menurut saya pak joni sudah sangat bagus dalam mengajar, bahasa yang dipakai mudah dimengerti serta selalu memberikan contoh sederhana di kehidupan sehari hari. pak joni juga selalu bersifat tegas dan disiplin membuat mahasiswa serius dalam belajar.
terimakasih bapak karna sudah mengajar kami selama 1 semester ini dengan sangat sabar.
Posts made by Arina Manda Haqqi
1. Bagaimana pertumbuhan aktivitas bisnis internasional memengaruhi manajemen sumber daya manusia?
Semakin banyak perusahaan yang bekerja secara internasional, maka pengelolaan SDM juga jadi lebih luas dan kompleks. HR harus bisa mengatur karyawan dari berbagai negara dengan budaya, bahasa, dan aturan kerja yang berbeda. Selain itu, perusahaan juga perlu menyiapkan karyawan yang mampu bekerja di lingkungan global.
2. Faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap manajemen SDM di pasar internasional
Beberapa faktor yang paling berpengaruh yaitu budaya negara, hukum ketenagakerjaan, kondisi ekonomi, bahasa, sistem pendidikan, dan kebiasaan kerja masyarakat di tiap negara. Faktor-faktor ini memengaruhi cara perusahaan merekrut, melatih, dan mengelola karyawan.
3. Bagaimana perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR di organisasi dengan operasi internasional?
Perbedaan antarnegara membuat perusahaan harus menyesuaikan kebijakan HR sesuai kondisi masing-masing negara. Misalnya aturan jam kerja, gaji minimum, budaya kerja, dan cara berkomunikasi bisa berbeda. Karena itu, perencanaan HR harus fleksibel supaya tetap cocok diterapkan di berbagai negara.
4. Bagaimana perusahaan memilih dan melatih SDM dalam pasar tenaga kerja global?
Perusahaan biasanya memilih karyawan yang punya kemampuan profesional, bisa beradaptasi, dan mampu bekerja dengan orang dari budaya berbeda. Setelah dipilih, karyawan akan diberi pelatihan seperti bahasa asing, pemahaman budaya, dan kemampuan kerja internasional supaya lebih siap bekerja di luar negeri.
5. Bagaimana tantangan yang berkaitan dengan manajemen kinerja dan kompensasi karyawan dari negara lain?
Tantangannya adalah standar kerja dan biaya hidup tiap negara berbeda. Perusahaan harus menilai kinerja secara adil walaupun budaya kerja berbeda. Selain itu, pemberian gaji dan tunjangan juga harus disesuaikan dengan kondisi negara masing-masing agar tetap adil dan kompetitif.
6. Bagaimana perusahaan mempersiapkan manajer untuk tugas internasional dan kepulangan mereka?
Perusahaan biasanya memberikan pelatihan budaya, bahasa, dan pengetahuan tentang negara tujuan sebelum manajer berangkat. Setelah tugas selesai dan kembali ke negara asal, perusahaan juga membantu mereka beradaptasi lagi dengan lingkungan kerja sebelumnya agar pengalaman internasional mereka bisa dimanfaatkan dengan baik.
Semakin banyak perusahaan yang bekerja secara internasional, maka pengelolaan SDM juga jadi lebih luas dan kompleks. HR harus bisa mengatur karyawan dari berbagai negara dengan budaya, bahasa, dan aturan kerja yang berbeda. Selain itu, perusahaan juga perlu menyiapkan karyawan yang mampu bekerja di lingkungan global.
2. Faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap manajemen SDM di pasar internasional
Beberapa faktor yang paling berpengaruh yaitu budaya negara, hukum ketenagakerjaan, kondisi ekonomi, bahasa, sistem pendidikan, dan kebiasaan kerja masyarakat di tiap negara. Faktor-faktor ini memengaruhi cara perusahaan merekrut, melatih, dan mengelola karyawan.
3. Bagaimana perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR di organisasi dengan operasi internasional?
Perbedaan antarnegara membuat perusahaan harus menyesuaikan kebijakan HR sesuai kondisi masing-masing negara. Misalnya aturan jam kerja, gaji minimum, budaya kerja, dan cara berkomunikasi bisa berbeda. Karena itu, perencanaan HR harus fleksibel supaya tetap cocok diterapkan di berbagai negara.
4. Bagaimana perusahaan memilih dan melatih SDM dalam pasar tenaga kerja global?
Perusahaan biasanya memilih karyawan yang punya kemampuan profesional, bisa beradaptasi, dan mampu bekerja dengan orang dari budaya berbeda. Setelah dipilih, karyawan akan diberi pelatihan seperti bahasa asing, pemahaman budaya, dan kemampuan kerja internasional supaya lebih siap bekerja di luar negeri.
5. Bagaimana tantangan yang berkaitan dengan manajemen kinerja dan kompensasi karyawan dari negara lain?
Tantangannya adalah standar kerja dan biaya hidup tiap negara berbeda. Perusahaan harus menilai kinerja secara adil walaupun budaya kerja berbeda. Selain itu, pemberian gaji dan tunjangan juga harus disesuaikan dengan kondisi negara masing-masing agar tetap adil dan kompetitif.
6. Bagaimana perusahaan mempersiapkan manajer untuk tugas internasional dan kepulangan mereka?
Perusahaan biasanya memberikan pelatihan budaya, bahasa, dan pengetahuan tentang negara tujuan sebelum manajer berangkat. Setelah tugas selesai dan kembali ke negara asal, perusahaan juga membantu mereka beradaptasi lagi dengan lingkungan kerja sebelumnya agar pengalaman internasional mereka bisa dimanfaatkan dengan baik.
1. Serikat pekerja berperan sebagai wakil pekerja dalam memperjuangkan hak, kesejahteraan, dan perlindungan tenaga kerja. Serikat pekerja juga membantu menyampaikan aspirasi pekerja kepada perusahaan. Hubungan perburuhan sendiri berfungsi menjaga hubungan yang harmonis antara pekerja dan manajemen agar tercipta kerja sama yang baik, produktivitas meningkat, dan konflik kerja dapat diminimalkan.
2. Tujuan hubungan perburuhan dari perspektif manajemen, serikat pekerja, dan masyarakat
-Dari perspektif manajemen: menjaga stabilitas kerja, meningkatkan produktivitas, dan menciptakan hubungan kerja yang kondusif.
-Dari perspektif serikat pekerja: melindungi hak pekerja, meningkatkan kesejahteraan, dan menciptakan keadilan kerja.
-Dari perspektif masyarakat: menciptakan ketenangan sosial, mengurangi pengangguran dan konflik tenaga kerja, serta mendukung pertumbuhan ekonomi.
3. Hukum dan regulasi yang mempengaruhi hubungan perburuhan
Hubungan perburuhan dipengaruhi oleh hukum ketenagakerjaan seperti aturan tentang upah minimum, jam kerja, keselamatan kerja, hak cuti, pemutusan hubungan kerja (PHK), dan kebebasan berserikat. Regulasi ini dibuat agar hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan berjalan seimbang dan adil.
4. Proses organisasi serikat pekerja
Proses pembentukan serikat pekerja dimulai dari pengumpulan anggota pekerja yang memiliki tujuan bersama. Setelah itu dilakukan penyusunan struktur organisasi, pemilihan pengurus, pembuatan aturan organisasi, lalu didaftarkan sesuai peraturan yang berlaku agar diakui secara resmi.
5. Proses negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja
Negosiasi dilakukan melalui perundingan antara pihak perusahaan dan serikat pekerja untuk membahas hak dan kewajiban kerja, seperti gaji, tunjangan, jam kerja, dan kondisi kerja. Kedua pihak menyampaikan usulan, melakukan diskusi, hingga mencapai kesepakatan yang kemudian ditulis dalam kontrak kerja bersama.
6. Proses administrasi kontrak kerja
Administrasi kontrak kerja dilakukan dengan menyusun, mencatat, menyimpan, dan mengawasi pelaksanaan kontrak kerja. Proses ini meliputi pembuatan dokumen kerja, pendataan hak dan kewajiban pekerja, masa berlaku kontrak, hingga evaluasi pelaksanaan isi kontrak agar sesuai aturan perusahaan dan hukum.
7. Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen
Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan lebih menekankan kerja sama, komunikasi terbuka, dan kemitraan antara pekerja dan manajemen. Perusahaan kini lebih banyak melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan, meningkatkan kesejahteraan, serta menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel dan nyaman agar hubungan kerja lebih harmonis dan produktif.
2. Tujuan hubungan perburuhan dari perspektif manajemen, serikat pekerja, dan masyarakat
-Dari perspektif manajemen: menjaga stabilitas kerja, meningkatkan produktivitas, dan menciptakan hubungan kerja yang kondusif.
-Dari perspektif serikat pekerja: melindungi hak pekerja, meningkatkan kesejahteraan, dan menciptakan keadilan kerja.
-Dari perspektif masyarakat: menciptakan ketenangan sosial, mengurangi pengangguran dan konflik tenaga kerja, serta mendukung pertumbuhan ekonomi.
3. Hukum dan regulasi yang mempengaruhi hubungan perburuhan
Hubungan perburuhan dipengaruhi oleh hukum ketenagakerjaan seperti aturan tentang upah minimum, jam kerja, keselamatan kerja, hak cuti, pemutusan hubungan kerja (PHK), dan kebebasan berserikat. Regulasi ini dibuat agar hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan berjalan seimbang dan adil.
4. Proses organisasi serikat pekerja
Proses pembentukan serikat pekerja dimulai dari pengumpulan anggota pekerja yang memiliki tujuan bersama. Setelah itu dilakukan penyusunan struktur organisasi, pemilihan pengurus, pembuatan aturan organisasi, lalu didaftarkan sesuai peraturan yang berlaku agar diakui secara resmi.
5. Proses negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja
Negosiasi dilakukan melalui perundingan antara pihak perusahaan dan serikat pekerja untuk membahas hak dan kewajiban kerja, seperti gaji, tunjangan, jam kerja, dan kondisi kerja. Kedua pihak menyampaikan usulan, melakukan diskusi, hingga mencapai kesepakatan yang kemudian ditulis dalam kontrak kerja bersama.
6. Proses administrasi kontrak kerja
Administrasi kontrak kerja dilakukan dengan menyusun, mencatat, menyimpan, dan mengawasi pelaksanaan kontrak kerja. Proses ini meliputi pembuatan dokumen kerja, pendataan hak dan kewajiban pekerja, masa berlaku kontrak, hingga evaluasi pelaksanaan isi kontrak agar sesuai aturan perusahaan dan hukum.
7. Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen
Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan lebih menekankan kerja sama, komunikasi terbuka, dan kemitraan antara pekerja dan manajemen. Perusahaan kini lebih banyak melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan, meningkatkan kesejahteraan, serta menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel dan nyaman agar hubungan kerja lebih harmonis dan produktif.
arina manda haqqi
2511011054
1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan gaji secara adil, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Keadilan internal dilihat dari perbedaan tanggung jawab dan jabatan antar karyawan, sedangkan keadilan eksternal dilihat dari kesesuaian gaji dengan standar pasar atau perusahaan lain.
2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji dilakukan dengan mengikuti aturan pemerintah, seperti upah minimum, jam kerja, tunjangan, lembur, dan hak karyawan lainnya agar tidak melanggar hukum ketenagakerjaan.
3. Menciptakan struktur gaji yang efektif dapat dilakukan dengan membuat tingkatan jabatan dan rentang gaji yang jelas, menyesuaikan dengan kemampuan perusahaan, serta mempertimbangkan kinerja, tanggung jawab, dan kondisi pasar kerja agar karyawan merasa adil dan termotivasi.
2511011054
1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan gaji secara adil, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Keadilan internal dilihat dari perbedaan tanggung jawab dan jabatan antar karyawan, sedangkan keadilan eksternal dilihat dari kesesuaian gaji dengan standar pasar atau perusahaan lain.
2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji dilakukan dengan mengikuti aturan pemerintah, seperti upah minimum, jam kerja, tunjangan, lembur, dan hak karyawan lainnya agar tidak melanggar hukum ketenagakerjaan.
3. Menciptakan struktur gaji yang efektif dapat dilakukan dengan membuat tingkatan jabatan dan rentang gaji yang jelas, menyesuaikan dengan kemampuan perusahaan, serta mempertimbangkan kinerja, tanggung jawab, dan kondisi pasar kerja agar karyawan merasa adil dan termotivasi.
nama : Arina manda haqqi
npm : 2511011065
1. Pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier karena pengembangan membantu meningkatkan kemampuan karyawan untuk kebutuhan jangka panjang. Pelatihan fokus pada kemampuan kerja saat ini, sedangkan pengembangan membantu persiapan karier dan jabatan di masa depan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan karyawan melalui pelatihan, mentoring, coaching, rotasi kerja, seminar, atau pengalaman kerja langsung sesuai kebutuhan perusahaan dan karyawan.
Organisasi menggunakan asesmen
3. Organisasi menggunakan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja untuk mengetahui kelebihan, kekurangan, serta potensi karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat menentukan program pengembangan yang tepat.
4. Pengalaman kerja dapat mengembangkan keterampilan karena karyawan belajar langsung dari tugas, tantangan, dan masalah yang dihadapi saat bekerja sehingga kemampuan dan pengalamannya meningkat.
5. Program mentoring yang sukses biasanya memiliki komunikasi yang baik, tujuan yang jelas, adanya kepercayaan, serta mentor yang mampu memberi arahan dan dukungan kepada karyawan.
6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberi arahan, masukan, evaluasi, dan bantuan untuk meningkatkan kemampuan serta menyelesaikan masalah kerja.
7. Langkah dalam proses manajemen karier meliputi mengenali minat dan kemampuan diri, menentukan tujuan karier, membuat rencana pengembangan, lalu mengevaluasi perkembangan karier secara berkala.
8. Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan memberikan kesempatan yang adil, menyiapkan calon pemimpin masa depan, serta memperbaiki sistem kepemimpinan dan komunikasi dalam perusahaan.
npm : 2511011065
1. Pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier karena pengembangan membantu meningkatkan kemampuan karyawan untuk kebutuhan jangka panjang. Pelatihan fokus pada kemampuan kerja saat ini, sedangkan pengembangan membantu persiapan karier dan jabatan di masa depan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan karyawan melalui pelatihan, mentoring, coaching, rotasi kerja, seminar, atau pengalaman kerja langsung sesuai kebutuhan perusahaan dan karyawan.
Organisasi menggunakan asesmen
3. Organisasi menggunakan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja untuk mengetahui kelebihan, kekurangan, serta potensi karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat menentukan program pengembangan yang tepat.
4. Pengalaman kerja dapat mengembangkan keterampilan karena karyawan belajar langsung dari tugas, tantangan, dan masalah yang dihadapi saat bekerja sehingga kemampuan dan pengalamannya meningkat.
5. Program mentoring yang sukses biasanya memiliki komunikasi yang baik, tujuan yang jelas, adanya kepercayaan, serta mentor yang mampu memberi arahan dan dukungan kepada karyawan.
6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberi arahan, masukan, evaluasi, dan bantuan untuk meningkatkan kemampuan serta menyelesaikan masalah kerja.
7. Langkah dalam proses manajemen karier meliputi mengenali minat dan kemampuan diri, menentukan tujuan karier, membuat rencana pengembangan, lalu mengevaluasi perkembangan karier secara berkala.
8. Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan memberikan kesempatan yang adil, menyiapkan calon pemimpin masa depan, serta memperbaiki sistem kepemimpinan dan komunikasi dalam perusahaan.