EVALUASI SESI 12

EVALUASI SESI 11

EVALUASI SESI 11

by Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M. -
Number of replies: 39

JAWABLAH PERTANYAAN PERTANYAAN BERIKUT INI

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?


In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by ADE AYU RYANA 2421011043 -
Izin menjawab Ade Ayu Ryana 2421011043

1. Proses perolehan/hilangnya kekuasaan: Kekuasaan diperoleh melalui posisi formal, keahlian, jaringan, dan pengaruh; hilang jika reputasi, dukungan, atau sumber daya menurun.

2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan: Kekuasaan dapat meningkatkan efektivitas jika digunakan adil dan tepat; penyalahgunaan mengurangi motivasi dan kepercayaan bawahan.

3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif: Gunakan legitimasi formal, persuasi, teladan, komunikasi jelas, dan penyesuaian situasi.

4. Jenis taktik pengaruh dalam organisasi: Persuasi logis, inspirasi, konsultasi, pertukaran, tekanan, dan legitimasi formal.

5. Hubungan diadik berbeda antara pemimpin dan bawahan: Terjadi karena perbedaan peran, kompetensi, loyalitas, kepercayaan, dan persepsi personal.

6. Pemimpin dipengaruhi atribusi tentang bawahan: Penilaian pemimpin terhadap bawahan berdasarkan perilaku yang diamati dan asumsi sebab-akibat memengaruhi keputusan dan perlakuan.

7. Mengelola bawahan dengan kinerja rendah: Berikan umpan balik konstruktif, pelatihan, dukungan, pengawasan, dan tindakan korektif bila perlu.

8. Atribusi dan teori implisi: Pemimpin membuat asumsi implisit tentang kemampuan, motivasi, dan karakter bawahan, memengaruhi evaluasi dan interaksi.

9. Pengikut memiliki hubungan efektif dengan pemimpin: Dengan komunikasi terbuka, kepercayaan, responsif, proaktif, dan menunjukkan kontribusi nyata.
In reply to ADE AYU RYANA 2421011043

Re: EVALUASI SESI 11

by RIA YULI HASTINI -
Ijin Menjawab, Ria Yuli Hastini_2421011046

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!

Jawaban:

Kekuasaan dalam organisasi bersumber dari tujuh basis utama, dikategorikan sebagai kekuasaan posisi dan kekuasaan personal. Perolehan kekuasaan terjadi ketika seseorang mendapatkan otoritas formal (Kekuasaan yang Sah) melalui jabatan, atau ketika ia mengendalikan sumber daya yang diinginkan (Imbalan) atau ditakuti (Koersif). Sementara itu, kekuasaan personal diperoleh melalui akumulasi pengetahuan dan keahlian yang terbukti (Ahli), atau melalui pembangunan karisma, kepercayaan, dan rasa hormat dari bawahan (Referensi). Kekuasaan juga bisa diperoleh melalui kontrol terhadap informasi atau lingkungan kerja (Informasi dan Ekologis). Hilangnya kekuasaan terjadi ketika sumber daya yang dikendalikan (Imbalan atau Koersif) menjadi tidak relevan, atau ketika fondasi kepercayaan dan kompetensi (Ahli dan Referensi) runtuh akibat inkonsistensi, kesalahan fatal, atau perilaku yang tidak etis.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas Kepemimpinan?

Jawaban:

Efektivitas kepemimpinan diukur dari sejauh mana penggunaan kekuasaan menghasilkan tiga konsekuensi pengaruh: Komitmen, Kepatuhan, atau Resistensi. Komitmen adalah hasil paling efektif, di mana bawahan mendukung dan berupaya keras karena mereka meyakini permintaan pemimpin, dan ini paling sering dicapai melalui penggunaan Kekuatan Ahli dan Referensi. Kepatuhan adalah hasil minimal, di mana bawahan hanya melakukan tugas karena keharusan (sering dihasilkan oleh Kekuasaan Sah dan Imbalan). Sebaliknya, Resistensi adalah kegagalan pengaruh, sering dipicu oleh penggunaan Kekuasaan Koersif yang ceroboh atau Kekuasaan Posisi yang manipulatif. Oleh karena itu, kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk memaksimalkan Komitmen melalui penggunaan sumber kekuasaan personal.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?

Jawaban:
Penggunaan kekuasaan harus disesuaikan dengan jenis kekuasaan agar menghasilkan Komitmen. Secara umum, pemimpin perlu:
a. Menggunakan permintaan yang sopan, jelas, dan didukung alasan yang logis untuk menghindari kesan arogan atau otoriter.
b. Memberikan imbalan yang diinginkan, etis, tepat waktu, dan sesuai janji, serta menggunakannya untuk apresiasi, bukan manipulasi.
c. Menjelaskan alasan di balik keputusan dengan bukti logis, menunjukkan kepercayaan diri, dan menghindari sikap meremehkan orang lain.
d. Menjadi yang paling hati-hati, hanya digunakan untuk pelanggaran serius, dengan tindakan yang cepat, konsisten, dan objektif serta dilakukan secara pribadi untuk
menjaga profesionalisme.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?

Jawaban:

Taktik pengaruh dikelompokkan berdasarkan tujuan spesifiknya.

a. Taktik Proaktif
Taktik yang berorientasi pada tugas dan memiliki tujuan langsung (misalnya, mendorong bawahan menyelesaikan proyek baru). Contohnya mencakup Rasionalisasi
(menggunakan logika) dan Konsultasi (meminta saran).

b. Taktik Manajemen Kesan (Impression Management)
Taktik yang bertujuan memengaruhi pandangan orang lain terhadap agen; ini termasuk Ingratiation (menjilat atau memuji target agar disukai) dan Self-Promotion
(menonjolkan pencapaian agar terlihat kompeten).

c. Taktik Politik
Taktik yang digunakan untuk memengaruhi alokasi sumber daya atau keputusan strategis organisasi demi keuntungan individu atau kelompok tertentu.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?

Jawaban:

Perbedaan ini dijelaskan oleh Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (LMX), yang menyatakan bahwa pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang unik dengan setiap bawahan. Melalui proses penetapan peran, terbentuklah dua jenis kelompok:

a. Hubungan yang ditandai oleh saling percaya, rasa hormat, dan pengaruh inkremental. Anggota in-group menerima lebih banyak perhatian, dukungan, dan peluang,
dan sering bertindak sebagai penasihat pemimpin.

b. Hubungan yang lebih formal dan transaksional, terbatas pada peran kerja yang ditentukan secara kontrak. Perbedaan kualitas hubungan ini yang menjelaskan
mengapa bawahan yang berbeda menerima perlakuan yang tidak sama.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?

Jawaban:

Pemimpin dipengaruhi atribusi, terutama saat menghadapi kinerja yang tidak memadai, melalui Model Atribusi Dua Tahap. Pertama, pemimpin menentukan penyebab kinerja buruk, apakah karena faktor internal (kurangnya kemampuan/motivasi) atau faktor eksternal (kurangnya sumber daya/dukungan). Kedua, penentuan penyebab ini secara langsung menentukan respons korektif pemimpin. Selain itu, pemimpin dengan Kekuasaan Posisi yang tinggi cenderung melakukan bias atribusi, yaitu mengaitkan kinerja efektif bawahan dengan faktor ekstrinsik (didorong oleh imbalan), bukan motivasi intrinsik.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?

Jawaban:

Manajemen kekurangan kinerja harus dilakukan secara sistematis dan suportif:
a. Kumpulkan informasi untuk mengklarifikasi masalah dan menghindari bias atribusi.
b. Sampaikan umpan balik korektif secara profesional, pribadi, dan segera, merincikan perilaku yang kurang memadai dan dampak buruknya.
c. Jangan hanya mendikte solusi; minta bawahan mengusulkan langkah-langkah perbaikan karena ini mendorong akuntabilitas dan komitmen.
d. Buat kesepakatan yang jelas tentang tindakan korektif dan tunjukkan keyakinan pemimpin bahwa bawahan mampu memperbaiki kinerjanya.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?

Jawaban:

Teori Kepemimpinan Implisit (Implicit Leadership Theories - ILTs) adalah stereotip kognitif yang dimiliki pengikut tentang seperti apa pemimpin ideal itu. ILTs, yang dibentuk oleh nilai, pengalaman, dan budaya, berfungsi sebagai standar pengukuran. Atribusi Pengikut (proses penilaian niat dan kompetensi pemimpin) dipengaruhi oleh ILTs ini. Jika pemimpin gagal mencocokkan stereotip ideal pengikut (ILTs), pengikut cenderung membuat atribusi negatif tentang efektivitas pemimpin, bahkan jika pemimpin tersebut berkinerja baik secara objektif.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?

Jawaban:

Hubungan yang efektif dicapai ketika pengikut mengadopsi peran Pengikut Efektif (Effective Followership) dan mempraktikkan Manajemen Diri (Self-Management). Pengikut yang efektif bersikap aktif, bertanggung jawab, dan berani untuk memberikan kritik atau masukan konstruktif (Courageous Followers), alih-alih hanya bersikap pasif. Melalui Manajemen Diri, bawahan secara proaktif mengatur motivasi dan perilaku mereka sendiri (misalnya, menetapkan tujuan dan menggunakan positive self-talk), sehingga meningkatkan nilai diri mereka dan membina hubungan yang setara dan produktif dengan pemimpin.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Melly Fitriyani Ms -
Melly Fitriyani Ms 2421011003

Izin menjawab evaluasi bu,

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Jawab :

Kekuasaan dalam organisasi diperoleh melalui jabatan formal, keahlian yang dibutuhkan, jaringan hubungan, kontrol atas sumber daya, serta reputasi dan integritas pemimpin. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika kinerja menurun, kepercayaan hilang, terjadi perubahan struktur organisasi, pemimpin kehilangan akses sumber daya, muncul konflik politik, atau terjadi pelanggaran etika. Dengan demikian, kekuasaan bersifat dinamis dan bergantung pada kemampuan pemimpin mempertahankan kepercayaan dan relevansi dalam organisasi.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Jawab :

Kekuasaan memengaruhi efektivitas kepemimpinan tergantung pada bagaimana kekuasaan itu digunakan. Jika pemimpin menggunakan kekuasaan secara etis, adil, dan memberdayakan, maka kepercayaan, motivasi, dan kinerja tim meningkat sehingga kepemimpinannya lebih efektif. Namun, jika kekuasaan digunakan secara otoriter atau manipulatif, maka hubungan kerja memburuk, muncul resistensi, dan efektivitas menurun. Jadi, efektivitas kepemimpinan bergantung pada kemampuan pemimpin mengelola kekuasaan secara positif dan bertanggung jawab.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?
Jawab :

Menggunakan kekuasaan secara efektif berarti memanfaatkan pengaruh untuk mencapai tujuan tanpa merusak hubungan kerja. Pemimpin perlu menggunakan kekuasaan dengan etis, mengutamakan persuasi, keahlian, dan kepercayaan, bukan paksaan. Pemimpin juga harus membaca situasi, memilih taktik yang tepat, serta memastikan bahwa kekuasaan digunakan untuk mendukung kinerja tim, bukan kepentingan pribadi. Dengan cara ini, penggunaan kekuasaan akan menghasilkan komitmen dan efektivitas yang lebih tinggi.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Jawab :

Untuk memahami berbagai taktik pengaruh dalam organisasi, pemimpin perlu mengenali bahwa setiap taktik memiliki cara kerja dan dampak yang berbeda terhadap hubungan kerja dan efektivitas tim. Taktik pengaruh dapat berupa rasionalisasi (menggunakan data dan logika), persuasi inspirasional (membangkitkan emosi positif dan visi), konsultasi (melibatkan orang lain dalam keputusan), ingratiation (membangun kedekatan), koalisi (mengumpulkan dukungan pihak lain), taktik hadiah (memberikan insentif), atau tekanan (kontrol dan perintah).

Pemahaman terhadap masing-masing taktik melibatkan kemampuan membaca situasi, karakter bawahan, serta budaya organisasi. Pemimpin harus tahu kapan taktik tertentu efektif—misalnya rasionalisasi cocok pada situasi analitis, sedangkan pendekatan inspirasional efektif untuk perubahan besar. Pemimpin juga perlu memahami risiko: taktik positif cenderung membangun komitmen, sementara taktik keras (pressure, koalisi agresif) cenderung hanya menghasilkan kepatuhan jangka pendek. Dengan memahami perbedaan ini, pemimpin dapat memilih taktik pengaruh yang paling sesuai untuk mencapai tujuan sambil menjaga hubungan yang konstruktif.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Jawab :

Hubungan diadik antara pemimpin dan bawahan berkembang berbeda karena dipengaruhi oleh perbedaan kompetensi, kepribadian, tingkat kepercayaan, dan kualitas interaksi mereka. Pemimpin cenderung membangun hubungan yang lebih dekat dengan bawahan yang dianggap kompeten, loyal, dan proaktif, sehingga tercipta hubungan berkualitas tinggi. Sementara dengan bawahan yang kurang cocok atau kurang aktif, hubungan cenderung lebih formal dan terbatas.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Jawab :

Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan karena penilaian pemimpin terhadap penyebab perilaku dan kinerja bawahan akan menentukan bagaimana ia merespons. Jika pemimpin mengatribusikan kinerja baik sebagai hasil kemampuan dan usaha bawahan, ia cenderung memberikan kepercayaan, dukungan, dan peluang lebih besar. Sebaliknya, jika pemimpin mengatribusikan masalah pada faktor internal bawahan (misalnya dianggap malas atau tidak kompeten), ia lebih mungkin memberi pengawasan ketat, kritik, atau mengurangi tanggung jawab. Dengan kata lain, persepsi dan atribusi pemimpin membentuk cara ia memperlakukan bawahan, yang kemudian memengaruhi kualitas hubungan kerja dan efektivitas tim.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Jawab :

Memahami cara mengelola bawahan berkinerja rendah dimulai dengan mengidentifikasi penyebabnya, apakah masalah kemampuan, motivasi, atau hambatan situasional. Setelah itu, pemimpin perlu memberikan umpan balik yang jelas, menetapkan standar kinerja, dan menawarkan dukungan seperti pelatihan atau bimbingan. Pemimpin juga harus memantau perkembangan secara berkala dan memberikan kesempatan untuk memperbaiki diri. Jika tidak ada perbaikan, langkah korektif yang lebih tegas dapat diambil sesuai kebijakan organisasi.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?
Jawab :

Dalam kepemimpinan, cara pemimpin membuat atribusi akan memengaruhi bagaimana ia memperlakukan bawahan. Teori implisit adalah keyakinan atau asumsi pribadi yang tidak disadari tentang bagaimana sifat seseorang memengaruhi perilakunya. 

Dengan memahami kedua konsep ini, pemimpin dapat menyadari bahwa persepsinya mungkin bias, sehingga ia perlu mengevaluasi kembali penilaian dan perilakunya agar lebih objektif dan adil dalam mengelola karyawan.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Jawab:

Pengikut dapat membangun hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin melalui komunikasi terbuka, yaitu menyampaikan informasi, kebutuhan, dan masalah secara jujur. Mereka juga perlu menunjukkan kinerja yang konsisten, inisiatif, serta sikap kooperatif agar pemimpin melihat mereka sebagai mitra yang dapat dipercaya. Selain itu, menghormati peran pemimpin, memahami harapan pemimpin, dan aktif meminta umpan balik membantu menciptakan hubungan yang saling mendukung. Ketika pengikut bersikap proaktif, bertanggung jawab, dan menjaga kepercayaan, kualitas hubungan pemimpin–pengikut akan meningkat dan lebih produktif.

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Fernando Hosse Fahrezi -
Fernando Hosse Fahrezi
2421011042
Leadership


1.Kekuasaan dalam organisasi muncul ketika seseorang mengendalikan informasi, sumber daya, atau keputusan. Kekuasaan hilang ketika orang lain mengambil alih kontrol itu, ketika kinerja turun, atau ketika dukungan berhenti.

2.Kekuasaan memberi ruang bagi pemimpin untuk menggerakkan tim. Efektivitas naik ketika pemimpin memakai kekuasaan untuk mendukung kerja dan memberi arah yang jelas. Efektivitas turun ketika kekuasaan dipakai untuk memaksa atau menekan.

3.Pemimpin memakai kekuasaan secara efektif ketika mereka menggunakannya untuk mempermudah kerja tim. Mereka memberi akses informasi, mendukung kebutuhan anggota, dan menjaga kepercayaan.

4.Taktik pengaruh dalam organisasi mencakup bujukan rasional, konsultasi, pertukaran, inspirasi, dan membangun aliansi. Setiap taktik bekerja pada situasi yang berbeda. Pilih taktik yang sesuai tujuan dan kondisi tim.

5.Hubungan diadik berbeda karena pemimpin memberi kepercayaan dan akses yang tidak sama kepada setiap orang. Perbedaan muncul dari kinerja, komitmen, dan kesesuaian kerja.

6.Atribusi pemimpin terhadap bawahan memengaruhi cara mereka memperlakukan bawahan. Pemimpin akan memberi dukungan lebih besar kepada bawahan yang mereka nilai memiliki niat baik dan usaha tinggi.

7.Pemimpin mengelola bawahan berkinerja rendah dengan observasi terukur. Beri umpan balik spesifik. Pastikan pelatihan dan bimbingan tersedia. Tetapkan target yang jelas. Pantau progres secara rutin.

8.Atribusi muncul ketika pemimpin menilai penyebab perilaku bawahan. Teori implisit memandu cara pemimpin melihat kemampuan bawahan. Keyakinan ini memengaruhi keputusan dan respon mereka.

9.Pengikut dapat membangun hubungan efektif dengan pemimpin melalui komunikasi jelas, komitmen kerja, dan keandalan. Pengikut juga bisa menawarkan solusi dan menunjukkan kesiapan untuk berkembang.
In reply to Fernando Hosse Fahrezi

Re: EVALUASI SESI 11

by Sri Hartati 2421011049 -
SRI HARTATI
2421011049
LEADERSHIP


1. Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi
Kekuasaan diperoleh ketika individu memiliki kendali atas sumber daya yang bernilai (anggaran, informasi, jaringan, keahlian), jabatan formal, serta kepercayaan dan dukungan sosial dari anggota organisasi. Sebaliknya, kekuasaan hilang ketika individu kehilangan legitimasi, kepercayaan, relevansi kompetensi, dukungan sosial, atau akses terhadap sumber daya, serta ketika terjadi penyalah gunaan otoritas atau perubahan struktur organisasi yang menggeser kewenangan.

2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan
Kekuasaan dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan jika digunakan untuk menciptakan arah yang jelas, meningkatkan koordinasi, memobilisasi sumber daya, dan memotivasi anggota organisasi. Namun, jika kekuasaan digunakan secara otoriter, manipulatif, atau untuk kepentingan pribadi, konsekuensinya adalah hilangnya kepercayaan, meningkatnya resistensi, moral rendah, dan menurunnya kinerja organisasi. Artinya, kekuasaan merupakan alat, bukan tujuan.

3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif
Penggunaan kekuasaan yang efektif dilakukan melalui:
 Kombinasi kekuasaan posisi dan personal (expertise, integritas, karisma).
 Pendekatan kolaboratif, bukan koersif.
 Transparansi keputusan dan komunikasi terbuka.
 Pemberdayaan bawahan untuk menciptakan partisipasi.
 Membangun trust sehingga mengikuti pemimpin adalah pilihan, bukan paksaan.

4. Berbagai jenis taktik pengaruh dalam organisasi
Taktik pengaruh umum yang digunakan dalam organisasi meliputi:
 Rasionalisasi (menggunakan logika dan data)
 Inspirational appeal (menyentuh nilai, emosi, dan aspirasi)
 Consultation (melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan)
 Coalition building (menggalang dukungan)
 Exchange (pertukaran manfaat)
 Ingratiation (membangun kedekatan/simpati)
 Legitimacy (berdasarkan aturan dan wewenang) Taktik yang paling efektif adalah rasionalisasi, konsultasi, dan inspirational appeal, sementara taktik koersif seperti pressure cenderung tidak berkelanjutan.

5. Mengapa hubungan diadik pemimpin–bawahan berbeda
Perbedaan hubungan diadik (Leader–Member Exchange/LMX) terjadi karena pemimpin tidak dapat memberikan perhatian dan kepercayaan yang sama kepada semua bawahan. Hubungan dipengaruhi oleh:
 Persepsi kinerja dan potensi
 Kecocokan kepribadian
 Loyalitas dan keandalan Komitmen terhadap tujuan organisasi
Akibatnya, muncul kelompok in-group (kedekatan tinggi, akses lebih besar) dan out-group (interaksi minimal, hubungan transaksional).

6. Bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan
Pemimpin membentuk penilaian berdasarkan atribusi internal (kemampuan, motivasi) atau atribusi eksternal (kondisi dan hambatan).
Jika pemimpin salah mengatribusikan masalah kinerja sebagai karena kemalasan, padahal karena beban kerja atau kurang sumber daya, tindakan koreksinya akan salah. Oleh karena itu, efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh akurasi interpretasi pemimpin terhadap penyebab perilaku bawahan.

7. Cara tepat mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja
Pendekatan profesionalnya:
1. Diagnosis penyebab (kompetensi, motivasi, kondisi kerja, konflik tugas)
2. Diskusi umpan balik berdasarkan data, bukan asumsi
3. Rencana perbaikan kinerja (training, coaching, mentoring, perbaikan SOP)
4. Monitoring & dukungan berkelanjutan
5. Konsekuensi proporsional jika tidak ada perubahan setelah intervensi Fokus utama bukan menghukum, tetapi pemulihan kinerja (performance recovery).

8. Memahami atribusi dan teori implisit
Atribusi adalah proses menilai penyebab perilaku seseorang. Teori implisit adalah keyakinan atau stereotip tidak sadar yang memengaruhi cara kita menilai individu.
Dalam kepemimpinan, atribusi dan teori implisit memengaruhi:
 Penilaian kemampuan bawahan
 Distribusi kepercayaan dan kesempatan
 Pemberian reward atau punishment Pemimpin yang efektif harus sadar akan bias internal agar pengambilan keputusan objektif.
9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin
Pengikut dapat membangun hubungan positif melalui:
 Komunikasi terbuka dan professional
 Tanggung jawab tinggi dan konsistensi kinerja
 Menunjukkan proaktivitas dan solusi, bukan hanya masalah
 Keselarasan dengan visi dan nilai organisasi
 Etika, kejujuran, dan kesetiaan organisasi Pengikut bukan hanya penerima perintah, tetapi mitra strategis dalam mencapai tujuan organisasi.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Kerin Yolanda Clara -
Nama : Kerin Yolanda Clara
NPM : 2421011053

Berikut jawaban saya dari pertanyaan Evaluasi 11

1.⁠ ⁠Untuk memahami bagaimana kekuasaan terbentuk dan memudar dalam organisasi, kita perlu melihat dinamika interaksi sosial dan struktural di dalamnya. Kekuasaan biasanya diperoleh melalui keahlian, reputasi, kinerja, akses terhadap sumber daya, serta kemampuan membangun jaringan dan dukungan. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika seseorang gagal menunjukkan kinerja, kehilangan legitimasi, tersisih oleh perubahan struktur, atau menyalahgunakan otoritas sehingga dukungan terhadapnya melemah.

2.⁠ ⁠Ketika membahas efektivitas kepemimpinan, kekuasaan menjadi faktor yang tidak dapat dipisahkan dari cara pemimpin memengaruhi orang lain. Kekuasaan yang digunakan dengan bijaksana dapat meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan, kejelasan arah, dan motivasi bawahan. Namun, kekuasaan yang disalahgunakan dapat menciptakan ketakutan, menurunkan kreativitas, merusak kepercayaan, dan pada akhirnya mengurangi efektivitas pemimpin dalam memimpin tim maupun organisasi.

3.⁠ ⁠Agar kekuasaan benar-benar menjadi alat kepemimpinan yang membangun, pemimpin perlu memahami cara menggunakannya dengan efektif. Penggunaan kekuasaan yang tepat melibatkan pemilihan pendekatan yang sesuai, seperti persuasi, konsultasi, dan pemberdayaan, bukan tekanan atau paksaan. Pemimpin yang efektif juga menjaga integritas, membangun hubungan, dan menggunakan kekuasaan secara selektif untuk mendukung tujuan, sehingga menghasilkan komitmen, bukan sekadar kepatuhan.

4.⁠ ⁠Pengaruh dalam organisasi tidak terlepas dari taktik yang digunakan individu untuk memengaruhi perilaku orang lain. Taktik tersebut mencakup persuasi rasional, ajakan emosional, konsultasi, kolaborasi, pertukaran, koalisi, rayuan interpersonal, tekanan, hingga penggunaan legitimasi jabatan. Memahami variasi taktik ini membantu pemimpin maupun anggota organisasi memilih strategi yang tepat sesuai konteks agar pengaruh yang diberikan lebih efektif dan diterima secara positif.

5.⁠ ⁠Dalam hubungan antara pemimpin dan bawahan, tidak semua interaksi berkembang dengan kualitas yang sama karena berbagai faktor yang memengaruhinya. Perbedaan kompetensi, kepercayaan, kecocokan kepribadian, frekuensi interaksi, serta kesamaan nilai menyebabkan beberapa bawahan masuk “in-group” sementara lainnya “out-group”. Akibatnya, hubungan diadik (pemimpin–bawahan) berkembang berbeda-beda dan menghasilkan tingkat dukungan serta komunikasi yang tidak sama.

6.⁠ ⁠Cara pemimpin menilai perilaku bawahan sangat dipengaruhi oleh proses atribusi yang mereka gunakan untuk mencari penyebab suatu tindakan. Jika pemimpin menganggap masalah berasal dari faktor internal seperti kemampuan atau motivasi, mereka cenderung mengambil tindakan korektif yang lebih ketat. Namun jika penyebab dianggap eksternal, pemimpin lebih mendukung dan memahami. Atribusi yang keliru, bias, atau didorong stereotip dapat memengaruhi keputusan pemimpin secara tidak objektif.

7.⁠ ⁠Untuk mengatasi bawahan yang menunjukkan kekurangan kinerja, pemimpin perlu menerapkan pendekatan yang sistematis dan penuh pertimbangan. Hal ini dimulai dengan mengidentifikasi akar masalah, memberikan umpan balik jelas, serta menyusun rencana perbaikan yang konkret. Dukungan berupa pelatihan, bimbingan, dan monitoring perlu diberikan. Jika belum ada perubahan, tindakan disiplin atau reposisi dapat diperlukan, namun tetap dengan mempertahankan empati dan keadilan.

8.⁠ ⁠Pemahaman pemimpin terhadap bawahan juga sangat dipengaruhi oleh atribusi dan teori implisit yang mereka miliki. Atribusi membantu pemimpin menentukan apakah perilaku bawahan muncul karena faktor internal atau eksternal, sementara teori implisit berkaitan dengan keyakinan mendasar tentang apakah seseorang dapat berubah atau tidak. Pemimpin dengan mindset berkembang (growth mindset) cenderung memberi kesempatan dan dukungan lebih besar kepada bawahan dibanding pemimpin yang percaya kemampuan seseorang bersifat tetap.

9.⁠ ⁠Dalam menciptakan hubungan kerja yang efektif, pengikut memiliki peran penting dalam membangun kedekatan dengan pemimpin mereka. Pengikut dapat meningkatkan hubungan dengan menunjukkan kompetensi, komunikasi yang baik, sikap proaktif, serta konsistensi dalam memenuhi tanggung jawab. Dengan menjaga integritas, menghormati peran pemimpin, serta menyesuaikan diri dengan gaya kepemimpinan, hubungan kerja dapat berkembang lebih produktif dan saling menguntungkan.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Rizki Novita Putri Ayudya -
2421011019 - Rizki Novita Putri Ayudya

1. Kekuasaan dalam organisasi diperoleh ketika seseorang memiliki kendali atas sumber daya penting, informasi strategis, jaringan sosial yang kuat, serta mampu menunjukkan kinerja dan kompetensi yang diakui. Kekuasaan juga dapat diperoleh melalui pendelegasian dari atasan dan legitimasi jabatan. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang apabila seseorang kehilangan kepercayaan, gagal mencapai target, tidak lagi mengontrol sumber daya, serta mengalami penurunan reputasi atau dukungan dalam organisasi.

2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan : Kekuasaan memiliki dampak langsung terhadap efektivitas kepemimpinan. Jika digunakan secara etis, kekuasaan membantu pemimpin mempengaruhi dan memotivasi anggota serta mengarahkan organisasi mencapai tujuan. Namun, penyalahgunaan kekuasaan dapat memunculkan sikap otoriter, menurunkan kepercayaan, dan menjauhkan pemimpin dari anggotanya. Dengan demikian, kekuasaan sebaiknya digunakan selaras dengan nilai moral dan kepentingan bersama.

3. Cara Menggunakan Kekuasaan secara Efektif : Pemimpin harus mengutamakan kekuasaan personal (keahlian, karisma, keteladanan) dibanding kekuasaan posisi (hukuman, wewenang formal). Kekuasaan efektif diterapkan melalui komunikasi yang terbuka, keputusan yang adil, kolaborasi dengan anggota, serta pemilihan strategi pengaruh sesuai kebutuhan dan karakter individu. Prinsip pentingnya adalah mempengaruhi, bukan memaksa.

4. Jenis Taktik Pengaruh dalam Organisasi Dalam proses kepemimpinan, pemimpin dapat menggunakan berbagai taktik pengaruh, seperti:
• Rasionalisasi: menggunakan argumen logis dan data.
• Inspirasi: memotivasi melalui visi dan nilai bersama.
• Konsultasi: melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
• Persuasi pribadi: pendekatan interpersonal.
• Koalisi: mencari dukungan dari pihak lain.
• Imbalan: memberikan penghargaan atas dukungan.
• Tekanan: perintah atau ancaman (kurang efektif).
Taktik yang berorientasi pada hubungan interpersonal umumnya lebih efektif meningkatkan komitmen bawahan.

5. Menurut teori Leader-Member Exchange (LMX), hubungan pemimpin dengan bawahan tidak selalu sama. Hubungan lebih dekat (in-group) terbentuk ketika bawahan menunjukkan loyalitas, kepercayaan, dan kinerja tinggi. Sebaliknya, bawahan yang kurang dipercaya akan berada dalam kelompok luar (out-group). Perbedaan hubungan ini memengaruhi kesempatan pengembangan dan dukungan yang diberikan pemimpin.

6. Pemimpin sering menilai perilaku bawahan berdasarkan atribusi, yaitu asumsi mengenai penyebab perilaku. Jika pemimpin mengatribusikan kesalahan bawahan sebagai faktor internal (misalnya malas), maka pemimpin cenderung memberikan hukuman. Sebaliknya, jika kesalahan dianggap akibat situasi eksternal, pemimpin lebih cenderung membantu dan memberi bimbingan. Atribusi yang salah dapat menghasilkan bias dan keputusan yang tidak adil.

7. Mengelola Bawahan dengan Kekurangan Kinerja Pemimpin harus melakukan langkah-langkah berikut:
1. Menganalisis penyebab masalah (kemampuan, motivasi, kondisi kerja).
2. Memberikan pelatihan, arahan, dan dukungan yang sesuai.
3. Menetapkan tujuan yang jelas dan terukur.
4. Memberikan umpan balik konstruktif secara berkala.
5. Menggunakan sistem penghargaan dan koreksi kinerja secara adil.
Pendekatan tersebut memastikan bawahan diberi kesempatan untuk berkembang sebelum tindakan disiplin diterapkan.

8. Pemahaman tentang Atribusi dan Teori Implisit
• Atribusi: keyakinan tentang penyebab perilaku seseorang.
• Teori implisit: kepercayaan pribadi pemimpin tentang karakter seperti apa yang ideal dimiliki bawahan.
Jika teori implisit pemimpin bersifat negatif, ia cenderung melihat perilaku bawahan secara bias, sehingga dapat menghambat perkembangan, komunikasi, dan efektivitas kerja. Oleh karena itu, pemimpin perlu menyadari persepsi subjektifnya agar tetap adil dalam menilai.

9. Pengikut dapat meningkatkan kualitas hubungan dengan pemimpin melalui:
• Menunjukkan kinerja dan profesionalisme yang konsisten.
• Membangun komunikasi terbuka dan saling menghargai.
• Menjadi proaktif dalam mencari solusi dan inovasi.
• Mendukung visi serta tujuan organisasi.
• Menjaga kepercayaan melalui sikap jujur dan bertanggung jawab.

Hubungan pemimpin-pengikut yang baik akan menciptakan kerja sama yang produktif dan lingkungan kerja yang sehat.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Roy Saga -

2421011004 - Roy Saga


1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!

Jawab:

Kekuasaan dapat diperoleh melalui pengendalian atas sumber daya kritis, posisi hierarkis formal, keahlian khusus yang diakui (technical skill), dan jaringan hubungan yang kuat (interpersonal & social intelligence). Kekuasaan akan hilang jika keahlian menjadi usang, kepercayaan rusak akibat kurang integrity, atau ketika restrukturisasi organisasi menghilangkan akses terhadap sumber daya tersebut.


2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?

Jawab:

Kekuasaan, ketika dipadukan dengan emotional stability dan integrity, dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan dengan memungkinkan pengambilan keputusan yang cepat dan memobilisasi tim. Namun, jika disertai sifat narcissism dan power motivation yang tinggi tanpa kendali, kekuasaan dapat disalahgunakan, mengurangi empati, dan merusak hubungan serta efektivitas pemimpin.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?

Jawab:

Kekuasaan digunakan secara efektif dengan mengombinasikan keterampilan teknis, interpersonal, dan konseptual. Pemimpin perlu memiliki emotional intelligence untuk memahami dampak tindakan mereka, social intelligence untuk membangun hubungan harmonis, dan learning ability untuk beradaptasi. Kekuasaan harus diarahkan untuk memberdayakan bawahan dan mencapai tujuan organisasi, bukan kepentingan pribadi.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?

Jawab:

Taktik pengaruh efektif didasarkan pada interpersonal skills dan social intelligence. Taktik tersebut dapat berupa bujukan rasional (menggunakan conceptual skills untuk menjelaskan logika), permintaan inspiratif (berkaitan dengan emotional intelligence), atau konsultasi (melibatkan bawahan dalam proses). Integritas dan kepercayaan diri pemimpin memperkuat pengaruh taktik-taktik ini.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?

Jawab:

Hubungan diadik yang berbeda berkembang karena keterbatasan waktu dan perhatian pemimpin. Pemimpin secara alami membangun hubungan yang lebih dekat dan berkualitas tinggi (high-quality exchange) dengan bawahan yang menunjukkan achievement orientation, keandalan, dan komitmen. Bawahan dengan internal locus of control dan kompetensi tinggi lebih mungkin menarik perhatian dan kepercayaan pemimpin.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?

Jawab:

Pemimpin membuat atribusi berdasarkan perilaku dan kinerja bawahan. Seorang pemimpin dengan emotional intelligence dan social intelligence yang tinggi akan cenderung membuat atribusi yang lebih akurat. Misalnya, jika kegagalan bawahan diatribusikan pada kurangnya kemampuan (technical skill), pemimpin akan memberikan pelatihan. Jika diatribusikan pada kurangnya usaha, responsnya mungkin lebih bersifat disipliner.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?

Jawab:

Langkah tepat adalah dengan pendekatan diagnostik yang menggunakan conceptual skills untuk menganalisis akar masalah. Kemudian, gunakan interpersonal skills untuk memberikan umpan balik yang konstruktif dan empatik. Berikan pelatihan (technical skill development) jika masalahnya adalah kemampuan, atau motivasi jika masalahnya adalah dorongan. Emotional intelligence sangat penting dalam proses ini untuk menjaga harga diri bawahan dan membangun komitmen.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?

Jawab:

Teori atribusi menjelaskan bagaimana pemimpin menyimpulkan penyebab kinerja bawahan (internal vs. eksternal). Sementara itu, teori implisit (seperti "fixed" vs. "growth" mindset) adalah keyakinan dasar pemimpin tentang apakah kemampuan bawahan dapat dikembangkan. Seorang pemimpin dengan learning ability dan growth mindset akan cenderung lebih banyak melatih dan mengembangkan bawahan yang kinerjanya kurang.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?

Jawab:

Pengikut dapat membangun hubungan yang efektif dengan menunjukkan integrity, achievement orientation, dan reliability. Dengan mengembangkan technical, interpersonal, dan conceptual skills, pengikut menjadi mitra yang berharga. Memiliki emotional stability dan internal locus of control juga membantu pengikut untuk proaktif, dapat diandalkan, dan mudah diajak bekerja sama, yang pada akhirnya membangun kepercayaan dan mendorong pemimpin untuk memberikan lebih banyak otonomi dan peluang.



In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by INTAN LIDIYA WIDURI 2421011047 -
Intan Lidiya Widuri 2421011047 izin menjawab bu:
1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Kekuasaan diperoleh melalui posisi formal, keahlian, pengalaman, prestasi kerja, jaringan relasi, dan kepercayaan dari atasan maupun bawahan. Pemimpin juga memperoleh kekuasaan ketika ia mampu menunjukkan integritas, kompetensi, dan pengaruh interpersonal. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika pemimpin gagal mencapai target, melanggar etika, kehilangan dukungan bawahan, tidak mampu beradaptasi, kehilangan kredibilitas, atau ketika struktur organisasi berubah dan mengurangi peran atau otoritasnya.

2. Bagaimana memahami konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Kekuasaan yang digunakan secara tepat dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan karena membantu pemimpin memotivasi, menggerakkan, dan mengarahkan bawahan. Namun, jika digunakan secara berlebihan, otoriter, atau tidak etis, kekuasaan justru dapat mengurangi kepercayaan, menurunkan motivasi bawahan, dan merusak hubungan kerja. Efektivitas kepemimpinan bergantung pada keseimbangan antara pengaruh, kewenangan, dan rasa hormat dari bawahan.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara efektif?
Penggunaan kekuasaan yang efektif berarti menerapkannya secara etis, proporsional, dan berorientasi pada tujuan organisasi. Pemimpin harus mengutamakan kekuasaan berbasis keahlian, relasi, dan teladan positif daripada kekuasaan koersif. Pemimpin juga perlu melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, memberikan penghargaan secara adil, membangun komunikasi terbuka, dan menjaga integritas sehingga kekuasaan tidak menimbulkan resistensi.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Terdapat berbagai taktik pengaruh seperti rasional (argumen logis), inspirasi (motivasi dan visi), konsultasi (melibatkan bawahan dalam keputusan), pertukaran (imbalan), kolaborasi, membangun koalisi, dan persuasi pribadi. Ada juga taktik negatif seperti tekanan, ancaman, atau manipulasi. Memahami taktik ini membantu pemimpin memilih strategi yang sesuai situasi dan menjaga hubungan kerja yang sehat.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara pemimpin dan bawahan?
Hubungan diadik (pemimpin–bawahan) berkembang berbeda karena perbedaan tingkat kepercayaan, kompetensi, loyalitas, komunikasi, dan kedekatan interpersonal. Pemimpin cenderung membangun hubungan yang lebih erat dengan bawahan yang menunjukkan komitmen tinggi, kemampuan kuat, dan kejujuran, sehingga wajar jika kualitas hubungan setiap bawahan tidak sama.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Atribusi adalah penilaian pemimpin terhadap penyebab perilaku bawahan—apakah disebabkan faktor internal (kemampuan, motivasi) atau eksternal (situasi, hambatan). Atribusi ini memengaruhi cara pemimpin memperlakukan bawahan. Jika pemimpin menilai bawahan berprestasi karena kerja keras, ia cenderung memberi dukungan. Namun jika ia menganggap kegagalan bawahan karena malas atau tidak kompeten, ia mungkin memberikan sanksi atau pengawasan lebih ketat.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Pemimpin harus mengidentifikasi penyebab sebenarnya: apakah bawahan kurang kemampuan, kurang motivasi, memiliki hambatan eksternal, atau tidak memahami tugas. Setelah penyebab ditemukan, pemimpin dapat melakukan pelatihan, pendampingan, pemberian umpan balik, redesign tugas, atau penegakan disiplin bila diperlukan. Pendekatan harus adil, objektif, dan komunikatif.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?
Teori implisit adalah keyakinan tidak disadari yang dimiliki pemimpin tentang sifat ideal seorang karyawan atau pemimpin. Atribusi dan teori implisit dapat memengaruhi keputusan pemimpin dalam menilai kinerja. Jika pemimpin memiliki prasangka atau asumsi tak sadar, ia mungkin salah menilai bawahan. Oleh karena itu, pemimpin harus sadar bias, menggunakan data objektif, dan menghindari asumsi yang tidak berdasar.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Pengikut dapat meningkatkan hubungan dengan pemimpin melalui komunikasi terbuka, menunjukkan loyalitas dan integritas, memenuhi tugas dengan baik, meminta umpan balik, serta bersikap proaktif dalam menyelesaikan masalah. Pengikut yang dapat dipercaya, kompeten, dan berinisiatif biasanya memiliki hubungan yang lebih positif dan produktif dengan pemimpin mereka.

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Aninda Agustia Andiani -
Izin menjawab ibu, saya Aninda Agustia Andiani NPM 2421011018,

1. Kekuasaan dalam organisasi dapat diperoleh ketika seseorang memiliki jabatan, keahlian, akses pada sumber daya, jaringan yang kuat, atau reputasi yang baik, sedangkan kekuasaan bisa hilang ketika kinerja menurun, dukungan melemah, terjadi pelanggaran etika, atau posisi seseorang berubah sehingga pengaruhnya ikut menurun.

2. Kekuasaan memengaruhi efektivitas kepemimpinan karena ketika digunakan secara tepat, pemimpin bisa lebih mudah menggerakkan tim dan mencapai tujuan, tetapi jika digunakan secara berlebihan atau salah, kekuasaan justru membuat pemimpin menjadi otoriter, kehilangan kepercayaan bawahan, dan menurunkan efektivitas kerja tim.

3. Menggunakan kekuasaan secara efektif berarti memprioritaskan pendekatan yang persuasif, adil, dan transparan, mengutamakan keahlian daripada paksaan, serta memastikan bahwa pengaruh yang diberikan bertujuan untuk membantu bawahan bekerja lebih baik, bukan untuk kepentingan pribadi pemimpin.

4. Di dalam organisasi terdapat berbagai taktik pengaruh seperti bujukan rasional, membangkitkan inspirasi, melibatkan bawahan dalam keputusan, membangun kedekatan, menggunakan imbalan, atau mengandalkan legitimasi aturan, dan memahami taktik ini penting agar pengaruh yang diberikan tidak menimbulkan resistensi.

5. Hubungan diadik antara pemimpin dan bawahan berkembang berbeda karena adanya perbedaan kemampuan, tingkat kepercayaan, kecocokan kepribadian, serta frekuensi interaksi, sehingga wajar jika pemimpin memiliki kedekatan lebih dengan bawahan tertentu yang dianggap lebih dapat diandalkan.

6. Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi mereka terhadap bawahan karena penilaian mengenai apakah bawahan itu kompeten, rajin, atau justru bermasalah akan menentukan seberapa banyak kepercayaan, dukungan, atau pengawasan yang diberikan, meskipun kadang atribusi tersebut bisa bias.

7. Mengelola bawahan yang memiliki kekurangan kinerja perlu dilakukan dengan cara mengidentifikasi penyebabnya, memberikan arahan yang jelas, memberi pelatihan jika diperlukan, memberikan feedback secara teratur, serta memberikan konsekuensi bertahap apabila tidak ada perbaikan, sehingga prosesnya tetap adil dan terukur.

8. Atribusi dan teori implisit memengaruhi cara pemimpin menilai bawahan karena pemimpin sering menafsirkan perilaku seseorang berdasarkan keyakinan atau asumsi pribadi, sehingga jika tidak hati-hati, penilaian ini bisa menjadi bias dan mempengaruhi keputusan terhadap bawahan.

9. Pengikut dapat membangun hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin dengan cara menunjukkan kinerja yang konsisten, berkomunikasi secara terbuka, menjaga kepercayaan, memiliki sikap mendukung, serta mengambil inisiatif sehingga pemimpin lebih mudah melihat mereka sebagai anggota tim yang dapat diandalkan.

Terimakasih..
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by ELIYA AGUSTINA -
Izin menjawab ibu,
2421011036_Eliya Agustina

1. Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi

Dalam organisasi, kekuasaan tidak bersifat statis, tetapi merupakan hasil interaksi antara posisi formal, kompetensi, dan persepsi legitimasi. Kekuasaan diperoleh ketika pemimpin mampu menunjukkan keahlian, mengakses sumber daya strategis, membangun jaringan sosial, serta mendapatkan dukungan dari aktor kunci (coalition building). Legitimasi juga meningkat ketika pemimpin konsisten menunjukkan integritas dan menyelesaikan masalah organisasi. Sebaliknya, kekuasaan hilang ketika pemimpin gagal memenuhi ekspektasi kinerja, kehilangan kepercayaan bawahan, atau ketika tindakan mereka dianggap bertentangan dengan norma moral dan nilai organisasi. Kekuasaan sangat rentan terhadap persepsi—ketika persepsi berubah, basis kekuasaan ikut runtuh.

2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan

Kekuasaan dapat memperkuat efektivitas pemimpin, tetapi juga berpotensi menciptakan distorsi perilaku. Kekuasaan berbasis kompetensi (expert) dan keteladanan (referent power) sering menghasilkan komitmen intrinsik, sehingga kinerja meningkat secara berkelanjutan. Namun, kekuasaan koersif atau yang hanya mengandalkan jabatan cenderung memunculkan kepatuhan semu, resistensi, hingga beban emosional pada bawahan. Kekuasaan yang berlebihan dapat melahirkan moral disengagement, pengambilan keputusan yang otoriter, serta berkurangnya empati. Jadi, efektivitas kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh bagaimana pemimpin mengelola dan menyeimbangkan kekuasaan tersebut secara etis dan konstruktif.

3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif

Penggunaan kekuasaan yang efektif memerlukan sensitivitas terhadap konteks, hubungan interpersonal, dan tujuan organisasi. Pemimpin perlu mengutamakan kekuasaan personal (kompetensi, teladan, kredibilitas) dibandingkan kekuasaan koersif. Yukl menekankan pentingnya persuasi rasional, konsultasi, serta pendekatan partisipatif agar bawahan merasa dihargai dan terlibat. Selain itu, pemimpin harus menghindari dominasi satu bentuk kekuasaan, tetapi mengintegrasikan berbagai basis kekuasaan secara adaptif. Efektivitas juga muncul ketika pemimpin membangun kepercayaan jangka panjang, bukan hanya mencapai kepatuhan sesaat.

4. Berbagai jenis taktik pengaruh dalam organisasi

Taktik pengaruh menurut Yukl mencakup:
• Rational persuasion, consultation, dan inspirational appeal → meningkatkan komitmen dan dianggap paling efektif.
• Ingratiation, exchange, dan coalition → memiliki efektivitas moderat.
• Pressure dan legitimating tactics → cenderung menciptakan kepatuhan jangka pendek namun menurunkan komitmen.

Pemimpin yang efektif harus mampu menilai kapan suatu taktik tepat digunakan, kepada siapa, dan dalam situasi apa. Kritik Yukl terhadap taktik hard adalah bahwa pemimpin sering menggunakan kekuasaan formal ketika keahlian interpersonal kurang berkembang, sehingga memperburuk hubungan jangka panjang.

5. Mengapa hubungan diadik berbeda antara pemimpin–bawahan (LMX)

Teori LMX menjelaskan bahwa hubungan pemimpin–bawahan tidak seragam karena dipengaruhi oleh persepsi kompetensi, kesamaan nilai, kepercayaan, dan sejarah interaksi. Pemimpin cenderung memberi lebih banyak peluang, informasi, dan dukungan kepada anggota in-group yang dianggap lebih andal dan loyal. Sebaliknya, out-group sering menerima interaksi yang bersifat transaksional. Perbedaan ini bukan hanya konsekuensi kinerja, tetapi juga bias persepsi pemimpin, sehingga dapat menciptakan ketidakadilan sistemik bila tidak dikelola secara sadar.

6. Bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan

Atribusi pemimpin tentang penyebab perilaku bawahan menentukan respons mereka. Ketika kinerja buruk dianggap berasal dari faktor internal (kemalasan, kurang kemampuan), pemimpin cenderung menerapkan hukuman atau kontrol ketat. Namun bila disebabkan faktor eksternal (sumber daya rendah, konflik peran, tuntutan berlebih), pemimpin lebih condong memberikan dukungan atau pelatihan. Bias atribusi seperti fundamental attribution error dapat menyebabkan pemimpin salah menilai bawahan, sehingga intervensi yang diberikan tidak tepat.

7. Cara tepat mengelola bawahan yang memiliki kekurangan kinerja

Pemimpin harus melakukan diagnosis komprehensif dengan menilai aspek kemampuan, motivasi, dan kendala situasional. Intervensi harus berbasis penyebab: pelatihan untuk kekurangan kemampuan, coaching untuk motivasi, dan perbaikan sistem kerja untuk hambatan eksternal. Yukl menekankan pentingnya dialog dua arah, umpan balik yang spesifik, serta dokumentasi yang akuntabel. Menggunakan hukuman tanpa memahami akar masalah cenderung menciptakan siklus kegagalan kinerja yang berulang.

8. Memahami atribusi dan teori implisit

Atribusi adalah proses kognitif pemimpin dalam menginterpretasikan alasan di balik perilaku bawahan. Teori implisit adalah skema mental atau stereotip yang dimiliki pemimpin tentang apa itu “pegawai baik” atau “pegawai bermasalah”. Masalah muncul ketika teori implisit mengarah pada bias konfirmasi, sehingga pemimpin hanya mencari bukti yang memperkuat pandangan awalnya. Yukl menekankan perlunya pemimpin menyadari subjektivitas ini agar evaluasi kinerja lebih objektif dan tidak merugikan bawahan tertentu.

9. Pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin

Pengikut perlu membangun trustworthiness melalui konsistensi, kompetensi, dan tanggung jawab. Komunikasi proaktif, keterbukaan terhadap umpan balik, dan kesediaan mendukung tujuan pemimpin akan memperkuat kualitas hubungan LMX. Pengikut yang menunjukkan inisiatif dan keselarasan nilai lebih mungkin masuk in-group, sehingga mendapatkan dukungan dan peluang lebih besar. Namun hubungan efektif juga menuntut kesadaran terhadap batas profesional agar tidak terjebak dalam hubungan yang manipulatif atau tidak sehat.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Mega Widiyaningrum -
Izin Menjawab ya Bu, Saya Mega Widiyaningrum - 2421011020

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Jawab: Kekuasaan dalam organisasi diperoleh melalui beberapa cara, seperti posisi jabatan, kemampuan atau keahlian, penguasaan informasi penting, kemampuan membangun hubungan, serta reputasi yang baik. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang apabila seseorang kehilangan jabatan, gagal mempertahankan kinerja, kehilangan kepercayaan bawahan atau atasan, tidak mampu menyesuaikan diri dengan perubahan, atau melakukan tindakan yang merusak integritas seperti penyalahgunaan wewenang.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Jawab: Kekuasaan dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan jika digunakan dengan tepat, misalnya untuk memotivasi tim, memberikan arahan yang jelas, dan membuat keputusan strategis. Namun, kekuasaan juga bisa berdampak negatif jika disalahgunakan, seperti menimbulkan ketakutan, menurunkan moral tim, atau merusak kepercayaan. Oleh karena itu, pemimpin perlu mengimbangi kekuasaan dengan empati, integritas, dan komunikasi yang baik.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?
Jawab: Penggunaan kekuasaan yang efektif dicapai dengan memadukan otoritas formal dan kemampuan interpersonal. Pemimpin perlu memanfaatkan kekuasaan berdasarkan keahlian, memberi teladan, membangun hubungan yang saling menghormati, serta menjaga transparansi dalam pengambilan keputusan. Kekuasaan efektif adalah ketika pemimpin dapat mempengaruhi orang lain tanpa menciptakan resistensi atau rasa terpaksa.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Jawab: Taktik pengaruh meliputi persuasi rasional (menggunakan data dan logika), bujukan inspirasional (membangkitkan emosi positif), konsultasi (melibatkan orang lain dalam keputusan), pertukaran (memberi imbalan), membangun koalisi, serta menggunakan tekanan atau paksaan. Memahami taktik ini membantu pemimpin memilih strategi yang paling sesuai dengan situasi dan karakter bawahan.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Jawab: Hubungan diadik pemimpin–bawahan berbeda karena setiap individu memiliki tingkat kepercayaan, kompetensi, gaya kerja, dan kedekatan interpersonal yang berbeda. Pemimpin cenderung memberikan kepercayaan lebih kepada bawahan yang dianggap mampu, loyal, dan proaktif, sehingga hubungan yang terbentuk bisa sangat variatif.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Jawab: Atribusi adalah penilaian pemimpin terhadap alasan di balik perilaku bawahan. Jika pemimpin menganggap bawahan gagal karena faktor internal seperti malas atau tidak kompeten, pemimpin mungkin memberikan hukuman atau kontrol lebih ketat. Jika kegagalan dianggap akibat faktor eksternal seperti kurangnya sumber daya, pemimpin lebih cenderung memberi dukungan. Atribusi ini sangat memengaruhi tindakan pemimpin terhadap bawahan.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Jawab: Pemimpin perlu mengidentifikasi penyebab kinerja rendah, apakah karena kurangnya kemampuan, motivasi, atau hambatan lingkungan. Setelah itu, pemimpin dapat memberikan pelatihan, pendampingan, feedback konstruktif, serta menciptakan kondisi kerja yang lebih mendukung. Jika penyebabnya adalah sikap yang tidak sesuai, pemimpin perlu memberikan teguran yang jelas dan rencana perbaikan.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?
Jawab: Teori implisit adalah keyakinan pribadi pemimpin tentang karakteristik ideal bawahan atau pemimpin. Keyakinan ini sering tidak disadari, tetapi dapat memengaruhi penilaian terhadap bawahan. Jika pemimpin memiliki teori implisit bahwa bawahan ideal harus sangat disiplin, ia mungkin menilai bawahan yang santai sebagai kurang kompeten meskipun hasil kerjanya baik. Atribusi dan teori implisit ini menentukan bagaimana pemimpin memahami, menilai, dan menanggapi perilaku bawahan.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Jawab: Pengikut dapat membangun hubungan efektif dengan pemimpin melalui komunikasi yang terbuka, menunjukkan inisiatif dan tanggung jawab, menjaga kepercayaan dengan menyelesaikan tugas tepat waktu, serta bersikap profesional. Selain itu, memahami gaya kepemimpinan pemimpin dan menyesuaikan cara bekerja juga membantu menciptakan hubungan yang harmonis dan produktif.

Terima Kasih.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Ledi Cahaya Sibuea 2421011027 -
Nama : Ledi Cahaya Sibuea
Npm : 2421011027
Jawaban Evaluasi Pertemuan 11

1. Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi
Kekuasaan diperoleh melalui jabatan formal, keahlian, pengalaman, kepercayaan, dan jaringan relasi. Seseorang semakin berpengaruh jika dianggap kompeten dan mampu memberi dampak positif. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang karena kinerja buruk, penyalahgunaan wewenang, hilangnya kepercayaan, perubahan struktur organisasi, atau munculnya pemimpin baru yang lebih kompeten.

2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan
Kekuasaan yang digunakan dengan tepat dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan karena memudahkan pengambilan keputusan dan pengarahan tim. Namun, jika disalahgunakan, dapat menimbulkan ketakutan, konflik, penurunan motivasi, dan resistensi dari bawahan, sehingga kepemimpinan menjadi tidak efektif.

3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif
Kekuasaan efektif digunakan dengan cara adil, transparan, dan bertanggung jawab. Pemimpin harus mengutamakan persuasi daripada paksaan, melibatkan bawahan dalam keputusan, serta menggunakan kekuasaan untuk memberdayakan, bukan menekan.

4. Jenis-jenis taktik pengaruh dalam organisasi
Beberapa taktik yang umum digunakan meliputi:
• Rasional: menggunakan data dan logika.
• Persuasi inspiratif: membangkitkan semangat dan visi.
• Tekanan: ancaman atau paksaan.
• Koalisi: mencari dukungan pihak lain.
• Pertukaran: imbalan atas dukungan.
• Konsultasi: melibatkan bawahan dalam keputusan. Taktik yang etis cenderung lebih diterima dan efektif.
 
5. Perbedaan hubungan diadik antara pemimpin dan bawahan
Hubungan ini berkembang karena perbedaan kepercayaan, loyalitas, kompetensi, dan komunikasi. Pemimpin cenderung membentuk hubungan lebih dekat dengan bawahan yang dianggap andal (in-group), sementara yang lain berada di luar kelompok (out-group).
 
6. Pengaruh atribusi terhadap cara pemimpin memandang bawahan Pemimpin sering menilai perilaku bawahan berdasarkan atribusi internal (kemampuan, sikap) atau eksternal (situasi, tekanan). Jika pemimpin salah menilai, keputusan yang diambil bisa tidak adil dan memengaruhi motivasi bawahan.
 
7. Cara mengelola bawahan dengan kinerja rendah Pemimpin perlu mengidentifikasi penyebab masalah, memberikan umpan balik konstruktif, menetapkan tujuan yang jelas, menyediakan pelatihan, serta melakukan pemantauan dan evaluasi berkala. Pendekatan suportif lebih efektif daripada langsung menghukum.
 
8. Atribusi dan teori implisit Atribusi adalah proses menilai penyebab perilaku seseorang. Teori implisit adalah keyakinan pribadi tentang karakteristik pemimpin atau bawahan yang “ideal”. Keduanya memengaruhi cara pemimpin menilai, memperlakukan, dan mengambil keputusan terhadap bawahannya.
 
9. Cara pengikut membangun hubungan efektif dengan pemimpin Pengikut dapat meningkatkan hubungan dengan cara berkomunikasi terbuka, menunjukkan kinerja yang baik, bersikap proaktif, loyal, dan memberikan umpan balik yang konstruktif. Kepercayaan dan profesionalisme menjadi kunci utama.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Beni Yusuf -
Beni Yusuf , 242101031
Chapter 11 Leadership
---

1. Proses Perolehan atau Hilangnya Kekuasaan dalam Organisasi ?

Kekuasaan dalam organisasi adalah sumber daya dinamis yang dapat diperoleh atau hilang melalui interaksi dan posisi.

Perolehan Kekuasaan
Kekuasaan umumnya diperoleh dengan cara:

- Posisi Formal: --> Diperoleh melalui penunjukan ke jabatan atau peran resmi (**Kekuasaan Legitimasi**).
Keahlian dan Kelangkaan:** Memiliki **pengetahuan, keterampilan, atau data unik** yang sangat dibutuhkan oleh organisasi (**Kekuasaan Ahli**).
* **Akses ke Sumber Daya Kritis:** Mengontrol atau memiliki pengaruh atas sumber daya vital (anggaran, informasi, peralatan, personalia).
* **Jaringan dan Aliansi:** Membangun hubungan dan dukungan dari pihak internal dan eksternal.
* **Kredibilitas yang Dibangun:** Mencapai hasil yang sukses dan terlihat, meningkatkan reputasi dan rasa hormat (**Kekuasaan Referen**).

Hilangnya Kekuasaan
Kekuasaan dapat hilang ketika:

* **Kehilangan Posisi:** Demosi, rotasi, atau restrukturisasi.
* **Keahlian Usang:** Pengetahuan yang dimiliki menjadi tidak lagi relevan atau digantikan oleh teknologi baru.
* **Kegagalan Terlihat:** Melakukan kesalahan besar yang merusak reputasi.
* **Ketidakpercayaan:** Bawahan dan rekan kerja meragukan integritas atau niat seseorang.

---
2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan

Penggunaan kekuasaan secara bijak akan **meningkatkan** efektivitas kepemimpinan, sementara penyalahgunaannya akan **merusaknya**.

| Konsekuensi Positif (Efektif) | Konsekuensi Negatif (Tidak Efektif) |
| :--- | :--- |
| **Mendorong Komitmen:** Kekuasaan Pribadi (Ahli & Referen) menghasilkan **komitmen** bawahan, motivasi intrinsik, dan loyalitas. | **Memicu Resistensi:** Kekuasaan Paksa yang berlebihan atau tidak adil hanya menghasilkan **kepatuhan paksa** atau **resistensi terbuka**. |
| **Memfasilitasi Perubahan:** Pemimpin kuat dapat mengatasi inersia dan mendorong inisiatif baru. | **Jarak Sosial:** Kekuasaan dapat membuat pemimpin terisolasi, menghambat umpan balik jujur, dan berujung pada pengambilan keputusan yang buruk. |
| **Meningkatkan Kecepatan:** Kekuasaan Legitimasi memungkinkan pengambilan keputusan dan alokasi sumber daya yang lebih cepat. | **Korupsi/Penyalahgunaan:** Fokus pada kepentingan pribadi daripada kepentingan organisasi. |

**Efektivitas kepemimpinan** paling tinggi saat pemimpin mengandalkan **Kekuasaan Pribadi** untuk menumbuhkan **komitmen** dan menggunakan **Kekuasaan Posisi** secara adil.

[Image of 5 types of power]


---

3. Cara Menggunakan Kekuasaan secara Efektif

Kekuasaan digunakan efektif ketika mencapai tujuan organisasi sambil mempertahankan hubungan positif.

1. **Pilih Sumber Kekuasaan yang Tepat:** Gunakan **kekuasaan ahli** atau **referen** untuk tugas yang kompleks atau yang membutuhkan inovasi, dan gunakan **kekuasaan legitimasi** untuk tugas rutin.
2. **Bertindak Etis dan Konsisten:** Pastikan semua penggunaan kekuasaan, terutama hadiah dan paksa, sesuai dengan aturan, adil, dan transparan.
3. **Memperluas Kekuasaan Melalui Jaringan:** Jaga dan perluas aliansi agar pengaruh Anda meluas ke seluruh organisasi.
4. **Pemberdayaan (Empowerment):** Bagikan kekuasaan dan tanggung jawab kepada bawahan yang kompeten. Ini tidak mengurangi kekuasaan Anda, melainkan meningkatkan hasil kolektif tim Anda.

---

4. Jenis-jenis Taktik Pengaruh yang Digunakan dalam Organisasi ?

Taktik pengaruh adalah perilaku spesifik yang digunakan untuk mencoba memengaruhi orang lain.

| Taktik Pengaruh | Deskripsi | Hasil yang Diharapkan |
| :--- | :--- | :--- |
| **Dukungan Rasional** | Menggunakan argumen logis, bukti, dan data faktual. | Komitmen |
| **Daya Tarik Inspirasional** | Menarik nilai-nilai, cita-cita, atau aspirasi emosional target. | Komitmen |
| **Konsultasi** | Melibatkan target dalam perencanaan atau pengambilan keputusan. | Komitmen |
| **Koalisi** | Meminta bantuan orang lain untuk menekan atau meyakinkan target. | Kepatuhan |
| **Legitimating** | Mengandalkan otoritas formal atau aturan dan kebijakan organisasi. | Kepatuhan |
| **Pujian/Tukar (Exchange)** | Menawarkan imbalan atau menukar bantuan dengan kepatuhan. | Kepatuhan |
| **Tekanan (Pressure)** | Menggunakan tuntutan, ancaman, atau peringatan. | Resistensi (atau Kepatuhan minimal) |

**Taktik lunak** (Rasional, Inspirasional, Konsultasi, Referen) cenderung lebih efektif dalam mencapai **komitmen** jangka panjang.

---

5. Mengapa Hubungan Diadik yang Berbeda Berkembang antara Seorang Pemimpin dan Bawahan?

Perbedaan ini dijelaskan oleh **Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (Leader-Member Exchange/LMX)**.

* **Prinsip LMX:** Pemimpin membentuk hubungan yang unik dan bervariasi dengan setiap bawahan (hubungan diadik).
* **In-Group (Kualitas Tinggi):** Hubungan ditandai oleh **kepercayaan tinggi, interaksi sering, dukungan timbal balik, dan tanggung jawab tambahan**. Anggota In-Group mendapatkan lebih banyak perhatian, sumber daya, dan peluang pengembangan. Hubungan ini berdasarkan **Pertukaran Sosial**.
* **Out-Group (Kualitas Rendah):** Hubungan ditandai oleh **kepatuhan formal dan berfokus pada kontrak kerja formal**. Anggota Out-Group hanya menerima tugas standar dan dukungan minimal. Hubungan ini berdasarkan **Pertukaran Ekonomi**.

Perbedaan ini berkembang karena **kesamaan demografis/nilai** antara pemimpin dan bawahan, **kompetensi** bawahan, dan inisiatif bawahan untuk membangun hubungan.

---

6. Bagaimana Pemimpin Dipengaruhi oleh Atribusi tentang Bawahan?

**Atribusi** adalah proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan penyebab perilaku bawahan.

* **Atribusi Internal:** Menyimpulkan bahwa perilaku disebabkan oleh faktor pribadi (upaya, kemampuan, sikap).
* **Atribusi Eksternal:** Menyimpulkan bahwa perilaku disebabkan oleh faktor lingkungan (kurangnya sumber daya, kesulitan tugas, nasib buruk).

**Pengaruhnya:**

* **Kinerja Buruk:** Jika pemimpin membuat **atribusi internal** ("Dia malas"), tindakan yang diambil cenderung bersifat **hukuman, disipliner, atau pelatihan ulang**. Jika **atribusi eksternal** ("Sistemnya rusak"), tindakan yang diambil adalah **pemecahan masalah lingkungan** atau pemberian dukungan/sumber daya.
* **Kesalahan Atribusi Fundamental (Fundamental Attribution Error):** Pemimpin sering cenderung secara keliru mengaitkan kegagalan bawahan kepada faktor internal (karakter/kemampuan) dan mengabaikan faktor eksternal.

---

7. Cara yang Tepat untuk Mengelola Bawahan dengan Kekurangan Kinerja

Pendekatan harus sistematis, berfokus pada akar penyebab, dan mengarah pada perbaikan.

1. **Diagnosis (Analisis Atribusi):** Pemimpin harus menginvestigasi apakah masalahnya disebabkan oleh:
* **Motivasi:** Apakah mereka *tidak mau* bekerja?
* **Kemampuan:** Apakah mereka *tidak tahu* cara bekerja?
* **Lingkungan:** Apakah ada *hambatan* eksternal?
2. **Tindakan Korektif yang Ditargetkan:**
* **Jika Kemampuan:** Berikan **pelatihan, *coaching*, atau penugasan ulang**.
* **Jika Motivasi:** Tetapkan tujuan yang lebih jelas, berikan **umpan balik dan pengakuan** yang tepat, atau gunakan sistem penghargaan yang efektif.
* **Jika Lingkungan:** Hapus hambatan, sediakan alat/sumber daya, atau klarifikasi peran/proses.
3. **Umpan Balik dan Dokumentasi:** Berikan umpan balik yang spesifik, fokus pada perilaku, dan dokumentasikan setiap langkah perbaikan dan konsekuensinya.

---

8. Memahami Bagaimana Atribusi dan Teori Implisit ?

Kedua konsep ini berhubungan karena teori implisit membentuk dasar bagi atribusi yang dibuat seseorang.

* **Teori Implisit:** Keyakinan atau asumsi yang tidak disadari dan terinternalisasi tentang bagaimana dunia atau orang lain bekerja (misalnya, "Semua orang cerdas itu pendiam").
* **Teori Implisit Kepemimpinan (Implicit Leadership Theory/ILT):** Keyakinan pengikut tentang sifat dan perilaku apa yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin yang ideal.
* **Pengaruh:** Jika seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang **sesuai** dengan ILT pengikut, pengikut akan **mengatribusikan** pemimpin tersebut sebagai "efektif" dan "hebat" (**atribusi internal positif**), bahkan jika hasil objektifnya biasa saja.

Pemimpin yang memahami teori implisit bawahan mereka dapat secara strategis menyesuaikan perilaku mereka untuk mendapatkan kredibilitas dan kepercayaan yang lebih besar.

---

9. Bagaimana Pengikut Dapat Memiliki Hubungan yang Lebih Efektif dengan Pemimpin Mereka?

Ini adalah konsep **Followership** atau *Managing Up*, di mana pengikut secara proaktif berkontribusi pada efektivitas hubungan.

1. **Menjadi *Follower* yang Berani dan Kredibel:**
* **Tunjukkan Komitmen dan Kualitas Kerja:** Ini membangun **kekuasaan ahli** bagi pengikut dan meningkatkan kepercayaan pemimpin.
* **Berani Memberi Umpan Balik yang Konstruktif:** Sampaikan informasi penting, bahkan jika tidak menyenangkan, dengan cara yang bijaksana dan berorientasi pada solusi.
2. **Memahami Preferensi Pemimpin:** Pelajari gaya komunikasi, proses pengambilan keputusan, dan prioritas pemimpin Anda, dan sesuaikan cara Anda menyajikan informasi.
3. **Inisiatif:** Jangan hanya menunggu perintah. Ambil tanggung jawab, identifikasi masalah, dan usulkan solusi yang selaras dengan tujuan pemimpin dan organisasi. Ini membantu membangun hubungan LMX yang berkualitas tinggi.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Jennie Anggraeni Maesa -
Nama : Jennie Anggraeni Maesa
NPM : 2421011051

Izin menjawab pertanyaan evaluasi 11

1️. Kekuasaan dalam organisasi diperoleh ketika pemimpin memiliki kemampuan teknis, interpersonal, dan konseptual yang mampu memengaruhi bawahan dalam mencapai tujuan bersama, serta dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Kekuasaan juga akan kuat ketika pemimpin menunjukkan integritas, kepercayaan diri, dan efektivitas dalam memecahkan masalah organisasi. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang jika pemimpin tidak mampu beradaptasi dengan perubahan situasi, gagal menjaga kinerja, dan kehilangan dukungan bawahan karena perilaku kepemimpinannya dianggap tidak relevan dengan kebutuhan organisasi.

2. Kekuasaan yang dimiliki pemimpin memberikan pengaruh penting terhadap efektivitas kepemimpinan, karena melalui kekuasaan pemimpin dapat mengarahkan perilaku bawahan, mengoordinasikan tugas, serta meningkatkan komitmen dan kepercayaan dalam kelompok kerja. Jika kekuasaan digunakan secara tepat sesuai dengan kondisi situasional, maka pemimpin dapat meningkatkan kinerja dan hasil organisasi secara optimal. Namun, kekuasaan yang digunakan secara berlebihan, otoriter, atau tidak sesuai konteks dapat menurunkan kepuasan kerja, merusak hubungan, serta menghambat efektivitas kepemimpinan.

3️. Kekuasaan digunakan secara efektif ketika pemimpin mampu menyesuaikan perilaku kepemimpinannya dengan kebutuhan situasi, memberikan arahan yang jelas pada tugas penting, serta memberikan dukungan emosional kepada bawahan yang menghadapi tekanan. Pemimpin perlu mengombinasikan kompetensi interpersonal, teknis, dan konseptual agar penggunaan kekuasaan tidak hanya bersifat mengendalikan, tetapi juga mampu mendorong motivasi, kerja sama, dan pemberdayaan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.

4️. Taktik pengaruh dalam organisasi dapat berupa persuasi rasional, pendekatan hubungan interpersonal, konsultasi, dan inspirasi yang disesuaikan dengan karakter bawahan serta kebutuhan organisasi. Pemimpin dengan kecerdasan emosional dan sosial yang baik akan mampu menggunakan taktik yang paling tepat untuk meningkatkan penerimaan dan komitmen bawahan. Pemilihan taktik yang sesuai situasi menjadi kunci keberhasilan dalam memengaruhi perilaku anggota tim.

5️. Hubungan diadik antara pemimpin dan bawahan berkembang berbeda karena pemimpin akan menilai setiap bawahan berdasarkan kemampuan, motivasi, dan kepercayaan yang ditunjukkan dalam pelaksanaan tugas. Bawahan dengan kinerja baik dan keandalan tinggi akan cenderung diberi kepercayaan lebih besar dan hubungan yang lebih dekat, sedangkan bawahan yang membutuhkan arahan lebih sering mengalami pola hubungan yang lebih terstruktur dan terkontrol. Perbedaan ini merupakan hasil evaluasi pemimpin terhadap kontribusi setiap individu dalam organisasi.

6️. Pemimpin akan merespons bawahan berdasarkan penilaian mereka mengenai penyebab perilaku dan kinerja bawahan, apakah bersumber dari faktor kemampuan, usaha, atau situasi. Jika pemimpin menilai kegagalan disebabkan kurangnya sumber daya atau kejelasan peran, ia cenderung memberikan bimbingan dan dukungan tambahan. Namun, jika pemimpin mengatribusikan kegagalan pada kurangnya komitmen, ia mungkin meningkatkan pengawasan dan kedisiplinan untuk memperbaiki kinerja.

7️. Pengelolaan bawahan dengan kinerja rendah dilakukan dengan mengidentifikasi penyebab permasalahan terlebih dahulu melalui evaluasi peran, kompetensi, sumber daya, dan kondisi psikologis bawahan. Jika kekurangan berasal dari kurangnya kemampuan, pemimpin perlu memberikan pelatihan, bimbingan, dan monitoring yang lebih intensif. Jika masalahnya disebabkan tekanan situasional, pemimpin harus menyediakan dukungan dan memfasilitasi lingkungan kerja yang lebih kondusif untuk meningkatkan pencapaian kinerja.

8️. Atribusi dan teori implisit dalam kepemimpinan menjelaskan bahwa pemimpin memiliki keyakinan subjektif tentang karakteristik bawahan yang memengaruhi cara mereka mengambil keputusan dan memperlakukan anggota tim. Pemimpin yang melakukan atribusi secara akurat akan mampu memberikan tanggapan kepemimpinan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan, sehingga hubungan kerja menjadi lebih efektif. Kesalahan atribusi dapat menyebabkan pemimpin memberikan perlakuan yang tidak tepat dan berdampak negatif pada motivasi dan kinerja bawahan.

9️. Pengikut dapat menciptakan hubungan yang efektif dengan pemimpin melalui peningkatan kompetensi kerja, memahami peran dengan baik, serta menunjukkan komitmen dan komunikasi yang terbuka dengan pemimpin. Ketika bawahan mampu bekerja sama, menjaga kepercayaan, dan menunjukkan sikap proaktif dalam mendukung tujuan organisasi, maka pemimpin akan lebih memberikan dukungan, kepercayaan, dan pendelegasian tanggung jawab. Hubungan yang saling mendukung ini akan memperkuat efektivitas kepemimpinan dan kinerja tim secara keseluruhan.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Naufal Ar Rafi Mursalin -
Izin menjawab bu - Naufal ar rafi Mursalin 2421011008

1. Proses Perolehan atau Hilangnya Kekuasaan
- Perolehan kekuasaan: melalui jabatan formal, keahlian, karisma, akses informasi, atau jaringan sosial.
- Kehilangan kekuasaan: terjadi bila pemimpin kehilangan legitimasi, gagal memenuhi harapan, atau muncul pesaing dengan pengaruh lebih besar.

2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan
- Kekuasaan yang digunakan secara adil dan transparan meningkatkan kepercayaan dan motivasi bawahan.
- Kekuasaan yang disalahgunakan menimbulkan resistensi, konflik, dan menurunkan efektivitas kepemimpinan.

3. Cara Menggunakan Kekuasaan Secara Efektif
- Mengutamakan soft power (persuasi, inspirasi, teladan) dibandingkan hard power (paksaan, ancaman).
- Menyesuaikan gaya penggunaan kekuasaan dengan situasi dan karakter bawahan.

4. Jenis Taktik Pengaruh dalam Organisasi
- Rasional: menggunakan data, logika, bukti.
- Inspirasi: membangkitkan semangat dan nilai bersama.
- Konsultasi: melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
- Pertukaran: imbalan atau kompensasi.
- Koalisi: membangun dukungan dari pihak lain.

5. Hubungan Diadik Pemimpin–Bawahan
- Hubungan berbeda berkembang karena faktor kepercayaan, kompetensi, dan kedekatan personal.
- Teori Leader-Member Exchange (LMX) menjelaskan bahwa pemimpin membangun hubungan lebih erat dengan bawahan yang dianggap kompeten dan loyal.

6. Pemimpin Dipengaruhi oleh Atribusi tentang Bawahan
- Pemimpin menilai bawahan berdasarkan atribusi kinerja (apakah hasil karena usaha atau faktor eksternal).
- Atribusi positif mendorong dukungan, sedangkan atribusi negatif bisa menimbulkan pengawasan ketat.

7. Mengelola Bawahan dengan Kekurangan Kinerja
- Identifikasi penyebab: kurang keterampilan, motivasi, atau hambatan eksternal.
- Pendekatan tepat: pelatihan, mentoring, atau restrukturisasi tugas.
- Hindari hukuman berlebihan; fokus pada perbaikan.

8. Atribusi dan Teori Implisit
- Atribusi: penjelasan pemimpin tentang sebab perilaku bawahan.
- Teori implisit: keyakinan tak sadar pemimpin tentang “ciri pemimpin ideal” atau “bawahan ideal” yang memengaruhi penilaian dan keputusan.

9. Hubungan Efektif Pengikut–Pemimpin
- Pengikut dapat meningkatkan hubungan dengan:
- Menunjukkan kompetensi dan komitmen.
- Komunikasi terbuka dan jujur.
- Mendukung visi pemimpin sambil memberi masukan konstruktif.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Rica Sherly Permatasari -
Rica Sherly Permatasari 2421011022

1. Kekuasaan dalam organisasi diperoleh melalui jabatan formal, keahlian khusus, kharisma pribadi, akses terhadap informasi penting, serta jaringan relasi yang kuat. Seseorang yang memiliki posisi tinggi, kompetensi unggul, dan kepercayaan dari orang lain akan memiliki pengaruh lebih besar dalam pengambilan keputusan. Namun, kekuasaan dapat hilang ketika seseorang kehilangan jabatannya, mengalami penurunan kinerja, memiliki keahlian yang tidak lagi relevan, atau mengalami kerusakan reputasi akibat pelanggaran etika maupun konflik internal. Perubahan struktur organisasi juga dapat mengurangi bahkan menghapus peran tertentu, sehingga kekuasaan yang dimiliki tidak lagi bertahan.

2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan dapat dipahami dari cara seorang pemimpin menggunakan dan mengelola kekuasaan tersebut. Kekuasaan yang digunakan secara tepat—berdasarkan keahlian, keteladanan, dan legitimasi jabatan—dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan karena mampu mempercepat pengambilan keputusan, memperjelas arah kerja, dan memperkuat kepatuhan serta motivasi anggota. Namun, jika kekuasaan digunakan secara berlebihan, otoriter, atau hanya untuk kepentingan pribadi, hal ini justru menurunkan efektivitas kepemimpinan karena menimbulkan ketakutan, konflik, rendahnya kepercayaan, serta menurunnya kreativitas dan loyalitas tim. Dengan demikian, semakin bijak, adil, dan transparan seorang pemimpin dalam menggunakan kekuasaannya, semakin tinggi pula tingkat efektivitas kepemimpinannya dalam mencapai tujuan organisasi.

3. Kekuasaan dapat digunakan secara efektif ketika seorang pemimpin memahaminya sebagai alat untuk mencapai tujuan bersama, bukan sebagai sarana untuk menguasai atau menekan orang lain. Penggunaan kekuasaan yang efektif ditandai dengan kemampuan pemimpin untuk menyeimbangkan wewenang formal dengan pengaruh personal seperti keahlian, keteladanan, dan komunikasi yang baik. Pemimpin yang efektif tidak hanya memberi perintah, tetapi mampu menjelaskan alasan di balik keputusan, melibatkan anggota tim dalam proses pengambilan keputusan, serta mendengarkan masukan dan kritik. Selain itu, penggunaan kekuasaan yang efektif ditunjukkan melalui sikap adil, transparan, dan konsisten dalam menegakkan aturan. Kekuasaan seharusnya digunakan untuk memberdayakan, bukan menakut-nakuti. Ketika anggota tim merasa dihargai dan diberi ruang untuk berkembang, mereka akan lebih termotivasi dan loyal. Dengan kata lain, kekuasaan menjadi efektif jika digunakan untuk membangun kepercayaan, memperkuat kerja sama, dan mendorong kinerja yang lebih baik dalam organisasi.

4. Berbagai jenis taktik pengaruh dalam organisasi dapat dipahami sebagai cara-cara yang digunakan seseorang untuk meyakinkan, menggerakkan, atau mengubah perilaku orang lain agar sejalan dengan tujuan tertentu. Salah satu taktik yang paling umum adalah persuasi rasional, yaitu memengaruhi orang lain dengan menggunakan data, fakta, dan argumen logis. Taktik ini biasanya digunakan dalam situasi profesional karena dianggap paling objektif dan rasional. Selain itu, ada juga taktik inspirasional, yaitu membangkitkan semangat melalui visi, nilai, dan tujuan yang bermakna, sehingga orang lain terdorong secara emosional untuk ikut berkontribusi. Taktik lainnya adalah konsultasi, di mana seseorang melibatkan pihak lain dalam proses pengambilan keputusan agar mereka merasa dihargai dan memiliki rasa memiliki. Ada pula apresiasi atau ingratiation, yaitu memengaruhi orang lain dengan pujian, sikap ramah, atau menunjukkan perhatian pribadi. Di sisi lain, terdapat taktik yang lebih keras seperti tekanan (pressure) dan legitimasi, yang menggunakan aturan, ancaman halus, atau otoritas resmi untuk memperoleh kepatuhan, meskipun berisiko menimbulkan resistensi jika digunakan berlebihan. Ada juga pertukaran (exchange) dan koalisi (coalition), yaitu menawarkan imbalan atau membentuk aliansi dengan pihak lain untuk memperkuat pengaruh. Pemahaman yang baik terhadap berbagai taktik ini membantu seseorang memilih cara memengaruhi yang paling efektif dan etis sesuai situasi dan hubungan kerja yang ada.

5. Hubungan diadik yang berbeda antara pemimpin dan bawahan berkembang karena setiap individu memiliki karakter, sikap, kemampuan, dan kebutuhan yang tidak sama. Seorang pemimpin cenderung membangun kualitas hubungan yang berbeda dengan setiap bawahannya berdasarkan tingkat kepercayaan, kinerja, loyalitas, serta kesesuaian nilai dan cara kerja. Bawahan yang menunjukkan kompetensi tinggi, tanggung jawab, dan komunikasi yang baik biasanya akan mendapat lebih banyak perhatian, dukungan, dan kesempatan, sehingga tercipta hubungan yang lebih dekat dan saling percaya. Sebaliknya, bawahan yang kurang terbuka, kurang konsisten dalam kinerja, atau sulit diajak bekerja sama cenderung memiliki hubungan yang lebih formal dan terbatas dengan pemimpinnya. Selain faktor individu, perbedaan hubungan diadik juga dipengaruhi oleh konteks pekerjaan, beban tugas, tekanan organisasi, serta pengalaman interaksi sebelumnya. Hubungan yang sering diwarnai oleh kerja sama yang berhasil akan memperkuat ikatan, sedangkan konflik atau kesalahpahaman yang tidak terselesaikan dapat merenggangkan hubungan. Oleh karena itu, hubungan diadik bersifat dinamis dan terus berkembang seiring waktu, tergantung pada bagaimana kedua belah pihak membangun komunikasi, kepercayaan, dan saling penghargaan dalam lingkungan kerja.

6. Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan ketika mereka menafsirkan dan memberi makna terhadap perilaku, kinerja, dan sikap bawahannya. Jika seorang pemimpin mengatribusikan keberhasilan bawahan sebagai hasil dari kemampuan, usaha, dan tanggung jawab tinggi, maka pemimpin cenderung memberikan kepercayaan lebih besar, dukungan, serta peluang pengembangan yang lebih luas. Sebaliknya, jika pemimpin menilai kegagalan bawahan sebagai akibat kemalasan, kurang kompeten, atau tidak berkomitmen, maka ia mungkin akan mengurangi kepercayaan, memperketat pengawasan, atau membatasi tanggung jawab yang diberikan. Namun, atribusi pemimpin tidak selalu objektif, karena bisa dipengaruhi oleh bias pribadi, pengalaman masa lalu, stereotip, atau kesan awal (halo effect). Akibatnya, bawahan bisa diperlakukan secara berbeda meskipun memiliki kinerja yang sebenarnya tidak jauh berbeda. Pemahaman terhadap proses atribusi ini membantu pemimpin untuk lebih berhati-hati dalam menilai bawahannya, mendorong penggunaan data dan evaluasi yang adil, serta menghindari prasangka yang dapat merusak hubungan kerja dan efektivitas kepemimpinan.

7. Cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja harus diawali dengan pemahaman bahwa penurunan kinerja tidak selalu disebabkan oleh kurangnya kemampuan, tetapi bisa juga karena masalah motivasi, beban kerja berlebihan, kurangnya kejelasan tugas, atau persoalan pribadi. Pemimpin perlu terlebih dahulu mengidentifikasi akar penyebabnya melalui komunikasi terbuka dan empati, bukan dengan langsung menyalahkan. Setelah penyebabnya diketahui, langkah berikutnya adalah memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif, menetapkan target yang realistis, serta menyusun rencana perbaikan kinerja (performance improvement plan) yang disertai dukungan, pelatihan, atau pendampingan yang sesuai. Selain itu, penting bagi pemimpin untuk tetap bersikap adil dan konsisten, sekaligus memberikan penghargaan atas setiap kemajuan yang dicapai, sekecil apa pun. Pendekatan ini tidak hanya membantu bawahan memperbaiki kinerjanya, tetapi juga menjaga rasa percaya diri dan motivasi mereka. Jika setelah diberi kesempatan dan dukungan kinerja tetap tidak membaik, barulah langkah yang lebih tegas seperti evaluasi lanjutan, rotasi, atau tindakan administratif dapat dipertimbangkan secara profesional dan sesuai prosedur organisasi.

8. Atribusi dan teori implisit dapat dipahami sebagai cara manusia menafsirkan dan menilai perilaku orang lain di dalam organisasi, khususnya dalam konteks kepemimpinan. Teori atribusi menjelaskan bahwa individu cenderung mencari penyebab di balik suatu perilaku atau peristiwa, apakah disebabkan oleh faktor internal (kemampuan, usaha, sikap) atau faktor eksternal (situasi, tekanan, lingkungan). Dalam kepemimpinan, pemimpin sering menggunakan atribusi saat menilai kinerja bawahan. Keputusan yang diambil—seperti memberi penghargaan, hukuman, atau kesempatan promosi—banyak dipengaruhi oleh bagaimana pemimpin mengatribusikan penyebab keberhasilan atau kegagalan bawahan. Sementara itu, teori implisit merujuk pada keyakinan, persepsi, atau gambaran mental yang dimiliki seseorang tentang seperti apa “pemimpin yang ideal” atau “karyawan yang baik,” meskipun tidak selalu disadari. Teori ini memengaruhi cara pemimpin memandang, memperlakukan, dan mengevaluasi bawahannya. Misalnya, jika seorang pemimpin memiliki teori implisit bahwa karyawan yang pendiam berarti tidak produktif, maka ia mungkin memberi penilaian negatif kepada bawahan yang sebenarnya bekerja dengan baik tetapi tidak banyak berbicara. Memahami kedua konsep ini penting agar pemimpin dapat bersikap lebih objektif, mengurangi bias, dan membuat keputusan yang lebih adil dan rasional dalam mengelola tim.

9. Pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka dengan membangun komunikasi yang terbuka, jujur, dan saling menghargai. Menyampaikan informasi secara jelas, melaporkan progres pekerjaan, serta berani memberikan masukan atau pertanyaan dengan cara yang sopan akan membantu mengurangi kesalahpahaman dan meningkatkan kepercayaan. Selain itu, pengikut yang menunjukkan sikap profesional, bertanggung jawab, dan konsisten dalam kinerjanya cenderung lebih dipercaya oleh pemimpin, sehingga hubungan kerja menjadi lebih positif dan produktif. Di sisi lain, penting bagi pengikut untuk memahami gaya kepemimpinan pemimpinnya dan menyesuaikan cara berinteraksi secara bijak tanpa kehilangan keaslian diri. Sikap proaktif, seperti menawarkan solusi, membantu rekan tim, dan menunjukkan inisiatif dalam menyelesaikan masalah, dapat memperkuat hubungan kerja. Dengan demikian, hubungan yang efektif antara pengikut dan pemimpin terbentuk dari adanya kepercayaan, rasa saling menghargai, serta tujuan bersama yang jelas dalam organisasi.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Willya Marsha Annisa Wardhany -
Izin menjawab
Willya Marsha A - 2421011040

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi terjadi melalui dinamika posisi, kompetensi, hubungan sosial, serta perubahan kebutuhan organisasi. Kekuasaan biasanya diperoleh ketika seseorang memiliki jabatan formal yang memberinya otoritas, menguasai sumber daya penting, atau memiliki keahlian yang dianggap langka dan dibutuhkan oleh organisasi. Selain itu, jaringan relasi yang luas serta karakter personal seperti integritas, karisma, dan reputasi kinerja turut memperkuat kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika individu gagal menunjukkan kinerja, melakukan tindakan tidak etis, kehilangan dukungan dari bawahan maupun atasan, atau ketika terjadi restrukturisasi organisasi yang membuat posisinya tidak lagi strategis. Dengan demikian, kekuasaan bukanlah sesuatu yang statis, melainkan dapat meningkat atau berkurang mengikuti perubahan struktur, kepercayaan, dan relevansi peran seseorang dalam organisasi.

2. Bagaimana memahami konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan dapat dipahami melalui pengaruhnya terhadap cara pemimpin mengarahkan, memotivasi, dan membentuk perilaku anggota organisasi. Ketika digunakan dengan etis dan seimbang, kekuasaan dapat memperkuat legitimasi pemimpin, mempercepat proses pengambilan keputusan, dan membantu pemimpin menggerakkan perubahan organisasi. Penggunaan kekuasaan yang tepat juga meningkatkan kepercayaan bawahan serta mendorong kepatuhan yang bersifat sukarela. Namun, kekuasaan yang disalahgunakan dapat menghasilkan dampak negatif seperti meningkatnya ketakutan, resistensi, menurunnya kreativitas, serta memburuknya hubungan interpersonal. Oleh karena itu, pemahaman mendalam mengenai batas, tanggung jawab, dan dampak kekuasaan sangat penting agar pemimpin dapat menggunakan otoritasnya dengan bijaksana dan tetap menjaga efektivitas kepemimpinannya.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara efektif?
Menggunakan kekuasaan secara efektif berarti memahami bahwa pengaruh yang berkelanjutan tidak hanya bergantung pada otoritas formal, tetapi juga pada kemampuan interpersonal dan kepekaan situasional. Pemimpin yang efektif mampu memilih jenis kekuasaan yang tepat untuk setiap konteks, seperti menggunakan persuasi, konsultasi, atau keteladanan untuk membangun komitmen, sementara otoritas formal hanya digunakan bila sangat dibutuhkan. Penggunaan kekuasaan secara efektif juga bertumpu pada etika, transparansi, dan komunikasi terbuka agar kepercayaan anggota organisasi tetap terjaga. Dengan demikian, kekuasaan digunakan bukan untuk mendominasi, tetapi untuk memberdayakan, mendorong partisipasi, menciptakan suasana kerja yang kolaboratif, serta mencapai tujuan organisasi secara lebih efisien dan harmonis.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Memahami berbagai jenis taktik pengaruh berarti menyadari bahwa individu dalam organisasi dapat memengaruhi orang lain melalui pendekatan yang berbeda, sesuai dengan situasi, hubungan, dan tujuan yang ingin dicapai. Taktik pengaruh dapat bersifat lunak, seperti persuasi rasional yang menggunakan data dan argumentasi logis, inspirasi yang membangkitkan motivasi emosional, atau konsultasi yang melibatkan pihak lain dalam proses keputusan. Ada juga taktik pertukaran yang menawarkan imbalan sebagai bentuk kerja sama, serta taktik membangun kedekatan melalui pendekatan personal. Di sisi lain, terdapat taktik yang lebih keras seperti tekanan, ancaman, atau pemanfaatan aturan birokrasi, meskipun hal ini biasanya menghasilkan resistensi. Dengan memahami berbagai taktik ini, pemimpin dan anggota organisasi dapat memilih strategi pengaruh yang paling efektif dan sesuai, sehingga interaksi kerja menjadi lebih produktif dan hubungan antarindividu tetap harmonis.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Hubungan diadik berbeda karena pemimpin membangun kualitas interaksi yang tidak sama dengan setiap bawahan. Faktor seperti kepercayaan, kompetensi, kedekatan, dan frekuensi komunikasi membuat pemimpin cenderung lebih dekat dengan sebagian bawahan (in-group), sementara lainnya tetap berada dalam hubungan yang lebih formal (out-group). Perbedaan karakter, motivasi, dan kontribusi bawahan juga memengaruhi bagaimana hubungan masing-masing berkembang.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Pemimpin sangat dipengaruhi oleh atribusi atau persepsi mereka mengenai penyebab perilaku dan kinerja bawahan. Ketika bawahan menunjukkan kinerja baik, pemimpin dapat mengatribusikannya pada kemampuan, disiplin, dan motivasi intrinsik, sehingga pemimpin cenderung memberikan kepercayaan lebih besar dan peluang pengembangan. Sebaliknya, jika bawahan menunjukkan kinerja buruk, pemimpin mungkin menilai bahwa penyebabnya adalah faktor internal seperti kemalasan atau kurangnya kompetensi, bukan hambatan situasional. Atribusi yang keliru dapat memengaruhi keputusan pemimpin, baik dalam memberikan umpan balik, hukuman, maupun bimbingan.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja membutuhkan pendekatan yang sistematis, empatik, dan berbasis analisis akar masalah. Pemimpin perlu terlebih dahulu mengidentifikasi apakah penyebab kinerja buruk berasal dari faktor individu seperti kurangnya kompetensi, motivasi, atau sikap kerja, atau dari faktor eksternal seperti beban kerja tidak seimbang, ketidaksesuaian tugas, atau kurangnya dukungan organisasi. Setelah penyebabnya jelas, pemimpin dapat mengambil tindakan seperti memberikan pelatihan tambahan, melakukan coaching, memperjelas ekspektasi kinerja, atau merancang pembagian tugas yang lebih sesuai. Selain itu, komunikasi terbuka dan umpan balik yang konstruktif sangat penting agar bawahan memahami area perbaikan tanpa merasa disalahkan. Jika kinerja tidak membaik meskipun telah diberikan kesempatan dan dukungan, pemimpin dapat mempertimbangkan tindakan administratif sesuai kebijakan organisasi.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?
Atribusi dan teori implisit membantu menjelaskan bagaimana pemimpin dan bawahan menafsirkan perilaku, kemampuan, dan karakter satu sama lain. Atribusi berkaitan dengan bagaimana seseorang menjelaskan sebab-sebab dari suatu perilaku, apakah karena faktor internal (kepribadian, kemampuan) atau eksternal (lingkungan, hambatan situasional). Sementara itu, teori implisit adalah keyakinan atau asumsi yang tidak disadari mengenai sifat seseorang atau karakteristik ideal seorang pemimpin maupun bawahan. Misalnya, pemimpin yang memiliki teori implisit bahwa “karyawan muda biasanya kurang disiplin” dapat membuat penilaian yang bias meskipun karyawan tersebut sebenarnya menunjukkan kinerja baik. Kedua konsep ini sangat memengaruhi hubungan kerja, pengambilan keputusan, dan objektivitas pemimpin. Dengan memahami atribusi dan teori implisit, pemimpin dapat lebih sadar terhadap potensi bias pribadi dan mengambil keputusan yang lebih adil, rasional, serta berorientasi pada data.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Pengikut dapat membangun hubungan efektif dengan menunjukkan komunikasi yang baik, kinerja yang konsisten, serta sikap proaktif. Menunjukkan tanggung jawab, kejujuran, dan inisiatif membuat pemimpin lebih percaya. Selain itu, memahami gaya kepemimpinan atasan dan bekerja sama secara kooperatif akan membantu menciptakan hubungan kerja yang lebih positif dan produktif.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Khairunnnisaa Khairunnisaa -
Khairunnisaa
2421011007

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi terjadi melalui dinamika sumber daya, legitimasi, dan jaringan sosial. Kamu memperoleh kekuasaan saat mengendalikan sumber daya penting, misalnya informasi, anggaran, atau keahlian yang langka. Kekuasaan juga tumbuh bila banyak orang memberi kepercayaan pada Kamu dan menganggap keputusan Kamu sah. Sebaliknya kekuasaan menurun bila sumber daya berpindah ke pihak lain, teknologi menggantikan keahlian Kamu, atau dukungan sosial menipis. Pergeseran struktur organisasi, merger, atau kebijakan baru sering merestrukturisasi otoritas. Praktik yang mempercepat kehilangan kekuasaan adalah komunikasi yang buruk, inkonsistensi keputusan, dan pelanggaran etika. Untuk mempertahankan kekuasaan, Kamu perlu membangun jaringan lintas fungsi, berbagi pengetahuan strategis, dan menjaga kredibilitas melalui tindakan yang konsisten.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan terlihat pada kapasitas membuat keputusan dan membentuk komitmen tim. Pemimpin dengan legitimasi dapat mengambil keputusan cepat dan mengalokasikan sumber daya sesuai prioritas. Namun jika kekuasaan digunakan otoriter tanpa legitimasi interpersonal, muncul resistensi dan penurunan motivasi. Kekuasaan juga mempengaruhi komunikasi. Pemimpin yang menyalahgunakan kekuasaan mendapat umpan balik yang minim. Di sisi lain, pemimpin yang menggabungkan otoritas formal dengan pengaruh pribadi memperoleh loyalitas dan inovasi. Untuk meningkatkan efektivitas, Kamu harus menyeimbangkan kontrol operasional dengan pemberdayaan bawahan, dan secara berkala mengecek persepsi tim terhadap keadilan keputusan.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?
Cara menggunakan kekuasaan secara efektif membutuhkan tujuan jelas dan pendekatan situasional. Pertama, jelaskan tujuan yang ingin dicapai dan sumber daya yang dibutuhkan. Kedua, pilih bentuk kekuasaan yang sesuai: kekuasaan ahli untuk isu teknis, kekuasaan referent untuk memobilisasi perubahan budaya, dan kekuasaan legitim untuk tindakan formal. Ketiga, jaga transparansi. Jelaskan alasan keputusan dan kriterianya. Keempat, dorong partisipasi dengan memberi ruang bagi masukan dan konsultasi. Kelima, evaluasi dampak dan koreksi bila perlu. Langkah praktis yang bisa Kamu lakukan adalah memberi umpan balik teratur, menyusun rencana pengembangan kompetensi bawahan, dan menetapkan indikator kinerja yang jelas.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Berbagai taktik pengaruh dalam organisasi meliputi bujukan rasional, konsultasi, pertukaran, inspirasi, kolaborasi, dan tekanan. Bujukan rasional bekerja lewat data dan argumen logis. Konsultasi melibatkan pihak terkait dalam perumusan solusi. Pertukaran menawarkan imbalan atau kompensasi untuk dukungan. Inspirasi membangkitkan visi yang memotivasi. Kolaborasi membentuk aliansi untuk mencapai tujuan bersama. Tekanan menggunakan ancaman atau paksaan, dan harus dipakai sangat terbatas. Kamu harus memilih taktik berdasarkan konteks, misalnya gunakan bujukan untuk keputusan teknis, konsultasi untuk implementasi yang membutuhkan buy-in, dan inspirasi saat butuh perubahan budaya. Kombinasikan taktik untuk hasil yang lebih stabil.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Perbedaan kualitas hubungan diadik antara pemimpin dan bawahan berkembang karena faktor pertukaran sosial dan complementaritas peran. Pemimpin cenderung memberikan akses informasi, tanggung jawab, dan dukungan lebih kepada bawahan yang menunjukkan kompetensi dan loyalitas. Bawahan yang mendapat akses ini membentuk kelompok inti yang lebih dekat secara profesional. Faktor lain adalah kecocokan personal dan gaya komunikasi. Interaksi awal yang positif memperkuat saling percaya. Organisasi juga memperkuat perbedaan ini melalui evaluasi kinerja yang bias terhadap anggota inti. Untuk mengurangi ketidakmerataan, Kamu dapat menerapkan rotasi tugas, mentoring terstruktur, dan kriteria promosi yang transparan.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan karena atribusi membentuk interpretasi penyebab perilaku. Jika pemimpin mengaitkan kegagalan bawahan pada kurangnya kemampuan, mereka cenderung memberi intervensi pelatihan. Jika mereka melihat kegagalan sebagai kurangnya usaha, tindakan yang diambil bisa berupa pengawasan lebih ketat atau sanksi. Atribusi juga mempengaruhi ekspektasi yang diberikan kepada bawahan. Ekspektasi yang rendah menurunkan kesempatan pengembangan. Untuk meminimalkan bias atribusi, Kamu harus mengumpulkan bukti objektif, menanyakan konteks sebelum menilai, dan menguji hipotesis penyebab secara sistematis.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Mengelola bawahan dengan kinerja rendah harus dimulai dari diagnosis penyebab. Periksa apakah masalah bersifat kompetensi, motivasi, atau hambatan kontekstual seperti sumber daya atau tugas yang tidak jelas. Jika masalah kompetensi, susun rencana pengembangan yang konkret, misalnya pelatihan, coaching, atau job shadowing. Jika masalah motivasi, gunakan penetapan tujuan yang spesifik, umpan balik segera, dan insentif yang relevan. Jika hambatan situasional, perbaiki proses atau sumber daya yang menjadi penghalang. Selama intervensi, tetapkan tenggat waktu, indikator keberhasilan, dan dokumentasi. Bila perbaikan tidak terjadi setelah intervensi berulang, pertimbangkan realokasi peran atau tindakan HR yang sesuai.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?
Atribusi dan teori implisit berkaitan dengan kerangka mental yang mempengaruhi penilaian sosial. Teori implisit adalah keyakinan yang dimiliki pemimpin tentang sifat bawahan, misalnya bahwa beberapa orang secara alami lebih mampu. Atribusi adalah proses menilai penyebab perilaku berdasarkan teori implisit tersebut. Gabungan keduanya membentuk bias sistematis seperti halo effect atau fundamental attribution error. Untuk mengelola pengaruh ini, Kamu harus menggunakan alat struktural. Contohnya rubrik penilaian yang terukur, penilaian 360 derajat, dan pelatihan bias kognitif. Pendekatan ini membantu membuat keputusan yang lebih adil dan berbasis bukti.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Pengikut dapat membangun hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin melalui tindakan proaktif dan komunikasi yang strategis. Pertama, jelaskan ekspektasi dan tujuan Kamu secara jelas dan singkat. Kedua, berikan bukti kinerja secara teratur melalui laporan ringkas dan hasil yang terukur. Ketiga, minta umpan balik spesifik dan terapkan perbaikan. Keempat, tunjukkan inisiatif dengan menawarkan solusi yang realistis untuk masalah tim. Kelima, kelola reliabilitas Kamu dengan memenuhi komitmen waktu dan kualitas. Sikap ini meningkatkan kepercayaan. Kepercayaan itu meningkatkan akses Kamu ke sumber daya dan kesempatan pengembangan.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by ALBINO PRASHESARB -
izin menjawab ibu dengan Albino Prashesarb 2421011001

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!

Kekuasaan diperoleh ketika seseorang menguasai sumber daya yang langka, penting, dan tidak tergantikan (menciptakan ketergantungan) atau melalui posisi formal dan keahlian, dan kekuasaan hilang ketika sumber daya tersebut menjadi tidak relevan atau kredibilitas pemimpin menurun.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?

Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan bergantung pada jenisnya, di mana kekuasaan pribadi (ahli dan rujukan) menghasilkan komitmen dan kinerja superior, sementara kekuasaan sanksi (coercive) hanya memicu resistensi dan kepatuhan minimal.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?

Kekuasaan digunakan secara efektif dengan mengandalkan persuasi rasional, keahlian, dan keteladanan untuk mendapatkan komitmen, serta melalui pemberdayaan bawahan, alih-alih hanya mengandalkan wewenang formal dan paksaan

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?

Taktik pengaruh dalam organisasi bervariasi dari yang paling efektif seperti konsultasi dan daya tarik rasional (menghasilkan komitmen), hingga yang kurang efektif seperti tekanan dan legitimasi (hanya menghasilkan kepatuhan atau resistensi).

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?

Hubungan diadik yang berbeda (In-Group dan Out-Group) berkembang berdasarkan Leader-Member Exchange (LMX) Theory, karena pemimpin cenderung membentuk hubungan berkualitas tinggi yang ditandai kepercayaan dan timbal balik hanya dengan beberapa bawahan yang dianggap cakap.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?

Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi yang mereka buat tentang perilaku bawahan—jika mereka menyimpulkan penyebabnya internal (kemalasan), mereka akan menghukum, tetapi jika eksternal (kurangnya sumber daya), mereka akan mendukung dan mencari solusi sistemik.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?

Cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja adalah dengan mengidentifikasi akar masalahnya (apakah kemampuan atau motivasi), membuat atribusi yang akurat, dan memberikan intervensi yang spesifik seperti pelatihan atau coaching yang disertai umpan balik yang konstruktif.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?

Teori implisit adalah template mental bawah sadar pemimpin tentang bawahan yang ideal, dan teori ini secara langsung memandu proses atribusi, menentukan apakah pemimpin akan menilai perilaku bawahan sebagai hal yang positif atau negatif.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?

Pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka melalui Managing Up, yang melibatkan memahami preferensi pemimpin, mengelola ekspektasi secara proaktif, dan menjadi sumber daya yang andal yang secara konsisten menunjukkan komitmen dan inisiatif di luar peran formal.

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by FEBIOLA EFRIANI -
Izin menjawab pertanyaan evaluasi nya ibu prof..
Febiola Efriani (2421011015)

1. Proses perolehan dan kehilangan kekuasaan dalam organisasi
Perolehan Kekuasaan
Seseorang bisa mendapatkan kekuasaan melalui berbagai jalan:
Kekuatan posisi, yaitu otoritas yang melekat pada jabatan formal sehingga orang lain wajib mengikuti.
Keahlian khusus, di mana individu yang menguasai pengetahuan penting menjadi rujukan bagi orang lain.
Pengelolaan sumber daya, misalnya kemampuan memberikan informasi, akses, dukungan, atau fasilitas.
Kemampuan membangun hubungan, sehingga ia memiliki jejaring yang membuatnya berpengaruh.
Karisma dan kepribadian, yang menciptakan rasa hormat dan kesediaan orang lain untuk mengikuti.
Kehilangan Kekuasaan
Kekuasaan dapat memudar ketika:
Posisi berubah akibat rotasi, reorganisasi, atau pengurangan wewenang.
Kepercayaan melemah karena perilaku tidak konsisten atau keputusan yang merugikan.
Hasil kerja tidak mencapai standar, sehingga legitimasi menurun.
Lingkungan berubah, dan individu gagal menyesuaikan diri.
Dukungan politik berkurang, sehingga pengaruh informal hilang.

2. Konsekuensi kekuasaan bagi efektivitas kepemimpinan
Kekuasaan bisa memperkuat atau justru menghambat efektivitas pemimpin.
Dampak Positif:
Membantu pemimpin mengarahkan organisasi secara lebih terkoordinasi.
Memberikan kekuatan legitimasi untuk bertindak dan mengambil keputusan sulit.
Memungkinkan percepatan perubahan atau implementasi strategi.
Menumbuhkan rasa aman dan kepastian bagi anggota tim ketika digunakan dengan bijak.
Dampak Negatif:
Kekuasaan yang tidak dikendalikan bisa membuat pemimpin bersikap dominan atau otoriter.
Dapat memunculkan ketergantungan berlebihan pada pemimpin.
Menciptakan ketakutan dan menurunkan kreativitas jika kekuasaan digunakan secara koersif.
Mengundang penolakan atau konflik bila pemimpin tidak peka terhadap kondisi bawahannya.

3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif
Untuk menjadi efektif, pemimpin harus menggunakan kekuasaan dengan cara yang tepat dan proporsional.
Prinsip utamanya adalah:
Lebih mengedepankan persuasi dibanding paksaan, agar pengikut bergerak karena kesadaran, bukan tekanan.
Menjaga hubungan baik, sehingga kekuasaan berjalan melalui pengaruh, bukan otoritas semata.
Memberi ruang bagi penggunaan diskresi bawahan, sehingga mereka merasa diberdayakan.
Menyesuaikan taktik dengan situasi, tidak semua kondisi cocok dengan gaya keras.
Konsisten dan transparan, supaya keputusan dapat diterima tanpa menimbulkan kecurigaan.
Mengutamakan nilai etika, agar kekuasaan tidak kehilangan legitimasi.

4. Jenis taktik pengaruh dalam organisasi
Taktik pengaruh adalah cara pemimpin memengaruhi orang lain agar bersedia melakukan sesuatu.
Taktik yang Bersifat Relasional / Soft:
Ajakan logis (rational persuasion): menawarkan argumentasi yang kuat dan didukung data.
Ajakan inspirasional, menyentuh nilai, tujuan, atau aspirasi yang lebih tinggi.
Konsultasi, melibatkan orang lain dalam proses perencanaan.
Pendekatan simpatik (ingratiation), menciptakan suasana positif sebelum meminta bantuan.
Pendekatan pribadi, memanfaatkan hubungan baik secara profesional.
Taktik yang Lebih Teknis / Hard:
Imbal-balik (exchange), menawarkan sesuatu sebagai timbal balik.
Koalisi, mengumpulkan dukungan dari pihak lain.
Taktik legitimasi, mengacu pada aturan atau prosedur formal.
Tekanan, menggunakan ancaman atau pengawasan ketat.

5. Alasan hubungan diadik pemimpin–bawahan berkembang secara berbeda
Dalam teori LMX, pemimpin biasanya tidak memperlakukan semua bawahan secara identik. Beberapa memiliki hubungan lebih dekat, sementara lainnya memiliki hubungan standar.
Hal ini muncul karena:
Tingkat kepercayaan awal yang berbeda-beda antara pemimpin dan masing-masing bawahan.
Perbedaan kontribusi, komitmen, dan kemampuan yang ditunjukkan bawahan.
Kecocokan interpersonal, seperti kesamaan nilai, gaya komunikasi, atau cara kerja.
Kesempatan berinteraksi, ada bawahan yang lebih sering berkolaborasi dengan pemimpin.
Riwayat kerja sebelumnya, seperti kedekatan yang terbangun dari proyek bersama.

6. Pengaruh atribusi pemimpin terhadap pandangannya mengenai bawahan
Atribusi adalah penilaian pemimpin tentang penyebab di balik perilaku bawahan.
Jika bawahan gagal, pemimpin bisa menyimpulkan bahwa penyebabnya internal (tidak kompeten, kurang usaha).
Atau, pemimpin bisa menilai penyebabnya eksternal (tugas tidak jelas, beban terlalu besar, hambatan teknis).
Interpretasi ini sangat mempengaruhi:
Cara pemimpin memberi feedback
Tingkat kepercayaan yang diberikan
Kesempatan yang diberikan di masa depan
Gaya pengawasan (lebih ketat atau lebih longgar)
Atribusi yang tidak akurat berpotensi menciptakan bias dan penilaian tidak adil.

7. Cara mengelola bawahan dengan kinerja kurang optimal
Pemimpin harus menangani penurunan kinerja secara sistematis dan objektif.
Langkah-langkahnya meliputi:
Menganalisis penyebab (apakah masalahnya kemampuan, motivasi, atau hambatan kerja).
Memberikan klarifikasi standar dan ekspektasi yang ingin dicapai.
Dialog terbuka, bukan menghakimi, untuk menemukan kendala nyata.
Memberikan pelatihan, pendampingan, atau sumber daya tambahan yang diperlukan.
Menyusun rencana perbaikan kinerja dengan tahapan dan batas waktu.
Melakukan pemantauan berkala, memberi penguatan ketika menunjukkan perkembangan.
Mengambil tindakan administratif bila tidak ada perubahan setelah pendampingan memadai.

8. Atribusi dan teori implisit
Atribusi
Adalah proses kognitif pemimpin dalam memahami alasan perilaku bawahan.
Atribusi menentukan apakah pemimpin akan memberikan dukungan atau justru hukuman.
Teori Implisit
Adalah asumsi atau stereotip tak sadar tentang seperti apa karakter “pemimpin yang baik” atau “karyawan yang baik”.
Teori implisit bisa memengaruhi:
Cara pemimpin menilai kemampuan bawahan
Seberapa cepat pemimpin memberi kepercayaan
Siapa yang dianggap layak dipromosikan
Jika teori implisit tidak disadari, bisa menimbulkan bias.

9. Cara pengikut membangun hubungan lebih efektif dengan pemimpin
Agar hubungan lebih produktif dan saling menghargai, bawahan dapat:
Menunjukkan komitmen pada pekerjaan, sehingga pemimpin melihat mereka sebagai mitra yang bisa diandalkan.
Berinisiatif, tidak hanya menunggu perintah, tetapi mengusulkan solusi.
Menjaga komunikasi aktif, termasuk melaporkan progres dan meminta arahan saat perlu.
Mengembangkan kompetensi, agar kontribusinya semakin bernilai.
Menunjukkan sikap profesional, termasuk kerja sama dan kemampuan beradaptasi.
Memahami gaya kepemimpinan atasan, sehingga lebih mudah berkolaborasi.
Menunjukkan kesediaan mendukung tujuan tim, bukan sekadar menyelesaikan tugas pribadi.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by KATTY CINTIASARI -
Izin menjawab Katty Cintiasari NPM 2421011016

1. Proses Perolehan atau Hilangnya Kekuasaan dalam Organisasi

Kekuasaan dapat diperoleh ketika seseorang memiliki nilai bagi organisasi, seperti keahlian, jabatan, atau jaringan. Kekuasaan dapat hilang jika dukungan berkurang, kinerja menurun, atau tidak mampu beradaptasi dengan perubahan.

2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan
Kekuasaan membantu pemimpin mempengaruhi orang lain, tetapi penyalahgunaan dapat menurunkan kepercayaan dan motivasi. Kekuasaan yang digunakan secara etis meningkatkan efektivitas kepemimpinan.

3. Cara Menggunakan Kekuasaan secara Efektif
Kekuasaan digunakan secara efektif ketika pemimpin menggunakannya secara etis, mengandalkan keahlian, menjelaskan keputusan, dan memberdayakan bawahan.

4. Jenis Taktik Pengaruh dalam Organisasi
Taktik pengaruh meliputi persuasi rasional, pendekatan inspiratif, konsultasi, pendekatan interpersonal, pertukaran, dan tekanan. Pendekatan rasional dan inspiratif paling efektif.

5. Mengapa Hubungan Diadik Berbeda Berkembang
Perbedaan hubungan berkembang karena perbedaan kepercayaan, interaksi, kinerja, dan kecocokan antara pemimpin dan bawahan.

6. Pengaruh Atribusi Pemimpin terhadap Bawahan
Pemimpin menilai penyebab perilaku bawahan. Atribusi yang salah dapat menghasilkan keputusan yang keliru. Objektivitas sangat penting.

7. Mengelola Bawahan dengan Kekurangan Kinerja
Langkah tepat mencakup diagnosis penyebab, pemberian umpan balik, membuat rencana perbaikan, memberikan pelatihan, dan memantau perkembangan.

8. Atribusi dan Teori Implisit
Atribusi adalah penilaian terhadap penyebab perilaku. Teori implisit adalah keyakinan tak sadar tentang karakter ideal. Keduanya memengaruhi penilaian dan harus dikendalikan.

9. Cara Pengikut Membangun Hubungan Efektif dengan Pemimpin
Pengikut dapat membangun hubungan baik dengan komunikasi terbuka, kinerja konsisten, inisiatif, sikap positif, memahami ekspektasi pemimpin, dan mengembangkan kemampuan diri.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Fifkha Rizky Amalia -
Fifkha Rizky Amalia
NPM 2421011032

Izin menjawab Ibu
1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi.
Kekuasaan dalam organisasi bisa diperoleh ketika seseorang memiliki keahlian yang bernilai, dipercaya oleh banyak pihak, mampu membangun jaringan yang kuat, serta menempati posisi strategis. Konsistensi kinerja dan integritas juga memperkuat legitimasi sehingga orang lain bersedia mengikuti arahannya.
Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika kepercayaan pada pemimpin menurun, kinerja melemah, hubungan dengan bawahan atau atasan renggang, atau ketika pemimpin gagal beradaptasi dengan perubahan. Pelanggaran etika juga membuat otoritas hilang dengan cepat.

2. Bagaimana memahami konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Kekuasaan yang dikelola dengan tepat membuat tugas kepemimpinan lebih efektif karena pemimpin lebih mudah menggerakkan sumber daya, mengambil keputusan, dan mempengaruhi arah organisasi. Namun kekuasaan juga membawa risiko, misalnya munculnya perilaku otoriter atau kurangnya empati. Karena itu, efek kekuasaan akan positif bila pemimpin tetap menjaga etikanya dan menggunakan pengaruh untuk kepentingan bersama.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara efektif?
Menggunakan kekuasaan secara efektif berarti menjadikan kekuasaan sebagai sarana untuk mencapai tujuan organisasi, bukan sebagai alat kontrol berlebihan. Pemimpin perlu menyeimbangkan otoritas formal dengan pengaruh personal seperti kredibilitas dan kepercayaan diri. Pengambilan keputusan yang melibatkan bawahan, komunikasi yang terbuka, serta penggunaan kekuasaan secara proporsional akan menciptakan dampak yang lebih positif.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Dalam organisasi, pemimpin dapat menggunakan berbagai taktik seperti bujukan rasional (menggunakan data dan logika), ajakan inspiratif, konsultasi, imbal jasa, kolaborasi, hingga tekanan. Masing-masing taktik memiliki efektivitas berbeda tergantung situasi. Pemimpin yang memahami variasi taktik ini akan lebih mudah memilih pendekatan yang paling tepat tanpa merusak hubungan kerja.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Hubungan diadik berkembang berbeda karena pemimpin secara alami lebih dekat dengan anggota yang dianggap dapat dipercaya, berkinerja tinggi, atau memiliki nilai yang mirip. Kondisi ini menciptakan kelompok in-group dan out-group. Hubungan yang kuat muncul karena interaksi positif yang berulang. Pemahaman ini membuat pemimpin lebih peka agar tetap menjaga keadilan bagi semua bawahan.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Atribusi adalah bagaimana pemimpin menafsirkan penyebab perilaku bawahan. Jika pemimpin menilai bawahan “tidak kompeten”, ia cenderung memberikan evaluasi negatif meski buktinya tidak sepenuhnya demikian. Pemahaman tentang atribusi membantu pemimpin lebih objektif, karena penilaian yang baik harus didasarkan pada data nyata, bukan asumsi atau persepsi awal.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Cara terbaik adalah mulai dengan mengidentifikasi penyebab sebenarnya: apakah kurang kompetensi, kurang motivasi, atau ada hambatan situasional. Setelah itu pemimpin memberikan umpan balik jelas, menawarkan pelatihan atau pendampingan, menetapkan target realistis, dan memonitor progresnya. Pendekatan ini membuat proses perbaikan lebih manusiawi dan tetap fokus pada kualitas kerja.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?
Atribusi adalah kecenderungan manusia mencari penyebab perilaku seseorang, sedangkan teori implisit adalah keyakinan otomatis tentang seperti apa bawahan atau pemimpin yang “ideal”. Keduanya dapat menimbulkan bias. Dengan memahami dua konsep ini, pemimpin menjadi lebih berhati-hati agar tidak menilai bawahan secara sepihak dan tetap mengandalkan evaluasi yang objektif.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Pengikut dapat membangun hubungan yang lebih efektif dengan cara berkomunikasi secara terbuka, menunjukkan komitmen pada pekerjaan, dan aktif menawarkan solusi. Memahami ekspektasi pemimpin dan menjaga integritas juga sangat membantu. Ketika pengikut bersikap proaktif dan dapat dipercaya, hubungan kerja akan jauh lebih harmonis dan produktif.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Evi Komala 2421011005 -

Nama : Evi Komala 

NPM : 2421011005 

Izin Menjawab Evaluasi Ibu Nova

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!

Kekuasaan (power) adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain dan diperoleh dari beragam sumber. Perolehan kekuasaan sering dimulai dari Kekuasaan Legitimasi, yang didasarkan pada posisi atau jabatan formal dalam hierarki organisasi. Selain itu, seorang individu dapat memperoleh kekuasaan melalui: Kekuasaan Keahlian (berasal dari pengetahuan atau keterampilan unik), Kekuasaan Imbalan (kemampuan untuk memberikan reward atau insentif), dan Kekuasaan Informasi (mengakses dan mengendalikan data penting). Peningkatan status formal atau pengakuan atas keahlian akan memperkuat kekuasaan. Sebaliknya, kekuasaan akan hilang atau berkurang ketika sumber-sumber ini memudar (misalnya, jabatan dicabut atau keahlian menjadi usang), atau yang paling fundamental, ketika para pengikut menarik pengakuan dan ketaatan mereka.


2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?

Kekuasaan merupakan prasyarat penting bagi efektivitas kepemimpinan. Konsekuensi utama kekuasaan adalah perannya sebagai daya dorong yang memungkinkan seorang pemimpin untuk memengaruhi, menggerakkan, dan mengubah perilaku bawahannya. Kepemimpinan dianggap efektif ketika pemimpin berhasil menggunakan kekuasaannya —baik itu kekuasaan posisi atau personal— untuk menggugah pengikutnya mencapai kinerja yang optimal dan tujuan organisasi. Kunci efektivitas terletak pada kemampuan pemimpin untuk memanfaatkan sumber kekuasaan yang tepatsesuai dengan situasi dan individu yang dipengaruhi.


3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?

Menggunakan kekuasaan secara efektif berarti memaksimalkan pengaruh positif sambil meminimalkan resistensi. Hal ini dilakukan dengan beberapa cara:

  • Menciptakan Keterbukaan: Pemimpin yang efektif menggunakan kekuasaannya untuk membangun lingkungan di mana bawahan merasa aman dan nyaman untuk menyampaikan pendapat, bukan lingkungan yang menakutkan.
  • Menjadi Pengambil Keputusan yang Mumpuni: Fokus pada pengambilan keputusan yang cepat, tepat, dan strategis yang mendorong kemajuan organisasi.
  • Komunikasi Ekspektasi yang Jelas: Menggunakan otoritas untuk mengomunikasikan target, visi, dan harapan kerja secara tegas dan transparan.
  • Memimpin dengan Teladan: Menjadi panutan yang baik (misalnya, bersikap tegas namun tidak kasar) agar mendapatkan rasa hormat alih-alih hanya kepatuhan karena paksaan.


4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi? 

Taktik pengaruh adalah strategi perilaku yang digunakan oleh individu untuk memengaruhi sikap atau tindakan orang lain. Taktik ini dapat diklasifikasikan menjadi dua spektrum utama:

A. Taktik Lunak (Rasional & Partisipatif): Ini adalah taktik yang cenderung menghasilkan komitmen dan kepatuhan sukarela. Contohnya termasuk Persuasi Rasional (menggunakan argumen logis), Permintaan Inspirasional (menarik nilai-nilai dan aspirasi), dan Konsultasi (melibatkan target dalam perencanaan).

B. Taktik Keras (Koersif & Manipulatif): Ini adalah taktik yang cenderung menghasilkan kepatuhan minimal atau resistensi. Contohnya adalah Menekan (Pressure) (menggunakan ancaman atau tuntutan berulang) dan Koalisi(menggunakan dukungan pihak ketiga untuk menekan target).

Efektivitas seorang pemimpin seringkali ditentukan oleh seberapa mahir mereka memilih dan mengombinasikan taktik lunak yang sesuai.


5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?

Perbedaan dalam kualitas hubungan antara pemimpin dan setiap bawahan dijelaskan oleh Teori Pertukaran Anggota-Pemimpin (Leader-Member Exchange - LMX). Teori ini menyatakan bahwa pemimpin secara tidak sadar membentuk hubungan diadik yang heterogen, menciptakan dua jenis kelompok:

a. Kelompok-Dalam (In-Group): Kelompok ini memiliki hubungan LMX berkualitas tinggi, dicirikan oleh kepercayaan, dukungan timbal balik, dan interaksi yang melampaui kontrak kerja formal. Anggota in-groupmenerima perhatian dan peluang pengembangan yang lebih besar.

b. Kelompok-Luar (Out-Group): Kelompok ini memiliki hubungan LMX berkualitas rendah, di mana interaksi terbatas pada tugas dan kewajiban formal. Hubungan didasarkan pada kekuasaan legitimasi dan imbalan ekonomi.

Perbedaan ini berkembang karena adanya faktor-faktor seperti kesesuaian kepribadian, kompetensi, dan tingkat kepercayaan awal.


6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?

Pemimpin sangat dipengaruhi oleh proses kognitif yang disebut atribusi, yaitu upaya untuk menjelaskan mengapa bawahan berperilaku atau berkinerja tertentu. 

  • Jika seorang bawahan gagal, pemimpin akan membuat atribusi internal (menyalahkan kurangnya usaha, motivasi, atau kemampuan pribadi bawahan) atau atribusi eksternal (menyalahkan faktor situasional, seperti kurangnya sumber daya atau instruksi yang tidak jelas). Atribusi ini secara langsung memengaruhi respons kepemimpinan. 
  • Atribusi internal cenderung memicu tindakan korektif atau hukuman, sementara atribusi eksternal cenderung memicu respons suportif, seperti pemberian pelatihan atau sumber daya tambahan. Dengan demikian, persepsi pemimpin tentang penyebab kinerja bawahan sangat menentukan strategi manajemen mereka.


7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?

Mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja membutuhkan pendekatan diagnostik dan suportif yang berorientasi pada solusi:

  • Diagnosis Kausal: Langkah pertama adalah mengidentifikasi akar penyebabnya (misalnya, masalah keterampilan vs. masalah motivasi) melalui dialog terbuka.
  • Klarifikasi Ekspektasi: Pastikan bawahan memahami tujuan dan standar kinerja yang spesifik dan terukur.
  • Umpan Balik Konstruktif: Berikan umpan balik yang jujur, namun fokuskan pada perilaku spesifikyang perlu diubah, bukan pada karakter pribadi.
  • Dukungan Pengembangan: Sediakan pelatihan yang relevan, coaching, atau sumber daya yang diperlukan untuk menghilangkan hambatan eksternal.
  • Perencanaan dan Akuntabilitas Bersama: Buat rencana tindakan korektif bersama dan pantau kemajuan secara berkala.


8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?

  • Teori Kepemimpinan Implisit (Implicit Leadership Theory - ILT) menyatakan bahwa pengikut memiliki prototipe kognitif —seperangkat keyakinan bawah sadar— tentang sifat dan perilaku yang seharusnya dimiliki oleh seorang pemimpin ideal (misalnya, karismatik, cerdas, tegas).
  • Atribusi adalah mekanisme di mana prototipe ini bekerja. Ketika pengikut mengamati perilaku seseorang, mereka akan menggunakan atribusi untuk membandingkannya dengan prototipe ILT mereka. Jika perilaku yang diamati sangat cocok dengan prototipe tersebut, pengikut akan mengatribusikan label "pemimpin yang hebat" atau "pemimpin yang karismatik" kepada individu tersebut. Singkatnya, atribusi dan teori implisit adalah proses mental yang memengaruhi bagaimana pengikut mempersepsikan dan menilai keefektifan seorang pemimpin.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?

Hubungan yang efektif antara pengikut (followers) dan pemimpin adalah hubungan timbal balik yang menuntut peran aktif dari kedua belah pihak, yang dikenal sebagai Followership yang efektif. Pengikut dapat meningkatkan efektivitas hubungan dengan cara:

  • Bersikap Proaktif dan Mandiri: Tidak menunggu instruksi, tetapi bertindak secara mandiri dan bertanggung jawab, sehingga meringankan beban manajerial pemimpin.
  • Menjadi Mitra Berpikir Kritis: Berani memberikan umpan balik konstruktif dan masukan yang logis. Pengikut yang efektif adalah yang mampu berbeda pendapat secara sehat demi kebaikan organisasi.
  • Menunjukkan Komitmen dan Dukungan: Mendukung keputusan pemimpin secara penuh setelah keputusan dibuat.
  • Pengembangan Diri Berkelanjutan: Terus meningkatkan keterampilan dan kompetensi, menjadikan diri sebagai mitra yang melengkapi kelemahan pemimpin.

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Vindi Millenia Putri -
Izin menjawab bu
Vindi Milenia Putri 2421011006

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Jawab :
Perolehan dan hilangnya kekuasaan dalam organisasi merupakan proses dinamis yang dipengaruhi oleh posisi, kompetensi, hubungan, serta kepercayaan yang dimiliki seseorang. Kekuasaan biasanya diperoleh melalui jabatan formal yang memberikan wewenang resmi untuk mengatur orang lain dan mengambil keputusan, kepemilikan atau penguasaan sumber daya penting seperti informasi dan anggaran, serta keahlian atau pengetahuan khusus yang membuat orang lain bergantung pada individu tersebut. Selain itu, jaringan relasi yang luas dan reputasi yang baik juga memperkuat pengaruh seseorang di dalam organisasi. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika seseorang kehilangan jabatannya akibat penurunan kinerja atau restrukturisasi organisasi, ketika keahliannya tidak lagi relevan dengan kebutuhan organisasi, atau ketika kepercayaan dan dukungan dari atasan maupun rekan kerja menurun akibat konflik, pelanggaran etika, atau kegagalan dalam menjalankan tanggung jawab. Dengan demikian, kekuasaan dalam organisasi bukanlah sesuatu yang permanen, melainkan bergantung pada kontribusi, kompetensi, dan integritas yang terus dijaga oleh individu.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Jawab :
Kekuasaan yang digunakan secara tepat, misalnya berbasis keahlian, teladan, dan kepercayaan cenderung meningkatkan efektivitas kepemimpinan karena bawahan mengikuti pemimpin bukan karena takut, tetapi karena hormat dan keyakinan. Hal ini mendorong motivasi, keterlibatan, serta loyalitas yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika kekuasaan digunakan secara berlebihan, otoriter, atau manipulatif, pemimpin memang bisa mencapai kepatuhan dalam jangka pendek, tetapi dalam jangka panjang akan menimbulkan ketakutan, ketidakpercayaan, konflik, serta penurunan kinerja tim. Oleh karena itu, pemimpin yang efektif adalah mereka yang mampu menyeimbangkan penggunaan kekuasaan formal dengan kekuasaan personal seperti pengaruh, kepercayaan, dan keteladanan, sehingga tercipta hubungan kerja yang sehat dan produktif.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?
Jawab :
Kekuasaan yang digunakan secara efektif berlandaskan pada kejelasan tujuan organisasi, bukan pada kepentingan pribadi. Pemimpin yang efektif memahami bahwa kekuasaan merupakan sarana untuk memengaruhi perilaku demi tercapainya kinerja kolektif, sehingga penggunaannya harus disesuaikan dengan situasi, karakter bawahan, dan konteks budaya organisasi yang berlaku. Dengan demikian, efektivitas penggunaan kekuasaan terletak pada keseimbangan antara kontrol dan pemberdayaan.

Penggunaan kekuasaan yang efektif memerlukan kemampuan membangun legitimasi dan kepercayaan. Pemimpin yang bergantung semata pada kekuasaan koersif (coercive power) cenderung menumbuhkan kepatuhan semu dan resistensi tersembunyi, sementara pemimpin yang mengandalkan kekuasaan keahlian (expert power) dan keteladanan (referent power) justru mampu menghasilkan komitmen yang lebih kuat dan berkelanjutan. Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas kekuasaan sangat berkaitan dengan kualitas hubungan interpersonal, komunikasi terbuka, serta konsistensi antara perkataan dan tindakan pemimpin.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Jawab :
a. Persuasi rasional
Menggunakan data, fakta, dan logika untuk meyakinkan pihak lain agar menerima suatu ide atau keputusan.
b. Inspirational appeal (daya tarik inspiratif)
Mempengaruhi dengan membangkitkan nilai, emosi, dan visi bersama agar muncul komitmen.
c. Konsultasi
Melibatkan orang lain dalam proses perencanaan atau pengambilan keputusan untuk menumbuhkan rasa memiliki.
d. Kolaborasi
Menawarkan bantuan, sumber daya, atau dukungan agar pihak lain bersedia bekerja sama.
e. Pertukaran (exchange)
Memberikan imbalan atau keuntungan sebagai balasan atas dukungan atau persetujuan.
f. Legitimasi
Menggunakan dasar wewenang formal, aturan, atau kebijakan organisasi untuk memengaruhi orang lain.
g. Tekanan (pressure)
Menggunakan desakan, tuntutan, atau pengawasan ketat untuk memaksa kepatuhan.
h. Koersi (coercive tactics)
Mengandalkan ancaman atau hukuman untuk mengarahkan perilaku bawahan.
i. Daya tarik personal (personal appeal)
Menggunakan hubungan pribadi atau kedekatan emosional untuk memengaruhi keputusan.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Jawab :
Hubungan diadik yang berbeda antara pemimpin dan bawahan berkembang karena pemimpin membentuk kualitas hubungan yang tidak sama dengan setiap individu, dipengaruhi oleh kinerja, kepercayaan, komunikasi, dan kesesuaian nilai. Bawahan yang lebih kompeten dan berkomitmen cenderung mendapat hubungan yang lebih dekat dan dukungan lebih besar, sementara yang kurang terlibat memiliki hubungan lebih formal. Perbedaan ini memengaruhi peluang dan kinerja, sehingga pemimpin perlu menjaga keadilan dan profesionalisme dalam membangun hubungan dengan seluruh anggota tim.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Jawab :
Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi terhadap bawahan ketika mereka menafsirkan penyebab perilaku dan kinerja bawahan, apakah disebabkan oleh faktor internal seperti kemampuan dan motivasi, atau faktor eksternal seperti situasi dan tekanan kerja. Atribusi ini membentuk sikap dan perlakuan pemimpin terhadap bawahan, misalnya dalam pemberian kepercayaan, penilaian kinerja, dukungan, atau sanksi. Jika pemimpin membuat atribusi yang keliru atau bias, maka keputusan yang diambil dapat tidak adil dan merugikan bawahan maupun tim. Oleh karena itu, pemahaman yang objektif dan berbasis data sangat penting agar pemimpin dapat memperlakukan bawahan secara tepat dan meningkatkan efektivitas hubungan kerja.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Jawab :
Cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja adalah dengan terlebih dahulu mengidentifikasi penyebab utama masalah secara objektif, kemudian memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif, menetapkan kembali harapan serta target yang realistis, dan memberikan dukungan berupa pelatihan atau pendampingan yang sesuai. Pendekatan ini bertujuan untuk memperbaiki kinerja tanpa merusak motivasi dan harga diri bawahan.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?
Jawab :
Atribusi dan teori implisit dapat dipahami sebagai cara kognitif individu dalam menafsirkan perilaku orang lain, di mana atribusi berkaitan dengan penentuan penyebab perilaku (internal atau eksternal), sedangkan teori implisit berkaitan dengan keyakinan tersembunyi atau asumsi tidak sadar tentang sifat, kemampuan, dan karakter individu lain. Keduanya sangat memengaruhi cara pemimpin menilai dan memperlakukan bawahan.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Jawab :
Hubungan yang efektif antara pemimpin dan pengikut bukan hanya menjadi tanggung jawab pemimpin, tetapi juga memerlukan peran aktif dari pengikut. Pengikut yang mampu menyampaikan ide, kebutuhan, dan kendala secara asertif akan membantu mengurangi kesalahpahaman dan memperkuat kejelasan peran. Selain itu, menunjukkan komitmen terhadap tugas, inisiatif dalam menyelesaikan masalah, serta kesediaan menerima dan menindaklanjuti umpan balik akan memperkuat kepercayaan pemimpin. Sikap profesional, empati, dan penghargaan terhadap wewenang yang sah juga menjadi fondasi penting dalam membangun hubungan yang harmonis dan produktif. Dengan demikian, hubungan yang efektif terwujud melalui kerja sama dua arah yang didasarkan pada kepercayaan, tanggung jawab, dan tujuan bersama.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Taufan Al Amin -
izin menjawab Ibu
Taufan Al Amin 2421011028

1. Proses Perolehan atau Kehilangan Kekuasaan dalam Organisasi
Kekuasaan diperoleh ketika pemimpin:
• Memiliki kredibilitas, keahlian, kinerja tinggi
• Mendapat dukungan dari atasan dan bawahan
• Memiliki kontrol terhadap sumber daya penting
• Menunjukkan sifat dan kompetensi manajerial yang kuat (emosional, sosial, kemampuan belajar
Kekuasaan dapat hilang bila:
• Terjadi penurunan kinerja dan kepercayaan
• Penyalahgunaan wewenang
• Tidak mampu menyesuaikan diri pada perubahan situasi
• Kehilangan dukungan politik internal

2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan
Dampak positif:
• Mempermudah mengarahkan bawahan mencapai tujuan
• Mengurangi hambatan dan konflik
• Memperkuat legitimasi pemimpin
Dampak negatif bila disalahgunakan:
• Otoritarian
• Menimbulkan resistensi
• Menurunkan motivasi dan kepercayaan bawahan
Dalam teori kontingensi: kekuasaan efektif bila selaras dengan situasi, karakter bawahan, dan tuntutan organisasi.

3. Cara Menggunakan Kekuasaan secara Efektif
• Fokus pada pengaruh, bukan paksaan
• Kombinasi keahlian teknis, interpersonal, dan konseptual
• Menunjukkan integritas, empati, dan kepercayaan
• Menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi (Contingency Leadership)
Kuncinya: Etika + adaptasi + komunikasi efektif

4. Jenis Taktik Pengaruh yang Digunakan dalam Organisasi
Taktik pengaruh yang umum:
• Rasional persuasion → logika & data
• Inspirational appeal → visi & motivasi
• Consultation → pelibatan bawahan
• Collaboration → kerja tim
• Personal appeal & ingratiation → pendekatan personal
• Pressure & legitimasi → lebih otoritatif (hindari dominan)
Pilihan taktik harus bergantung pada karakter bawahan dan konteks tugas (kontingensi).

5. Mengapa Hubungan Diadik Berbeda?
Karena pemimpin:
• Mengembangkan tingkat kepercayaan & kedekatan yang berbeda dengan tiap bawahan
• Menilai kemampuan, loyalitas, dan komitmen bawahan secara subjektif
Hasilnya:
• Ada ingroup (akses informasi & dukungan lebih besar)
• Ada outgroup (hubungan formal & terbatas)

6. Bagaimana Pemimpin Dipengaruhi oleh Atribusi tentang Bawahan?
Pemimpin melakukan penilaian penyebab atas perilaku bawahan bahwa bawahan malas/tidak kompeten, pengawasan lebih ketat, hambatan situasi dan dukungan pelatihan

Jika atribusi salah → kebijakan & perlakuan yang tidak tepat.

7. Cara yang Tepat untuk Mengelola Bawahan dengan Kinerja Rendah
Pendekatan berbasis kontingensi:
1. Diagnosis penyebab (kompetensi / motivasi / faktor situasional)
2. Berikan coaching & pelatihan bila kurang kompeten
3. Berikan motivasi & umpan balik bila kurang usaha
4. Atur ulang tugas jika job mismatch
5. Sanksi bertahap bila ada niat buruk
Memahami Peran Atribusi dan Teori Implisit
• Pemimpin punya teori implisit: keyakinan pribadi tentang “ciri pemimpin yang ideal”
• Teori itu memengaruhi bagaimana pemimpin:
o Menilai potensi bawahan
o Memberi kesempatan karier
o Memilih gaya kepemimpinan
Bahaya: Bias → favoritisme & diskriminasi tidak sadar

9. Bagaimana Pengikut dapat Memiliki Hubungan yang Lebih Efektif dengan Pemimpin?
Pengikut/ follower perlu:
• Tunjukkan kompetensi, komitmen & reliabilitas
• Komunikasi proaktif (melapor masalah lebih awal)
• Menghormati otoritas & kolaboratif
• Menyelaraskan diri dengan visi pemimpin
• Membangun trust & support
Hasilnya → masuk ingroup, akses sumber daya & peluang lebih besar.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by DEWIANA SARI UTAMI -
Selamat siang Bu Nova, Izin menjawab pertanyaan evaluasi

1. Proses Perolehan atau Hilangnya Kekuasaan dalam Organisasi
Perolehan Kekuasaan
Jawab :
A) Proses perolehan kekuasaan
Kekuasaan didapat melalui berbagai cara, seperti mendapatkan posisi formal (kekuasaan legitimasi), memiliki keahlian dan informasi yang berharga (kekuasaan pakar dan informasi), mengembangkan hubungan yang kuat (kekuasaan rujukan), atau melalui kemampuan untuk menghargai atau menghukum (kekuasaan imbalan dan paksaan).

B) Proses hilangnya kekuasaan
- Menyalahgunakan kekuasaan atau bertindak sewenang-wenang atau tidak etis.
- Kehilangan kepercayaan, yang menjadikan bawahan atau atasan tidak lagi percaya.
- Keahlian yang dimilkki sudah ketinggalan jaman, sehingga pengetahuan tidak lagi relevan dengan kebutuhan organisasi.
- Restrukturisasi organisasi yang menghilangkan posisi atau sumber daya.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Jawab :
Kekuasaan adalah alat, sehingga dapat menimbulkan dampaknya tergantung pada cara pemimpin tersebut menggunakannya.
Kekuasaan yang berdasarkan keahlian dan hubungan, cenderung meningkatkan efektivitas karena menumbuhkan komitmen, loyalitas, dan motivasi intrinsik bawahan. Sedangkan kekuasaan berdasarkan jabatan, jika digunakan berlebihan justru menurunkan efektivitas karena hanya menimbulkan kepatuhan sementara, rasa takut, dan bahkan perlawanan.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?
Jawab:
- Mengutamakan keahlian dan hubungan daripada mengandalkan jabatan.
- Menggunakan kekuasaan untuk memberdayakan bawahan, bukan untuk mengontrol.
- Menyesuaikan jenis kekuasaan dengan situasi. Misal, dalam krisis, gunakan kekuasaan jabatan untuk bertindak cepat.
- Selalu dikombinasikan dengan rasa hormat dan etika.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Jawab:
- Persuasi rasional dengan menyajikan argumen logis dan bukti untuk meyakinkan seseorang.
- Daya tarik inspirasional dengan membangkitkan antusiasme dengan menyentuh nilai-nilai, ideal, atau aspirasi emosional seseorang.
- Konsultasi, meminta dukungan dengan melibatkan bawahan dalam perencanaan atau pemecahan masalah.
- Pertukaran dengan menawarkan bantuan atau imbalan sebagai balasan untuk sesuatu yang diminta.
- Daya tarik pribadi, meminta seseorang melakukan sesuatu karena mereka menyukai atau mengagumi Anda.
- Penjilatan, menggunakan pujian atau sanjungan untuk membuat orang merasa baik tentang diri mereka sendiri sebelum membuat permintaan.
- Tekanan, menggunakan ancaman atau hukuman untuk memaksa seseorang agar patuh.
- Legitimasi dengan meminta seseorang untuk patuh karena posisi Anda sebagai pemimpin atau karena permintaan tersebut konsisten dengan aturan dan kebijakan organisasi.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Jawab:
Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (LMX) menjelaskan bahwa pemimpin secara alami membentuk hubungan yang berbeda-beda dengan setiap bawahan.
Kelompok "Dalam" (In-Group), bawahan yang kompeten, dapat dipercaya, dan loyal. Mereka mendapat lebih banyak perhatian, tantangan, dan kepercayaan dari pemimpin. Hubungannya berbasis rasa saling percaya dan respect.
Kelompok "Luar" (Out-Group), bawahan yang hanya melakukan apa yang diperintahkan. Hubungannya bersifat formal dan hanya berdasarkan kontrak kerja.

6. Bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Jawab:
Jika kegagalan bawahan dianggap karena kemalasan atau tidak punya kemampuan (atribusi internal), pemimpin akan bereaksi dengan hukuman atau pengawasan ketat.
Jika kegagalan bawahan dianggap karena faktor eksternal (misal: alat rusak, target tidak realistis), pemimpin akan bereaksi dengan memberikan dukungan atau mengubah sistem.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Jawab:
- Diagnosis yang Tepat dengan mencari akar masalahnya. Apakah karena kurang skill, kurang motivasi, atau faktor eksternal
- Memberikan umpan balik yang Konkret dan Spesifik. Jangan generalisir.
- Menawarkan solusi & dukungan dengan memberikan pelatihan, sumber daya, atau bimbingan.
- Menetapkan target dan ekspektasi yang Jelas beserta timeline perbaikan.
- Pantau perkembangan dan berikan apresiasi untuk kemajuan sekecil apa pun.
- Buat monsekuensi yang Jelas jika tidak ada perbaikan

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?
Jawab:
Teori Atribusi yaitu teori yang menjelaskan bagaimana kita menyimpulkan penyebab perilaku orang lain (apakah karena diri mereka sendiri atau situasi).

Teori Impisit (Implicit Leadership Theory) adalah keyakinan bawaan kita tentang bagaimana ciri-ciri seorang pemimpin yang baik. Ketika seorang pemimpin cocok dengan "prototype" ini, kita lebih mudah menerima kepemimpinannya. Singkatnya, kepemimpinan juga ada di "mata yang melihat".

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Jawab:
'- Proaktif, bukan pasif dan ambil inisiatif, usulkan ide, jangan hanya menunggu perintah.
- Andal dan dapat dipercaya dengan menepati janji dan selesaikan tugas dengan baik.
- Komunikasi yang jujur dan terbuka dengan memberikan umpan balik yang konstruktif, termasuk tentang masalah yang dihadapi.
- Dukung visi pemimpin dengan menunjukkan komitmen terhadap tujuan tim.
- Pahami gaya dan ekspektasi pemimpin dan berusaha menyesuaikan cara kerja tanpa kehilangan integritas.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Naufal Ar Rafi Mursalin -
Izin menjawab bu
Naufal ar rafi Mursalin 2421011008

1. Proses Perolehan atau Hilangnya Kekuasaan dalam Organisasi
- Perolehan kekuasaan: terjadi melalui posisi formal (jabatan), penguasaan sumber daya, keahlian khusus, jaringan sosial, atau karisma pribadi.
- Hilangnya kekuasaan: bisa karena kehilangan legitimasi, penyalahgunaan wewenang, kegagalan mencapai tujuan, atau berkurangnya dukungan dari bawahan dan atasan.
- Intinya, kekuasaan bersifat dinamis: bisa bertambah bila digunakan bijak, bisa hilang bila disalahgunakan.

---

2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan
- Positif: meningkatkan kemampuan memengaruhi, mempercepat pengambilan keputusan, memperkuat koordinasi.
- Negatif: bila berlebihan, dapat menimbulkan otoritarianisme, menurunkan motivasi bawahan, dan menciptakan resistensi.
- Efektivitas kepemimpinan bergantung pada keseimbangan antara penggunaan kekuasaan dan penerimaan bawahan.

---

3. Cara Menggunakan Kekuasaan Secara Efektif
- Gunakan kekuasaan untuk memberdayakan, bukan menekan.
- Kombinasikan kekuasaan formal (jabatan, aturan) dengan kekuasaan informal (keahlian, karisma).
- Terapkan prinsip fairness (adil), transparency (jelas), dan accountability (bertanggung jawab).
- Fokus pada pencapaian tujuan bersama, bukan kepentingan pribadi.

---

4. Jenis Taktik Pengaruh dalam Organisasi
- Rasional persuasion: menggunakan logika dan data.
- Inspirational appeal: membangkitkan semangat dan nilai bersama.
- Consultation: melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
- Exchange: menawarkan imbalan atau keuntungan.
- Coalition tactics: membangun dukungan dari pihak lain.
- Pressure: menggunakan ancaman atau paksaan (kurang efektif jangka panjang).
- Ingratiation: membangun hubungan baik melalui pujian atau keramahan.

---

5. Mengapa Hubungan Diadik Berbeda antara Pemimpin dan Bawahan
- Hubungan diadik (Leader-Member Exchange/LMX): kualitas hubungan antara pemimpin dan tiap bawahan berbeda.
- Faktor penyebab: kepercayaan, loyalitas, kompetensi bawahan, serta intensitas interaksi.
- Akibatnya, ada bawahan yang masuk “in-group” (hubungan dekat, peluang besar) dan “out-group” (hubungan standar).

---

6. Pemimpin Dipengaruhi oleh Atribusi tentang Bawahan
- Pemimpin menilai bawahan berdasarkan atribusi (penyebab perilaku).
- Jika bawahan dianggap gagal karena faktor internal (malas, tidak kompeten), pemimpin cenderung memberi hukuman.
- Jika dianggap gagal karena faktor eksternal (situasi, sumber daya terbatas), pemimpin lebih toleran.
- Atribusi ini memengaruhi keputusan tentang promosi, pelatihan, atau sanksi.

---

7. Cara Mengelola Bawahan dengan Kekurangan Kinerja
- Diagnosis: identifikasi penyebab (kurang keterampilan, motivasi, atau faktor eksternal).
- Pendampingan: berikan pelatihan, mentoring, atau coaching.
- Motivasi: gunakan penghargaan, pengakuan, atau tantangan baru.
- Evaluasi: tetapkan target jelas dan ukur progres.
- Tindakan tegas: bila tidak ada perbaikan, lakukan rotasi atau sanksi sesuai aturan.

---

8. Atribusi dan Teori Implisit
- Atribusi: penjelasan tentang penyebab perilaku seseorang (internal vs eksternal).
- Teori implisit: keyakinan bawaan pemimpin tentang sifat bawahan (misalnya: “bawahan rajin pasti sukses”).
- Kedua hal ini memengaruhi cara pemimpin menilai dan memperlakukan bawahan.

---

9. Cara Pengikut Memiliki Hubungan Lebih Efektif dengan Pemimpin
- Komunikasi terbuka: sampaikan ide dan masalah dengan jelas.
- Kompetensi: tunjukkan kemampuan dan tanggung jawab.
- Loyalitas: bangun kepercayaan melalui konsistensi.
- Proaktif: berinisiatif membantu pemimpin mencapai tujuan.
- Empati: pahami tekanan dan tanggung jawab pemimpin.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Rm Agustian -
izin menjawab ibu prof
RM. Agustian

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Kekuasaan dalam organisasi dapat diperoleh atau hilang melalui beberapa proses:
A. Proses Perolehan Kekuasaan
Posisi Jabatan (Legitimate Power)
Kekuasaan diperoleh saat seseorang diberi posisi formal (manajer, supervisor).
Keahlian (Expert Power)
Orang yang memiliki pengetahuan atau kemampuan khusus akan dihormati sehingga mendapat pengaruh.
Kontrol atas Sumber Daya
Mengendalikan anggaran, informasi, atau akses penting meningkatkan kekuasaan.
Kepribadian & Karisma
Sikap percaya diri, integritas, dan kemampuan komunikasi bisa menarik dukungan.
Jaringan & Aliansi (Networking)
Hubungan yang kuat dengan pihak berpengaruh memberikan kekuatan sosial.
Prestasi dan Rekam Jejak
Kinerja tinggi dan keberhasilan membuat seseorang lebih dipercaya.
B. Proses Kehilangan Kekuasaan
Kinerja yang menurun
Menurunnya prestasi membuat legitimasi kekuasaan melemah.
Kehilangan dukungan bawahan atau kolega
Konflik dan kurangnya kepercayaan dapat mengikis pengaruh.
Perubahan struktur organisasi
Restrukturisasi membuat posisi tertentu kehilangan kekuasaan.
Skandal atau pelanggaran etika
Pelanggaran integritas langsung menghapus legitimasi.
2. Bagaimana memahami konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Kekuasaan memengaruhi efektivitas pemimpin secara positif maupun negatif.
A. Konsekuensi Positif
Memudahkan pemimpin mengambil keputusan.
Memberi kemampuan untuk menggerakkan tim.
Meningkatkan kecepatan respon dalam situasi kritis.
Memungkinkan pemimpin melindungi organisasi dari ancaman.
B. Konsekuensi Negatif
Jika disalahgunakan, kekuasaan dapat memunculkan arogansi dan abuse of power.
Bawahan dapat kehilangan kepercayaan.
Keputusan menjadi tidak objektif karena bias kekuasaan.
Menghambat kreativitas bawahan jika terlalu otoriter.
Kesimpulan
Efektivitas kepemimpinan bergantung pada bagaimana kekuasaan digunakan, bukan pada seberapa besar kekuasaan itu dimiliki.
3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara efektif?
Pemimpin yang efektif menggunakan kekuasaan dengan prinsip:
Beretika dan transparan
Tidak memanipulasi atau menekan bawahan.
Menggabungkan berbagai jenis kekuasaan
Kekuasaan keahlian + kekuasaan hubungan lebih efektif daripada hanya mengandalkan jabatan.
Menggunakan kekuasaan untuk memberdayakan, bukan mendominasi
Fokus pada pengembangan tim, bukan kontrol berlebihan.
Membangun kepercayaan
Kepercayaan membuat pengaruh lebih kuat daripada tekanan.
Menggunakan pengaruh persuasif
Lebih banyak mendengar, berdialog, dan memberi alasan yang logis.
4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Taktik pengaruh adalah cara pemimpin memengaruhi bawahan atau sebaliknya.
Jenis-jenis taktik pengaruh:
Rasional Persuasion – memberikan alasan logis dan data.
Inspirational Appeal – mengajak melalui visi dan motivasi.
Consultation – melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
Ingratiation – membangun hubungan positif (pujian, keramahan).
Exchange – menawarkan imbalan.
Coalition – mencari dukungan kelompok lain.
Pressure – menggunakan ancaman atau penekanan.
Legitimating – menggunakan wewenang dan aturan resmi.
Efektif: persuasi rasional, konsultasi, inspirasi
Tidak efektif jangka panjang: tekanan, ancaman, manipulasi
5. Mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Hubungan diadik adalah hubungan satu lawan satu antara pemimpin dan bawahan.
Hubungan ini bisa berbeda pada setiap bawahan karena:
Perbedaan kedekatan emosional
Bawahan yang lebih aktif atau percaya diri lebih mudah membangun hubungan.
Performa dan kompetensi
Bawahan yang berkinerja tinggi sering mendapat perhatian lebih.
Kesamaan nilai atau gaya kerja
Pemimpin cenderung dekat dengan bawahan yang memiliki kesamaan.
Sejarah interaksi sebelumnya
Pengalaman kerja yang baik membangun kepercayaan.
Tingkat komitmen
Bawahan yang lebih loyal atau proaktif sering jadi “in-group”.
Ini dikenal sebagai Leader–Member Exchange (LMX Theory):
Ada in-group (hubungan dekat) dan out-group (hubungan standar).
6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Atribusi adalah penilaian pemimpin terhadap penyebab perilaku bawahan.
Pemimpin membuat atribusi seperti:
Apakah bawahan gagal karena kurang usaha atau kurang kemampuan?
Apakah bawahan sukses karena kemampuan sendiri atau faktor keberuntungan?
Dampaknya:
Jika pemimpin menganggap bawahan berusaha keras, bawahan mendapat dukungan dan pelatihan.
Jika pemimpin menganggap bawahan malas, pemimpin akan memberi hukuman.
Atribusi yang salah menyebabkan ketidakadilan dan menurunkan moral tim.
Ringkasnya:
Persepsi pemimpin terhadap bawahan sangat memengaruhi cara ia memperlakukan mereka.
7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Langkah-langkah:
Identifikasi penyebab kinerja buruk
Apakah karena kemampuan? motivasi? atau hambatan situasional?
Berikan umpan balik yang spesifik dan konstruktif
Fokus pada perilaku, bukan pribadi.
Tawarkan pelatihan atau pendampingan
Untuk meningkatkan skill dan kepercayaan diri.
Tetapkan target yang jelas dan terukur
Beri deadline dan standar kinerja yang realistis.
Monitoring secara kontinu
Cek perkembangan secara berkala.
Berikan konsekuensi yang adil
Jika tetap tidak berubah, gunakan sistem peringatan atau tindakan disipliner sesuai aturan.
8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?
Atribusi
Proses seseorang menjelaskan penyebab dari perilaku atau kejadian.
Contoh: pemimpin menilai bawahan gagal karena malas atau kurang terlatih.
Teori Implisit (Implicit Leadership Theory – ILT)
Adalah keyakinan bawah sadar tentang karakteristik yang dianggap cocok untuk menjadi pemimpin.
Contoh: orang sering menganggap pemimpin harus tegas, karismatik, tinggi, vokal, dll.
Hubungan keduanya:
Atribusi memengaruhi bagaimana pemimpin menilai bawahan.
Teori implisit memengaruhi siapa yang dianggap memiliki potensi kepemimpinan.
Kedua konsep memengaruhi keputusan promosi, pelatihan, dan perlakuan dalam organisasi.
9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Ada beberapa strategi:
Komunikasi terbuka
Menyampaikan informasi, kebutuhan, dan kendala secara jujur.
Tunjukkan kompetensi
Kerja yang konsisten meningkatkan kepercayaan pemimpin.
Proaktif
Mengambil inisiatif tanpa menunggu perintah.
Menghargai waktu dan keputusan pemimpin
Mengikuti arahan sambil tetap memberi masukan yang konstruktif.
Membangun kepercayaan
Menjaga kata-kata, komitmen, dan integritas.
Menyesuaikan gaya kerja dengan gaya kepemimpinan
Pengikut yang fleksibel lebih mudah diterima sebagai “in-group”.
Bersikap suportif
Mendukung tujuan tim dan menunjukkan loyalitas profesional.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by A Bagas Windu Panji Nata -

1. Proses Perolehan atau Hilangnya Kekuasaan dalam Organisasi

Kekuasaan (power) dalam organisasi adalah kapasitas atau potensi untuk memengaruhi perilaku orang lain. Kekuasaan diperoleh atau hilang melalui interaksi dinamis dan berbasis sumber daya:

Perolehan Kekuasaan:

  • Kontrol Sumber Daya Kritis: Seseorang atau unit yang mengendalikan sumber daya langka (misalnya, anggaran, informasi penting, peralatan khusus, atau personel berbakat) akan memperoleh kekuasaan. Semakin penting dan langka sumber daya tersebut, semakin besar kekuasaan yang dimiliki.
  • Pengurangan Ketidakpastian: Individu yang mampu meramalkan atau mengatasi ketidakpastian kritis bagi organisasi (misalnya, seorang ahli yang dapat menavigasi regulasi pemerintah yang rumit) memperoleh kekuasaan karena keahlian mereka membuat organisasi kurang rentan.
  • Keahlian dan Pengetahuan (Expert Power): Pengembangan keahlian yang unik, langka, dan relevan meningkatkan kekuasaan. Pengetahuan yang mendalam membuat orang lain bergantung pada individu tersebut.
  • Visibilitas dan Sentralitas: Posisi yang terlihat jelas dalam organisasi, berinteraksi dengan banyak orang penting, dan berada di pusat arus informasi (network centrality) memperkuat kekuasaan.
  • Koneksi dan Jaringan (Referent Power): Membangun hubungan yang kuat, kepercayaan, dan aliansi, yang memungkinkan akses ke dukungan politik.

 

Hilangnya Kekuasaan:

  • Penggantian Sumber Daya: Jika sumber daya yang dikendalikan oleh seseorang menjadi melimpah atau digantikan oleh teknologi baru, kekuasaan mereka berkurang.
  • Kegagalan dalam Mengatasi Ketidakpastian: Jika seorang ahli gagal memberikan solusi atau prediksinya salah, kredibilitas dan kekuasaan mereka menurun.
  • Perubahan Struktur Organisasi: Restrukturisasi atau perubahan hirarki dapat menggeser posisi sentral dan visibilitas seseorang.
  • Pelanggaran Kepercayaan atau Etika: Penyalahgunaan kekuasaan atau bertindak dengan integritas rendah merusak referent power dan legitimate power.

 

2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan

Kekuasaan adalah alat penting bagi seorang pemimpin. Konsekuensinya terhadap efektivitas bisa positif atau negatif:

Konsekuensi Positif (Meningkatkan Efektivitas):

  • Fasilitasi Tindakan: Kekuasaan memungkinkan pemimpin untuk membuat keputusan cepat, mengatasi hambatan, dan mengimplementasikan perubahan.
  • Motivasi Bawahan: Kekuasaan imbalan (reward power) dan paksaan (coercive power) dapat digunakan untuk memotivasi atau menahan perilaku bawahan (meskipun referent dan expert power lebih disukai).
  • Pengaruh Eksternal: Pemimpin dengan kekuasaan tinggi lebih efektif dalam mendapatkan sumber daya dan dukungan dari stakeholders eksternal dan unit lain.
  • Peningkatan Kepercayaan Diri: Memiliki kekuasaan dapat meningkatkan rasa percaya diri pemimpin, yang penting untuk memberikan visi yang kuat.

Konsekuensi Negatif (Menurunkan Efektivitas):

  • Penyalahgunaan (Power Corruption): Kekuasaan berlebihan dapat menyebabkan pemimpin menjadi egois, kurang berempati, dan terlalu berfokus pada kepentingan diri sendiri (mengabaikan kebutuhan bawahan).
  • Kurangnya Keragaman Perspektif: Pemimpin yang sangat berkuasa cenderung kurang mendengarkan masukan dari bawahan, yang dapat menyebabkan keputusan yang buruk dan kurangnya inovasi.
  • Peningkatan Jarak Sosial: Kekuasaan dapat menciptakan jarak psikologis, membuat pemimpin kurang terhubung dan kurang memahami isu-isu di tingkat operasional.

Efektivitas Kepemimpinan Optimal terjadi ketika pemimpin menggunakan kekuasaan pribadi (expert dan referent power) yang dipadukan dengan kekuasaan posisi (legitimate dan reward power) secara etis dan berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi.

 

3. Cara Menggunakan Kekuasaan Secara Efektif

Menggunakan kekuasaan secara efektif berarti menggunakannya dengan tujuan yang jelas, etis, dan dengan cara yang meminimalkan resistensi serta memaksimalkan komitmen.

Jenis Kekuasaan

Cara Penggunaan yang Efektif

Kekuasaan Sah (Legitimate)

Bertindak sesuai dengan peran dan wewenang yang diberikan secara formal. Contoh: Menggunakan saluran komunikasi yang tepat untuk membuat permintaan.

Kekuasaan Imbalan (Reward)

Menghubungkan imbalan secara jelas dengan kinerja yang diinginkan dan memastikan imbalan tersebut bernilai bagi penerima. Contoh: Memberikan pengakuan publik untuk pencapaian yang luar biasa.

Kekuasaan Paksaan (Coercive)

Gunakan sebagai upaya terakhir dan secara konsisten (tanpa diskriminasi). Contoh: Menerapkan disiplin sesuai dengan kebijakan perusahaan untuk pelanggaran aturan.

Kekuasaan Keahlian (Expert)

Tunjukkan pengetahuan dan pengalaman yang relevan. Contoh: Memberikan alasan teknis yang jelas dan logis saat membuat keputusan.

Kekuasaan Rujukan (Referent)

Bertindak sebagai panutan (role model), jujur, adil, dan perhatikan kepentingan bawahan. Contoh: Membangun hubungan personal yang baik dan menunjukkan integritas.

Prinsip Kunci Penggunaan Efektif:

  • Tujuan yang Jelas: Selalu gunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan organisasi, bukan untuk keuntungan pribadi.
  • Minimalisir Paksaan: Kurangi ketergantungan pada coercive power karena cenderung menghasilkan resistensi.
  • Otoritas Moral: Dukung kekuasaan posisi Anda dengan kekuasaan pribadi (keahlian dan rujukan) untuk mendapatkan komitmen, bukan hanya kepatuhan.

 

4. Berbagai Jenis Taktik Pengaruh yang Digunakan dalam Organisasi

Taktik Pengaruh (Influence Tactics) adalah perilaku spesifik yang digunakan orang untuk mencoba mengubah sikap atau perilaku orang lain.

Taktik Pengaruh

Deskripsi Singkat

Contoh

Daya Tarik Rasional (Rational Persuasion)

Menggunakan fakta, data, dan argumen logis untuk menunjukkan bahwa permintaan itu masuk akal dan relevan.

"Berdasarkan data penjualan kuartal ini, kita harus fokus pada produk A."

Konsultasi (Consultation)

Melibatkan target dalam merencanakan atau membuat keputusan tentang bagaimana permintaan itu akan dilaksanakan.

"Bagaimana menurut Anda cara terbaik untuk mencapai tujuan ini?"

Daya Tarik Inspirasional (Inspirational Appeals)

Mengembangkan dukungan emosional dengan menghubungkan permintaan dengan nilai-nilai, cita-cita, atau keyakinan target.

"Mari kita lakukan ini demi kepuasan pelanggan dan reputasi perusahaan kita."

Pertukaran (Exchange)

Menawarkan imbalan atau manfaat sebagai ganti kepatuhan.

"Jika Anda menyelesaikan laporan ini tepat waktu, saya akan memastikan Anda mendapat cuti di tanggal yang Anda minta."

Daya Tarik Pribadi (Personal Appeals)

Meminta berdasarkan persahabatan, loyalitas, atau dukungan personal di masa lalu.

"Sebagai rekan kerja, saya benar-benar butuh bantuan Anda untuk ini."

Ingratiasi (Ingratiation)

Menggunakan pujian, sanjungan, atau perilaku ramah sebelum membuat permintaan.

"Anda adalah satu-satunya orang yang sangat ahli dalam hal ini, bisakah Anda bantu saya?"

Tekanan (Pressure)

Menggunakan ancaman, peringatan, atau tuntutan yang mendesak. (Taktik yang kurang efektif dan sering menimbulkan resistensi).

"Jika ini tidak selesai hari ini, akan ada konsekuensi serius."

Legitimasi (Legitimating)

Mendasarkan permintaan pada otoritas, kebijakan, atau aturan organisasi.

"Kebijakan baru mengharuskan semua tim untuk menggunakan sistem ini."

Koalisi (Coalition)

Meminta bantuan orang lain untuk membujuk target atau menggunakan dukungan kelompok sebagai pembenaran.

"Semua manajer lain mendukung proyek ini, dan kami berharap tim Anda juga ikut."

 

5. Hubungan Diadik yang Berbeda antara Pemimpin dan Bawahan (LMX Theory)

Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (Leader-Member Exchange / LMX) menjelaskan mengapa pemimpin membentuk hubungan yang berbeda dengan bawahan mereka. LMX berpendapat bahwa pemimpin tidak memperlakukan semua bawahan sama. Sebaliknya, pemimpin menciptakan hubungan diadik yang unik dengan setiap individu:

  1. Kelompok Dalam (In-Group):
  • Karakteristik Hubungan: Hubungan yang didasarkan pada kepercayaan, rasa hormat, dan kewajiban bersama yang tinggi.
  • Bawahan: Menerima perhatian, sumber daya, dukungan, dan peluang yang lebih besar; mereka mengambil lebih banyak tanggung jawab.
  • Dasar: Berkontribusi lebih dari yang dibutuhkan secara formal (ekstra-peran).
Kelompok Luar (Out-Group):
  • Karakteristik Hubungan: Hubungan yang didasarkan pada pertukaran yang formal (kontrak kerja) dan berfokus pada tugas (bawahan hanya melakukan apa yang diperlukan secara formal).
  • Bawahan: Menerima pengawasan yang lebih ketat dan sedikit peluang pengembangan tambahan.

Mengapa Hubungan yang Berbeda Berkembang:

  • Kesamaan (Similarity): Pemimpin cenderung lebih memilih bawahan yang memiliki kepribadian, sikap, atau nilai yang serupa.
  • Kompetensi Bawahan: Bawahan yang menunjukkan kompetensi, inisiatif, dan dapat diandalkan lebih mungkin diundang ke in-group.
  • Tahap Pengembangan: Hubungan diadik berkembang seiring waktu. Awalnya, pertukaran bersifat role-taking (pemimpin menguji bawahan), kemudian bergerak ke role-making (hubungan yang didasarkan pada rasa saling percaya dan pengaruh).

Konsekuensi: Hubungan LMX yang tinggi (In-Group) berkorelasi dengan kinerja kerja yang lebih tinggi, kepuasan kerja yang lebih besar, dan perputaran karyawan yang lebih rendah.

 

6. Bagaimana Pemimpin Dipengaruhi oleh Atribusi tentang Bawahan

Atribusi adalah proses kognitif di mana seseorang mencoba menentukan penyebab suatu peristiwa atau perilaku (mengapa seseorang melakukan sesuatu).

Proses Atribusi Pemimpin:

Ketika bawahan menunjukkan kinerja yang buruk atau baik, pemimpin membuat atribusi tentang penyebabnya, yang memengaruhi tanggapan mereka:

  1. Atribusi Internal (Penyebab ada pada bawahan): Pemimpin menyalahkan faktor-faktor seperti kurangnya usaha, kurangnya kemampuan, atau kepribadian yang buruk.
  • Konsekuensi: Pemimpin cenderung memberikan hukuman, teguran, atau intervensi langsung pada bawahan.
Atribusi Eksternal (Penyebab ada di lingkungan): Pemimpin menyalahkan faktor-faktor di luar kendali bawahan, seperti sumber daya yang buruk, instruksi yang ambigu, atau tugas yang terlalu sulit.
  • Konsekuensi: Pemimpin cenderung memberikan dukungan, pelatihan, atau berusaha memperbaiki lingkungan kerja.

Kesalahan Atribusi:

  • Kesalahan Atribusi Fundamental: Pemimpin cenderung meremehkan faktor eksternal dan melebih-lebihkan faktor internal ketika menilai perilaku negatif bawahan.
  • Atribusi Defensif: Pemimpin cenderung mengaitkan kegagalan bawahan dengan faktor internal, terutama jika mereka merasa terancam, untuk melindungi image diri mereka sendiri.

Pemimpin yang efektif berusaha menghindari kesalahan atribusi ini dengan mencari informasi yang lengkap sebelum membuat penilaian, mempertimbangkan faktor eksternal, dan menguji asumsi mereka.

 

7. Cara yang Tepat untuk Mengelola Bawahan dengan Kekurangan Kinerja (Underperformers)

Mengelola bawahan yang kinerjanya kurang memerlukan pendekatan yang terstruktur, adil, dan berfokus pada perbaikan, bukan hukuman semata.

  1. Identifikasi dan Dokumentasikan Kekurangan Kinerja: Tentukan dengan jelas dan spesifik apa yang dianggap sebagai kekurangan kinerja (berdasarkan standar dan metrik yang jelas). Kumpulkan data yang objektif dan dokumentasikan semua insiden.
  2. Analisis Penyebab (Menguji Atribusi): Melakukan percakapan yang berempati dengan bawahan untuk menentukan akar penyebabnya. Tanyakan:
  • Kemampuan: Apakah mereka tahu cara melakukannya? (Membutuhkan pelatihan/pendampingan)
  • Motivasi/Upaya: Apakah mereka ingin melakukannya? (Membutuhkan penyesuaian insentif)
  • Eksternal: Apakah ada hambatan lingkungan? (Membutuhkan perbaikan sistem/sumber daya)
Pengembangan Rencana Perbaikan Kinerja (Performance Improvement Plan / PIP): Bersama dengan bawahan, buat rencana yang mencakup:
  • Tujuan kinerja yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu (SMART).
  • Langkah-langkah dukungan (pelatihan, coaching, sumber daya).
  • Jadwal check-in reguler.
Tindak Lanjut yang Konsisten: Berikan feedback yang berkelanjutan (positif dan konstruktif) sesuai dengan jadwal PIP. Keputusan Akhir: Jika kinerja meningkat, PIP diakhiri. Jika kinerja tetap tidak memadai setelah semua dukungan diberikan, tindakan disipliner (seperti pemindahan posisi atau pemutusan hubungan kerja) dapat dilakukan, sesuai dengan kebijakan organisasi.

 

8. Atribusi dan Teori Implisit (Implicit Theories)

Hubungan dengan Atribusi:

Teori Implisit (Implicit Theories) adalah keyakinan atau asumsi bawah sadar yang dimiliki orang tentang sifat-sifat tertentu, seperti kecerdasan, kepribadian, atau motivasi. Teori implisit sangat memengaruhi bagaimana seseorang membuat atribusi.

Ada dua jenis utama teori implisit, khususnya mengenai kemampuan:

  1. Teori Entitas (Entity Theory / Fixed Mindset): Percaya bahwa sifat-sifat dasar (seperti kecerdasan atau kemampuan) adalah tetap dan tidak dapat diubah.
  • Pengaruh Atribusi: Pemimpin dengan entity theory cenderung membuat atribusi internal untuk kinerja buruk bawahan ("Dia tidak punya bakat untuk ini").
Teori Peningkatan (Incremental Theory / Growth Mindset): Percaya bahwa sifat-sifat dasar dapat berkembang melalui usaha, pengalaman, dan pembelajaran.
  • Pengaruh Atribusi: Pemimpin dengan incremental theory lebih cenderung membuat atribusi eksternal atau atribusi internal yang fokus pada kurangnya upaya/strategi, bukan kurangnya bakat ("Dia perlu strategi yang lebih baik dan pelatihan lebih").

Contoh Aplikasi:

Seorang pemimpin dengan fixed mindset mungkin melihat kegagalan bawahan sebagai bukti permanen ketidakmampuan mereka, sehingga mengabaikan mereka. Sebaliknya, pemimpin dengan growth mindset melihat kegagalan sebagai kesempatan belajar dan memberikan coaching yang lebih intensif.

 

9. Bagaimana Pengikut Dapat Memiliki Hubungan yang Lebih Efektif dengan Pemimpin Mereka (Followership)

Pengikut yang Efektif (Effective Followers) adalah aset penting bagi kepemimpinan yang berhasil. Mereka tidak pasif, tetapi aktif, mandiri, dan bertanggung jawab.

  1. Kelola Hubungan Kerja (Menciptakan LMX yang Tinggi):
  • Pahami Pemimpin: Pahami prioritas, gaya komunikasi, kekuatan, dan kelemahan pemimpin Anda. Jangan berharap pemimpin membaca pikiran Anda.
  • Jadilah Sumber Daya: Tawarkan solusi, bukan hanya masalah. Tunjukkan bahwa Anda dapat diandalkan dan mampu mengambil inisiatif.
Inisiatif dan Otonomi:
  • Berpikir Kritis: Jangan hanya menerima instruksi. Analisis, pertanyakan (dengan hormat), dan kembangkan ide-ide baru yang konstruktif.
  • Memimpin Diri Sendiri (Self-Management): Ambil tanggung jawab penuh atas tugas Anda tanpa pengawasan mikro yang konstan.
Berkomunikasi Secara Efektif:
  • Umpan Balik yang Jujur (Honest Feedback): Berikan feedback yang konstruktif dan tepat waktu kepada pemimpin, terutama mengenai area yang perlu mereka tingkatkan (dengan cara yang bijaksana dan pribadi).
  • Komunikasi Proaktif: Selalu beri informasi kepada pemimpin tentang kemajuan, tantangan, dan potensi krisis sebelum diminta.
Dukung Visi dan Misi:
  • Komitmen: Tunjukkan komitmen terhadap tujuan organisasi dan berikan kontribusi di luar deskripsi pekerjaan formal (organizational citizenship behavior).

Dengan menjadi pengikut yang aktif dan mandiri, bawahan membantu pemimpin mengatasi batasan mereka sendiri, sehingga menciptakan hubungan yang saling menguatkan dan sangat efektif.

 

Melihat senja di Kota Surabaya, 

Menghirup udara penuh wewangian. 

Terima kasih banyak, Ibu Nova 

Atas segala bimbingan dan pertanyaan.

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Adrian Kevin Prathama -
Adrian Kevin Prathama - 2421011024


1. Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi
Kekuasaan dalam organisasi tidak bersifat statis; ia dapat diperoleh, ditingkatkan, atau hilang tergantung perilaku, persepsi orang lain, dan konteks organisasi. Pemimpin memperoleh kekuasaan ketika ia dianggap kompeten, dipercaya, dan mampu memberikan sumber daya penting bagi orang lain.

Proses perolehan kekuasaan meliputi:
• Keahlian & kompetensi : orang memberi otoritas kepada mereka yang dianggap ahli.
• Reputasi & kredibilitas : konsistensi perilaku membangun kepercayaan.
• Jaringan (network) yang kuat : akses informasi & dukungan luas.
• Kontrol sumber daya penting : anggaran, informasi, akses ke pimpinan.
• Kepribadian yang meyakinkan : seperti kepercayaan diri & stabilitas emosi.

Proses kehilangan kekuasaan terjadi karena:
• Penyalahgunaan wewenang.
• Pelanggaran etika dan hilangnya kepercayaan.
• Tidak mampu memenuhi ekspektasi kinerja.
• Konflik berkepanjangan.
• Perubahan struktur/posisi dalam organisasi.


2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan
Kekuasaan dapat meningkatkan efektivitas pemimpin, tetapi juga bisa merusaknya jika digunakan secara salah. Efeknya bergantung pada bagaimana pemimpin mengelola kekuasaan yang dimiliki.

Konsekuensi positif:
• Meningkatkan kemampuan membuat keputusan cepat.
• Memberikan pengaruh lebih luas terhadap perubahan.
• Mempermudah koordinasi tim.
• Membangun arah dan visi yang jelas.

Konsekuensi negatif:
• Risiko munculnya “power distance” dan ketidakseimbangan relasi.
• Potensi arogansi, bias keputusan, dan penyalahgunaan wewenang.
• Berkurangnya masukan jujur dari bawahan.


3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif
Pemimpin harus mampu memanfaatkan kekuasaan untuk mendorong kinerja, bukan untuk dominasi atau kontrol berlebihan. Penggunaan kekuasaan yang efektif bersandar pada etika dan hubungan interpersonal yang sehat.

Cara menggunakan kekuasaan secara efektif:
• Gunakan kekuasaan referent dan expert lebih dominan daripada coercive power.
• Bangun kepercayaan dan kredibilitas sebelum memengaruhi orang lain.
• Gunakan kekuasaan untuk memberdayakan, bukan mengendalikan.
• Komunikasikan alasan di balik keputusan, bukan hanya perintah.
• Gunakan kekuasaan pada waktu yang tepat, terutama saat tim membutuhkan arahan tegas.
• Berpegang pada prinsip etika agar legitimasi tetap terjaga.

Pemimpin yang efektif menggunakan kekuasaan untuk menciptakan motivasi, bukan rasa takut.


4. Memahami berbagai jenis taktik pengaruh dalam organisasi
Dalam organisasi, pemimpin dan karyawan menggunakan taktik pengaruh untuk memperoleh dukungan, menyampaikan pesan, dan mencapai tujuan.

Jenis-jenis taktik pengaruh yang umum:
• Rasional persuasion → memakai logika dan bukti.
• Inspirational appeal → membangkitkan nilai, emosi, atau semangat.
• Consultation → melibatkan bawahan dalam proses keputusan.
• Collaboration → menawarkan bantuan untuk mewujudkan tujuan.
• Ingratiation → membangun kesukaan melalui pujian atau keramahan.
• Exchange → imbalan atau pertukaran.
• Coalition tactics → mencari dukungan dari pihak lain.
• Pressure → menggunakan ancaman atau desakan.
• Legitimating → menggunakan aturan atau jabatan sebagai dasar permintaan.

Taktik yang paling efektif biasanya adalah yang berbasis rasional, kolaboratif, dan inspiratif, bukan yang memaksa.

5. Mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara pemimpin dan bawahan?
Hubungan diadik (leader–member dyad) berbeda-beda karena pemimpin tidak berinteraksi dengan semua bawahan secara sama. Teori LMX (Leader-Member Exchange) menjelaskan bahwa kualitas hubungan sangat dipengaruhi oleh:

Faktor penyebab hubungan diadik berbeda:
• Kedekatan interpersonal → kecocokan kepribadian.
• Kompetensi dan keandalan bawahan → bawahan yang berprestasi cenderung mendapat kepercayaan lebih.
• Inisiatif & loyalitas → bawahan yang proaktif sering masuk inner circle.
• Sejarah hubungan → pengalaman positif atau negatif masa lalu.
• Keterbatasan waktu pemimpin → tidak mampu memberi perhatian merata ke semua anggota.

Hasilnya adalah adanya in-group (hubungan dekat, kepercayaan tinggi) dan out-group (interaksi lebih formal & terbatas).


6. Bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Atribusi adalah persepsi atau penilaian pemimpin mengenai penyebab perilaku atau kinerja bawahan. Persepsi ini sangat memengaruhi cara pemimpin memperlakukan mereka.

Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi dalam bentuk:
• Jika pemimpin menilai bawahan gagal karena faktor internal (malas, tidak kompeten), maka pemimpin cenderung:
o lebih mengontrol,
o kurang memberi kesempatan,
o menggunakan pendekatan keras.
• Jika pemimpin menilai bawahan gagal karena faktor eksternal (kurang sumber daya, beban kerja tinggi), maka pemimpin:
o memberi dukungan,
o menawarkan pelatihan,
o lebih empati.

Atribusi yang keliru dapat menciptakan diskriminasi, hubungan buruk, dan menurunkan motivasi bawahan.

7. Cara mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja
Pemimpin perlu mengambil pendekatan sistematis dan manusiawi terhadap bawahan yang memiliki masalah kinerja.

Cara yang tepat:
• Identifikasi penyebab utama (apakah kurang kemampuan, motivasi, atau hambatan eksternal).
• Berikan umpan balik jelas dan spesifik, bukan menyalahkan.
• Tetapkan ekspektasi kerja yang realistis.
• Sediakan pelatihan atau coaching bila kemampuan kurang.
• Berikan dukungan dan sumber daya yang diperlukan.
• Pantau perkembangan secara berkala.
• Ambil tindakan disiplin bila masalah berulang, namun tetap prosedural dan adil.

Pendekatan kombinatif—tegas namun manusiawi—membantu meningkatkan kinerja sekaligus menjaga hubungan kerja.


8. Memahami atribusi dan teori implisit kepemimpinan
Atribusi adalah penilaian pemimpin terhadap penyebab perilaku orang lain. Sementara teori implisit kepemimpinan (Implicit Leadership Theory/ILT) adalah keyakinan dalam diri seseorang mengenai karakteristik apa yang membuat seseorang dianggap pemimpin.

Pemahaman pentingnya:
• Pemimpin memiliki skema mental mengenai “pemimpin ideal”.
• Bawahan yang cocok dengan skema tersebut sering dinilai lebih positif.
• Sebaliknya, bawahan yang tidak cocok sering dianggap tidak kompeten, meskipun kinerjanya memadai.

Dampak ILT dalam organisasi:
• Bias dalam penilaian bawahan.
• Diskriminasi tidak langsung.
• Pengembangan talenta menjadi tidak objektif.

Karena itu, pemimpin harus sadar bahwa persepsi tidak selalu sama dengan kenyataan.


9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Pengikut memainkan peran penting dalam membangun hubungan yang efektif dengan pemimpin. Hubungan yang baik membutuhkan komunikasi terbuka, sikap proaktif, dan kepercayaan.

Cara pengikut memperkuat hubungan dengan pemimpin:
• Komunikasi yang jelas dan terbuka → menyampaikan kebutuhan dan kendala.
• Menunjukkan komitmen & profesionalisme.
• Mengambil inisiatif dalam menyelesaikan tugas.
• Memberi informasi relevan secara tepat waktu.
• Memahami gaya kepemimpinan atasan dan menyesuaikan preferensi komunikasi.
• Menunjukkan perilaku positif seperti loyalitas, integritas, dan keandalan.
• Membangun kepercayaan melalui konsistensi dan hasil kerja.

Dengan demikian, hubungan pemimpin–pengikut menjadi lebih harmonis, produktif, dan saling mendukung.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Dhika Pratama -

Mohon ijin menjawab Evaluasi Sesi-12, ibuuu....

Dhika Pratama

NPM 2421011026 – Kelompok 9

 

1.)    Proses Perolehan dan Hilangnya Kekuasaan dalam Organisasi

Kekuasaan dalam organisasi pada hakikatnya bukan hanya diperoleh melalui jabatan struktural, tetapi melalui legitimasi sosial dan psikologis yang diberikan oleh anggota tim. Secara formal, seseorang mendapatkan kekuasaan melalui promosi, penunjukan, atau struktur hierarki. Namun, dalam praktik nyata, kekuasaan yang paling kuat justru berasal dari kepercayaan, kompetensi, dan konsistensi moral.

Seorang pemimpin memperoleh kekuasaan sejati ketika bawahan merasa aman, percaya, dan bersedia mengikuti arahan bukan karena takut, tetapi karena hormat. Sebaliknya, kekuasaan akan hilang ketika pemimpin kehilangan integritas, bersikap tidak adil, atau gagal melindungi timnya. Dalam banyak kasus, pemimpin tidak kehilangan jabatannya, tetapi kehilangan “pengaruhnya” — dan itulah bentuk kehilangan kekuasaan paling nyata dalam organisasi modern.

2.)    Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan

Kekuasaan memiliki dua potensi: sebagai alat pemberdayaan atau sebagai alat dominasi. Bila digunakan secara etis, kekuasaan meningkatkan efektivitas kepemimpinan karena:

  • Mempercepat pengambilan keputusan
  • Menghindari kebingungan arah
  • Meningkatkan rasa aman dalam tim

Namun bila kekuasaan disalahgunakan, dampaknya sangat merusak: muncul budaya takut, burnout, konflik tersembunyi, dan rendahnya kreativitas. Secara psikologis, bawahan akan berpura-pura patuh tetapi kehilangan keterlibatan emosional.

Pemimpin efektif adalah mereka yang memahami bahwa kekuasaan bukan untuk meninggikan diri, tetapi untuk mengangkat orang lain.

3.)    Cara Menggunakan Kekuasaan Secara Efektif

Kekuasaan yang efektif tidak dijalankan melalui ancaman atau tekanan, tetapi melalui pengaruh, kejelasan arah, dan keteladanan nyata. Pemimpin yang matang tidak berkata: “Kamu harus!”
melainkan: “Mari kita lakukan bersama.”

Penggunaan kekuasaan yang tepat ditandai oleh:

  • Komunikasi yang jujur dan terbuka
  • Keputusan yang adil dan transparan
  • Keberanian melindungi tim di saat sulit

Pemimpin seperti ini tidak membuat orang takut kehilangan jabatan, tetapi takut kehilangan kesempatan untuk berkontribusi.

4.)    Bahaya Taktik Pengaruh yang Digunakan Secara Negatif

Taktik pengaruh yang bersifat manipulatif mungkin terlihat efektif dalam jangka pendek, tetapi berbahaya secara sistemik. Contoh taktik berbahaya:

  • Intimidasi terselubung
  • Manipulasi informasi
  • Politik kantor
  • Nepotisme tersembunyi

Bahaya jangka panjangnya adalah:

  • Hilangnya kepercayaan kolektif
  • Budaya kerja toksik
  • Loyalitas palsu
  • Tingginya turnover

Organisasi mungkin terlihat “taat”, tetapi sesungguhnya sedang mengalami kebusukan dari dalam.

5.)    Mengapa Hubungan Pemimpin–Bawahan Berkembang Berbeda

Tidak semua bawahan mengalami kedekatan yang sama dengan pemimpin. Ini dijelaskan secara ilmiah dalam teori Leader–Member Exchange (LMX) yang menyatakan bahwa kualitas hubungan antar individu menentukan:

  • Kepercayaan
  • Dukungan emosional
  • Akses informasi
  • Peluang pengembangan

Perbedaan hubungan ini sering terbentuk dari:

  • Persepsi awal pemimpin
  • Gaya komunikasi
  • Intensitas interaksi
  • Kesamaan nilai

Jika tidak dikelola secara sadar, perbedaan ini bisa menciptakan kecemburuan dan rasa tidak adil di dalam tim.

6.)    Pengaruh Atribusi Pemimpin terhadap Penilaian Bawahan

Atribusi adalah cara pemimpin “menafsirkan” perilaku bawahan. Kesalahan umum terjadi ketika pemimpin terlalu cepat menyimpulkan:

  • “Dia malas” (atribusi internal)
    Padahal mungkin:
  • Beban kerja tidak realistis (atribusi eksternal)

Kesalahan atribusi ini sangat berbahaya karena menciptakan label permanen yang sulit dihapus. Pemimpin yang cerdas belajar melihat konteks sebelum menghakimi.

7.)    Cara Tepat Mengelola Bawahan dengan Kinerja Rendah

Mengelola kinerja rendah bukan tugas untuk menghukum, melainkan tanggung jawab untuk membina manusia. Pemimpin yang matang akan:

  • Mengajak bawahan berdialog terbuka
  • Menggali akar masalah personal dan profesional
  • Memberikan pelatihan dan pendampingan
  • Menyusun rencana perbaikan yang realistis

Pendekatan ini tidak hanya meningkatkan kinerja, tetapi juga membangun loyalitas jangka panjang.

8.)    Memahami Atribusi dan Teori Implisit dalam Kepemimpinan

Teori implisit adalah “keyakinan bawah sadar” tentang seperti apa pemimpin yang ideal atau bawahan yang ideal. Bahayanya adalah ketika pemimpin tidak menyadari bahwa penilaiannya dipengaruhi oleh asumsi pribadi, bukan fakta objektif.

Pemimpin yang reflektif mampu:

  • Mengenali bias pribadi
  • Mengoreksi pola pikir
  • Menilai berdasarkan data, bukan prasangka

Di sinilah kepemimpinan naik ke level kedewasaan psikologis.

 

9.)    Cara Pengikut Membangun Hubungan Efektif dengan Pemimpin

Pengikut yang efektif bukan hanya menunggu perintah, tetapi aktif membangun relasi profesional melalui:

  • Komunikasi terbuka
  • Tanggung jawab tinggi
  • Inisiatif positif
  • Loyalitas berbasis nilai, bukan takut hukuman

Hubungan yang kuat bukan dibangun di atas rasa takut, melainkan rasa saling percaya.

Terimakasih ibuuu....

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by FADHIL FARIZI MURSYIDAN -
Fadhil Farizi Mursyidan
2421011030

1. Kekuasaan diperoleh melalui posisi formal, keahlian, jaringan, dan kepercayaan bawahan; hilang ketika pemimpin kehilangan legitimasi, kinerja buruk, atau gagal mempertahankan dukungan organisasi.

2. Kekuasaan memengaruhi efektivitas kepemimpinan karena semakin besar pengaruh yang dimiliki, semakin mudah pemimpin menggerakkan bawahan, mengambil keputusan, dan mencapai tujuan.

3. Kekuasaan efektif digunakan dengan mempertimbangkan konteks, menjaga etika, menggunakan kombinasi kekuasaan (ahli, referen, reward), serta melibatkan komunikasi yang jelas.

4. Taktik pengaruh mencakup persuasi rasional, konsultasi, inspirasi, kolaborasi, dan pertukaran. Pemahaman ini membantu pemimpin memilih pendekatan yang paling sesuai dengan situasi.

5. Hubungan diadik berbeda karena tiap bawahan memiliki tingkat kepercayaan, kemampuan, dan kedekatan yang tidak sama, sehingga kualitas interaksi dengan pemimpin juga bervariasi (LMX).

6. Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan—misalnya menganggap bawahan malas atau kompeten—yang akhirnya memengaruhi cara pemimpin memberi tugas, peluang, dan dukungan.

7. Mengelola bawahan berkinerja rendah dilakukan dengan memberikan umpan balik jelas, menetapkan standar, coaching, pelatihan, dan pengawasan lebih dekat sambil tetap memberi kesempatan untuk memperbaiki diri.

8. Atribusi dan teori implisit dipahami sebagai keyakinan otomatis pemimpin tentang sifat bawahan; persepsi ini menentukan cara mereka menilai, memotivasi, dan memperlakukan bawahan.

9. Pengikut dapat membangun hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin melalui komunikasi terbuka, loyalitas, keandalan, dan menunjukkan kinerja serta sikap yang mendukung tujuan bersama.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by NELLY FITRIA -
izin menjawab, bu.

1. Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi
Kekuasaan dalam organisasi bersifat dinamis dan dapat diperoleh maupun hilang melalui interaksi sosial, struktur organisasi, serta persepsi anggota organisasi. Perolehan kekuasaan biasanya terjadi melalui kombinasi faktor struktural (posisi formal), personal (kualifikasi dan karisma), serta relasional (jaringan dan pengaruh interpersonal). Pemimpin memperoleh kekuasaan ketika mereka memiliki akses terhadap sumber daya yang bernilai, mampu mengendalikan ketidakpastian, menunjukkan kompetensi, atau mendapatkan legitimasi dari para pengikut.
Sebaliknya, hilangnya kekuasaan terjadi ketika pemimpin kehilangan kepercayaan, gagal memenuhi ekspektasi organisasi, tidak mampu merespons perubahan lingkungan, atau ketika struktur organisasi berubah sehingga otoritas formal berkurang. Kekuasaan juga hilang ketika pengikut merasa pemimpin tidak lagi relevan atau tidak adil sehingga dukungan sosial melemah. Dengan demikian, kekuasaan bukan hanya atribut posisi, tetapi juga hasil dari pertukaran sosial, persepsi kompetensi, dan legitimasi berkelanjutan.

2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan
Kekuasaan memberi pemimpin kemampuan untuk mengarahkan, memengaruhi, dan memobilisasi anggota organisasi. Ketika digunakan secara tepat, kekuasaan dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan melalui pengambilan keputusan yang tegas, koordinasi yang lebih efisien, dan kemampuan memecahkan konflik. Kekuasaan juga memungkinkan pemimpin membentuk budaya organisasi, mengalokasikan sumber daya, dan menggerakkan perubahan strategis.
Namun, kekuasaan dapat membawa konsekuensi negatif jika tidak dikelola dengan baik. Kekuasaan yang berlebihan berpotensi menciptakan perilaku otoriter, pengambilan keputusan yang bias, dan penurunan empati terhadap bawahan. Kekuasaan juga dapat memunculkan distorsi persepsi, di mana pemimpin merasa terlalu percaya diri sehingga mengambil risiko yang tidak realistis. Oleh karena itu, pemahaman terhadap dampak kekuasaan—baik positif maupun negatif—sangat penting untuk menjaga keseimbangan antara otoritas dan tanggung jawab etis pemimpin.

3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif
Penggunaan kekuasaan yang efektif membutuhkan kepekaan terhadap konteks, karakteristik bawahan, dan tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif mengandalkan kombinasi kekuasaan personal (expert dan referent power) serta kekuasaan struktural (legitimate, reward, dan coercive power), namun memprioritaskan pengaruh berbasis keahlian dan hubungan.
Prinsip penggunaan kekuasaan yang efektif meliputi:
Transparansi: Pemimpin menjelaskan alasan pengambilan keputusan untuk menghindari persepsi manipulasi.
Konsistensi: Penggunaan kekuasaan yang stabil menciptakan kepercayaan dan kejelasan.
Penekanan pada persuasi daripada paksaan: Pengaruh melalui argumentasi dan keahlian menghasilkan komitmen, bukan hanya kepatuhan.
Sensitivitas sosial: Pemimpin mempertimbangkan dampak emosional terhadap bawahan ketika menggunakan otoritas.
Arahkan kekuasaan untuk kepentingan kolektif: Kekuasaan paling efektif ketika dipersepsikan sebagai sarana untuk mendukung tujuan bersama, bukan kepentingan pribadi.

4. Jenis-jenis taktik pengaruh dalam organisasi
Taktik pengaruh merupakan cara pemimpin atau anggota organisasi mencoba mengubah sikap dan perilaku orang lain. Beberapa taktik yang umum digunakan meliputi:
Rasional persuasion: Menggunakan argumen logis dan bukti untuk mempengaruhi.
Inspirational appeal: Memotivasi melalui nilai-nilai, emosi positif, atau visi masa depan.
Consultation: Mengajak bawahan berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan.
Collaboration: Menawarkan bantuan atau menghilangkan hambatan agar orang lain bersedia ikut serta.
Ingratiation: Memberi pujian atau membangun kedekatan untuk mempengaruhi.
Exchange: Menawarkan imbalan sebagai bentuk pertukaran.
Personal appeal: Menggunakan hubungan personal untuk memengaruhi keputusan.
Coalitions: Mengajak dukungan pihak lain untuk memperkuat pengaruh.
Pressure: Menggunakan ancaman atau penegasan berulang agar orang mau mematuhi.
Legitimizing: Mengacu pada aturan, prosedur, atau otoritas formal.
Pemahaman berbagai taktik ini membantu pemimpin memilih strategi yang sesuai dengan situasi dan preferensi bawahan.

5. Mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara pemimpin dan bawahan? (Teori LMX)
Teori Leader–Member Exchange (LMX) menjelaskan bahwa pemimpin tidak memberikan perlakuan yang sama kepada semua bawahan. Hubungan diadik berkembang secara berbeda karena adanya persepsi mengenai kompetensi, kepercayaan, kesukaan, nilai siapa yang sejalan, serta kesediaan bawahan untuk terlibat secara proaktif.
Bawahan yang dipersepsikan memiliki kinerja tinggi, loyalitas kuat, atau kompatibilitas interpersonal dengan pemimpin cenderung masuk dalam kelompok dalam (in-group). Mereka biasanya mendapatkan akses komunikasi lebih intens, peluang pengembangan, dan kepercayaan lebih besar. Sementara itu, bawahan yang masuk out-group menerima interaksi yang lebih formal dan terbatas. Oleh karena itu, perbedaan hubungan diadik adalah hasil dari proses pertukaran sosial, persepsi timbal balik, serta evaluasi subjektif pemimpin terhadap karakter dan kontribusi bawahan.

6. Bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Atribusi adalah proses kognitif ketika pemimpin mencoba menjelaskan alasan di balik perilaku bawahan, apakah disebabkan oleh faktor internal (kemampuan, motivasi) atau eksternal (situasi, hambatan). Pemimpin sering menggunakan teori atribusi sebagai dasar untuk memberi penilaian, hukuman, atau dukungan.
Jika pemimpin mengatribusikan kinerja buruk sebagai kesalahan internal, mereka cenderung memberikan koreksi, pelatihan, atau bahkan sanksi. Sebaliknya, jika kinerja rendah dianggap akibat situasi eksternal, pemimpin lebih mungkin memberikan dukungan tambahan atau menghilangkan hambatan. Atribusi keliru dapat memunculkan bias seperti fundamental attribution error, di mana pemimpin menyalahkan individu padahal masalahnya struktural. Dengan demikian, atribusi sangat memengaruhi sikap pemimpin terhadap bawahan dan kualitas hubungan kerja.

7. Cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja
Pendekatan efektif mencakup:
Diagnosis penyebab
Pemimpin harus mengidentifikasi apakah penyebabnya adalah kurangnya kemampuan, motivasi, dukungan, atau kendala eksternal.
Komunikasi terbuka
Diskusi dua arah diperlukan untuk memahami perspektif bawahan dan memasukkan mereka dalam penyusunan rencana perbaikan.
Pemberian pelatihan dan pengembangan
Jika masalah terletak pada kompetensi, program pelatihan, mentoring, atau coaching diperlukan.
Penetapan tujuan dan ekspektasi yang jelas
Pemimpin harus memberikan indikator kinerja yang konkret serta batas waktu yang terukur.
Pemantauan dan umpan balik berkelanjutan
Evaluasi berkala membantu memastikan bahwa bawahan berada di jalur perbaikan.
Dukungan dan sumber daya yang memadai
Kadang kinerja rendah terjadi karena kurangnya alat, informasi, atau bantuan.
Tindakan administratif jika diperlukan
Jika semua upaya gagal, langkah formal seperti relokasi posisi atau sanksi dapat diterapkan dengan tetap mempertimbangkan keadilan dan etika.

8. Atribusi dan teori implisit dalam kepemimpinan
Teori implisit kepemimpinan (Implicit Leadership Theory / ILT) menyatakan bahwa individu memiliki skema mental atau prototipe mengenai bagaimana sosok pemimpin ideal seharusnya. Skema ini memengaruhi bagaimana seseorang menilai pemimpin atau bawahan secara otomatis.
Atribusi berkaitan erat dengan ILT karena pemimpin sering menafsirkan perilaku bawahan melalui lensa skema implisit tersebut. Jika bawahan sesuai dengan prototipe pemimpin tentang “karyawan ideal”, mereka cenderung dinilai positif meskipun kinerjanya biasa saja. Sebaliknya, bawahan yang tidak sesuai dengan skema implisit dapat dinilai kurang kompeten meskipun hasil kerjanya objektif bagus. Kombinasi atribusi dan teori implisit dapat menghasilkan bias dalam pengambilan keputusan, penilaian kinerja, serta pemberian peluang karier.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin?
Pengikut memiliki peran aktif dalam membangun hubungan yang konstruktif dengan pemimpin. Beberapa cara yang efektif meliputi:
Proaktif dan bertanggung jawab
Pengikut yang menunjukkan inisiatif, ketekunan, dan keandalan mendapatkan kepercayaan lebih cepat dari pemimpin.
Komunikasi terbuka dan asertif
Menyampaikan informasi secara jelas, memberikan umpan balik, dan menghindari ambiguitas akan meningkatkan kualitas interaksi.
Memahami preferensi dan gaya kepemimpinan pemimpin
Menyesuaikan cara bekerja dengan gaya pemimpin (misalnya, tingkat detail laporan yang diharapkan) membantu menciptakan hubungan yang harmonis.
Membantu pemimpin mencapai tujuan
Pengikut yang berkontribusi pada tujuan organisasi dipersepsikan sebagai mitra strategis.
Menjaga integritas dan sikap profesional
Sikap etis meningkatkan kepercayaan dan mengurangi konflik.
Membangun hubungan interpersonal yang positif
Empati, dukungan, dan kerja sama menciptakan norma kerja yang produktif dan menurunkan risiko kesalahpahaman.
Dengan langkah-langkah tersebut, pengikut bukan hanya menjadi objek kepemimpinan, tetapi partner aktif dalam proses kepemimpinan yang efektif.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Afrida Jayanti -
Afrida jayanti 2421011013

1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Kekuasaan diperoleh melalui posisi formal, keahlian, pengalaman, jaringan, dan kepercayaan yang dibangun dari kinerja yang konsisten. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika pemimpin menyalahgunakannya, kehilangan kredibilitas, gagal mencapai target, melanggar etika, atau tidak lagi relevan dengan kebutuhan organisasi.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Kekuasaan dapat meningkatkan efektivitas pemimpin jika digunakan secara bijak untuk memotivasi, mengarahkan, dan melindungi tim. Namun, jika digunakan secara otoriter atau egois, kekuasaan dapat menimbulkan ketakutan, konflik, rendahnya kepercayaan, dan menurunnya kinerja organisasi.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?
Penggunaan kekuasaan yang efektif didasarkan pada prinsip etika, transparansi, dan tanggung jawab. Pemimpin harus menggunakannya untuk memberikan arahan jelas, memberdayakan bawahan, mendukung pengembangan anggota tim, serta menciptakan lingkungan kerja yang adil dan partisipatif.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Taktik pengaruh meliputi persuasi rasional (menggunakan data dan logika), inspirasi (menarik nilai dan visi), konsultasi (melibatkan orang lain dalam keputusan), koalisi (membangun dukungan), pertukaran (memberi imbalan), serta tekanan (ancaman atau hukuman). Taktik yang paling efektif adalah yang berbasis kepercayaan dan kolaborasi.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Hubungan diadik yang berbeda muncul karena perbedaan tingkat kepercayaan, kedekatan, kinerja, dan komunikasi antara pemimpin dan masing-masing bawahan. Hal ini dikenal dalam konsep Leader-Member Exchange (LMX), di mana ada kelompok “in-group” dan “out-group” dalam hubungan kerja.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Pemimpin sering menilai perilaku bawahan berdasarkan atribusi internal (kemampuan, motivasi) atau eksternal (situasi, tekanan kerja). Penilaian ini memengaruhi cara pemimpin memperlakukan, memberi tugas, atau memberi sanksi kepada bawahan, yang pada akhirnya memengaruhi kinerja dan hubungan kerja.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Langkah yang tepat meliputi mengidentifikasi penyebab masalah, memberikan umpan balik konstruktif, menetapkan target yang jelas, memberikan pelatihan atau bimbingan, serta memantau perkembangan secara berkelanjutan. Pendekatan harus fokus pada perbaikan, bukan sekadar hukuman.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?
Atribusi adalah proses menafsirkan penyebab perilaku seseorang, sedangkan teori implisit adalah keyakinan tidak sadar tentang karakteristik pemimpin atau bawahan yang baik/buruk. Keduanya memengaruhi cara seseorang menilai, memperlakukan, dan mengambil keputusan terhadap orang lain di tempat kerja.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Pengikut dapat memperkuat hubungan dengan menunjukkan kinerja konsisten, komunikasi terbuka, sikap profesional, inisiatif, dan kepercayaan. Selain itu, memahami gaya kepemimpinan atasan dan menyesuaikan cara kerja juga dapat menciptakan hubungan yang lebih produktif dan harmonis.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Selin Faradina -
Nama: Selin Faradina NPM: 2421011017

 1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!
Jawab: 

Proses perolehan kekuasaan dalam organisasi terjadi ketika seseorang mendapatkan legitimasi melalui jabatan formal, menguasai sumber daya penting, memiliki keahlian yang dibutuhkan, serta mampu membangun hubungan, kredibilitas, dan dukungan dari orang lain. Kekuasaan juga dapat muncul secara informal lewat pengaruh pribadi, karisma, serta kemampuan berkoalisi dalam lingkungan kerja. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang ketika seseorang kehilangan jabatan, gagal menunjukkan kinerja, kehilangan dukungan politik internal, atau ketika kompetensinya tidak lagi relevan dengan kebutuhan organisasi. Selain itu, perilaku tidak etis, ketidakmampuan beradaptasi, atau munculnya pemimpin baru yang lebih efektif juga dapat melemahkan atau menghilangkan kekuasaan seseorang dalam organisasi.

2. Bagaimana memahami konsekuensi Kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?
Jawab:
Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan dapat dipahami melalui bagaimana pemimpin menggunakan pengaruhnya dalam mengarahkan, memotivasi, dan mengambil keputusan. Ketika kekuasaan digunakan secara positif misalnya untuk memberdayakan tim, memberikan dukungan, dan menciptakan kejelasan arah maka efektivitas kepemimpinan meningkat karena bawahan merasa dihargai, dipercaya, dan termotivasi. Namun, ketika kekuasaan digunakan secara berlebihan, otoriter, atau untuk kepentingan pribadi, hal ini dapat menurunkan kepercayaan, menghambat komunikasi, dan menurunkan kinerja tim. Dengan demikian, kekuasaan memiliki konsekuensi ganda: dapat memperkuat kepemimpinan jika digunakan secara etis dan kolaboratif, tetapi juga dapat melemahkan efektivitas kepemimpinan jika disalahgunakan atau tidak dikelola dengan bijak.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara Efektif?
Jawab:
Menggunakan kekuasaan secara efektif berarti memanfaatkan pengaruh dan otoritas dengan cara yang mendukung tujuan organisasi sekaligus menjaga kepercayaan dan motivasi anggota tim. Pemimpin yang efektif menggunakan kekuasaan untuk memberdayakan, memberikan arahan yang jelas, serta menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif, bukan untuk menekan atau mendominasi. Penggunaan kekuasaan juga harus didasarkan pada etika, transparansi, dan keadilan agar bawahan merasa dihargai dan mau mengikuti arahan secara sukarela. Selain itu, pemimpin perlu menyeimbangkan kekuasaan formal dengan kekuatan interpersonal seperti empati, komunikasi, dan kemampuan membangun hubungan, sehingga pengaruh yang dimiliki bukan hanya berasal dari jabatan, tetapi juga dari kepercayaan dan kredibilitas pribadi. Dengan cara inilah kekuasaan dapat menghasilkan dampak yang positif dan berkelanjutan.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?
Jawab:
Memahami berbagai jenis taktik pengaruh dalam organisasi berarti melihat bagaimana seseorang memengaruhi perilaku, sikap, atau keputusan orang lain melalui pendekatan yang berbeda sesuai situasi. Taktik pengaruh dapat bersifat rasional, seperti memberikan argumentasi logis, bukti, atau data untuk meyakinkan pihak lain. Ada juga taktik berorientasi hubungan, misalnya membangun kedekatan, menunjukkan perhatian, atau menggunakan karisma agar orang lain bersedia bekerja sama. Selain itu, terdapat taktik koalisi, yaitu mencari dukungan dari pihak lain untuk memperkuat posisi atau permintaan. Beberapa taktik bersifat lebih otoritatif, seperti menggunakan wewenang formal atau aturan organisasi, sementara taktik lainnya lebih kolaboratif, seperti negosiasi atau konsultasi untuk melibatkan orang lain dalam proses keputusan. Dengan memahami variasi taktik ini, pemimpin dapat memilih pendekatan yang paling tepat, etis, dan efektif untuk mencapai tujuan tanpa merusak hubungan kerja.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?
Jawab:
Hubungan diadik yang berbeda antara pemimpin dan setiap bawahan berkembang karena adanya perbedaan dalam tingkat kepercayaan, kedekatan, komunikasi, serta persepsi kemampuan yang dimiliki masing-masing individu. Pemimpin secara alami akan lebih sering berinteraksi dan memberi kesempatan kepada bawahan yang dianggap kompeten, loyal, dan dapat diandalkan, sehingga terbentuk hubungan yang lebih dekat dan berkualitas tinggi. Sebaliknya, dengan bawahan yang kurang menunjukkan kinerja, komitmen, atau kecocokan gaya kerja, hubungan yang terbentuk cenderung lebih formal dan terbatas. Faktor kepribadian, pengalaman kerja, kesamaan nilai, serta dinamika situasional juga memengaruhi bagaimana hubungan tersebut berkembang. Akhirnya, perbedaan hubungan diadik ini menciptakan variasi tingkat kedekatan, kepercayaan, dan pengaruh antara pemimpin dan setiap anggota tim.

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?
Jawab:
Pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan karena penilaian atau persepsi pemimpin terhadap penyebab perilaku bawahan akan menentukan cara ia memperlakukan mereka. Jika pemimpin menganggap bahwa kinerja baik seorang bawahan berasal dari kemampuan dan usaha pribadi, ia cenderung memberikan kepercayaan lebih besar, lebih banyak kesempatan, serta dukungan yang lebih positif. Sebaliknya, jika pemimpin menilai bahwa perilaku negatif bawahan disebabkan oleh faktor internal seperti malas atau tidak kompeten, maka pemimpin akan memperketat pengawasan, mengurangi tanggung jawab, atau memberikan umpan balik yang lebih keras. Atribusi yang keliru atau bias juga dapat memicu perlakuan yang tidak adil. Dengan demikian, pemahaman pemimpin tentang penyebab tindakan bawahan sangat memengaruhi gaya kepemimpinan, kualitas hubungan, dan keputusan manajerial yang diambil.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?
Jawab:
Mengelola bawahan yang memiliki kekurangan kinerja dapat dipahami sebagai proses membantu mereka memperbaiki prestasi melalui pendekatan yang terstruktur, adil, dan mendukung. Pemimpin perlu terlebih dahulu mengidentifikasi penyebab masalah apakah berasal dari kurangnya kemampuan, motivasi, beban kerja, atau faktor eksternal. Setelah itu, pemimpin harus memberikan umpan balik yang jelas dan spesifik, bukan menyalahkan, tetapi menjelaskan bagian mana yang harus diperbaiki dan mengapa hal itu penting. Selanjutnya, pemimpin dapat menawarkan pendampingan, pelatihan, atau bimbingan yang memungkinkan bawahan meningkatkan kemampuan atau menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan pekerjaan. Pemimpin juga perlu menetapkan target yang realistis, memantau kemajuan secara berkala, dan memberikan dukungan emosional agar bawahan merasa dihargai. Jika perbaikan tidak terjadi meskipun bantuan sudah diberikan, pemimpin harus mengambil langkah lanjutan secara profesional, seperti penyesuaian tugas atau tindakan administratif. Pendekatan ini memastikan penanganan kinerja rendah tetap manusiawi, efektif, dan selaras dengan tujuan organisasi.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisi?
Jawab:

Atribusi dan teori implisit dapat dipahami sebagai dua konsep psikologi yang menjelaskan bagaimana seseorang menafsirkan perilaku orang lain dan bagaimana keyakinan yang dimilikinya memengaruhi penilaiannya.

Atribusi adalah proses ketika seseorang mencoba mencari tahu mengapa seseorang berperilaku tertentu. Pemimpin biasanya menilai apakah perilaku bawahan terjadi karena faktor internal (misalnya kemampuan, usaha, sikap) atau faktor eksternal (misalnya hambatan lingkungan, kurangnya sumber daya, atau tugas yang tidak jelas). Cara pemimpin membuat atribusi akan sangat memengaruhi responnya—misalnya memberikan dukungan, pelatihan, atau justru memberikan teguran.

Sementara itu, teori implisit merujuk pada keyakinan pribadi seseorang tentang sifat manusia, kemampuan, atau karakter bawahan. Misalnya, ada pemimpin yang percaya bahwa kemampuan bawahan bisa berkembang (growth mindset), sementara lainnya percaya bahwa kemampuan bawahan bersifat tetap (fixed mindset). Keyakinan implisit ini kemudian membentuk cara pemimpin menilai, memperlakukan, dan memberikan kesempatan pada setiap anggota tim.

Dengan memahami kedua konsep ini, kita dapat melihat bahwa penilaian pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh fakta objektif, tetapi juga oleh persepsi dan keyakinan pribadi yang bisa mendorong keputusan yang adil ataupun sebaliknya

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?
Jawab:
Pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka dengan membangun komunikasi yang terbuka, menunjukkan sikap profesional, dan menciptakan kepercayaan melalui konsistensi perilaku. Pengikut perlu proaktif dalam menyampaikan perkembangan pekerjaan, meminta umpan balik, atau mengklarifikasi tugas sehingga pemimpin memahami kebutuhan dan potensi hambatan yang dihadapi. Selain itu, menunjukkan komitmen, tanggung jawab, dan inisiatif akan membuat pemimpin melihat mereka sebagai individu yang dapat diandalkan. Pengikut juga sebaiknya memahami gaya kepemimpinan atasan dan menyesuaikan cara kerja atau interaksi agar kolaborasi lebih lancar. Dengan menjaga sikap positif, menghargai perbedaan, serta membangun kerja sama yang saling mendukung, hubungan dengan pemimpin akan berkembang menjadi lebih kuat, produktif, dan saling menguntungkan.

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by Elvin Agustianda -
Izin menjawab bu nova
Elvin agustianda_2421011029

1. Proses Perolehan atau Hilangnya Kekuasaan dalam Organisasi
- Kekuasaan diperoleh melalui posisi formal, keahlian, hubungan, pencapaian, dan kepercayaan.
- Kekuasaan hilang ketika pemimpin gagal memenuhi ekspektasi, kehilangan dukungan, atau tidak mampu menunjukkan hasil.
 
2. Konsekuensi Kekuasaan terhadap Efektivitas Kepemimpinan
- Kekuasaan yang digunakan secara positif meningkatkan kepercayaan, motivasi, dan kinerja tim.
- Kekuasaan yang disalahgunakan menurunkan moral, menimbulkan konflik, dan menurunkan efektivitas pemimpin.
 
3. Cara Menggunakan Kekuasaan Secara Efektif
- Gunakan kekuasaan untuk mendukung tujuan bersama.
- Libatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
- Tunjukkan integritas, transparansi, dan keadilan.
 
4. Jenis-Jenis Taktik Pengaruh dalam Organisasi
- Rasional: menggunakan data/fakta.
- Inspirasi: memotivasi dengan visi atau nilai.
- Konsultasi: mengajak bawahan terlibat.
- Koalisi: mencari dukungan pihak lain.
- Tekanan: memberikan batas waktu atau instruksi tegas.
- Pertukaran: memberikan imbalan.
 
5. Mengapa Hubungan Diadik Berbeda Berkembang antara Pemimpin dan Bawahan
- Perbedaan kedekatan, kepercayaan, kompetensi, dan ketersediaan bawahan.
- Pemimpin lebih dekat dengan bawahan yang menunjukkan kinerja dan komitmen tinggi.
 
6. Bagaimana Pemimpin Dipengaruhi oleh Atribusi tentang Bawahan
- Pemimpin menilai perilaku bawahan berdasarkan persepsi (atribusi internal/eksternal).
- Atribusi salah dapat menyebabkan perlakuan tidak adil atau keputusan yang kurang tepat.
 
7. Cara Mengelola Bawahan dengan Kekurangan Kinerja
- Identifikasi penyebab masalah: kemampuan, motivasi, atau hambatan.
- Berikan coaching, pelatihan, atau arahan yang jelas.
- Tetapkan target dan pantau secara berkala.
- Berlakukan konsekuensi bila perlu secara objektif.
 
8. Memahami Atribusi dan Teori Implisit
- Atribusi: cara kita menjelaskan perilaku orang lain (internal atau eksternal).
- Teori implisit: keyakinan tersembunyi tentang sifat atau kemampuan orang.
- Keduanya mempengaruhi bagaimana pemimpin menilai bawahan.
 
9. Cara Pengikut Memiliki Hubungan yang Lebih Efektif dengan Pemimpin
- Menunjukkan kinerja baik dan komunikasi positif.
- Proaktif memberi masukan dan bertanggung jawab.
- Bangun kepercayaan melalui kejujuran dan konsistensi.
ru
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by MOHAMMAD ADRIAN 2421011010 -
1. Jelaskan proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi!

Kekuasaan dalam organisasi diperoleh atau hilang melalui berbagai mekanisme, antara lain:

Proses Perolehan Kekuasaan

Posisi struktural: Jabatan formal memberi otoritas (legitimate power).

Keahlian/kompetensi: Orang yang menguasai pengetahuan unik atau keterampilan penting memperoleh expert power.

Kontrol atas sumber daya: Akses atau kemampuan mengalokasikan sumber daya membuat seseorang berpengaruh.

Jaringan dan hubungan: Jalinan relasi luas menambah akses informasi dan dukungan.

Reputasi dan prestasi: Kinerja yang konsisten membangun kredibilitas.

Karismatik dan interpersonal skills: Komunikasi, kepercayaan diri, dan kemampuan memotivasi.

Proses Kehilangan Kekuasaan

Kinerja menurun atau gagal mencapai target.

Kehilangan dukungan politik dari rekan atau bawahan.

Perubahan struktur organisasi, sehingga posisi kehilangan pengaruh.

Hilangnya relevansi keterampilan akibat perubahan teknologi atau kebutuhan organisasi.

Perilaku tidak etis yang mengikis kepercayaan.

Konflik berlebihan sehingga membuat figur menjadi tidak efektif.

2. Bagaimana memahami konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan?

Kekuasaan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kepemimpinan tergantung bagaimana digunakan:

Konsekuensi Positif

Mempercepat keputusan.

Meningkatkan kemampuan memobilisasi orang.

Mempermudah koordinasi dan memberi arah.

Meningkatkan legitimasi pemimpin sehingga pengikut lebih patuh.

Konsekuensi Negatif

Kecenderungan abuse of power atau otoritarian.

Pemimpin menjadi kurang peka terhadap masukan.

Jarak sosial yang lebih besar dengan bawahan.

Ketergantungan berlebihan pada kekuasaan formal, bukan kepercayaan.

Pemimpin efektif adalah yang menggunakan kekuasaan dengan bijak, bukan semata-mata memaksakan otoritas.

3. Bagaimana memahami cara menggunakan kekuasaan secara efektif?

Penggunaan kekuasaan yang efektif melibatkan:

Mengutamakan kekuasaan pribadi (expert, referent) daripada kekuasaan posisi.

Membangun kepercayaan, bukan ketakutan.

Menggunakan kekuasaan sesuai konteks—kapan harus tegas, kapan harus persuasif.

Etika dalam keputusan agar tidak menimbulkan resistensi.

Melibatkan orang lain dalam proses untuk memperkuat komitmen.

Menghindari pemaksaan kecuali dalam kondisi krisis yang memerlukan tindakan cepat.

Pemimpin efektif menggunakan kekuasaan untuk memberdayakan, bukan mendominasi.

4. Bagaimana memahami berbagai jenis taktik pengaruh yang digunakan dalam organisasi?

Taktik pengaruh adalah cara seseorang mempengaruhi orang lain. Beberapa jenis taktik umum:

Rasional persuasi: menggunakan logika, data, bukti.

Inspirational appeal: memotivasi melalui visi atau nilai-nilai.

Consultation: melibatkan orang lain dalam keputusan.

Ingratiation: membangun hubungan melalui pujian atau keramahan.

Exchange: menawarkan imbalan atau bantuan.

Coalition: mencari dukungan dari kelompok lain.

Pressure: menggunakan ancaman atau tuntutan.

Legitimating: mengacu pada kebijakan atau aturan formal.

Pemimpin efektif lebih sering menggunakan taktik rasional, inspiratif, dan konsultatif.

5. Bagaimana memahami mengapa hubungan diadik yang berbeda berkembang antara seorang pemimpin dan bawahan?

Hubungan diadik (pemimpin–bawahan) dijelaskan oleh teori Leader–Member Exchange (LMX). Perbedaan hubungan terjadi karena:

Persepsi kualitas kerja masing-masing bawahan.

Kesamaan nilai atau kepribadian antara pemimpin dan bawahan.

Seberapa besar kepercayaan yang diberikan pemimpin.

Seberapa aktif bawahan mencari interaksi dan kontribusi.

Komitmen dan kesediaan berkorban untuk tim.

Akibatnya, muncul kelompok in-group (hubungan dekat) dan out-group (hubungan formal).

6. Bagaimana memahami bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan?

Pemimpin membentuk atribusi, yaitu kesimpulan tentang penyebab perilaku bawahan, misalnya:

Bawahan gagal → pemimpin menilai penyebabnya internal (malas, tidak kompeten) atau eksternal (beban kerja berlebih).

Jika pemimpin salah menilai penyebab, ia akan memberikan respon yang tidak tepat.

Atribusi positif mendorong pemimpin memberi kesempatan, dukungan, dan pelatihan.

Atribusi negatif menyebabkan pengawasan ketat, hukuman, atau pengucilan.

Pemimpin efektif harus menghindari bias atribusi, seperti fundamental attribution error.

7. Bagaimana memahami cara yang tepat untuk mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja?

Cara yang tepat meliputi:

Diagnosis masalah (kompetensi, motivasi, atau hambatan eksternal).

Memberi umpan balik yang spesifik dan konstruktif.

Menyediakan pelatihan atau bimbingan jika penyebabnya kurang kompetensi.

Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung jika penyebabnya faktor organisasi.

Menyusun rencana perbaikan kinerja (PIP).

Memberi konsekuensi terukur jika perbaikan tidak terjadi.

Menjaga martabat bawahan—hindari mempermalukan.

Fokusnya adalah perbaikan, bukan hukuman.

8. Bagaimana memahami bagaimana atribusi dan teori implisit?

Atribusi: proses menilai penyebab perilaku seseorang (apakah karena faktor internal atau eksternal).

Teori implisit: asumsi tidak sadar tentang karakteristik seseorang, misalnya “pemimpin harus tegas,” “bawahan pendiam pasti tidak kompeten.”

Dampaknya:

Pemimpin dapat menilai bawahan tidak objektif.

Bias dapat mempengaruhi promosi, pembagian tugas, dan hubungan kerja.

Pemimpin yang baik menyadari bias dan mengevaluasi fakta secara rasional.

9. Bagaimana pengikut dapat memiliki hubungan yang lebih efektif dengan pemimpin mereka?

Pengikut dapat memperbaiki hubungan dengan pemimpin melalui:

Komunikasi terbuka dan proaktif.

Menunjukkan komitmen dan tanggung jawab.

Menghasilkan kinerja konsisten dan dapat diandalkan.

Memahami gaya kepemimpinan pemimpin dan menyesuaikan cara berinteraksi.

Membantu pemimpin mencapai tujuan.

Membangun kepercayaan melalui kejujuran dan integritas.

Memberikan umpan balik dengan hormat.

Mengembangkan diri sehingga menjadi anggota yang berharga.

Hubungan efektif bersifat dua arah dan terbentuk melalui kepercayaan serta kontribusi bersama.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 11

by FEBIOLA EFRIANI -
RANTI DWI OCTAVIANI _ 2421011045

1. Proses perolehan atau hilangnya kekuasaan dalam organisasi
Kekuasaan dalam organisasi dapat diperoleh melalui keahlian, posisi, akses informasi, dan dukungan dari orang lain. Ketika pemimpin mampu menunjukkan kompetensi dan membangun kepercayaan, kekuasaannya biasanya semakin kuat. Sebaliknya, kekuasaan dapat hilang jika pemimpin kehilangan kredibilitas, gagal memenuhi ekspektasi, atau kehilangan dukungan bawahan maupun atasan. Kekuasaan bersifat dinamis dan berubah sesuai persepsi serta kualitas kinerja seorang pemimpin.

2. Konsekuensi kekuasaan terhadap efektivitas kepemimpinan
Kekuasaan dapat membantu pemimpin bekerja lebih efektif jika digunakan untuk memotivasi, mengarahkan, dan menciptakan perubahan positif. Namun, jika kekuasaan disalahgunakan atau digunakan secara otoriter, hal ini dapat menurunkan kepercayaan dan merusak hubungan kerja. Efektivitas kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh cara pemimpin menggunakan kekuasaan tersebut.

3. Cara menggunakan kekuasaan secara efektif
Kekuasaan digunakan secara efektif ketika pemimpin mampu menggabungkan otoritas formal dengan pengaruh pribadi seperti komunikasi yang baik, empati, dan teladan positif. Pemimpin yang efektif tidak mengandalkan paksaan, melainkan menggunakan pendekatan yang memberdayakan, melibatkan orang lain, dan membangun kerja sama. Dengan begitu, pengaruh yang diciptakan lebih kuat dan berkelanjutan.

4. Jenis taktik pengaruh dalam organisasi
Dalam organisasi terdapat berbagai taktik pengaruh, seperti menggunakan logika dan data, memberikan inspirasi, melibatkan bawahan dalam keputusan, melakukan pertukaran kepentingan, atau membangun hubungan personal. Ada juga taktik yang lebih keras seperti tekanan atau penggunaan otoritas, namun biasanya efektivitasnya hanya jangka pendek. Pemimpin perlu memilih taktik sesuai situasi dan tujuan.

5. Mengapa hubungan diadik berbeda berkembang antara pemimpin dan bawahan
Hubungan pemimpin dan bawahan berbeda-beda karena masing-masing bawahan memiliki kemampuan, sikap, dan kedekatan emosional yang tidak sama. Pemimpin cenderung memiliki hubungan lebih dekat dengan bawahan yang dianggap kompeten dan dapat dipercaya, sehingga terbentuk kelompok “in-group.” Bawahan lain mungkin menerima interaksi yang lebih terbatas, sehingga hubungannya berbeda.

6. Bagaimana pemimpin dipengaruhi oleh atribusi tentang bawahan
Atribusi adalah cara pemimpin menafsirkan penyebab perilaku bawahan. Jika pemimpin menganggap bawahan gagal karena malas atau tidak mampu (faktor internal), ia mungkin lebih keras dalam memberikan tindakan. Namun jika dianggap karena situasi atau hambatan luar, pemimpin biasanya lebih memberi dukungan. Cara menafsirkan perilaku ini sangat memengaruhi respons pemimpin.

7. Cara mengelola bawahan dengan kekurangan kinerja
Untuk menangani bawahan yang kinerjanya rendah, pemimpin perlu mencari tahu penyebabnya terlebih dahulu. Apakah karena kurang kemampuan, kurang motivasi, atau hambatan pekerjaan tertentu. Setelah itu, pemimpin dapat memberikan bimbingan, pelatihan, atau arahan yang lebih jelas. Evaluasi rutin diperlukan agar bawahan mengetahui kemajuan mereka. Jika tidak ada perbaikan, tindakan disiplin dapat diambil sesuai aturan.

8. Memahami atribusi dan teori implisit
Atribusi berkaitan dengan bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain. Sementara itu, teori implisit adalah keyakinan dasar seseorang tentang bagaimana orang seharusnya bersikap, termasuk asumsi tentang bawahan atau pemimpin. Kedua hal ini memengaruhi cara pemimpin menilai orang lain. Jika teori implisit atau atribusi tidak tepat, bisa muncul penilaian yang bias dan keputusan yang kurang adil.

9. Cara pengikut memiliki hubungan lebih efektif dengan pemimpin
Pengikut dapat membangun hubungan yang baik dengan pemimpin dengan bersikap profesional, berkomunikasi secara terbuka, dan proaktif menunjukkan komitmen. Menjaga kejujuran, memberikan ide secara sopan, serta menunjukkan tanggung jawab juga dapat meningkatkan kepercayaan pemimpin. Semakin baik interaksi dua arah, semakin efektif hubungan kerja yang tercipta.