Materi yang bapak sampaikan selama satu semester ini sudah jelas dan penjelasannya mudah dimengerti. Interaksi di dalam kelas juga terkadang asik sehingga suasana belajar jadi tidak membosankan. Terima kasih atas waktu dan seluruh ilmu yang telah bapak bagikan kepada kami
Posts made by Thian Mutiara
1. Dampak Bisnis Internasional ke MSDM
Ekspansi ke luar negeri itu mengubah HR dari yang tadinya hanya urusan domestik menjadi super kompleks. HR tidak bisa lagi menggunakan satu aturan universal. Mereka dipaksa berpikir global tapi bertindak lokal (glocal), karena harus mengurusi perpindahan ekspatriat, penyesuaian budaya kerja, hingga kepatuhan hukum yang berbeda di tiap cabang negara.
2. Faktor yang paling berpengaruh di pasar internasional adalah:
Budaya Lokal= menentukan cara berkomunikasi dan memotivasi karyawan (misalnya budaya individualis vs kelompok).
Sistem hukum dan politik= aturan ketenagakerjaan, kontrak, dan hak berserikat di negara tujuan.
Kondisi ekonomi dan pasar kerja= tingkat inflasi, rata-rata standar upah, dan ketersediaan tenaga kerja ahli di sana.
3. Pengaruh perbedaan antarnegara ke perencanaan HR
Perencanaan HR tidak bisa disamaratakan karena adanya perbedaan regulasi dan demografi. Misalnya, di negara yang populasinya menua, perencanaan HR akan fokus ke retensi karyawan senior. Sementara di negara berkembang yang ketat aturan kuota tenaga kerja lokal, HR harus merencanakan porsi perekrutan warga lokal (host-country nationals) yang lebih besar dibanding membawa ekspatriat.
4. Cara memilih dan melatih SDM Global
pemilihan (Seleksi): tidak hanya mencari yang pintar secara teknis, namun juga mencari orang yang memiliki kecerdasan budaya (cultural intelligence) tinggi, fleksibel, dan tahan stres di lingkungan baru.
Pelatihan= fokusnya ke adaptasi budaya, kursus bahasa lokal, serta pemahaman regulasi bisnis di negara tempat mereka ditempatkan agar tidak culture shock.
5. Tantangan kinerja dan kompensasi lintas negara:
Manajemen Kinerja= penilaian jadi bias jika standar di kantor pusat dipaksakan ke kantor cabang tanpa melihat tantangan riil di pasar lokal negara tersebut.
Kompensasi= menghitung paket gaji yang adil hal yang rumit. Harus fluktuasi mata uang, perbedaan pajak, biaya hidup (cost of living), hingga tunjangan khusus (seperti biaya sekolah anak atau rumah) buat ekspatriat agar mereka tidak merasa rugi pindah tugas.
6. Persiapan tugas internasional & kepulangan (Repatriasi)
sebelum berangkat= diberi pembekalan budaya lintas negara (cross-cultural training) dan kunjungan awal (pre-departure visit) bersama keluarga supaya ada bayangan.
Saat Pulang (Repatriasi)= perusahaan harus menyiapkan posisi baru yang setara atau lebih tinggi di kantor pusat supaya manajer tidak merasa "turun pangkat" atau kehilangan panggung, serta membantu proses adaptasi ulang mereka dengan budaya kantor lama.
Ekspansi ke luar negeri itu mengubah HR dari yang tadinya hanya urusan domestik menjadi super kompleks. HR tidak bisa lagi menggunakan satu aturan universal. Mereka dipaksa berpikir global tapi bertindak lokal (glocal), karena harus mengurusi perpindahan ekspatriat, penyesuaian budaya kerja, hingga kepatuhan hukum yang berbeda di tiap cabang negara.
2. Faktor yang paling berpengaruh di pasar internasional adalah:
Budaya Lokal= menentukan cara berkomunikasi dan memotivasi karyawan (misalnya budaya individualis vs kelompok).
Sistem hukum dan politik= aturan ketenagakerjaan, kontrak, dan hak berserikat di negara tujuan.
Kondisi ekonomi dan pasar kerja= tingkat inflasi, rata-rata standar upah, dan ketersediaan tenaga kerja ahli di sana.
3. Pengaruh perbedaan antarnegara ke perencanaan HR
Perencanaan HR tidak bisa disamaratakan karena adanya perbedaan regulasi dan demografi. Misalnya, di negara yang populasinya menua, perencanaan HR akan fokus ke retensi karyawan senior. Sementara di negara berkembang yang ketat aturan kuota tenaga kerja lokal, HR harus merencanakan porsi perekrutan warga lokal (host-country nationals) yang lebih besar dibanding membawa ekspatriat.
4. Cara memilih dan melatih SDM Global
pemilihan (Seleksi): tidak hanya mencari yang pintar secara teknis, namun juga mencari orang yang memiliki kecerdasan budaya (cultural intelligence) tinggi, fleksibel, dan tahan stres di lingkungan baru.
Pelatihan= fokusnya ke adaptasi budaya, kursus bahasa lokal, serta pemahaman regulasi bisnis di negara tempat mereka ditempatkan agar tidak culture shock.
5. Tantangan kinerja dan kompensasi lintas negara:
Manajemen Kinerja= penilaian jadi bias jika standar di kantor pusat dipaksakan ke kantor cabang tanpa melihat tantangan riil di pasar lokal negara tersebut.
Kompensasi= menghitung paket gaji yang adil hal yang rumit. Harus fluktuasi mata uang, perbedaan pajak, biaya hidup (cost of living), hingga tunjangan khusus (seperti biaya sekolah anak atau rumah) buat ekspatriat agar mereka tidak merasa rugi pindah tugas.
6. Persiapan tugas internasional & kepulangan (Repatriasi)
sebelum berangkat= diberi pembekalan budaya lintas negara (cross-cultural training) dan kunjungan awal (pre-departure visit) bersama keluarga supaya ada bayangan.
Saat Pulang (Repatriasi)= perusahaan harus menyiapkan posisi baru yang setara atau lebih tinggi di kantor pusat supaya manajer tidak merasa "turun pangkat" atau kehilangan panggung, serta membantu proses adaptasi ulang mereka dengan budaya kantor lama.
1. Serikat pekerja berfungsi sebagai penyeimbang kekuasaan antara manajemen dan karyawan. Tanpa serikat, posisi tawar karyawan cenderung lemah. Hubungan perburuhan berfungsi sebagai wadah komunikasi formal yang memastikan aspirasi pekerja didengar, dan menjaga agar operasional perusahaan tetap berjalan stabil tanpa konflik yang merugikan.
2. Tujuan hubungan perburuhan
Manajemen= menjaga kelangsungan bisnis, meningkatkan produktivitas, dan mencegah aksi mogok kerja.
Serikat Pekerja= melindungi hak-hak karyawan, meningkatkan kesejahteraan, dan menjamin keadilan di tempat kerja.
Masyarakat= menjaga stabilitas ekonomi, mencegah konflik sosial, dan mempertahankan daya beli masyarakat.
3. Hukum dan regulasi (seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan) bertindak sebagai aturan main resmi yang mengikat kedua belah pihak. Regulasi ini menetapkan batasan minimal yang harus dipatuhj manajemen (misalnya upah minimum dan jam kerja) serta mengatur prosedur yang sah bagi serikat pekerja dalam menyampaikan tuntutan, untuk mencegah terjadinya tindakan semena-mena dari salah satu pihak.
4. Pembentukan serikat pekerja melalui tahapan:
Identifikasi Masalah= munculnya kesadaran bersama di kalangan pekerja mengenai masalah kesejahteraan atau keadilan di tempat kerja.
Konsolidasi= pekerja mengadakan pertemuan untuk menyatukan visi dan menggalang dukungan anggota.
Pembentukan Struktur= Pembentukan kepengurusan, pembuatan Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga (AD/ART), dan deklarasi resmi.
Pendaftaran= mendaftarkan organisasi ke Dinas Tenaga Kerja setempat agar mendapatkan nomor pencatatan resmi dan diakui secara hukum.
5. Proses Negosiasi Kontrak (PKB)
• Persiapan, masing-masing pihak menyusun draf usulan.
• Perundingan, pertemuan tatap muka untuk tawar-menawar pasal.
• Pengesahan: penandatanganan kesepakatan tertulis yang berlaku mengikat
6. Dapat diketahui melalui sosialisasi dokumen kontrak (PKB) kepada karyawan dan adanya alur penyelesaian keluhan yang jelas serta berfungsi saat terjadi pelanggaran kesepakatan.
7. Pendekatan baru hubungan perburuhan,
Beralih dari pola musuhan (adversarial) menjadi kemitraan strategis (win-win). Fokusnya adalah kolaborasi untuk memajukan bisnis perusahaan, yang hasilnya dinikmati bersama melalui pembagian keuntungan (gain-sharing).
2. Tujuan hubungan perburuhan
Manajemen= menjaga kelangsungan bisnis, meningkatkan produktivitas, dan mencegah aksi mogok kerja.
Serikat Pekerja= melindungi hak-hak karyawan, meningkatkan kesejahteraan, dan menjamin keadilan di tempat kerja.
Masyarakat= menjaga stabilitas ekonomi, mencegah konflik sosial, dan mempertahankan daya beli masyarakat.
3. Hukum dan regulasi (seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan) bertindak sebagai aturan main resmi yang mengikat kedua belah pihak. Regulasi ini menetapkan batasan minimal yang harus dipatuhj manajemen (misalnya upah minimum dan jam kerja) serta mengatur prosedur yang sah bagi serikat pekerja dalam menyampaikan tuntutan, untuk mencegah terjadinya tindakan semena-mena dari salah satu pihak.
4. Pembentukan serikat pekerja melalui tahapan:
Identifikasi Masalah= munculnya kesadaran bersama di kalangan pekerja mengenai masalah kesejahteraan atau keadilan di tempat kerja.
Konsolidasi= pekerja mengadakan pertemuan untuk menyatukan visi dan menggalang dukungan anggota.
Pembentukan Struktur= Pembentukan kepengurusan, pembuatan Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga (AD/ART), dan deklarasi resmi.
Pendaftaran= mendaftarkan organisasi ke Dinas Tenaga Kerja setempat agar mendapatkan nomor pencatatan resmi dan diakui secara hukum.
5. Proses Negosiasi Kontrak (PKB)
• Persiapan, masing-masing pihak menyusun draf usulan.
• Perundingan, pertemuan tatap muka untuk tawar-menawar pasal.
• Pengesahan: penandatanganan kesepakatan tertulis yang berlaku mengikat
6. Dapat diketahui melalui sosialisasi dokumen kontrak (PKB) kepada karyawan dan adanya alur penyelesaian keluhan yang jelas serta berfungsi saat terjadi pelanggaran kesepakatan.
7. Pendekatan baru hubungan perburuhan,
Beralih dari pola musuhan (adversarial) menjadi kemitraan strategis (win-win). Fokusnya adalah kolaborasi untuk memajukan bisnis perusahaan, yang hasilnya dinikmati bersama melalui pembagian keuntungan (gain-sharing).
1. asas keadilan dalam pemberian gaji penting supaya karyawan merasa diperlakukan dengan layak. Di dalam perusahaan gaji harus disesuaikan dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat pekerjaan masing-masing agar tidak menimbulkan rasa iri antar pegawai. Perusahaan juga perlu melihat standar gaji di luar perusahaan supaya upah yang diberikan tidak terlalu rendah dibanding tempat kerja lain. Dengan begitu karyawan bisa merasa lebih dihargai dan nyaman bekerja.
2. Untuk memastikan legalitas dalam penetapan gaji, perusahaan perlu rutin menyesuaikan kebijakan penggajian dengan aturan pemerintah yang terbaru. Tidak hanya soal besaran upah namun juga mengenai hak cuti, BPJS, uang lembur, dan tunjangan lainnya. Lalu pencatatan gaji juga harus dilakukan dengan rapi dan transparan supaya tidak menimbulkan masalah atau kesalahpahaman antara perusahaan dan karyawan.
3. Supaya sistem gaji berjalan dengan baik, perusahaan harus punya pembagian gaji yang jelas untuk setiap posisi kerja. Besarnya gaji biasanya dilihat dari tanggung jawab, pengalaman, dan tingkat kesulitan pekerjaan yang dijalankan karyawan. Perusahaan juga perlu menyesuaikannya dengan kondisi saat ini agar tetap layak dan tidak tertinggal dibanding tempat kerja lain. Kalau pengaturannya jelas, karyawan biasanya lebih mudah memahami kenapa ada perbedaan gaji di tiap jabatan.
2. Untuk memastikan legalitas dalam penetapan gaji, perusahaan perlu rutin menyesuaikan kebijakan penggajian dengan aturan pemerintah yang terbaru. Tidak hanya soal besaran upah namun juga mengenai hak cuti, BPJS, uang lembur, dan tunjangan lainnya. Lalu pencatatan gaji juga harus dilakukan dengan rapi dan transparan supaya tidak menimbulkan masalah atau kesalahpahaman antara perusahaan dan karyawan.
3. Supaya sistem gaji berjalan dengan baik, perusahaan harus punya pembagian gaji yang jelas untuk setiap posisi kerja. Besarnya gaji biasanya dilihat dari tanggung jawab, pengalaman, dan tingkat kesulitan pekerjaan yang dijalankan karyawan. Perusahaan juga perlu menyesuaikannya dengan kondisi saat ini agar tetap layak dan tidak tertinggal dibanding tempat kerja lain. Kalau pengaturannya jelas, karyawan biasanya lebih mudah memahami kenapa ada perbedaan gaji di tiap jabatan.
1. Pengembangan berkaitan erat dengan pelatihan dan karier karena pelatihan membantu karyawan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan, sedangkan pengembangan lebih berfokus pada kesiapan jangka panjang dalam menghadapi tanggung jawab atau posisi yang lebih tinggi. Jadi, pelatihan menjadi bagian penting dalam proses pengembangan karier seseorang di perusahaan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan karyawan dengan melihat kebutuhan perusahaan dan kemampuan karyawan. Biasanya metode yang digunakan seperti pelatihan, mentoring, coaching, rotasi kerja, seminar, atau penugasan khusus. Pemilihan metode dilakukan sesuai tujuan pengembangan yang ingin dicapai.
3. Organisasi menggunakan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja untuk memahami potensi serta kekurangan karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan bisa menentukan program pengembangan yang sesuai, misalnya pelatihan kepemimpinan, komunikasi, atau kerja sama tim agar kemampuan karyawan berkembang lebih maksimal.
4. Pengalaman kerja dapat membantu mengembangkan keterampilan karena karyawan belajar langsung dari situasi nyata di lingkungan kerja. Misalnya saat menangani masalah, bekerja dalam tim, atau memimpin proyek tertentu. Pengalaman seperti ini biasanya membuat kemampuan seseorang berkembang lebih cepat karena dipraktikkan secara langsung.
5. Program mentoring yang sukses biasanya memiliki komunikasi yang baik antara mentor dan mentee, tujuan yang jelas, serta adanya kepercayaan dan dukungan. Mentor tidak hanya memberi arahan namun juga membantu karyawan berkembang dan lebih percaya diri dalam menghadapi pekerjaan maupun kariernya.
6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberikan arahan, masukan, dan evaluasi secara langsung saat bekerja. Dengan coaching, karyawan bisa mengetahui kesalahan, memperbaiki kemampuan, dan belajar cara kerja yang lebih efektif dari pengalaman orang lain di lingkungan kerja.
7. Langkah dalam proses manajemen karier biasanya dimulai dari mengenali kemampuan dan minat diri, menentukan tujuan karier, lalu menyusun rencana pengembangan seperti mengikuti pelatihan atau mencari pengalaman baru. Setelah itu dilakukan evaluasi agar perkembangan karier tetap sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
8. Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan menciptakan sistem kerja yang lebih adil dan terbuka. Perusahaan perlu memberi kesempatan yang sama kepada semua karyawan, menyiapkan calon pemimpin melalui pengembangan karier, serta melakukan evaluasi terhadap manajer yang memiliki gaya kepemimpinan buruk agar tidak merugikan karyawan maupun perusahaan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan karyawan dengan melihat kebutuhan perusahaan dan kemampuan karyawan. Biasanya metode yang digunakan seperti pelatihan, mentoring, coaching, rotasi kerja, seminar, atau penugasan khusus. Pemilihan metode dilakukan sesuai tujuan pengembangan yang ingin dicapai.
3. Organisasi menggunakan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja untuk memahami potensi serta kekurangan karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan bisa menentukan program pengembangan yang sesuai, misalnya pelatihan kepemimpinan, komunikasi, atau kerja sama tim agar kemampuan karyawan berkembang lebih maksimal.
4. Pengalaman kerja dapat membantu mengembangkan keterampilan karena karyawan belajar langsung dari situasi nyata di lingkungan kerja. Misalnya saat menangani masalah, bekerja dalam tim, atau memimpin proyek tertentu. Pengalaman seperti ini biasanya membuat kemampuan seseorang berkembang lebih cepat karena dipraktikkan secara langsung.
5. Program mentoring yang sukses biasanya memiliki komunikasi yang baik antara mentor dan mentee, tujuan yang jelas, serta adanya kepercayaan dan dukungan. Mentor tidak hanya memberi arahan namun juga membantu karyawan berkembang dan lebih percaya diri dalam menghadapi pekerjaan maupun kariernya.
6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberikan arahan, masukan, dan evaluasi secara langsung saat bekerja. Dengan coaching, karyawan bisa mengetahui kesalahan, memperbaiki kemampuan, dan belajar cara kerja yang lebih efektif dari pengalaman orang lain di lingkungan kerja.
7. Langkah dalam proses manajemen karier biasanya dimulai dari mengenali kemampuan dan minat diri, menentukan tujuan karier, lalu menyusun rencana pengembangan seperti mengikuti pelatihan atau mencari pengalaman baru. Setelah itu dilakukan evaluasi agar perkembangan karier tetap sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
8. Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan menciptakan sistem kerja yang lebih adil dan terbuka. Perusahaan perlu memberi kesempatan yang sama kepada semua karyawan, menyiapkan calon pemimpin melalui pengembangan karier, serta melakukan evaluasi terhadap manajer yang memiliki gaya kepemimpinan buruk agar tidak merugikan karyawan maupun perusahaan.