Nama : SAPUTRI MULYANI
NPM : 2521011041

1. JELASKAN BERBAGAI BENTUK INSENTIF INDIVIDU DAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI SERTA PRODUKTIVITAS!
Jawab: Insentif individu adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kontribusi dan kinerja personal mereka. Insentif ini dapat berupa insentif finansial seperti bonus, komisi, kenaikan gaji berbasis kinerja, atau pembayaran per unit hasil kerja. Insentif finansial bekerja dengan memberikan imbalan langsung sehingga mendorong karyawan untuk meningkatkan usaha dan mencapai target yang ditetapkan. Selain itu, ada pula insentif non-finansial seperti penghargaan, pengakuan, kesempatan pelatihan, promosi jabatan, fleksibilitas kerja, serta fasilitas kerja yang lebih baik. Insentif non-finansial meningkatkan rasa dihargai, kebanggaan, dan kepuasan kerja sehingga memupuk motivasi intrinsik.

2. IDENTIFIKASI METODE INSENTIF KELOMPOK DAN PERBANDINGANNYA DENGAN INSENTIF INDIVIDU.
Jawab: Metode insentif kelompok adalah sistem penghargaan yang diberikan kepada sekelompok karyawan atas kinerja tim, departemen, atau unit kerja secara keseluruhan. Insentif ini menekankan kerja sama dan kontribusi kolektif. Beberapa metode yang umum digunakan antara lain pembagian bonus kelompok berdasarkan pencapaian target tim, gainsharing yang membagikan keuntungan dari peningkatan produktivitas, dan profit sharing kelompok yang diberikan ketika perusahaan memperoleh keuntungan lebih tinggi dari periode sebelumnya. Ada pula insentif berbasis proyek, yaitu penghargaan yang diberikan kepada seluruh anggota yang terlibat apabila proyek selesai tepat waktu dan sesuai kualitas.
Jika dibandingkan dengan insentif individu, perbedaan utamanya terletak pada fokus dan dampak terhadap perilaku kerja. Insentif individu berfokus pada pencapaian personal sehingga mendorong kompetisi sehat namun berpotensi menciptakan persaingan yang tidak produktif. Insentif kelompok, sebaliknya, mendorong kolaborasi, kerja sama, dan komunikasi antaranggota tim karena seluruh anggota menerima imbalan yang sama ketika target tercapai.

3. JELASKAN KETERKAITAN PEMBAYARAN INSENTIF DENGAN KINERJA KESELURUHAN PERUSAHAAN.
Jawab: Pembayaran insentif berhubungan erat dengan kinerja perusahaan karena insentif berfungsi sebagai pendorong agar karyawan meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan pencapaian target. Ketika insentif diberikan secara adil, terukur, dan sesuai indikator kinerja, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja optimal sehingga hasilnya berkontribusi langsung pada peningkatan efisiensi, profitabilitas, dan keberhasilan organisasi.
Sebaliknya, jika insentif tidak selaras dengan tujuan perusahaan atau dirasakan tidak adil, motivasi karyawan dapat menurun dan kinerja keseluruhan perusahaan ikut terdampak negatif. Oleh karena itu, desain insentif harus disusun dengan tepat agar perilaku karyawan sejalan dengan sasaran strategis perusahaan.

4. BAGAIMANA KONSEP BALANCED SCORECARD DALAM SISTEM INSENTIF DAN MANFAATNYA.
Jawab: Konsep Balanced Scorecard (BSC) dalam sistem insentif digunakan dengan cara mengaitkan pemberian insentif pada empat perspektif utama yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Artinya, kinerja karyawan tidak hanya dinilai dari hasil finansial saja, tetapi juga dari kualitas layanan, efisiensi proses, kemampuan inovasi, dan pengembangan kompetensi. Dengan pendekatan ini, perusahaan dapat memastikan bahwa insentif yang diberikan mendorong karyawan berkontribusi secara seimbang terhadap seluruh aspek strategis perusahaan, bukan hanya satu area tertentu.
Manfaat utama penggunaan Balanced Scorecard dalam sistem insentif adalah terciptanya kinerja yang lebih komprehensif, terukur, dan sejalan dengan strategi organisasi. BSC membantu menghindari fokus yang terlalu sempit pada target keuangan dan mendorong perilaku kerja yang mendukung peningkatan jangka panjang. Selain itu, BSC membuat sistem insentif lebih adil, transparan, dan objektif karena penilaian didasarkan pada indikator yang jelas di berbagai perspektif. Hasilnya, motivasi karyawan meningkat dan perusahaan dapat mencapai kinerja yang lebih stabil, berimbang, dan berkelanjutan.

5. BAGAIMANA MENGIDENTIFIKASI FAKTOR PENDUKUNG KEBERHASILAN PROGRAM INSENTIF, TERMASUK KOMUNIKASI DAN PARTISIPASI KARYAWAN.?
Jawab: Keberhasilan program insentif dapat diidentifikasi dengan melihat sejauh mana faktor pendukungnya berjalan efektif, terutama kejelasan tujuan, kesesuaian indikator kinerja, keadilan dalam penilaian, serta kemudahan sistem dipahami oleh seluruh karyawan. Program insentif juga dianggap berhasil jika mampu meningkatkan motivasi, produktivitas, dan pencapaian target tanpa menimbulkan konflik atau rasa ketidakadilan. Evaluasi berkala terhadap pencapaian kinerja, tingkat kepuasan karyawan, dan konsistensi pelaksanaan menjadi cara penting untuk melihat apakah program tersebut benar-benar mendukung tujuan organisasi.
Komunikasi dan partisipasi karyawan merupakan faktor pendukung utama karena program insentif hanya efektif jika dipahami dan diterima oleh karyawan. Komunikasi yang jelas mengenai tujuan, aturan, dan cara perhitungan insentif membantu mencegah kesalahpahaman dan meningkatkan kepercayaan. Sementara itu, partisipasi karyawan dalam penyusunan atau evaluasi program membuat mereka merasa dilibatkan, sehingga meningkatkan komitmen dan rasa memiliki terhadap program tersebut. Dengan komunikasi yang terbuka dan partisipasi aktif, implementasi insentif lebih transparan, adil, serta lebih berpeluang mencapai hasil yang optimal.

Nama : Saputri Mulyani
NPM : 2521011041

1. Jelaskan bagaimana menciptakan kondisi yang menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi!
Menciptakan kondisi yang menghasilkan sistem kerja berkinerja tinggi dilakukan dengan membangun lingkungan organisasi yang mendukung produktivitas, kolaborasi, dan pengembangan karyawan secara berkelanjutan. Organisasi harus memastikan bahwa visi, misi, dan tujuan kerja dipahami dengan jelas oleh seluruh karyawan sehingga setiap individu mengetahui perannya dalam mencapai target perusahaan. Sistem kerja yang baik juga memerlukan struktur organisasi yang fleksibel, tidak terlalu birokratis, dan memungkinkan pengambilan keputusan yang cepat.

Selain itu, perusahaan perlu memberikan pelatihan dan pengembangan kompetensi secara berkelanjutan agar karyawan memiliki kemampuan terbaru yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Sistem penghargaan yang adil dan berbasis kinerja menjadi faktor penting agar karyawan termotivasi untuk memberikan hasil terbaik. Lingkungan kerja juga harus mendukung komunikasi terbuka, memberi kesempatan karyawan untuk menyampaikan ide, umpan balik, dan berperan aktif dalam perbaikan proses kerja.

2. Bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada kinerja tinggi?
Manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada kinerja tinggi dengan memastikan bahwa setiap aspek pengelolaan karyawan dirancang untuk mendukung produktivitas, motivasi, dan pencapaian tujuan organisasi. HRM berperan sejak proses rekrutmen dengan memastikan perusahaan mendapatkan karyawan yang kompeten dan sesuai kebutuhan pekerjaan. Setelah karyawan diterima, HRM menyediakan pelatihan dan pengembangan berkelanjutan agar kemampuan karyawan selalu meningkat sejalan dengan tuntutan pekerjaan dan perubahan lingkungan bisnis.

Selain itu, HRM menciptakan sistem penilaian kinerja yang objektif dan terukur sehingga kinerja individu dapat dievaluasi secara adil, sekaligus menjadi dasar perbaikan dan pengembangan. Sistem penghargaan dan kompensasi yang tepat juga menjadi faktor penting, karena mampu meningkatkan motivasi, komitmen, dan keinginan karyawan untuk bekerja lebih baik. HRM juga membangun budaya kerja positif yang mendorong keterlibatan, kerjasama tim, disiplin, komunikasi terbuka, dan rasa memiliki terhadap organisasi.

3. Jelaskan peran teknologi manajemen sumber daya manusia dalam sistem kerja berkinerja tinggi!
Teknologi manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi karena membantu organisasi mengelola karyawan secara lebih efektif, cepat, dan akurat. Melalui sistem digital seperti HRIS, e-recruitment, e-learning, dan aplikasi penilaian kinerja, proses pengelolaan SDM menjadi lebih terintegrasi, transparan, dan mudah dipantau. Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan lebih selektif dan efisien, karena teknologi membantu menyaring pelamar, menilai profil, dan memastikan perusahaan mendapatkan talenta terbaik.

Dalam pengembangan karyawan, teknologi memungkinkan pelatihan dan pembelajaran dilakukan secara fleksibel melalui platform digital, sehingga karyawan dapat meningkatkan kompetensi kapan saja tanpa harus meninggalkan pekerjaan. Sistem penilaian kinerja berbasis teknologi juga memungkinkan pemantauan kinerja secara real-time, objektif, serta memberikan umpan balik cepat agar karyawan dapat segera melakukan perbaikan.

4. Jelaskan cara mengukur efektivitas manajemen sumber daya manusia?
Efektivitas manajemen sumber daya manusia dapat diukur dengan melihat sejauh mana praktik dan kebijakan SDM mampu mendukung pencapaian tujuan organisasi serta meningkatkan kinerja karyawan. Pengukuran dapat dilakukan melalui beberapa indikator. Pertama, melalui penilaian kinerja karyawan, yaitu dengan melihat apakah produktivitas, kualitas kerja, dan pencapaian target individu maupun tim meningkat setelah program manajemen SDM diterapkan. Kedua, tingkat retensi dan turnover karyawan juga menjadi ukuran penting; jika banyak karyawan berkualitas bertahan lebih lama, berarti manajemen SDM berjalan efektif dalam menciptakan kepuasan dan loyalitas.

Ketiga, efektivitas bisa dilihat dari keberhasilan proses rekrutmen, misalnya seberapa cepat perusahaan mendapatkan kandidat yang tepat dan seberapa baik kinerja mereka setelah bergabung. Keempat, pengukuran dapat dilakukan melalui tingkat partisipasi dan hasil pelatihan karyawan. Jika pelatihan menghasilkan peningkatan kemampuan dan kinerja kerja, maka program pengembangan dianggap berhasil. Kelima, kepuasan dan keterlibatan kerja karyawan (employee engagement) dapat diukur melalui survei internal, wawancara, atau umpan balik langsung. Tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan bahwa manajemen SDM mampu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas.

Nama : Saputri Mulyani
NPM : 2521011041

1.  unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan !  

Penerimaan lamaran kerja
– Tahap awal di mana perusahaan menerima berkas lamaran, CV, dan dokumen pendukung lainnya dari para pelamar.
Seleksi administrasi
– Pemeriksaan awal terhadap kelengkapan dan kesesuaian dokumen dengan kualifikasi yang dibutuhkan (pendidikan, pengalaman, usia, dll).
Tes seleksi
– Meliputi berbagai jenis tes, seperti:
Tes kemampuan umum (psikotes)
Tes kepribadian
Tes kemampuan teknis atau kompetensi kerja
Wawancara (interview)
– Dilakukan untuk mengenal lebih dalam karakter, motivasi, dan kemampuan calon karyawan secara langsung.
Pemeriksaan latar belakang (background check)
– Mengecek keabsahan data pelamar, seperti pengalaman kerja, referensi, atau catatan kriminal.
Pemeriksaan kesehatan (medical check-up)
– Menilai kondisi fisik dan mental calon karyawan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Keputusan akhir dan penawaran kerja
– Perusahaan memilih kandidat terbaik dan memberikan surat penawaran atau kontrak kerja.

2. Metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
a. Tentukan indikator keberhasilan (Key Performance Indicators / KPI)
Beberapa indikator umum:

- Tingkat retensi karyawan baru (berapa banyak karyawan baru yang bertahan setelah periode tertentu, misalnya 6 bulan atau 1 tahun).
- Waktu untuk merekrut (time to hire) — lamanya waktu dari pembukaan lowongan hingga posisi terisi.
- Kualitas karyawan baru (quality of hire) — diukur melalui kinerja awal karyawan, hasil evaluasi atasan, atau produktivitas dalam masa percobaan.
- Biaya rekrutmen per karyawan (cost per hire) — total biaya rekrutmen dibagi jumlah karyawan yang diterima.
- Kepuasan manajer dan karyawan baru — melalui survei setelah proses seleksi selesai.

b. Gunakan metode pengukuran yang sesuai
- Analisis data kuantitatif: menggunakan angka dan statistik (misalnya rata-rata waktu rekrutmen atau skor tes kinerja).
- Evaluasi kualitatif: wawancara dengan HR, manajer, dan karyawan baru untuk mengetahui pengalaman dan kendala selama proses seleksi.
- Perbandingan historis: bandingkan hasil seleksi tahun ini dengan tahun sebelumnya untuk melihat tren perbaikan.

c. Lakukan review dan perbaikan berkelanjutan
Setelah mengumpulkan data, perusahaan bisa memperbaiki tahapan seleksi yang kurang efektif, seperti mengganti metode wawancara, memperbaiki iklan lowongan, atau meningkatkan sistem penilaian calon karyawan.

3. Persyaratan Pemerintah Terkait Seleksi Pegawai
Dalam proses seleksi pegawai, pemerintah memiliki peran penting untuk memastikan bahwa setiap kegiatan perekrutan dilaksanakan secara adil, transparan, dan bebas dari diskriminasi. Persyaratan hukum ini bertujuan agar organisasi tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas, tetapi juga mematuhi prinsip kesetaraan kesempatan kerja (equal employment opportunity). Ketentuan tersebut diatur melalui berbagai undang-undang dan peraturan pemerintah yang menjadi pedoman dalam pelaksanaan seleksi pegawai.
1. Civil Rights Act of 1964 dan 1991
Undang-undang ini melarang diskriminasi dalam proses perekrutan dan seleksi berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan.
Revisi tahun 1991 memperkuat aturan sebelumnya dengan menambahkan ketentuan baru, yaitu:
Kewajiban pemberi kerja untuk menggunakan metode seleksi yang netral dan tidak diskriminatif.
Pemberian hak kepada pelamar untuk menuntut ganti rugi (punitive damages) jika terjadi pelanggaran diskriminasi.
Pelarangan terhadap pemberian perlakuan istimewa atau preferensi khusus kepada kelompok tertentu meskipun termasuk minoritas
Ch 6. Selection and Placement
Undang-undang ini menegaskan bahwa setiap individu memiliki hak yang sama untuk mendapatkan kesempatan kerja berdasarkan kemampuan, bukan latar belakang pribadi.

2. Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA)
Peraturan ini melindungi individu yang berusia 40 tahun ke atas dari tindakan diskriminatif dalam proses seleksi dan perekrutan.
Ketentuan pentingnya antara lain:
Melarang penolakan atau pemecatan berdasarkan usia.
Tidak memberikan perlindungan kepada pekerja berusia di bawah 40 tahun.
Menghapuskan sebagian besar program pensiun wajib (mandatory retirement) yang bersifat diskriminatif

4. metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !

2. Tes Tertulis / Psikotes

Tes ini digunakan untuk mengukur kemampuan intelektual, kepribadian, dan potensi kerja calon karyawan.

Jenisnya meliputi:

• Tes kemampuan umum (verbal, numerik, logika)

• Tes kepribadian dan minat kerja

• Tes situasional (situational judgment test)

3. Tes Kompetensi Teknis

Tes ini berfokus pada kemampuan spesifik sesuai bidang kerja.
Contoh:

• Tes pemrograman untuk posisi IT.

• Tes akuntansi untuk posisi keuangan.

• Tes desain untuk posisi kreatif.

4. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah metode paling umum untuk menilai kepribadian, motivasi, dan komunikasi calon karyawan.
Jenisnya meliputi:

• Wawancara terstruktur – dengan daftar pertanyaan yang sama bagi semua kandidat.

• Wawancara perilaku (behavioral interview) – menggali pengalaman masa lalu.

• Wawancara situasional – menilai reaksi terhadap masalah hipotetis.

5. Assessment Center

Merupakan metode seleksi komprehensif yang melibatkan beberapa tes dan simulasi, seperti:

• Role play (bermain peran)

• Diskusi kelompok (group discussion)

• Presentasi individu

• Analisis kasus (case study)

1. Persiapan Sebelum Wawancara
Agar wawancara efektif, pewawancara perlu melakukan persiapan, seperti:
-Menelaah CV dan surat lamaran kandidat terlebih dahulu.
-Menentukan tujuan wawancara (misalnya menilai kepribadian, motivasi, atau kemampuan teknis).
-Menyusun daftar pertanyaan terstruktur sesuai dengan posisi yang dilamar.
-Menciptakan suasana nyaman agar kandidat tidak gugup.

2. Jenis dan Teknik Wawancara yang Efektif
Beberapa teknik wawancara yang umum dan terbukti efektif antara lain:
a. Wawancara Terstruktur (Structured Interview)
-Pewawancara menggunakan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat.
-Memudahkan perbandingan hasil wawancara antar calon.
-Cocok untuk seleksi formal dan objektif.

b. Wawancara Perilaku (Behavioral Interview)
-Pewawancara menanyakan pengalaman masa lalu kandidat, dengan asumsi perilaku masa lalu mencerminkan kinerja masa depan.
Contoh: “Ceritakan situasi di mana kamu harus menyelesaikan konflik dalam tim kerja.”

c. Wawancara Situasional (Situational Interview)
Pewawancara memberikan skenario atau masalah dan menilai bagaimana kandidat akan menanganinya.
Contoh: “Jika kamu harus memimpin tim yang tidak kompak, apa yang akan kamu lakukan?”

d. Wawancara Panel
Dilakukan oleh beberapa pewawancara dari divisi berbeda.
Menghasilkan penilaian yang lebih objektif karena melibatkan banyak perspektif.

e.Wawancara Kompetensi (Competency-Based Interview)
Fokus pada kompetensi inti seperti komunikasi, kepemimpinan, kerja tim, dan problem solving.
Dapat dikombinasikan dengan metode behavioral dan situational.

3. Pelaksanaan Wawancara
-Awali dengan perkenalan singkat untuk mencairkan suasana.
-Gunakan pertanyaan terbuka agar kandidat bisa menjelaskan secara mendalam.
-Dengarkan secara aktif dan catat poin penting.
-Hindari bias personal atau pertanyaan yang bersifat diskriminatif.

4. Evaluasi dan Tindak Lanjut
-Setelah wawancara, gunakan lembar penilaian standar agar hasilnya terukur.
-Bandingkan hasil antar kandidat berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.
-Komunikasikan hasil seleksi secara profesional dan tepat waktu.

5. bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
1. Pengumpulan dan Analisis Data Pelamar
-Pada tahap awal, pemberi kerja menilai semua data yang dikumpulkan selama proses seleksi, meliputi:
-Hasil seleksi administrasi (pendidikan, pengalaman kerja, kelengkapan dokumen).
-Nilai tes tertulis atau psikotes.
-Penilaian dari tes kompetensi teknis.
-Catatan hasil wawancara dan tes kepribadian.
-Referensi kerja dari perusahaan sebelumnya (jika ada).

2. Penilaian Berdasarkan Kriteria Seleksi
Pemberi kerja menggunakan kriteria seleksi yang telah ditetapkan sebelum proses dimulai, seperti:
-Kualifikasi pendidikan dan pengalaman kerja.
-Kemampuan teknis dan non-teknis.
-Kesesuaian dengan budaya perusahaan (cultural fit).
-Etika kerja, kepribadian, dan motivasi.

3. Diskusi dan Pengambilan Keputusan
Setelah data terkumpul, tim seleksi atau panel rekrutmen akan:
-Membandingkan hasil antar kandidat.
-Melakukan diskusi atau rapat penentuan akhir.
-Jika diperlukan, meminta rekomendasi dari atasan langsung atau manajer divisi terkait.
-Dalam beberapa kasus, kandidat terbaik akan dipanggil untuk wawancara final sebelum keputusan akhir diambil.

4. Keputusan Akhir dan Penawaran Kerja
Pemberi kerja kemudian:
-Menetapkan kandidat yang paling memenuhi kriteria berdasarkan hasil evaluasi menyeluruh.
-Menyusun surat penawaran kerja (job offer) yang mencakup posisi, gaji, dan ketentuan kerja.
-Melakukan negosiasi dan konfirmasi penerimaan dari kandidat.