Nama : April Liana Ayu Elita
NPM : 2511011058
1. Pertumbuhan bisnis internasional memaksa MSDM berubah dari skala domestik menjadi global (IHRM), di mana HR harus mampu mengelola tenaga kerja yang multikultural, menyeimbangkan standarisasi global dengan adaptasi lokal, serta mengurus regulasi kerja dan relokasi karyawan lintas negara.
2. Ada empat faktor utama yang membentuk lingkungan MSDM global:
1. Faktor Budaya: Nilai-nilai, norma, dan adat istiadat setempat (misalnya, tingkat individualisme vs kolektivisme menurut teori Geert Hofstede) sangat memengaruhi cara memotivasi dan memimpin karyawan.
2. Sistem Ekonomi: Apakah negara tujuan menganut sistem pasar bebas, komando, atau campuran. Hal ini menentukan biaya tenaga kerja, tingkat inflasi, dan kebijakan insentif.
3. Faktor Hukum dan Politik: Regulasi ketat mengenai upah minimum, jam kerja, hak berserikat, serta stabilitas politik di negara tujuan.
4. Sistem Hubungan Industrial (Ketenagakerjaan): Seberapa kuat peran serikat pekerja dan bagaimana pola hubungan antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja di negara tersebut.
3. Perbedaan antarnegara membuat perencanaan HR tidak bisa disamakan; organisasi harus menyesuaikan perkiraan kebutuhan staf berdasarkan hukum ketenagakerjaan setempat (seperti aturan PHK dan jam kerja), tingkat produktivitas lokal, serta ketersediaan talenta spesifik di masing-masing negara operasional.
4. 1. Pemilihan (Selection): Menggunakan tiga pendekatan; Ethnocentric (manajer dari negara asal), Polycentric (manajer asli negara tujuan), atau Geocentric (mencari orang terbaik tanpa memandang kewarganegaraan). Kriteria utama meliputi kompetensi teknis sekaligus kepekaan budaya.
2. Pelatihan (Training): Fokus pada pelatihan lintas budaya (cultural toughness), penguasaan bahasa lokal, dan pemahaman praktis tentang kondisi hidup serta lingkungan bisnis di negara penempatan.
5. 1. Manajemen Kinerja: Kesulitan menilai objektif karena jarak, perbedaan zona waktu, serta bias budaya antara manajer penilai di kantor pusat dengan realitas performa ekspatriat di lapangan.
2. Kompensasi: Rumitnya menyetarakan daya beli melalui Balance Sheet Approach (menyeimbangkan gaji dasar dengan tunjangan tunjangan seperti perumahan, sekolah anak, dan pajak) agar adil bagi ekspatriat maupun karyawan lokal.
6. Selain pelatihan budaya dan bahasa, manajer diberikan orientasi mengenai target bisnis spesifik di negara tujuan dan diberikan mentor dari kantor pusat sebagai jalur komunikasi konstan.
Proses Kepulangan (Repatriasi): Pemulangan manajer ke negara asal sering memicu reverse culture shock (kaget budaya saat pulang) dan perasaan karier mereka terhambat. Perusahaan yang baik mempersiapkan kepulangan ini dengan:
Menyediakan posisi baru di kantor pusat yang memanfaatkan keahlian internasional mereka.
Memberikan konseling finansial dan adaptasi ulang bagi manajer beserta keluarganya.
Menyelenggarakan sesi berbagi pengalaman agar pengetahuan global manajer tersebut dapat diserap oleh organisasi.
NPM : 2511011058
1. Pertumbuhan bisnis internasional memaksa MSDM berubah dari skala domestik menjadi global (IHRM), di mana HR harus mampu mengelola tenaga kerja yang multikultural, menyeimbangkan standarisasi global dengan adaptasi lokal, serta mengurus regulasi kerja dan relokasi karyawan lintas negara.
2. Ada empat faktor utama yang membentuk lingkungan MSDM global:
1. Faktor Budaya: Nilai-nilai, norma, dan adat istiadat setempat (misalnya, tingkat individualisme vs kolektivisme menurut teori Geert Hofstede) sangat memengaruhi cara memotivasi dan memimpin karyawan.
2. Sistem Ekonomi: Apakah negara tujuan menganut sistem pasar bebas, komando, atau campuran. Hal ini menentukan biaya tenaga kerja, tingkat inflasi, dan kebijakan insentif.
3. Faktor Hukum dan Politik: Regulasi ketat mengenai upah minimum, jam kerja, hak berserikat, serta stabilitas politik di negara tujuan.
4. Sistem Hubungan Industrial (Ketenagakerjaan): Seberapa kuat peran serikat pekerja dan bagaimana pola hubungan antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja di negara tersebut.
3. Perbedaan antarnegara membuat perencanaan HR tidak bisa disamakan; organisasi harus menyesuaikan perkiraan kebutuhan staf berdasarkan hukum ketenagakerjaan setempat (seperti aturan PHK dan jam kerja), tingkat produktivitas lokal, serta ketersediaan talenta spesifik di masing-masing negara operasional.
4. 1. Pemilihan (Selection): Menggunakan tiga pendekatan; Ethnocentric (manajer dari negara asal), Polycentric (manajer asli negara tujuan), atau Geocentric (mencari orang terbaik tanpa memandang kewarganegaraan). Kriteria utama meliputi kompetensi teknis sekaligus kepekaan budaya.
2. Pelatihan (Training): Fokus pada pelatihan lintas budaya (cultural toughness), penguasaan bahasa lokal, dan pemahaman praktis tentang kondisi hidup serta lingkungan bisnis di negara penempatan.
5. 1. Manajemen Kinerja: Kesulitan menilai objektif karena jarak, perbedaan zona waktu, serta bias budaya antara manajer penilai di kantor pusat dengan realitas performa ekspatriat di lapangan.
2. Kompensasi: Rumitnya menyetarakan daya beli melalui Balance Sheet Approach (menyeimbangkan gaji dasar dengan tunjangan tunjangan seperti perumahan, sekolah anak, dan pajak) agar adil bagi ekspatriat maupun karyawan lokal.
6. Selain pelatihan budaya dan bahasa, manajer diberikan orientasi mengenai target bisnis spesifik di negara tujuan dan diberikan mentor dari kantor pusat sebagai jalur komunikasi konstan.
Proses Kepulangan (Repatriasi): Pemulangan manajer ke negara asal sering memicu reverse culture shock (kaget budaya saat pulang) dan perasaan karier mereka terhambat. Perusahaan yang baik mempersiapkan kepulangan ini dengan:
Menyediakan posisi baru di kantor pusat yang memanfaatkan keahlian internasional mereka.
Memberikan konseling finansial dan adaptasi ulang bagi manajer beserta keluarganya.
Menyelenggarakan sesi berbagi pengalaman agar pengetahuan global manajer tersebut dapat diserap oleh organisasi.