Bapak memiliki sikap yang tegas dalam menerapkan aturan perkuliahan. Ketegasan tersebut membantu mahasiswa menjadi lebih disiplin, bertanggung jawab, dan menghargai waktu. Meskipun tegas, penyampaian materi tetap jelas, mudah dipahami, dan menarik sehingga suasana belajar tetap nyaman dan efektif. Semoga metode pembelajaran seperti ini dapat terus dipertahankan.
Posts made by FEDIA ARIANTI
Nama: Fedia Arianti
NPM: 2511011092
1.Pertumbuhan bisnis internasional memengaruhi manajemen SDM karena perusahaan harus mengatur tenaga kerja dari berbagai negara dengan budaya, bahasa, dan cara kerja yang berbeda.
2.Faktor utama yang memengaruhi manajemen SDM internasional meliputi budaya, peraturan ketenagakerjaan, kondisi ekonomi, perkembangan teknologi, dan kebiasaan kerja di masing-masing negara.
3.Perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR sebab perusahaan harus menyesuaikan proses rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan kebijakan kerja dengan kondisi serta aturan setempat.
4.Perusahaan memilih tenaga kerja global berdasarkan kompetensi, pengalaman, dan kemampuan menyesuaikan diri, lalu memberikan pelatihan mengenai bahasa, budaya, dan keterampilan kerja internasional.
5.Tantangan dalam manajemen kinerja dan pemberian kompensasi karyawan asing mencakup perbedaan budaya kerja, sistem penilaian, biaya hidup, kurs mata uang, dan kebijakan pajak tiap negara.
6.Perusahaan mempersiapkan manajer untuk penugasan internasional melalui pelatihan budaya, bahasa, dan kepemimpinan global, serta membantu proses penyesuaian kembali saat mereka kembali ke negara asal.
NPM: 2511011092
1.Pertumbuhan bisnis internasional memengaruhi manajemen SDM karena perusahaan harus mengatur tenaga kerja dari berbagai negara dengan budaya, bahasa, dan cara kerja yang berbeda.
2.Faktor utama yang memengaruhi manajemen SDM internasional meliputi budaya, peraturan ketenagakerjaan, kondisi ekonomi, perkembangan teknologi, dan kebiasaan kerja di masing-masing negara.
3.Perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR sebab perusahaan harus menyesuaikan proses rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan kebijakan kerja dengan kondisi serta aturan setempat.
4.Perusahaan memilih tenaga kerja global berdasarkan kompetensi, pengalaman, dan kemampuan menyesuaikan diri, lalu memberikan pelatihan mengenai bahasa, budaya, dan keterampilan kerja internasional.
5.Tantangan dalam manajemen kinerja dan pemberian kompensasi karyawan asing mencakup perbedaan budaya kerja, sistem penilaian, biaya hidup, kurs mata uang, dan kebijakan pajak tiap negara.
6.Perusahaan mempersiapkan manajer untuk penugasan internasional melalui pelatihan budaya, bahasa, dan kepemimpinan global, serta membantu proses penyesuaian kembali saat mereka kembali ke negara asal.
Nama: Fedia Arianti
Npm: 2511011092
1.Serikat pekerja dan hubungan perburuhan berperan melindungi hak pekerja serta menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara pekerja, perusahaan, dan pemerintah.
2.Tujuan hubungan perburuhan adalah meningkatkan produktivitas perusahaan, melindungi kesejahteraan pekerja, dan menjaga stabilitas sosial serta ekonomi masyarakat.
3.Hubungan perburuhan dipengaruhi oleh peraturan ketenagakerjaan seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan Undang-Undang Cipta Kerja yang mengatur hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan.
4.Proses organisasi serikat pekerja dimulai dari pembentukan kelompok pekerja, penyusunan pengurus dan aturan organisasi, hingga pendaftaran resmi dan perekrutan anggota.
5.Negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja dilakukan melalui perundingan untuk mencapai kesepakatan mengenai hak dan kewajiban kerja yang dituangkan dalam PKB.
6.Administrasi kontrak kerja dilakukan melalui penyusunan, penandatanganan, penyimpanan, dan pengawasan kontrak agar pelaksanaan kerja berjalan sesuai aturan.
7.Pendekatan baru hubungan perburuhan dan manajemen menekankan kerja sama, komunikasi terbuka, fleksibilitas kerja, penyelesaian konflik secara damai, dan penggunaan teknologi SDM.
Npm: 2511011092
1.Serikat pekerja dan hubungan perburuhan berperan melindungi hak pekerja serta menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara pekerja, perusahaan, dan pemerintah.
2.Tujuan hubungan perburuhan adalah meningkatkan produktivitas perusahaan, melindungi kesejahteraan pekerja, dan menjaga stabilitas sosial serta ekonomi masyarakat.
3.Hubungan perburuhan dipengaruhi oleh peraturan ketenagakerjaan seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan Undang-Undang Cipta Kerja yang mengatur hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan.
4.Proses organisasi serikat pekerja dimulai dari pembentukan kelompok pekerja, penyusunan pengurus dan aturan organisasi, hingga pendaftaran resmi dan perekrutan anggota.
5.Negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja dilakukan melalui perundingan untuk mencapai kesepakatan mengenai hak dan kewajiban kerja yang dituangkan dalam PKB.
6.Administrasi kontrak kerja dilakukan melalui penyusunan, penandatanganan, penyimpanan, dan pengawasan kontrak agar pelaksanaan kerja berjalan sesuai aturan.
7.Pendekatan baru hubungan perburuhan dan manajemen menekankan kerja sama, komunikasi terbuka, fleksibilitas kerja, penyelesaian konflik secara damai, dan penggunaan teknologi SDM.
Nama: Fedia Arianti
NPM: 2511011092
1. Asas keadilan dalam penetapan gaji dapat dipahami melalui dua sisi, yaitu keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pemberian gaji disesuaikan dengan tugas, tanggung jawab, jabatan, serta kontribusi masing-masing karyawan di dalam perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal berarti besarnya gaji juga harus menyesuaikan standar upah di perusahaan lain atau kondisi pasar kerja agar tetap sesuai dan kompetitif.
2. Untuk memastikan adanya kepatuhan hukum dalam penetapan struktur gaji, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti ketentuan UMR/UMP, pembayaran lembur, jam kerja, tunjangan, BPJS, dan hak karyawan lainnya. Selain itu, perusahaan juga perlu melakukan pengecekan secara berkala agar sistem penggajian tetap sesuai dengan peraturan pemerintah.
3. Struktur gaji yang efektif dapat dibuat dengan menyusun sistem penggajian yang jelas, adil, dan mudah dipahami oleh karyawan. Dalam penyusunannya, perusahaan perlu mempertimbangkan jabatan, pengalaman kerja, kemampuan, prestasi, dan kondisi perusahaan. Dengan struktur gaji yang baik, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja secara maksimal sehingga produktivitas perusahaan juga meningkat.
NPM: 2511011092
1. Asas keadilan dalam penetapan gaji dapat dipahami melalui dua sisi, yaitu keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pemberian gaji disesuaikan dengan tugas, tanggung jawab, jabatan, serta kontribusi masing-masing karyawan di dalam perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal berarti besarnya gaji juga harus menyesuaikan standar upah di perusahaan lain atau kondisi pasar kerja agar tetap sesuai dan kompetitif.
2. Untuk memastikan adanya kepatuhan hukum dalam penetapan struktur gaji, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti ketentuan UMR/UMP, pembayaran lembur, jam kerja, tunjangan, BPJS, dan hak karyawan lainnya. Selain itu, perusahaan juga perlu melakukan pengecekan secara berkala agar sistem penggajian tetap sesuai dengan peraturan pemerintah.
3. Struktur gaji yang efektif dapat dibuat dengan menyusun sistem penggajian yang jelas, adil, dan mudah dipahami oleh karyawan. Dalam penyusunannya, perusahaan perlu mempertimbangkan jabatan, pengalaman kerja, kemampuan, prestasi, dan kondisi perusahaan. Dengan struktur gaji yang baik, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja secara maksimal sehingga produktivitas perusahaan juga meningkat.
Nama: Fedia Arianti
NPM: 2511011092
1. Pengembangan karyawan memiliki hubungan yang erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan kerja saat ini agar pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih baik. Sementara itu, pengembangan berfokus pada persiapan jangka panjang untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Dengan adanya pengembangan yang baik, peluang kemajuan karier karyawan juga akan semakin terbuka.
2. Organisasi biasanya menggunakan beberapa metode untuk mengembangkan karyawan, seperti pelatihan, coaching, mentoring, rotasi pekerjaan, seminar, maupun pembelajaran berbasis online. Metode yang digunakan dapat dikenali melalui program yang diberikan perusahaan, tujuan pelaksanaannya, serta hasil yang ingin dicapai. Contohnya, apabila perusahaan sering memberikan perpindahan tugas ke divisi lain, maka organisasi tersebut menerapkan metode rotasi kerja untuk memperluas pengalaman karyawan.
3. Perusahaan memanfaatkan asesmen untuk memahami potensi dan kebutuhan setiap karyawan. Tes kepribadian digunakan untuk mengetahui karakter dan cara seseorang bekerja maupun berinteraksi dengan orang lain. Penilaian perilaku kerja dilakukan untuk melihat sikap kerja seperti tanggung jawab, disiplin, dan kemampuan bekerja sama. Sedangkan penilaian kinerja digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan. Dari hasil penilaian tersebut, perusahaan dapat menentukan bentuk pengembangan yang paling sesuai bagi masing-masing individu.
4. Pengalaman kerja dapat menjadi sarana pembelajaran yang efektif karena karyawan belajar langsung melalui praktik di lapangan. Dari pekerjaan dan tanggung jawab yang dijalankan, seseorang dapat memperoleh keterampilan baru serta meningkatkan kemampuan yang sudah dimiliki. Misalnya, ketika karyawan dipercaya memimpin sebuah tim, ia akan belajar mengenai kepemimpinan, komunikasi, dan pengambilan keputusan. Semakin banyak pengalaman yang diperoleh, semakin berkembang pula keterampilannya.
5. Program mentoring yang baik harus memiliki tujuan yang jelas, hubungan yang positif antara mentor dan mentee, serta komunikasi yang terbuka. Mentor perlu memberikan arahan, motivasi, dan berbagi pengalaman yang dapat membantu perkembangan mentee. Selain itu, kegiatan mentoring perlu dilakukan secara rutin dan dievaluasi agar manfaatnya dapat dirasakan secara maksimal.
6. Melalui coaching, manajer dan rekan kerja dapat membantu karyawan mengembangkan kemampuan dan meningkatkan kinerjanya. Coaching dilakukan dengan memberikan bimbingan, masukan, serta dukungan dalam menyelesaikan pekerjaan. Manajer biasanya membantu karyawan mengenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki, sedangkan rekan kerja dapat berbagi pengalaman dan pengetahuan yang berguna dalam pekerjaan sehari-hari.
7. Manajemen karier dimulai dari proses mengenali kemampuan, minat, dan tujuan pribadi. Setelah itu, seseorang menentukan target karier yang ingin dicapai. Langkah berikutnya adalah mencari peluang pengembangan, seperti mengikuti pelatihan atau menambah pengalaman kerja. Kemudian rencana tersebut dijalankan dan hasilnya dievaluasi secara berkala agar perkembangan karier tetap sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
8. Untuk mengatasi masalah “glass ceiling,” organisasi berusaha memberikan kesempatan yang setara kepada seluruh karyawan tanpa diskriminasi. Dalam perencanaan suksesi, perusahaan menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan dan pengembangan agar pergantian jabatan dapat berjalan dengan baik. Sementara itu, untuk menghadapi manajer disfungsional, perusahaan biasanya melakukan evaluasi, memberikan pelatihan kepemimpinan, atau mengambil tindakan tertentu apabila perilaku manajer berdampak buruk bagi lingkungan kerja.
NPM: 2511011092
1. Pengembangan karyawan memiliki hubungan yang erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan kerja saat ini agar pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih baik. Sementara itu, pengembangan berfokus pada persiapan jangka panjang untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Dengan adanya pengembangan yang baik, peluang kemajuan karier karyawan juga akan semakin terbuka.
2. Organisasi biasanya menggunakan beberapa metode untuk mengembangkan karyawan, seperti pelatihan, coaching, mentoring, rotasi pekerjaan, seminar, maupun pembelajaran berbasis online. Metode yang digunakan dapat dikenali melalui program yang diberikan perusahaan, tujuan pelaksanaannya, serta hasil yang ingin dicapai. Contohnya, apabila perusahaan sering memberikan perpindahan tugas ke divisi lain, maka organisasi tersebut menerapkan metode rotasi kerja untuk memperluas pengalaman karyawan.
3. Perusahaan memanfaatkan asesmen untuk memahami potensi dan kebutuhan setiap karyawan. Tes kepribadian digunakan untuk mengetahui karakter dan cara seseorang bekerja maupun berinteraksi dengan orang lain. Penilaian perilaku kerja dilakukan untuk melihat sikap kerja seperti tanggung jawab, disiplin, dan kemampuan bekerja sama. Sedangkan penilaian kinerja digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan. Dari hasil penilaian tersebut, perusahaan dapat menentukan bentuk pengembangan yang paling sesuai bagi masing-masing individu.
4. Pengalaman kerja dapat menjadi sarana pembelajaran yang efektif karena karyawan belajar langsung melalui praktik di lapangan. Dari pekerjaan dan tanggung jawab yang dijalankan, seseorang dapat memperoleh keterampilan baru serta meningkatkan kemampuan yang sudah dimiliki. Misalnya, ketika karyawan dipercaya memimpin sebuah tim, ia akan belajar mengenai kepemimpinan, komunikasi, dan pengambilan keputusan. Semakin banyak pengalaman yang diperoleh, semakin berkembang pula keterampilannya.
5. Program mentoring yang baik harus memiliki tujuan yang jelas, hubungan yang positif antara mentor dan mentee, serta komunikasi yang terbuka. Mentor perlu memberikan arahan, motivasi, dan berbagi pengalaman yang dapat membantu perkembangan mentee. Selain itu, kegiatan mentoring perlu dilakukan secara rutin dan dievaluasi agar manfaatnya dapat dirasakan secara maksimal.
6. Melalui coaching, manajer dan rekan kerja dapat membantu karyawan mengembangkan kemampuan dan meningkatkan kinerjanya. Coaching dilakukan dengan memberikan bimbingan, masukan, serta dukungan dalam menyelesaikan pekerjaan. Manajer biasanya membantu karyawan mengenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki, sedangkan rekan kerja dapat berbagi pengalaman dan pengetahuan yang berguna dalam pekerjaan sehari-hari.
7. Manajemen karier dimulai dari proses mengenali kemampuan, minat, dan tujuan pribadi. Setelah itu, seseorang menentukan target karier yang ingin dicapai. Langkah berikutnya adalah mencari peluang pengembangan, seperti mengikuti pelatihan atau menambah pengalaman kerja. Kemudian rencana tersebut dijalankan dan hasilnya dievaluasi secara berkala agar perkembangan karier tetap sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
8. Untuk mengatasi masalah “glass ceiling,” organisasi berusaha memberikan kesempatan yang setara kepada seluruh karyawan tanpa diskriminasi. Dalam perencanaan suksesi, perusahaan menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan dan pengembangan agar pergantian jabatan dapat berjalan dengan baik. Sementara itu, untuk menghadapi manajer disfungsional, perusahaan biasanya melakukan evaluasi, memberikan pelatihan kepemimpinan, atau mengambil tindakan tertentu apabila perilaku manajer berdampak buruk bagi lingkungan kerja.