Nama : M Rafly Jaya Pratama
Npm : 2521011004
1. Untuk menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi atau High-Performance Work System (HPWS), organisasi perlu mengintegrasikan berbagai elemen penting seperti desain pekerjaan, kualitas karyawan, teknologi, dan budaya kerja. Pekerjaan harus dirancang agar menantang, membutuhkan keterampilan, dan memberi otonomi sehingga karyawan dapat mengambil keputusan sendiri dalam situasi tertentu. Rekrutmen dan seleksi perlu dilakukan secara ketat untuk memastikan perusahaan mendapatkan individu yang memiliki kompetensi dan nilai kerja yang sesuai. Pelatihan dan pengembangan harus diberikan secara berkelanjutan agar kemampuan karyawan terus berkembang. Selain itu, sistem kompensasi yang adil dan berbasis kinerja dapat meningkatkan motivasi. Budaya kerja yang mendukung partisipasi, komunikasi terbuka, serta inovasi juga menjadi fondasi untuk membangun organisasi yang mampu mencapai kinerja tinggi.
2. Manajemen sumber daya manusia berkontribusi pada kinerja tinggi dengan memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan (Ability), motivasi (Motivation), dan kesempatan (Opportunity) untuk memberikan kontribusi terbaik. Pertama, kemampuan karyawan ditingkatkan melalui rekrutmen yang selektif dan pelatihan yang tepat sasaran. Kedua, motivasi diperkuat dengan memberikan penghargaan berbasis kinerja, peluang kenaikan jabatan, serta umpan balik yang jelas. Ketiga, HR memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan melalui pemberian wewenang, kerja tim mandiri, dan akses yang memadai pada informasi kerja. Ketiga hal ini memungkinkan karyawan bekerja secara lebih efektif, kreatif, dan terarah, sehingga membantu organisasi mencapai kinerja tinggi secara konsisten.
3. Manajemen sumber daya manusia berkontribusi pada kinerja tinggi dengan memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan (Ability), motivasi (Motivation), dan kesempatan (Opportunity) untuk memberikan kontribusi terbaik. Pertama, kemampuan karyawan ditingkatkan melalui rekrutmen yang selektif dan pelatihan yang tepat sasaran. Kedua, motivasi diperkuat dengan memberikan penghargaan berbasis kinerja, peluang kenaikan jabatan, serta umpan balik yang jelas. Ketiga, HR memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan melalui pemberian wewenang, kerja tim mandiri, dan akses yang memadai pada informasi kerja. Ketiga hal ini memungkinkan karyawan bekerja secara lebih efektif, kreatif, dan terarah, sehingga membantu organisasi mencapai kinerja tinggi secara konsisten.
4. Efektivitas manajemen sumber daya manusia dapat diukur dengan beberapa pendekatan. Pertama, melalui audit SDM yang menilai sejauh mana fungsi-fungsi HR seperti rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan manajemen kinerja sudah berjalan dengan baik. Kedua, perusahaan dapat menggunakan metrik kuantitatif seperti tingkat turnover, biaya perekrutan, produktivitas karyawan, dan hasil pelatihan untuk melihat dampak nyata dari praktik HR. Ketiga, analisis data SDM atau HR analytics digunakan untuk menemukan pola yang membantu perusahaan mengambil keputusan strategis, misalnya mengetahui faktor penyebab tingginya turnover. Keempat, melalui pendekatan balanced scorecard, HR dapat diukur dari perspektif keuangan, pelanggan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Dengan berbagai cara ini, organisasi dapat menilai apakah HR benar-benar mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan.
Npm : 2521011004
1. Untuk menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi atau High-Performance Work System (HPWS), organisasi perlu mengintegrasikan berbagai elemen penting seperti desain pekerjaan, kualitas karyawan, teknologi, dan budaya kerja. Pekerjaan harus dirancang agar menantang, membutuhkan keterampilan, dan memberi otonomi sehingga karyawan dapat mengambil keputusan sendiri dalam situasi tertentu. Rekrutmen dan seleksi perlu dilakukan secara ketat untuk memastikan perusahaan mendapatkan individu yang memiliki kompetensi dan nilai kerja yang sesuai. Pelatihan dan pengembangan harus diberikan secara berkelanjutan agar kemampuan karyawan terus berkembang. Selain itu, sistem kompensasi yang adil dan berbasis kinerja dapat meningkatkan motivasi. Budaya kerja yang mendukung partisipasi, komunikasi terbuka, serta inovasi juga menjadi fondasi untuk membangun organisasi yang mampu mencapai kinerja tinggi.
2. Manajemen sumber daya manusia berkontribusi pada kinerja tinggi dengan memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan (Ability), motivasi (Motivation), dan kesempatan (Opportunity) untuk memberikan kontribusi terbaik. Pertama, kemampuan karyawan ditingkatkan melalui rekrutmen yang selektif dan pelatihan yang tepat sasaran. Kedua, motivasi diperkuat dengan memberikan penghargaan berbasis kinerja, peluang kenaikan jabatan, serta umpan balik yang jelas. Ketiga, HR memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan melalui pemberian wewenang, kerja tim mandiri, dan akses yang memadai pada informasi kerja. Ketiga hal ini memungkinkan karyawan bekerja secara lebih efektif, kreatif, dan terarah, sehingga membantu organisasi mencapai kinerja tinggi secara konsisten.
3. Manajemen sumber daya manusia berkontribusi pada kinerja tinggi dengan memastikan bahwa karyawan memiliki kemampuan (Ability), motivasi (Motivation), dan kesempatan (Opportunity) untuk memberikan kontribusi terbaik. Pertama, kemampuan karyawan ditingkatkan melalui rekrutmen yang selektif dan pelatihan yang tepat sasaran. Kedua, motivasi diperkuat dengan memberikan penghargaan berbasis kinerja, peluang kenaikan jabatan, serta umpan balik yang jelas. Ketiga, HR memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan melalui pemberian wewenang, kerja tim mandiri, dan akses yang memadai pada informasi kerja. Ketiga hal ini memungkinkan karyawan bekerja secara lebih efektif, kreatif, dan terarah, sehingga membantu organisasi mencapai kinerja tinggi secara konsisten.
4. Efektivitas manajemen sumber daya manusia dapat diukur dengan beberapa pendekatan. Pertama, melalui audit SDM yang menilai sejauh mana fungsi-fungsi HR seperti rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan manajemen kinerja sudah berjalan dengan baik. Kedua, perusahaan dapat menggunakan metrik kuantitatif seperti tingkat turnover, biaya perekrutan, produktivitas karyawan, dan hasil pelatihan untuk melihat dampak nyata dari praktik HR. Ketiga, analisis data SDM atau HR analytics digunakan untuk menemukan pola yang membantu perusahaan mengambil keputusan strategis, misalnya mengetahui faktor penyebab tingginya turnover. Keempat, melalui pendekatan balanced scorecard, HR dapat diukur dari perspektif keuangan, pelanggan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Dengan berbagai cara ini, organisasi dapat menilai apakah HR benar-benar mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan.