Case and Problem Based Learning_MSDM A

Divisi Acara
1. Aliifah Husnul Khotimah_2511011114
2. Renza Tasa_2511011099
3. Bunga Fourviolina_2551011007
4. ⁠Mellisa Dwi Syerlina_2511011126
5. Thian Mutiara _2511011128
6. Zaskia Rizky Febriyanti_2511011130
7. Lidya Indah Prayoga _2511011120
8. Mutia Dinar Ayu Hapsari_2511011036
9. Nur Parida_2511011103

Aliifah Husnul Khotimah (2511011114)

Sebelumnya saya ingin mengucapkan terimakasi banyak kepada dosen pengampu mata kuliah Agama Islam (Pak joni) atas segalaa arahann dan juga materinyaa. Untuk masukann tidak ada, karena menurut saya pak joni sudah maksimal dalam membantu mahasiswanya, dan juga sudah baik dalam setiap pertemuan bersama mahsiswanya. Diskusi 2 arah pun terlaksana pada setiap pertemuan. Terimakasi pak.

Nama: Aliifah Husnul Khotimah
NPM: 2511011114

1. Bagaimana pertumbuhan aktivitas bisnis internasional memengaruhi manajemen sumber daya manusia?
= Ketika bisnis berkembang ke luar negeri, tugas HR otomatis jadi lebih kompleks. HR tidak bisa lagi pakai satu aturan tunggal. Mereka harus mulai mengelola karyawan dengan latar belakang budaya yang berbeda, memahami hukum tenaga kerja di negara tujuan, serta mengatur perpindahan karyawan antarnegara (ekspatriat).

2. Jelaskan faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia (SDM) di pasar internasional!
= Ada empat faktor utama yang paling menentukan kebijakan HR global:
* Budaya: Menentukan cara berkomunikasi, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan yang cocok di negara tersebut.
* Sistem Ekonomi: Memengaruhi tingkat upah, biaya hidup, dan ketersediaan tenaga kerja ahli.
* Hukum dan Politik: Menentukan aturan kontrak kerja, jam kerja maksimal, hingga hak-hak serikat pekerja di negara tujuan.
* Sistem Pendidikan: Memengaruhi kualitas dan kesiapan draf tenaga kerja lokal yang bisa direkrut.

3. Bagaimana perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR di organisasi dengan operasi internasional?
= Perbedaan ini membuat HR tidak bisa asal menyamakan strategi.
* Penyediaan SDM: Di negara yang serikat pekerjanya kuat, HR harus lebih hati-hati dalam merencanakan perekrutan atau pengurangan karyawan.
* Kebutuhan Pelatihan: Jika kualitas pendidikan di negara tujuan belum merata, HR harus merencanakan anggaran pelatihan lokal yang lebih besar sejak awal.

4. Jelaskan bagaimana perusahaan memilih dan melatih sumber daya manusia dalam pasar tenaga kerja global!
= - Pemilihan (Seleksi): Perusahaan biasanya mengombinasikan manajer dari kantor pusat (ekspatriat) untuk posisi kunci, dan merekrut warga lokal untuk posisi operasional karena mereka lebih paham pasar setempat.
- Pelatihan: Fokus utamanya adalah pelatihan lintas budaya (cross-cultural training) dan bahasa, agar karyawan asing bisa cepat beradaptasi dan menghindari salah paham dengan tim lokal.

5. Bagaimana tantangan yang berkaitan dengan manajemen kinerja dan kompensasi karyawan dari negara lain?
= -Manajemen Kinerja: Menilai kinerja ekspatriat itu sulit karena jarak. Penilai di kantor pusat sering kali tidak tahu kondisi riil di lapangan, sementara penilai lokal mungkin punya standar keberhasilan yang berbeda karena faktor budaya.
- Kompensasi: HR harus adil. Sulitnya adalah menyetarakan gaji antara ekspatriat dan karyawan lokal agar tidak menimbulkan kecemburuan, sekaligus memastikan paket kompensasi ekspatriat cukup untuk menutup biaya hidup dan sekolah anak di luar negeri.

6. Bagaimana perusahaan mempersiapkan manajer untuk tugas internasional dan kepulangan mereka?
= -Sebelum Berangkat: Karyawan dan keluarganya diberikan konseling budaya, orientasi gaya hidup di negara tujuan, dan pengenalan kondisi kerja yang baru.
- Saat Kepulangan (Repatriasi): Ini yang sering dilupakan. Perusahaan harus menyiapkan posisi atau jabatan yang sesuai sekembalinya mereka ke tanah air, serta membantu mereka menyesuaikan diri kembali agar pengalaman internasional mereka tidak sia-sia dan mereka tidak pindah ke perusahaan kompetitor.

Nama: Aliifah Husnul Khotimah
NPM: 2511011114

1. Jelaskan peran serikat pekerja dan hubungan perburuhan dalam organisasi!
= • Peran Serikat Pekerja: Menjadi wadah bagi karyawan untuk menyuarakan aspirasi mereka secara kolektif (bersama-sama).
* Peran dalam Organisasi: Menyeimbangkan kekuasaan. Serikat pekerja memastikan perusahaan tidak bertindak semena-mena, sementara hubungan perburuhan yang sehat memastikan operasional perusahaan tetap berjalan kondusif tanpa sering terjadi mogok kerja.

2.Jelaskan tujuan hubungan perburuhan dari perspektif manajemen, serikat pekerja, dan masyarakat!
= Tujuan dari hubungan perburuhan ini bisa dinilai berbeda tergantung dari sudut pandang mana kita melihatnya:
* Perspektif Manajemen (Perusahaan): Tujuan utamanya adalah stabilitas dan produktivitas. Manajemen ingin operasional berjalan lancar tanpa gangguan (seperti demo atau mogok kerja), biaya tenaga kerja yang terprediksi, dan mempertahankan kebebasan untuk mengatur bisnis agar tetap untung.
* Perspektif Serikat Pekerja: Tujuan utamanya adalah kesejahteraan dan perlindungan. Mereka ingin memastikan upah yang adil, kondisi kerja yang aman, jaminan kesehatan, serta kepastian bahwa karyawan tidak di-PHK secara sepihak.
* Perspektif Masyarakat (Pemerintah/Publik): Tujuan utamanya adalah perdamaian industri dan pertumbuhan ekonomi. Masyarakat ingin barang dan jasa publik tetap tersedia (misal: transportasi atau listrik tidak mogok) dan terciptanya lapangan kerja yang stabil demi perputaran ekonomi yang sehat.

3.Bagaimana hukum dan regulasi yang mempengaruhi hubungan perburuhan?
= Hukum memengaruhi hubungan ini dengan cara:
* Memberikan Hak Legal: Mengizinkan pekerja secara sah untuk membentuk serikat tanpa takut dipecat.
* Menetapkan Standar Minimum: Mengatur batasan jelas soal Upah Minimum (UMR), jam kerja, hak cuti, dan pesangon. Jadi, manajemen tidak bisa membuat aturan di bawah standar hukum tersebut.
* Menyediakan Jalur Penyelesaian Konflik: Jika terjadi perselisihan (mogok kerja atau PHK massal), hukum menyediakan mekanisme penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) agar tidak terjadi tindakan anarkis.

4. Bagaimana proses organisasi serikat pekerja?
= Prosesnya biasanya melewati tahapan berikut:
- Inisiasi & Kesadaran: Beberapa karyawan merasa ada masalah bersama (misal upah kurang atau lembur tak dibayar) dan mulai mengajak rekan kerja lain berkumpul.
- Kampanye & Penggalangan Dukungan: Para inisiator meyakinkan mayoritas karyawan di perusahaan tersebut untuk bergabung.
- Pendaftaran Resmi: Sesuai hukum, pengurus serikat yang terbentuk harus mendaftarkan diri ke Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) setempat agar mendapatkan nomor bukti pencatatan resmi.
- Pengakuan oleh Perusahaan: Setelah legalitasnya jelas, serikat pekerja mengumumkan kehadirannya kepada pihak manajemen sebagai mitra resmi perwakilan karyawan.

5. Bagaimana proses negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja?
= Negosiasi kontrak adalah momen di mana manajemen dan serikat pekerja duduk bersama untuk menyusun Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Prosesnya mirip tawar-menawar di pasar, tapi sangat formal:
1. Persiapan: Masing-masing pihak mengumpulkan data.
2. Pertemuan Awal: Kedua pihak bertemu, menetapkan aturan main negosiasi, dan serikat pekerja menyampaikan draf tuntutannya.
3. Tawar-Menawar (Bargaining): Ini proses yang terdiri dari; diskusi, argumen, kompromi, dan strategi tukar guling (misal: "Gaji naik 5% saja, tapi jaminan kesehatan ditingkatkan").
4. Pencapaian Kesepakatan & Ratifikasi: Jika kedua pihak setuju, draf PKB ditandatangani dan disosialisasikan ke seluruh karyawan.

6. Bagaimana mengetahui proses administrasi kontrak kerja?
= - Sosialisasi: Isi kontrak harus disebarluaskan dan dipahami oleh seluruh manajer, supervisor, dan karyawan agar tidak ada salah paham.
- Penerapan Sehari-hari: Memastikan slip gaji, jam lembur, dan hak-hak yang tertulis di kontrak dijalankan dengan benar oleh tim HR.
- Prosedur Keluhan (Grievance Procedure): Jika ada karyawan yang merasa haknya dalam kontrak dilanggar oleh atasan, ada jalur resmi untuk melapor. Masalah ini diselesaikan bertahap, mulai dari obrolan dengan supervisor, naik ke HR, hingga ke pengurus serikat pekerja untuk dicari jalan keluarnya.

7. Jelaskan pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen!
= Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen adalah dengan;
* Solusi Bersama (Win-Win): Mengutamakan diskusi yang menguntungkan karyawan sekaligus perusahaan.
* Transparansi: Manajemen lebih terbuka soal kondisi keuangan perusahaan, jadi serikat pekerja tidak asal menuntut.
* Fokus Kesejahteraan: Bahasan tidak cuma soal gaji, tapi sudah masuk ke isu kesehatan mental dan kenyamanan kerja.
Intinya, sekarang kedua pihak posisinya sebagai mitra kerja yang saling mendukung.

Nama: Aliifah Husnul Khotimah
Npm: 2511011114

1. • Asas Keadilan Internal: Adil di dalam tim
Gaji harus sesuai dengan bobot kerja. Karyawan bakal merasa adil kalau orang yang tanggung jawabnya lebih besar atau skill-nya lebih sulit, dibayar lebih tinggi.
• Asas Keadilan Eksternal: Adil dibanding kantor lain. Gaji harus bersaing dengan standar pasar. Karyawan bakal merasa adil kalau bayaran yang mereka terima nggak jauh beda dengan orang yang kerja di posisi yang sama di perusahaan lain. Kalau di luar sana dibayar jauh lebih tinggi, karyawan bakal merasa "kurang dihargai" dan akhirnya mutusin buat pindah.

2. Cara untuk memastikan kepatuhan hukum dalam menetapkan gaji:
• Patuhi Upah Minimum (UMK/UMP): Ini aturan paling dasar. Gaji pokok plus tunjangan tetap nggak boleh di bawah standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah daerah tempat perusahaan berdiri.
• Ikuti Struktur dan Skala Upah: Perusahaan wajib punya dokumen resmi yang mengatur tingkatan gaji dari posisi terendah sampai tertinggi.
• Transparansi Komponen Gaji: Dalam slip gaji harus jelas pembagiannya, mana gaji pokok, tunjangan, potongan BPJS, sampai hitungan lembur. Semua potongan harus sesuai aturan undang-undang dan sudah disepakati di awal kontrak kerja.

3. cara menciptakan struktur gaji yang efektif;
• Evaluasi Jabatan: Tentukan dulu "bobot" tiap posisi. Pekerjaan dengan risiko dan tanggung jawab besar tentu harus punya nilai lebih tinggi. Tujuannya supaya urutan gaji di kantor terasa logis dan adil.
• Lakukan Survei Pasar : Cari tahu berapa standar gaji untuk posisi serupa di perusahaan pesaing. Tujuannya supaya gaji kita tetap kompetitif dan orang-orang terbaik tidak pindah ke "sebelah".
•Buat Tingkatan (Grading): Kelompokkan jabatan-jabatan yang bobotnya mirip ke dalam satu grade yang sama.
•Tentukan Rentang Gaji (Min-Max): Dalam satu jabatan, berikan batas bawah dan batas atas.