Masukan:
Pak Joni memiliki sikap yang tegas dan disiplin dalam menjalankan perkuliahan sehingga mahasiswa terdorong untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugas dan kewajiban akademiknya. Penyampaian materi juga cukup terstruktur sehingga memudahkan mahasiswa dalam memahami pembelajaran.

Saran:
Diharapkan metode pembelajaran yang sudah baik dapat terus dipertahankan dan dikembangkan, misalnya dengan menambahkan lebih banyak diskusi atau contoh kasus yang relevan agar mahasiswa semakin aktif dan mampu memahami penerapan materi secara lebih mendalam. Terima kasih untuk satu semesternya pak.

Nama : Dwi Marissa
NPM : 2511011115

1. Pertumbuhan bisnis internasional membuat manajemen SDM jadi lebih kompleks karena perusahaan harus mengatur karyawan dari berbagai negara, budaya, bahasa, dan aturan kerja yang berbeda. SDM juga harus mampu merekrut dan melatih tenaga kerja global.

2. Faktor yang paling berpengaruh terhadap SDM internasional yaitu budaya, hukum ketenagakerjaan tiap negara, kondisi ekonomi, bahasa, sistem pendidikan, serta kebijakan pemerintah mengenai tenaga kerja asing.

3. Perbedaan antarnegara memengaruhi perencanaan HR karena setiap negara punya aturan kerja, budaya kerja, dan kebutuhan tenaga kerja yang berbeda. Jadi perusahaan harus menyesuaikan strategi rekrutmen, pelatihan, dan kompensasi.

4. Perusahaan memilih SDM global berdasarkan kemampuan, pengalaman, bahasa, dan kemampuan beradaptasi. Setelah dipilih, karyawan biasanya diberi pelatihan budaya, bahasa, dan pengetahuan tentang negara tujuan kerja.

5. Tantangan dalam manajemen kinerja dan kompensasi karyawan asing yaitu perbedaan standar kerja, budaya, mata uang, biaya hidup, dan harapan gaji di tiap negara. Penilaian kerja juga bisa berbeda tergantung budaya setempat.

6. Perusahaan mempersiapkan manajer internasional dengan pelatihan budaya, bahasa, dan kemampuan komunikasi global. Saat kembali ke negara asal, perusahaan membantu mereka beradaptasi lagi dan menempatkan posisi kerja yang sesuai dengan pengalaman internasionalnya.

Nama : Dwi Marissa
NPM : 2511011115

1. Peran serikat pekerja dan hubungan perburuhan dalam organisasi
Serikat pekerja berperan melindungi hak dan kepentingan karyawan, seperti gaji, jam kerja, dan kesejahteraan. Hubungan perburuhan membantu menjaga kerja sama yang baik antara pekerja dan perusahaan supaya tidak terjadi konflik.

2. Tujuan hubungan perburuhan
- Manajemen: menjaga produktivitas dan hubungan kerja yang stabil.
- Serikat pekerja: memperjuangkan hak dan kesejahteraan pekerja.
- Masyarakat: menciptakan kondisi kerja yang adil dan aman sehingga ekonomi lebih stabil.

3. Hukum dan regulasi yang mempengaruhi hubungan perburuhan
Hukum ketenagakerjaan mengatur hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan, seperti upah minimum, jam kerja, cuti, keselamatan kerja, dan PHK agar tidak merugikan salah satu pihak.

4. Proses organisasi serikat pekerja
Pekerja membentuk kelompok, memilih pengurus, lalu mendaftarkan serikat pekerja secara resmi. Setelah itu serikat mulai mewakili pekerja dalam menyampaikan aspirasi ke perusahaan.

5. Proses negosiasi kontrak antara manajemen dan serikat pekerja
Manajemen dan serikat pekerja berdiskusi mengenai gaji, tunjangan, jam kerja, dan aturan kerja lainnya sampai mencapai kesepakatan yang disetujui kedua pihak.

6. Proses administrasi kontrak kerja
Kontrak kerja dijalankan sesuai kesepakatan, dipantau pelaksanaannya, dan dievaluasi jika ada masalah atau pelanggaran dalam hubungan kerja.

7. Pendekatan baru dalam hubungan perburuhan dan manajemen
Sekarang hubungan kerja lebih menekankan kerja sama, komunikasi terbuka, dan penyelesaian masalah bersama agar hubungan antara perusahaan dan pekerja lebih harmonis.

Nama : Dwi Marissa
NPM : 2511011115

1. Keadilan gaji berarti pemberian upah harus sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawab karyawan. Keadilan internal dilihat dari perbedaan jabatan di dalam perusahaan, sedangkan keadilan eksternal menyesuaikan dengan standar gaji di perusahaan lain.

2. Perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan, seperti upah minimum, jam kerja, dan hak karyawan. Hal ini penting agar tidak terjadi pelanggaran dan konflik kerja.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat berdasarkan jabatan, kinerja, dan kemampuan karyawan. Sistem gaji juga harus jelas, adil, dan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Nama : Dwi Marissa
NPM : 2511011115

1. Pengembangan karyawan berkaitan erat dengan pelatihan dan karier karena pelatihan membantu meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan karyawan dalam bekerja. Sementara itu, pengembangan karier membantu karyawan mempersiapkan diri untuk posisi atau tanggung jawab yang lebih tinggi di masa depan. Jadi, pelatihan menjadi salah satu cara untuk mendukung perkembangan karier seseorang dalam organisasi.

2. Organisasi biasanya menggunakan beberapa metode untuk mengembangkan karyawan, seperti pelatihan kerja, seminar, workshop, rotasi jabatan, mentoring, coaching, dan pembelajaran online. Metode tersebut dipilih sesuai kebutuhan perusahaan dan kemampuan yang ingin ditingkatkan pada karyawan.

3. Organisasi menggunakan asesmen untuk memahami karakter, kemampuan, dan potensi karyawan. Tes kepribadian membantu mengetahui sifat dan cara kerja seseorang, asesmen perilaku kerja digunakan untuk melihat cara berinteraksi dan bekerja dalam tim, sedangkan penilaian kinerja digunakan untuk melihat pencapaian kerja karyawan. Hasil asesmen tersebut membantu perusahaan menentukan program pengembangan yang sesuai bagi setiap individu.

4. Pengalaman kerja dapat membantu karyawan mengembangkan keterampilan karena mereka belajar langsung dari situasi nyata di tempat kerja. Misalnya melalui proyek, kerja tim, pemecahan masalah, atau rotasi pekerjaan. Dari pengalaman tersebut, karyawan menjadi lebih terampil, percaya diri, dan memahami pekerjaan dengan lebih baik.

5. Program mentoring yang sukses biasanya memiliki komunikasi yang baik antara mentor dan mentee, adanya rasa percaya, tujuan yang jelas, serta dukungan dari organisasi. Mentor harus mampu memberikan arahan, motivasi, dan berbagi pengalaman agar mentee dapat berkembang baik secara profesional maupun pribadi.

6. Coaching dilakukan dengan cara memberikan arahan, masukan, dan dukungan kepada karyawan agar mereka bisa meningkatkan kemampuan kerja. Manajer biasanya membantu melalui evaluasi dan bimbingan kerja, sedangkan rekan kerja dapat membantu dengan berbagi pengalaman, kerja sama, dan saling memberi saran dalam menyelesaikan pekerjaan.

7. Proses manajemen karier biasanya dimulai dari mengenali minat dan kemampuan diri, menentukan tujuan karier, mencari peluang pengembangan, mengikuti pelatihan atau pengalaman kerja yang mendukung, lalu mengevaluasi perkembangan karier secara berkala. Proses ini membantu seseorang mencapai tujuan karier yang diinginkan.

8. Organisasi menghadapi glass ceiling dengan memberikan kesempatan yang adil bagi semua karyawan tanpa membedakan gender atau latar belakang. Dalam perencanaan suksesi, perusahaan menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan dan pengembangan sejak dini. Sedangkan untuk mengatasi manajer disfungsional, organisasi biasanya melakukan evaluasi, pelatihan kepemimpinan, dan memberikan pengawasan agar lingkungan kerja tetap sehat dan produktif.