NAMA : PUSPITA APRILIA
NPM :2521011032
1. Jelaskan bagaimana menciptakan kondisi yang menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi!
Menciptakan kondisi untuk Sistem Kerja Berkinerja Tinggi (HPWS) melibatkan perancangan lingkungan kerja yang secara sistematis memaksimalkan kompetensi, komitmen, dan keselarasan strategi karyawan. Kondisi ini diciptakan melalui investasi pada tiga pilar utama: Pertama, Praktek Kerja Keterlibatan Karyawan (Employee Involvement) di mana karyawan diberikan otonomi lebih besar (misalnya, tim kerja otonom, partisipasi pengambilan keputusan) untuk meningkatkan rasa kepemilikan. Kedua, Investasi pada Kapabilitas (Competence) melalui rekrutmen dan seleksi yang sangat selektif, diikuti dengan Pelatihan dan Pengembangan yang ekstensif dan berkelanjutan untuk membangun keterampilan strategis. Ketiga, Sistem Penghargaan yang Adil (Commitment) yang secara eksplisit mengaitkan kompensasi dan insentif dengan kinerja tim dan pencapaian tujuan strategis, memastikan komitmen dan motivasi. Seluruh kondisi ini harus disokong oleh Budaya Organisasi yang transparan, mendorong komunikasi terbuka, dan meyakini bahwa sumber daya manusia adalah keunggulan kompetitif.
2. Bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada kinerja tinggi?
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mesin yang secara langsung menggerakkan HPWS dengan merancang dan mengimplementasikan praktik-praktik yang menghasilkan kapabilitas dan komitmen. Kontribusi MSDM dimulai dari Fungsi Staffing, memastikan organisasi merekrut individu yang kompeten dan cocok dengan budaya HPWS yang partisipatif. Kontribusi dilanjutkan melalui Pelatihan dan Pengembangan intensif untuk membangun keunggulan keterampilan yang relevan dengan strategi perusahaan. Kontribusi terpenting terletak pada Manajemen Kinerja yang secara ketat menghubungkan tujuan individu dan tim dengan tujuan strategis perusahaan (Strategic Alignment), sehingga setiap aktivitas karyawan secara langsung mendukung hasil kinerja tinggi. Akhirnya, melalui Sistem Kompensasi dan Imbalan, MSDM memastikan kompensasi yang kompetitif dan insentif berbasis kinerja tim diberikan, yang mendorong motivasi, mempertahankan talenta, dan menciptakan sinergi tim.
3. Jelaskan peran teknologi manajemen sumber daya manusia dalam sistem kerja berkinerja tinggi!
Teknologi MSDM (HRIS/HRMS) memainkan peran ganda dalam HPWS: sebagai peningkat efisiensi dan pendukung strategis. Dari sisi efisiensi, teknologi mengotomatisasi semua proses administratif rutin (seperti penggajian, manajemen cuti, dan onboarding), yang membebaskan waktu para profesional MSDM dan manajer lini untuk fokus pada inisiatif bernilai tambah tinggi, seperti pengembangan kepemimpinan dan pembinaan. Dari sisi strategis, teknologi memfasilitasi Analisis SDM (HR Analytics) dan pengolahan Big Data SDM. Analisis ini memberikan wawasan mendalam dan prediktif mengenai efektivitas praktik MSDM, memungkinkan organisasi mengukur ROI investasi SDM, memprediksi turnover talenta kunci, dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan. Selain itu, platform teknologi melalui portal employee self-service meningkatkan pengalaman kerja, memudahkan komunikasi, dan secara tidak langsung mendukung budaya partisipatif dan pemberdayaan dalam HPWS.
4. Jelaskan cara mengukur efektivitas manajemen sumber daya manusia?
Mengukur efektivitas MSDM dilakukan dengan beralih dari metrik administratif (transaksional) menuju pengukuran kontribusi strategisnya terhadap hasil bisnis, yang paling efektif dilakukan melalui HR Scorecard atau mengintegrasikan metrik MSDM ke dalam perspektif Balanced Scorecard perusahaan. Pengukuran ini harus mencakup empat dimensi utama: (1) Dampak Kualitas Program MSDM (mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap program pelatihan atau kualitas proses rekrutmen); (2) Dampak Operasional (mengukur efisiensi seperti Tingkat Turnover Sukarela, Tingkat Absensi, atau waktu rata-rata pengisian posisi); (3) Dampak Strategis (mengukur kontribusi terhadap tujuan strategis, seperti Tingkat retensi talenta terbaik atau Strategic Alignment); dan (4) Dampak Keuangan (mengukur hasil akhir keuangan yang dikaitkan dengan SDM, seperti Pendapatan per Karyawan). Efektivitas terbukti melalui perbandingan metrik ini dengan target strategis, standar industri (benchmarking), dan data historis.
NPM :2521011032
1. Jelaskan bagaimana menciptakan kondisi yang menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi!
Menciptakan kondisi untuk Sistem Kerja Berkinerja Tinggi (HPWS) melibatkan perancangan lingkungan kerja yang secara sistematis memaksimalkan kompetensi, komitmen, dan keselarasan strategi karyawan. Kondisi ini diciptakan melalui investasi pada tiga pilar utama: Pertama, Praktek Kerja Keterlibatan Karyawan (Employee Involvement) di mana karyawan diberikan otonomi lebih besar (misalnya, tim kerja otonom, partisipasi pengambilan keputusan) untuk meningkatkan rasa kepemilikan. Kedua, Investasi pada Kapabilitas (Competence) melalui rekrutmen dan seleksi yang sangat selektif, diikuti dengan Pelatihan dan Pengembangan yang ekstensif dan berkelanjutan untuk membangun keterampilan strategis. Ketiga, Sistem Penghargaan yang Adil (Commitment) yang secara eksplisit mengaitkan kompensasi dan insentif dengan kinerja tim dan pencapaian tujuan strategis, memastikan komitmen dan motivasi. Seluruh kondisi ini harus disokong oleh Budaya Organisasi yang transparan, mendorong komunikasi terbuka, dan meyakini bahwa sumber daya manusia adalah keunggulan kompetitif.
2. Bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada kinerja tinggi?
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mesin yang secara langsung menggerakkan HPWS dengan merancang dan mengimplementasikan praktik-praktik yang menghasilkan kapabilitas dan komitmen. Kontribusi MSDM dimulai dari Fungsi Staffing, memastikan organisasi merekrut individu yang kompeten dan cocok dengan budaya HPWS yang partisipatif. Kontribusi dilanjutkan melalui Pelatihan dan Pengembangan intensif untuk membangun keunggulan keterampilan yang relevan dengan strategi perusahaan. Kontribusi terpenting terletak pada Manajemen Kinerja yang secara ketat menghubungkan tujuan individu dan tim dengan tujuan strategis perusahaan (Strategic Alignment), sehingga setiap aktivitas karyawan secara langsung mendukung hasil kinerja tinggi. Akhirnya, melalui Sistem Kompensasi dan Imbalan, MSDM memastikan kompensasi yang kompetitif dan insentif berbasis kinerja tim diberikan, yang mendorong motivasi, mempertahankan talenta, dan menciptakan sinergi tim.
3. Jelaskan peran teknologi manajemen sumber daya manusia dalam sistem kerja berkinerja tinggi!
Teknologi MSDM (HRIS/HRMS) memainkan peran ganda dalam HPWS: sebagai peningkat efisiensi dan pendukung strategis. Dari sisi efisiensi, teknologi mengotomatisasi semua proses administratif rutin (seperti penggajian, manajemen cuti, dan onboarding), yang membebaskan waktu para profesional MSDM dan manajer lini untuk fokus pada inisiatif bernilai tambah tinggi, seperti pengembangan kepemimpinan dan pembinaan. Dari sisi strategis, teknologi memfasilitasi Analisis SDM (HR Analytics) dan pengolahan Big Data SDM. Analisis ini memberikan wawasan mendalam dan prediktif mengenai efektivitas praktik MSDM, memungkinkan organisasi mengukur ROI investasi SDM, memprediksi turnover talenta kunci, dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan. Selain itu, platform teknologi melalui portal employee self-service meningkatkan pengalaman kerja, memudahkan komunikasi, dan secara tidak langsung mendukung budaya partisipatif dan pemberdayaan dalam HPWS.
4. Jelaskan cara mengukur efektivitas manajemen sumber daya manusia?
Mengukur efektivitas MSDM dilakukan dengan beralih dari metrik administratif (transaksional) menuju pengukuran kontribusi strategisnya terhadap hasil bisnis, yang paling efektif dilakukan melalui HR Scorecard atau mengintegrasikan metrik MSDM ke dalam perspektif Balanced Scorecard perusahaan. Pengukuran ini harus mencakup empat dimensi utama: (1) Dampak Kualitas Program MSDM (mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap program pelatihan atau kualitas proses rekrutmen); (2) Dampak Operasional (mengukur efisiensi seperti Tingkat Turnover Sukarela, Tingkat Absensi, atau waktu rata-rata pengisian posisi); (3) Dampak Strategis (mengukur kontribusi terhadap tujuan strategis, seperti Tingkat retensi talenta terbaik atau Strategic Alignment); dan (4) Dampak Keuangan (mengukur hasil akhir keuangan yang dikaitkan dengan SDM, seperti Pendapatan per Karyawan). Efektivitas terbukti melalui perbandingan metrik ini dengan target strategis, standar industri (benchmarking), dan data historis.