamin kompetensi, kemudian memberdayakan mereka melalui pemberian otonomi luas dalam pengambilan keputusan agar terhindar dari birokrasi yang kaku. Upaya ini harus dipadukan dengan transparansi informasi bisnis dan sistem kompensasi berbasis hasil yang adil, sehingga tercipta ekosistem di mana karyawan tidak hanya mampu dan memiliki kesempatan, tetapi juga termotivasi penuh untuk menyelaraskan kinerja pribadi dengan kesuksesan organisasi.

2. Bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada kinerja tinggi?

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berkontribusi pada kinerja tinggi dengan mengelola modal manusia secara strategis melalui rekrutmen selektif dan pelatihan intensif untuk menjamin kompetensi, sekaligus merancang sistem insentif berbasis hasil yang memotivasi karyawan memberikan usaha terbaik. Lebih dari sekadar administrasi, MSDM menciptakan struktur kerja yang memberikan otonomi dan memfasilitasi keterlibatan karyawan, sehingga tercipta keselarasan penuh antara kemampuan individu dengan tujuan strategis perusahaan yang bermuara pada peningkatan produktivitas, inovasi, dan keunggulan kompetitif organisasi.

3. Jelaskan peran teknologi manajemen sumber daya manusia dalam sistem kerja berkinerja tinggi!

Teknologi manajemen sumber daya manusia berperan sebagai katalisator utama dalam sistem kerja berkinerja tinggi dengan mengotomatisasi proses administratif yang menyita waktu, sehingga memungkinkan fokus organisasi beralih pada inisiatif strategis dan pengembangan talenta secara mendalam. Melalui pemanfaatan people analytics dan platform digital terintegrasi, teknologi menjamin objektivitas data dalam pengambilan keputusan rekrutmen serta promosi, memfasilitasi pembelajaran mandiri yang fleksibel, dan menyediakan mekanisme umpan balik kinerja secara real-time. Sinergi ini menciptakan ekosistem kerja yang transparan dan presisi, di mana karyawan dapat menyelaraskan produktivitas mereka secara langsung dengan tujuan bisnis tanpa terhambat oleh birokrasi manual atau bias subjektivitas.

4. Jelaskan cara mengukur efektivitas manajemen sumber daya manusia?

Mengukur efektivitas manajemen sumber daya manusia dilakukan dengan mengintegrasikan metrik operasional dan strategis, mulai dari indikator efisiensi seperti tingkat perputaran karyawan (turnover rate) dan kecepatan pemenuhan posisi, hingga analisis dampak finansial seperti pendapatan per karyawan dan pengembalian investasi (ROI) pelatihan. Evaluasi ini harus diperdalam dengan penilaian kualitas talenta, khususnya retensi karyawan berkinerja tinggi, serta indikator kualitatif melalui survei keterlibatan kerja (engagement), untuk memastikan bahwa fungsi SDM telah bertransformasi dari sekadar pusat biaya administrasi menjadi mitra strategis yang berkontribusi langsung pada profitabilitas dan keberlanjutan organisasi.

Riana Annisa
2521011026

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?

Pengembangan adalah proses menyeluruh yang menghubungkan Pelatihan Jangka Pendek (untuk meningkatkan keterampilan kerja saat ini) dengan Tujuan Karier Jangka Panjang (untuk mempersiapkan karyawan mengambil tanggung jawab yang lebih besar). Pelatihan menyediakan kompetensi yang diperlukan agar karyawan siap mencapai tujuan karier mereka di masa depan.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?

Identifikasi dilakukan dengan mengamati program nyata yang dijalankan dan sumber daya yang dialokasikan organisasi:-Metode On-the-Job: Amati apakah karyawan sering menjalani Rotasi Pekerjaan atau belajar langsung dari senior melalui Mentoring dan Coaching.-Metode Off-the-Job: Cek adanya Pelatihan Formal (kelas/workshop) atau penggunaan E-Learning yang dibiayai perusahaan, serta dukungan untuk Pendidikan Formal.

3. Bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan?

Organisasi menggunakan asesmen untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan secara spesifik guna menyusun Rencana Pengembangan Individu (IDP):-Kepribadian: Mengidentifikasi motivasi dan kecenderungan alami untuk menyesuaikan gaya coaching dan penempatan peran yang sesuai.-Perilaku Kerja: Mengukur kompetensi (soft skill), yang memicu kebutuhan pelatihan perilaku yang ditargetkan (misalnya, manajemen konflik).-Kinerja Pekerjaan: Mengukur hasil aktual (KPI), yang memicu kebutuhan pelatihan teknis (hard skill) wajib untuk menutup kesenjangan hasil.

4. Bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan?

Pengalaman kerja adalah pembelajaran berbasis tindakan (learning by doing), di mana keterampilan dikembangkan melalui tantangan nyata:--Penugasan yang Meregangkan (Stretch Assignments): Tugas di luar zona nyaman yang memaksa pengembangan pengambilan risiko dan keterampilan baru.-Rotasi Pekerjaan: Perpindahan peran yang memperluas perspektif bisnis dan pemahaman fungsional.-Pengayaan Tugas: Pemberian wewenang dan akuntabilitas yang lebih besar, membangun keterampilan pengambilan keputusan.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?

Program mentoring yang sukses didasarkan pada struktur, komitmen, dan kepercayaan:-Tujuan yang Jelas: Memiliki sasaran spesifik dan pedoman formal.-Pencocokan yang Tepat: Memasangkan mentor dan mentee berdasarkan kebutuhan dan keahlian relevan.-Kerahasiaan: Membangun kepercayaan dan lingkungan aman untuk dialog jujur.-Komitmen dan Evaluasi: Memastikan adanya komitmen waktu dari kedua pihak dan melakukan evaluasi rutin untuk mengukur kemajuan.

6. Bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching?

Coaching adalah bimbingan yang spesifik dan langsung di tempat kerja:-Manajer: Memberikan umpan balik segera yang mengaitkan perilaku dengan tujuan perusahaan, dan mengajukan pertanyaan untuk membangun kemandirian pemecahan masalah.-Rekan Kerja: Memberikan pengetahuan praktis (know-how) dan dukungan operasional sehari-hari, serta umpan balik mengenai perilaku kerja tim.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?

Proses manajemen karier adalah siklus empat langkah:-Penilaian Diri: Identifikasi kekuatan, minat, dan nilai-nilai pribadi ("Siapa saya?").-Eksplorasi Karier: Analisis peluang karier yang tersedia di dalam dan luar organisasi ("Apa yang tersedia?").-Penetapan Tujuan Karier: Merumuskan tujuan jangka pendek dan jangka panjang yang spesifik ("Apa yang ingin saya capai?").-Perencanaan Tindakan: Membuat langkah konkret (pelatihan, mentoring, penugasan) untuk mencapai tujuan tersebut ("Bagaimana saya mencapainya?").

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?

Organisasi menggunakan sistem formal untuk akuntabilitas dan persiapan:-"Glass Ceiling": Menerapkan kriteria promosi yang transparan dan meluncurkan program sponsorship yang ditargetkan untuk mengatasi bias dan meningkatkan diversitas di puncak.-Perencanaan Suksesi: Membangun talent pool yang luas dan memberikan IDP yang dipercepat (rotasi/penugasan intensif) kepada kandidat suksesi.-Manajer Disfungsional: Menggunakan umpan balik 360 derajat wajib untuk menilai perilaku. Manajer yang bermasalah diberikan coaching intensif; jika gagal, diterapkan konsekuensi yang jelas.

 

Riana Annisa
2521011026

1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan !
Jawab : Proses seleksi karyawan (employee selection process) adalah rangkaian langkah yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih individu yang paling sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya organisasi.
Tujuannya adalah untuk menemukan “the right person on the right place” — orang yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga cocok secara sosial dan budaya organisasi.
Secara umum, terdapat beberapa unsur utama dalam proses seleksi:
1. Identifikasi Kebutuhan dan Analisis Jabatan (Job Analysis)
2. Penyaringan Awal (Preliminary Screening)
3. Wawancara Seleksi (Selection Interview)
4. Pengujian dan Penilaian (Testing and Assessment)
5. Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang (Reference & Background Check)
6. Keputusan Akhir dan Penawaran Kerja (Final Decision & Job Offer)
7. Orientasi dan Integrasi (Onboarding)

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
Jawab : Secara umum, keberhasilan proses seleksi dapat diukur dengan melihat seberapa baik karyawan yang dipilih benar-benar berkinerja sesuai harapan organisasi, serta seberapa efisien dan adil proses seleksi tersebut dijalankan.
Dengan kata lain, pengukuran tidak hanya mencakup hasil (outcome) tetapi juga proses (process quality).
Ada beberapa pendekatan dan indikator utama yang digunakan:
1. Validitas Seleksi (Selection Validity): adalah ukuran sejauh mana alat atau metode seleksi benar-benar memperkirakan keberhasilan kerja (job performance) di masa depan.
2. Reliabilitas Seleksi (Selection Reliability): berarti sejauh mana metode seleksi menghasilkan hasil yang konsisten dari waktu ke waktu dan antarpenilai.
3. Kesesuaian Karyawan (Person–Job Fit dan Person–Organization Fit)
4. Tingkat Retensi dan Turnover: Retensi (retention) adalah seberapa lama karyawan bertahan di perusahaan setelah proses seleksi.
6. Evaluasi Pasca-Seleksi (Post-Selection Evaluation): Organisasi yang baik biasanya melakukan evaluasi periodik untuk menilai efektivitas seleksi.
7. Efisiensi Biaya dan Waktu (Cost and Time Efficiency): Faktor praktis lain adalah melihat berapa banyak biaya dan waktu yang dikeluarkan untuk satu perekrutan.
Metode seleksi yang baik bukan hanya akurat, tapi juga efisien.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Jawab : 1. Dasar Hukum Umum tentang Seleksi dan Perekrutan Karyawan
Proses seleksi dan penerimaan karyawan di Indonesia diatur dalam beberapa regulasi, antara lain:
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (jo. UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja)
Permenaker No. 5 Tahun 2021 tentang Tata Cara Rekrutmen dan Penempatan Tenaga Kerja
2. Persyaratan Hukum untuk Melamar Kerja (Secara Umum)
a. Memenuhi Kelayakan Subjektif: Menurut Pasal 35 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003, setiap pencari kerja berhak memperoleh pekerjaan tanpa diskriminasi, selama memenuhi kualifikasi dan syarat jabatan yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
b. Persyaratan Dasar bagi Pekerja (Pasal 52 UU Ketenagakerjaan): Sebuah perjanjian kerja dinyatakan sah jika calon pekerja memenuhi unsur hukum seperti, Kedua belah pihak sepakat, Cakap secara hukum, Pekerjaan yang diperjanjikan jelas dan halal, Tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
Kewajiban Pemerintah dan Perusahaan dalam Proses Seleksi
c. Menurut Pasal 5 dan Pasal 6 UU Ketenagakerjaan, pemerintah dan pemberi kerja wajib menjamin bahwa proses rekrutmen dilakukan secara: Adil dan transparan,, Tanpa diskriminasi, Berdasarkan kompetensi dan kualifikasi kerja
d. Perlindungan Data dan Etika Rekrutmen: Menurut Permenaker No. 5 Tahun 2021
Prinsip-Prinsip Dasar Seleksi Menurut Hukum Indonesia
Baik untuk sektor publik maupun swasta, hukum Indonesia menekankan lima prinsip utama dalam proses seleksi: Keadilan (Equity), Transparansi (Transparency), Akuntabilitas (Accountability), Kompetensi (Merit System), Non-Diskriminasi

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
Jawab: Pemilihan sumber daya manusia (human resource selection) adalah proses sistematis untuk memilih individu yang paling sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan nilai organisasi.
Tujuannya bukan hanya menemukan orang yang mampu mengerjakan pekerjaan tersebut, tetapi juga yang selaras dengan budaya dan tujuan organisasi.
Karena itu, organisasi menggunakan berbagai metode seleksi yang bisa bersifat objektif (berdasarkan tes dan data) maupun subjektif (berdasarkan interaksi sosial dan penilaian personal).
1. Wawancara Seleksi (Selection Interview)
2. Tes Kemampuan atau Kompetensi (Aptitude / Skill Test)
3. Tes Kepribadian (Personality Test)
4. Tes Psikologi dan Asesmen Terpadu (Psychological / Assessment Center)
5. Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang (Reference and Background Check)
6. Tes Kesehatan dan Pemeriksaan Medis
7. Uji Coba Kerja atau Masa Probation (Work Sample / Probation Period)
8. Analisis Portofolio dan Rekomendasi Profesional

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Jawab: Berikut beberapa teknik wawancara yang terbukti paling efektif digunakan dalam proses seleksi SDM:
1. Wawancara Terstruktur (Structured Interview): Dalam wawancara ini, semua kandidat diberikan pertanyaan yang sama, dengan urutan dan bobot penilaian yang sudah ditetapkan.
2. Wawancara Perilaku (Behavioral Interview): Teknik ini berlandaskan prinsip bahwa perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik untuk perilaku masa depan.
3. Wawancara Situasional (Situational Interview): Dalam wawancara ini, kandidat diberi skenario hipotetik dan diminta menjelaskan bagaimana mereka akan bertindak.
4. Wawancara Panel (Panel Interview): Wawancara dilakukan oleh beberapa penilai sekaligus — misalnya HR, calon atasan, dan manajer departemen terkait.
5. Wawancara Kompetensi (Competency-Based Interview): Fokus pada kompetensi inti yang dibutuhkan organisasi, seperti kepemimpinan, komunikasi, adaptabilitas, atau integritas.
6. Wawancara Informal atau Unstructured Interview (Pendekatan Sosial): Teknik ini lebih bebas dan bersifat percakapan alami. Pewawancara bisa menilai kepribadian, karisma, dan gaya komunikasi kandidat.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Jawab: 1. Pengertian dan Esensi Keputusan Seleksi Keputusan seleksi adalah tahapan akhir dalam proses rekrutmen di mana pemberi kerja menentukan kandidat terbaik untuk mengisi posisi tertentu berdasarkan data, penilaian, dan pertimbangan sosial yang dikumpulkan selama proses seleksi.
Dalam teori manajemen SDM, keputusan ini bertujuan untuk: “Select the most suitable candidate who fits both the job and the organization.”
Artinya, keputusan bukan hanya didasarkan pada kemampuan teknis (technical fit), tetapi juga kesesuaian dengan budaya, nilai, dan dinamika organisasi (cultural fit).
2. Tahapan Logis dalam Pengambilan Keputusan Seleksi: Pemberi kerja biasanya melalui beberapa langkah sistematis sebelum membuat keputusan akhir:
a. Pengumpulan Informasi: Seluruh data dari tahap seleksi dikumpulkan: Hasil wawancara, Nilai tes kemampuan dan kepribadian, Pemeriksaan referensi dan latar belakang, Catatan observasi interpersonal
b. Evaluasi dan Pembobotan Kriteria: Pemberi kerja kemudian menilai dan membandingkan kandidat berdasarkan bobot kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Diskusi Tim Seleksi (Selection Committee Deliberation)" Dalam organisasi besar, keputusan tidak diambil oleh satu orang. Biasanya dilakukan diskusi atau rapat tim seleksi, yang terdiri dari HR, manajer departemen, dan calon atasan langsung.
d. Penilaian Akhir dan Pembuatan Keputusan Setelah semua data dan pendapat dikaji, pemberi kerja akan: Menetapkan kandidat terbaik (primary choice), Menyusun daftar cadangan (backup candidates), Mendokumentasikan alasan pemilihan.
e. Penyampaian Keputusan dan Penawaran Kerja (Job Offer): Tahap terakhir adalah penyampaian keputusan resmi kepada kandidat yang terpilih.
3. Faktor yang Mempengaruhi Keputusan Seleksi
Keputusan pemberi kerja tidak hanya dipengaruhi oleh data objektif, tetapi juga oleh beberapa faktor sosial dan psikologis: Faktor Teknis, Faktor Sosial, Faktor Psikologis, Faktor Organisasi, Faktor Eksternal
4. Pendekatan Teoretis dalam Pengambilan Keputusan
Beberapa teori yang sering digunakan untuk menjelaskan proses ini: Rational Decision-Making Model, Bounded Rationality Model (Herbert Simon), Social Constructionist Perspective
5. Cara Meningkatkan Kualitas Keputusan Seleksi: Menggunakan kombinasi data objektif dan subjektif, Melatih perekrut untuk menghindari bias sosial, Mengadakan evaluasi pasca-seleksi, Menerapkan prinsip merit system