Nama: Fardan Afratama
Npm: 2551011048
1. -Pelatihan (Training): Fokus pada pekerjaan saat ini (jangka pendek) untuk memperbaiki kurangnya keterampilan teknis.
-Pengembangan (Development): Fokus pada masa depan (jangka panjang) untuk menyiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab baru yang lebih besar.
-Karier: Posisi dan pengalaman yang dilalui karyawan. Pengembangan memberikan "bekal" bagi karyawan untuk proses karirnya.
2. Mengidentifikasi metode pengembangan karyawan yang digunakan organisasi dapat dilakukan melalui:1.training atau pelatihan 2.magang 3.rotasi kerja 4.Workshop (komite) atau Membuat Kelompok Kerja.
3. Tipe Kepribadian (e.g., MBTI, Big Five): Mengidentifikasi kecenderungan cara bekerja, berkomunikasi, dan bereaksi terhadap stres.
Perilaku Kerja: Mengukur kompetensi interpersonal dan kepemimpinan melalui umpan balik 360 derajat.
Kinerja Pekerjaan: Menilai kekuatan dan kelemahan saat ini untuk menentukan area mana yang perlu ditingkatkan agar karyawan siap naik jabatan.
4. Keterampilan berkembang melalui:
Job Enlargement: Menambah tugas baru pada posisi yang sama.
Job Rotation: Memindahkan karyawan antar departemen untuk memahami gambaran besar bisnis.
Proyek Khusus: Memberikan tugas yang menantang (misal: menangani krisis atau membuka cabang baru) yang memaksa karyawan keluar dari zona nyaman.
5. Kecocokan (Pairing): Mentor dan mentee harus memiliki visi dan kepribadian yang selaras.
Kerahasiaan: Membangun kepercayaan agar mentee berani terbuka mengenai kelemahannya.
Tujuan yang Jelas: Memiliki target apa yang ingin dicapai dalam periode tertentu.
Dukungan Organisasi: Memberikan waktu dan sumber daya bagi kedua pihak untuk bertemu.
6. Manajer dan rekan kerja berperan sebagai pelatih dengan cara:
Memberikan Umpan Balik: Menunjukkan apa yang sudah baik dan apa yang perlu diperbaiki secara rutin (bukan hanya saat evaluasi tahunan).
Mengajukan Pertanyaan: Alih-alih memberi jawaban, coach bertanya untuk memicu proses berpikir kritis karyawan.
Memberikan Dukungan: Membantu karyawan menemukan sumber daya atau koneksi yang dibutuhkan untuk sukses.
7. Self-Assessment: Karyawan mengidentifikasi minat, nilai, dan keterampilannya.
Reality Check: Organisasi memberikan umpan balik tentang bagaimana mereka melihat potensi karyawan tersebut.
Goal Setting: Menetapkan tujuan karier jangka pendek dan panjang.
Action Planning: Menyusun langkah nyata (pelatihan, proyek, atau sekolah lagi) untuk mencapai tujuan tersebut.
8. Glass Ceiling: Menghapus hambatan bagi wanita dan minoritas melalui kebijakan keberagaman (DEI) dan program mentoring khusus.
Mengidentifikasi dan melatih "bakat tinggi" sejak dini untuk memastikan posisi kunci selalu memiliki pengganti siap pakai.
Melakukan program pengembangan kepemimpinan, konseling psikologis, atau dalam kasus ekstrem, melakukan terminasi/mutasi jika perilaku toksik merusak tim.
Npm: 2551011048
1. -Pelatihan (Training): Fokus pada pekerjaan saat ini (jangka pendek) untuk memperbaiki kurangnya keterampilan teknis.
-Pengembangan (Development): Fokus pada masa depan (jangka panjang) untuk menyiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab baru yang lebih besar.
-Karier: Posisi dan pengalaman yang dilalui karyawan. Pengembangan memberikan "bekal" bagi karyawan untuk proses karirnya.
2. Mengidentifikasi metode pengembangan karyawan yang digunakan organisasi dapat dilakukan melalui:1.training atau pelatihan 2.magang 3.rotasi kerja 4.Workshop (komite) atau Membuat Kelompok Kerja.
3. Tipe Kepribadian (e.g., MBTI, Big Five): Mengidentifikasi kecenderungan cara bekerja, berkomunikasi, dan bereaksi terhadap stres.
Perilaku Kerja: Mengukur kompetensi interpersonal dan kepemimpinan melalui umpan balik 360 derajat.
Kinerja Pekerjaan: Menilai kekuatan dan kelemahan saat ini untuk menentukan area mana yang perlu ditingkatkan agar karyawan siap naik jabatan.
4. Keterampilan berkembang melalui:
Job Enlargement: Menambah tugas baru pada posisi yang sama.
Job Rotation: Memindahkan karyawan antar departemen untuk memahami gambaran besar bisnis.
Proyek Khusus: Memberikan tugas yang menantang (misal: menangani krisis atau membuka cabang baru) yang memaksa karyawan keluar dari zona nyaman.
5. Kecocokan (Pairing): Mentor dan mentee harus memiliki visi dan kepribadian yang selaras.
Kerahasiaan: Membangun kepercayaan agar mentee berani terbuka mengenai kelemahannya.
Tujuan yang Jelas: Memiliki target apa yang ingin dicapai dalam periode tertentu.
Dukungan Organisasi: Memberikan waktu dan sumber daya bagi kedua pihak untuk bertemu.
6. Manajer dan rekan kerja berperan sebagai pelatih dengan cara:
Memberikan Umpan Balik: Menunjukkan apa yang sudah baik dan apa yang perlu diperbaiki secara rutin (bukan hanya saat evaluasi tahunan).
Mengajukan Pertanyaan: Alih-alih memberi jawaban, coach bertanya untuk memicu proses berpikir kritis karyawan.
Memberikan Dukungan: Membantu karyawan menemukan sumber daya atau koneksi yang dibutuhkan untuk sukses.
7. Self-Assessment: Karyawan mengidentifikasi minat, nilai, dan keterampilannya.
Reality Check: Organisasi memberikan umpan balik tentang bagaimana mereka melihat potensi karyawan tersebut.
Goal Setting: Menetapkan tujuan karier jangka pendek dan panjang.
Action Planning: Menyusun langkah nyata (pelatihan, proyek, atau sekolah lagi) untuk mencapai tujuan tersebut.
8. Glass Ceiling: Menghapus hambatan bagi wanita dan minoritas melalui kebijakan keberagaman (DEI) dan program mentoring khusus.
Mengidentifikasi dan melatih "bakat tinggi" sejak dini untuk memastikan posisi kunci selalu memiliki pengganti siap pakai.
Melakukan program pengembangan kepemimpinan, konseling psikologis, atau dalam kasus ekstrem, melakukan terminasi/mutasi jika perilaku toksik merusak tim.