Nama: Fedia Arianti
NPM: 2511011092

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji dapat dipahami melalui dua sisi, yaitu keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pemberian gaji disesuaikan dengan tugas, tanggung jawab, jabatan, serta kontribusi masing-masing karyawan di dalam perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal berarti besarnya gaji juga harus menyesuaikan standar upah di perusahaan lain atau kondisi pasar kerja agar tetap sesuai dan kompetitif.

2. Untuk memastikan adanya kepatuhan hukum dalam penetapan struktur gaji, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti ketentuan UMR/UMP, pembayaran lembur, jam kerja, tunjangan, BPJS, dan hak karyawan lainnya. Selain itu, perusahaan juga perlu melakukan pengecekan secara berkala agar sistem penggajian tetap sesuai dengan peraturan pemerintah.

3. Struktur gaji yang efektif dapat dibuat dengan menyusun sistem penggajian yang jelas, adil, dan mudah dipahami oleh karyawan. Dalam penyusunannya, perusahaan perlu mempertimbangkan jabatan, pengalaman kerja, kemampuan, prestasi, dan kondisi perusahaan. Dengan struktur gaji yang baik, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja secara maksimal sehingga produktivitas perusahaan juga meningkat.

Nama: Fedia Arianti
NPM: 2511011092

1. Pengembangan karyawan memiliki hubungan yang erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan kerja saat ini agar pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih baik. Sementara itu, pengembangan berfokus pada persiapan jangka panjang untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Dengan adanya pengembangan yang baik, peluang kemajuan karier karyawan juga akan semakin terbuka.

2. Organisasi biasanya menggunakan beberapa metode untuk mengembangkan karyawan, seperti pelatihan, coaching, mentoring, rotasi pekerjaan, seminar, maupun pembelajaran berbasis online. Metode yang digunakan dapat dikenali melalui program yang diberikan perusahaan, tujuan pelaksanaannya, serta hasil yang ingin dicapai. Contohnya, apabila perusahaan sering memberikan perpindahan tugas ke divisi lain, maka organisasi tersebut menerapkan metode rotasi kerja untuk memperluas pengalaman karyawan.

3. Perusahaan memanfaatkan asesmen untuk memahami potensi dan kebutuhan setiap karyawan. Tes kepribadian digunakan untuk mengetahui karakter dan cara seseorang bekerja maupun berinteraksi dengan orang lain. Penilaian perilaku kerja dilakukan untuk melihat sikap kerja seperti tanggung jawab, disiplin, dan kemampuan bekerja sama. Sedangkan penilaian kinerja digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan. Dari hasil penilaian tersebut, perusahaan dapat menentukan bentuk pengembangan yang paling sesuai bagi masing-masing individu.

4. Pengalaman kerja dapat menjadi sarana pembelajaran yang efektif karena karyawan belajar langsung melalui praktik di lapangan. Dari pekerjaan dan tanggung jawab yang dijalankan, seseorang dapat memperoleh keterampilan baru serta meningkatkan kemampuan yang sudah dimiliki. Misalnya, ketika karyawan dipercaya memimpin sebuah tim, ia akan belajar mengenai kepemimpinan, komunikasi, dan pengambilan keputusan. Semakin banyak pengalaman yang diperoleh, semakin berkembang pula keterampilannya.

5. Program mentoring yang baik harus memiliki tujuan yang jelas, hubungan yang positif antara mentor dan mentee, serta komunikasi yang terbuka. Mentor perlu memberikan arahan, motivasi, dan berbagi pengalaman yang dapat membantu perkembangan mentee. Selain itu, kegiatan mentoring perlu dilakukan secara rutin dan dievaluasi agar manfaatnya dapat dirasakan secara maksimal.

6. Melalui coaching, manajer dan rekan kerja dapat membantu karyawan mengembangkan kemampuan dan meningkatkan kinerjanya. Coaching dilakukan dengan memberikan bimbingan, masukan, serta dukungan dalam menyelesaikan pekerjaan. Manajer biasanya membantu karyawan mengenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki, sedangkan rekan kerja dapat berbagi pengalaman dan pengetahuan yang berguna dalam pekerjaan sehari-hari.
7. Manajemen karier dimulai dari proses mengenali kemampuan, minat, dan tujuan pribadi. Setelah itu, seseorang menentukan target karier yang ingin dicapai. Langkah berikutnya adalah mencari peluang pengembangan, seperti mengikuti pelatihan atau menambah pengalaman kerja. Kemudian rencana tersebut dijalankan dan hasilnya dievaluasi secara berkala agar perkembangan karier tetap sesuai dengan tujuan yang diinginkan.

8. Untuk mengatasi masalah “glass ceiling,” organisasi berusaha memberikan kesempatan yang setara kepada seluruh karyawan tanpa diskriminasi. Dalam perencanaan suksesi, perusahaan menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan dan pengembangan agar pergantian jabatan dapat berjalan dengan baik. Sementara itu, untuk menghadapi manajer disfungsional, perusahaan biasanya melakukan evaluasi, memberikan pelatihan kepemimpinan, atau mengambil tindakan tertentu apabila perilaku manajer berdampak buruk bagi lingkungan kerja.

Nama: Fedia Arianti
NPM: 2511011092

1. Pengembangan terkait pelatihan dan karier
Pengembangan karyawan itu mencakup pelatihan dan pengembangan karier. Pelatihan lebih fokus ke kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan sekarang, sedangkan pengembangan karier lebih ke persiapan jangka panjang supaya karyawan bisa berkembang ke posisi yang lebih tinggi. Jadi, keduanya saling melengkapi.

2. Cara mengidentifikasi metode pengembangan karyawan:
Organisasi biasanya melihat kebutuhan pengembangan dari hasil evaluasi kinerja, analisis kebutuhan pelatihan, dan juga masukan dari karyawan. Dari situ baru ditentukan metode yang cocok, seperti pelatihan, mentoring, coaching, atau rotasi kerja.

3. Penggunaan asesmen dalam perencanaan pengembangan:
Perusahaan menggunakan berbagai penilaian seperti tes kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kinerja untuk memahami potensi karyawan. Dari hasil itu, perusahaan bisa menyusun rencana pengembangan yang sesuai, misalnya menentukan pelatihan atau jalur karier yang tepat.

4. Pengalaman kerja untuk mengembangkan keterampilan:
Pengalaman kerja sangat membantu dalam meningkatkan kemampuan karena karyawan belajar langsung dari situasi nyata. Misalnya lewat tugas baru, proyek tertentu, atau rotasi jabatan. Dari situ, kemampuan teknis dan juga soft skill bisa berkembang.

5. Prinsip mentoring yang efektif:
Program mentoring akan berjalan baik kalau punya tujuan yang jelas, ada kecocokan antara mentor dan mentee, komunikasi berjalan lancar, serta ada dukungan dari organisasi. Selain itu, perlu juga evaluasi supaya programnya tetap efektif.

6. Peran manajer dan rekan kerja dalam coaching:
Manajer biasanya berperan memberi arahan dan umpan balik, sedangkan rekan kerja bisa saling berbagi pengalaman dan mendukung. Coaching membantu karyawan untuk berkembang dengan cara menemukan solusi sendiri.

7. Langkah dalam manajemen karier:
Prosesnya dimulai dari mengenali diri sendiri, lalu mencari tahu peluang karier yang ada, menentukan tujuan, membuat rencana pengembangan, menjalankannya, dan terakhir mengevaluasi hasilnya.

8. Menghadapi tantangan dalam organisasi
Untuk mengatasi glass ceiling, perusahaan perlu membuat kebijakan yang adil dan terbuka. Dalam perencanaan suksesi, penting untuk menyiapkan calon pemimpin sejak dini. Sedangkan untuk manajer yang bermasalah, bisa diatasi dengan pelatihan, coaching, atau evaluasi menyeluruh.