Nama : Jumas Junadih Kirantaka
Npm : 2521011007

1. - Bentuk: Material (gaji lebih, bonus, tunjangan) & non-material (pujian, promosi, fleksibilitas).
- Dampak: Meningkatkan motivasi (memenuhi kebutuhan dasar & penghargaan) dan produktivitas (kerja lebih giat, efisien).

2. - Metode: Bonus kelompok, bagi hasil tim, hadiah tim, program kinerja tim.
- Perbandingan: Individu fokus pada pencapaian pribadi (mendorong unggulan), kelompok fokus pada kolaborasi (mendorong kebersamaan) – namun risiko "free rider" pada kelompok.

3. Memotivasi karyawan, menciptakan orientasi target bersama, meningkatkan retensi, dan mendorong inovasi – sehingga meningkatkan kinerja operasional dan daya saing perusahaan (jika desainnya tepat).

4. - Konsep: Insentif berdasarkan 4 perspektif BSC: keuangan, pelanggan, proses internal, pembelajaran & tumbuh.
- Manfaat: Mencegah fokus jangka pendek, selaras dengan strategi perusahaan, mendorong perbaikan semua aspek bisnis.

5. Desain jelas/adil, selaras dengan tujuan perusahaan, komunikasi efektif (jelas & umpan balik teratur), partisipasi karyawan (masukan saat merancang), pengukuran akurat, pemberian tepat waktu, evaluasi teratur.

Nama : Jumas Junadih Kirantaka
NPM : 2521011007

1. Jelaskan bagaimana menciptakan kondisi yang menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi!
Sistem kerja berkinerja tinggi (High-Performance Work System atau HPWS) adalah pendekatan yang mengintegrasikan praktik-praktik SDM untuk meningkatkan produktivitas, inovasi, dan kepuasan karyawan. Untuk menciptakan kondisi ini, organisasi perlu fokus pada elemen-elemen berikut:
- Kepemimpinan yang Visioner dan Suportif: Pemimpin harus menetapkan visi yang jelas, mendorong kolaborasi, dan memberi otonomi kepada karyawan. Misalnya, melalui gaya kepemimpinan transformasional yang menginspirasi karyawan untuk berkontribusi lebih dari tugas dasar.
- Budaya Organisasi yang Positif: Bangun budaya yang menekankan nilai-nilai seperti kepercayaan, akuntabilitas, dan pembelajaran berkelanjutan. Ini bisa dilakukan dengan mendorong komunikasi terbuka, pengakuan prestasi, dan toleransi terhadap kegagalan sebagai bagian dari inovasi.
- Struktur dan Proses yang Fleksibel: Desain pekerjaan yang memungkinkan tim lintas fungsi, rotasi tugas, dan penggunaan teknologi untuk mengurangi birokrasi. Contohnya, menerapkan sistem agile di mana tim dapat beradaptasi cepat terhadap perubahan pasar.
- Pengembangan Karyawan: Investasi dalam pelatihan dan pengembangan keterampilan untuk memastikan karyawan memiliki kompetensi yang relevan. Ini menciptakan kondisi di mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk berkinerja tinggi.
- Sistem Penghargaan yang Adil: Gabungkan insentif finansial (seperti bonus berbasis kinerja) dengan non-finansial (seperti fleksibilitas kerja) untuk mendorong komitmen jangka panjang.
Dengan menciptakan kondisi ini, organisasi dapat memelihara kinerja tinggi secara berkelanjutan, di mana karyawan tidak hanya bekerja efisien tetapi juga inovatif dan loyal.


2. Bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada kinerja tinggi?
Manajemen SDM (Human Resource Management atau HRM) berperan sentral dalam membangun organisasi berkinerja tinggi dengan mengelola aset terpenting, yaitu manusia. Kontribusi HRM meliputi:
- Rekrutmen dan Seleksi yang Strategis: HRM memastikan perekrutan talenta berkualitas tinggi yang selaras dengan tujuan organisasi. Misalnya, menggunakan asesmen berbasis kompetensi untuk memilih karyawan yang memiliki potensi tinggi, sehingga meningkatkan produktivitas keseluruhan.
- Pelatihan dan Pengembangan: HRM menyediakan program pelatihan yang berkelanjutan untuk meningkatkan keterampilan karyawan, seperti workshop leadership atau sertifikasi digital. Ini membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan dan mempertahankan keunggulan kompetitif.
- Manajemen Kinerja: Melalui sistem penilaian kinerja yang objektif (seperti 360-degree feedback), HRM mendorong peningkatan berkelanjutan dan mengidentifikasi area perbaikan, yang langsung berdampak pada hasil bisnis.
- Motivasi dan Retensi Karyawan: HRM merancang paket kompensasi, program kesejahteraan (well-being), dan budaya inklusif untuk mengurangi turnover dan meningkatkan engagement. Contohnya, menerapkan flexible working hours untuk meningkatkan work-life balance.
- Kolaborasi dengan Departemen Lain: HRM bekerja sama dengan tim operasional untuk menyelaraskan kebijakan SDM dengan strategi bisnis, seperti dalam merger atau ekspansi, untuk memastikan kinerja tinggi tetap terjaga.
Secara keseluruhan, HRM berkontribusi dengan mengubah karyawan menjadi sumber daya strategis, yang pada akhirnya meningkatkan profitabilitas, inovasi, dan daya saing organisasi.


3. Jelaskan peran teknologi manajemen sumber daya manusia dalam sistem kerja berkinerja tinggi!
- Teknologi HRM (seperti Human Resource Information System atau HRIS, AI, dan platform digital) memainkan peran krusial dalam sistem kerja berkinerja tinggi dengan -meningkatkan efisiensi, akurasi, dan pengambilan keputusan berbasis data. Peran utamanya meliputi:
- Otomatisasi Proses Rutin: Teknologi seperti software payroll atau applicant tracking system (ATS) mengotomatisasi tugas administratif, sehingga HRM dapat fokus pada strategi, seperti analisis data untuk prediksi kebutuhan tenaga kerja.
- Peningkatan Pengalaman Karyawan: Platform seperti employee self-service portals memungkinkan karyawan mengakses informasi pribadi, cuti, atau pelatihan secara mandiri, yang meningkatkan kepuasan dan produktivitas.
Analitik dan Prediksi: Dengan big data dan AI, teknologi HRM dapat menganalisis tren seperti tingkat absensi atau performa tim untuk memprediksi risiko turnover. Contohnya, menggunakan machine learning untuk merekomendasikan program pelatihan yang dipersonalisasi.
- Rekrutmen dan Seleksi yang Efisien: AI-powered tools seperti chatbots untuk screening CV atau virtual interviews mempercepat proses rekrutmen sambil mengurangi bias, sehingga organisasi mendapatkan talenta terbaik lebih cepat.
Kolaborasi dan Komunikasi: Teknologi seperti cloud-based HR platforms mendukung kerja jarak jauh dan tim global, memastikan koordinasi yang mulus dalam organisasi berkinerja tinggi.
Dalam memelihara organisasi berkinerja, teknologi HRM membantu menciptakan sistem yang adaptif dan data-driven, tetapi harus diimbangi dengan etika untuk menghindari isu seperti privasi data.


4. Jelaskan cara mengukur efektivitas manajemen sumber daya manusia?
Mengukur efektivitas HRM penting untuk memastikan kontribusinya terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Pengukuran dilakukan melalui metrik kuantitatif dan kualitatif, dengan pendekatan berbasis data. Cara-cara utama meliputi:
- Metrik Kinerja Karyawan: Gunakan indikator seperti tingkat produktivitas (output per karyawan), tingkat absensi, dan skor penilaian kinerja untuk menilai dampak HRM terhadap hasil kerja.
- Tingkat Turnover dan Retensi: Hitung employee turnover rate (persentase karyawan yang keluar) dan retention rate. Turnover rendah menunjukkan HRM efektif dalam mempertahankan talenta, sementara analisis exit interview memberikan wawasan kualitatif.
- Employee Engagement dan Kepuasan: Lakukan survei rutin (seperti Net Promoter Score atau eNPS) untuk mengukur tingkat engagement. Skor tinggi menandakan HRM berhasil membangun budaya positif.
- Return on Investment (ROI) SDM: Hitung ROI pada program HRM, seperti biaya pelatihan dibandingkan dengan peningkatan performa (misalnya, ROI = (Manfaat - Biaya) / Biaya x 100%). Ini mengukur efisiensi finansial.
Benchmarking dan Analisis Komparatif: Bandingkan metrik HRM organisasi dengan standar industri (misalnya, menggunakan data dari SHRM atau Gartner) untuk menilai posisi kompetitif.
- Pendekatan Holistik: Gunakan balanced scorecard yang mengintegrasikan perspektif finansial, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran. Pengukuran harus dilakukan secara berkala (kuartalan atau tahunan) dan disesuaikan dengan tujuan organisasi.

Nama : Jumas Junadih 

NPM : 2521011007

1. Pengembangan berfokus pada peningkatan kemampuan jangka panjang, sementara pelatihan meningkatkan keterampilan spesifik jangka pendek. Keduanya saling berkaitan karena pelatihan menjadi bagian dari pengembangan yang mendukung kemajuan karier karyawan sesuai kebutuhan organisasi.

2. Metodenya diidentifikasi berdasarkan kebutuhan kompetensi dan tujuan organisasi, meliputi: pelatihan di tempat kerja (on-the-job training), rotasi jabatan, mentoring, coaching, pendidikan formal, dan job enrichment. Pemilihan metode disesuaikan dengan jenis keterampilan yang ingin dikembangkan.

3. Asesmen membantu organisasi memahami kekuatan, kelemahan, dan potensi karyawan. Hasilnya digunakan untuk:

- Menentukan kebutuhan pelatihan dan program pengembangan individu.
- Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kepribadian dan perilakunya.
- Merancang rencana karier dan promosi yang tepat.

4. Pengalaman kerja memberi kesempatan belajar langsung melalui praktik nyata, pemecahan masalah, tanggung jawab baru, dan interaksi lintas fungsi. Rotasi kerja, penugasan proyek, dan job enlargement memperluas wawasan serta membangun keterampilan teknis dan manajerial.

5. - Hubungan saling percaya dan terbuka.
- Tujuan pengembangan yang jelas.
- Komunikasi rutin dan dua arah.
- Mentor berpengalaman dan mampu memberi umpan balik konstruktif.
- Evaluasi berkala terhadap kemajuan peserta mentoring.

6. Melalui coaching, manajer dan rekan kerja memberi arahan, umpan balik, serta dukungan untuk meningkatkan kinerja. Fokusnya pada pengembangan potensi, pemecahan masalah, dan pencapaian target. Proses ini mendorong pembelajaran mandiri dan peningkatan kompetensi.

7. Langkah-langkahnya meliputi:
- Penilaian diri (mengetahui minat dan kemampuan).
- Eksplorasi peluang karier.
- Perencanaan karier (menetapkan tujuan dan strategi).
- Pengembangan karier (melalui pelatihan atau pengalaman).
- Evaluasi dan penyesuaian rencana karier.

8. - Glass ceiling: menerapkan kebijakan kesetaraan dan peluang promosi yang adil.
- Perencanaan suksesi: menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan dan identifikasi talenta.
- Manajer disfungsional: melakukan pembinaan, pelatihan kepemimpinan, atau rotasi jabatan untuk memperbaiki perilaku dan kinerja.

Nama: Jumas Junadih Kirantaka
NPM : 2521011007

1. Penyaringan administrasi: pemeriksaan berkas lamaran, ijazah, dan pengalaman kerja.
Tes seleksi: tes kemampuan umum, teknis, kepribadian, dan psikotes.
Wawancara: menilai sikap, motivasi, dan kecocokan budaya kerja.
Pemeriksaan kesehatan: memastikan kondisi fisik sesuai tuntutan pekerjaan.
Pengecekan referensi: validasi data dan reputasi kandidat.
Keputusan akhir & penawaran kerja: memilih kandidat terbaik dan memberi surat penawaran.

2. Validitas prediktif: sejauh mana hasil seleksi memprediksi kinerja kerja nyata.
Tingkat turnover: semakin rendah turnover karyawan baru, semakin efektif seleksinya.
Produktivitas dan kinerja awal: menilai performa dalam periode awal kerja.
Kepuasan manajer & karyawan: menilai kesesuaian antara ekspektasi dan hasil kerja.
Biaya per rekrutmen: rasio antara biaya dan kualitas hasil seleksi.

3. Tidak diskriminatif: dilarang membedakan atas dasar gender, agama, suku, atau ras.
Sesuai UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 & PP No. 35 Tahun 2021.
Pencatatan dan dokumentasi: proses seleksi harus transparan dan terdokumentasi.
Memenuhi standar keselamatan & kesehatan kerja (K3).

4. Tes tertulis: kemampuan umum, logika, atau bidang tertentu.
Psikotes: kepribadian, minat, kecerdasan, dan kestabilan emosi.
Assessment center: simulasi kerja dan observasi oleh asesor.
Wawancara: menggali kompetensi dan motivasi.
Tes praktik (work sample test): menilai kemampuan langsung.
Tes kesehatan dan latar belakang: memastikan kelayakan dan kejujuran kandidat.

5. Persiapan matang: memahami posisi dan kriteria kandidat.
Pertanyaan terstruktur: fokus pada kompetensi dan perilaku (behavioral interview).
Mendengarkan aktif: memberi ruang bagi kandidat menjelaskan pengalaman.
Netral dan objektif: hindari bias pribadi.
Pencatatan hasil wawancara: untuk membandingkan antar kandidat secara adil.

6. Evaluasi berbasis data: membandingkan hasil tes, wawancara, dan referensi dengan kriteria pekerjaan.
Konsensus tim seleksi: keputusan diambil bersama antara HR dan manajer pengguna.
Pertimbangan potensi & kecocokan budaya: tidak hanya kemampuan teknis.
Dokumentasi keputusan: untuk akuntabilitas dan audit proses seleksi.