S2_MM Unila_Manajemen Sumber Daya Manusia_Smt Ganjil 2025

Vania Amanda
2521011034

1. Pengembangan memiliki hubungan erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya membentuk satu kesatuan dalam strategi peningkatan sumber daya manusia. Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan kerja saat ini, sedangkan pengembangan diarahkan pada kesiapan menghadapi tanggung jawab dan posisi yang lebih tinggi di masa depan. Melalui program pengembangan yang terencana, karyawan dapat membangun jalur karier yang sejalan dengan tujuan organisasi.

2. Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan karyawan dengan menganalisis kebutuhan kompetensi, tujuan strategis, dan karakteristik individu. Beberapa metode yang umum digunakan antara lain pelatihan di tempat kerja, rotasi jabatan, mentoring, coaching, seminar, serta program kepemimpinan. Pemilihan metode yang tepat membantu memastikan pengembangan berjalan efektif dan mendukung pencapaian tujuan organisasi.

3. Asesmen kepribadian, perilaku, dan kinerja berfungsi untuk memahami potensi, motivasi, serta area pengembangan setiap karyawan. Hasil asesmen digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan individu. Misalnya, hasil evaluasi dapat menunjukkan siapa yang layak mengikuti program kepemimpinan atau pelatihan lanjutan untuk peningkatan kompetensi teknis.

4. Pengalaman kerja merupakan sarana pembelajaran yang efektif karena memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar langsung dari situasi nyata. Melalui proyek, penugasan baru, atau rotasi posisi, karyawan dapat mengasah kemampuan analisis, komunikasi, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan. Pengalaman kerja juga membantu individu memahami budaya organisasi serta memperkuat kesiapan mereka menghadapi tantangan karier berikutnya.

5. Program mentoring yang berhasil didasari oleh kesesuaian antara mentor dan mentee, komunikasi yang terbuka, tujuan yang jelas, serta komitmen dari kedua belah pihak. Keberhasilan mentoring juga bergantung pada kepercayaan, keteraturan pertemuan, dan umpan balik yang membangun. Selain membantu pengembangan karier, mentoring juga memperkuat budaya belajar dan kolaborasi di dalam organisasi.

6. Manajer dan rekan kerja dapat berperan sebagai coach dengan memberikan arahan, dukungan, serta umpan balik secara berkelanjutan. Coaching membantu karyawan mengenali potensi diri, memperbaiki kelemahan, dan mencapai target kerja dengan lebih efektif. Melalui hubungan yang terbuka dan saling menghargai, coaching juga dapat meningkatkan motivasi dan rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya.

7. Proses manajemen karier meliputi beberapa langkah utama, yaitu:
Penilaian diri (self-assessment) – mengenali kekuatan, minat, dan nilai pribadi.
Eksplorasi (exploration) – mencari peluang karier yang sesuai dengan kompetensi.
Penetapan tujuan (goal setting) – menentukan arah karier jangka pendek dan panjang.
Perencanaan tindakan (action plan) – menyusun strategi pengembangan diri.
Evaluasi (evaluation) – meninjau kemajuan dan menyesuaikan rencana karier bila diperlukan.
Langkah-langkah ini membantu karyawan membangun arah karier yang selaras dengan kebutuhan organisasi.

8. Organisasi dapat mengatasi glass ceiling dengan menciptakan kebijakan yang menjamin kesetaraan kesempatan, terutama dalam promosi dan pengembangan kepemimpinan. Perencanaan suksesi dilakukan dengan menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan, rotasi jabatan, dan program pengembangan manajerial. Sementara itu, untuk menghadapi manajer disfungsional, organisasi perlu melakukan pembinaan perilaku, memberikan coaching, atau penugasan ulang agar fungsi manajerial dapat berjalan efektif tanpa menghambat strategi organisasi.

NAMA : ALYA MIRANDA KHOIRUNISA
NPM : 2521011040

1.Berikut adalah beberapa aspek penting terkait pengembangan pelatihan dan karier:

a.       Pelatihan untuk Pengembangan Keterampilan:
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis dan non-teknis karyawan. Program pelatihan ini dapat mencakup berbagai area seperti keterampilan komunikasi, manajerial, teknis, kepemimpinan, dan lainnya. Pelatihan yang efektif membantu individu meningkatkan kompetensinya, yang pada gilirannya berdampak positif pada kinerja organisasi.

b.       Peningkatan Karier Melalui Pengembangan Diri:
Pengembangan karier tidak hanya berkaitan dengan promosi atau peningkatan jabatan, tetapi juga melibatkan pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang relevan. Organisasi yang mendukung pengembangan karier melalui pelatihan dan program pengembangan diri akan membantu karyawan meraih tujuan karier mereka. Ini dapat mencakup peluang untuk memperluas jaringan profesional, meningkatkan pengetahuan industri, atau mendapatkan sertifikasi yang dapat meningkatkan kredibilitas profesional.

c.       Perencanaan Karier:
Setiap individu perlu memiliki perencanaan karier yang jelas untuk memastikan pengembangan yang berkelanjutan. Ini termasuk menetapkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang, serta merencanakan langkah-langkah yang perlu diambil untuk mencapainya. Organisasi dapat membantu karyawan dengan memberikan mentoring, bimbingan karier, atau akses ke sumber daya yang membantu mereka meraih tujuan karier mereka.

d.       Pelatihan Berbasis Teknologi:
Di era digital ini, banyak pelatihan dapat dilakukan secara online menggunakan platform pembelajaran digital. Pelatihan berbasis teknologi memungkinkan individu untuk mengakses materi kapan saja dan di mana saja, membuat pengembangan karier lebih fleksibel dan mudah diakses.

e.       Peningkatan Kinerja dan Retensi Karyawan:
Pelatihan yang relevan dengan kebutuhan pekerjaan dapat meningkatkan kinerja individu, dan ini berimbas pada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, organisasi yang menyediakan peluang pengembangan karier yang nyata akan lebih mampu mempertahankan karyawan berbakat dan mengurangi tingkat turnover.

f.        Evaluasi dan Umpan Balik:
Penting untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan melalui umpan balik dari peserta. Evaluasi ini membantu dalam merancang program pelatihan yang lebih baik dan lebih relevan di masa depan. Evaluasi ini juga mencakup bagaimana pelatihan tersebut mempengaruhi perkembangan karier individu dan kinerja organisasi.

g.       Pengembangan Kepemimpinan:
Pengembangan kepemimpinan melalui pelatihan manajerial dan kepemimpinan sangat penting untuk mengidentifikasi pemimpin masa depan dalam organisasi. Pemimpin yang baik dapat membawa perubahan positif dan membimbing tim mereka ke arah yang benar.

h.       Mentoring dan Coaching:
Selain pelatihan formal, mentoring dan coaching adalah metode yang efektif dalam pengembangan karier. Program mentoring membantu individu dalam menghadapi tantangan pekerjaan sehari-hari, sedangkan coaching dapat memberikan dukungan yang lebih pribadi dalam mencapai tujuan profesional mereka.

2. Untuk mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi dalam pengembangan karyawan, berikut adalah langkah-langkah utama:

1. Analisis Tujuan dan Kebutuhan: Organisasi harus mengevaluasi tujuan bisnis dan kebutuhan keterampilan karyawan melalui survei atau wawancara, untuk menentukan area pengembangan yang dibutuhkan.

2. Pelatihan Formal: Ini mencakup pelatihan kelas, e-learning, sertifikasi profesional, dan pelatihan teknis. Program ini membantu karyawan meningkatkan keterampilan mereka di bidang tertentu.

3. Pengembangan Non-Formal: Metode seperti mentoring, coaching, job rotation, dan shadowing memungkinkan karyawan belajar secara langsung dan mengembangkan keterampilan melalui pengalaman.

4. Pengembangan Kepemimpinan: Program pengembangan kepemimpinan fokus pada pelatihan untuk pemimpin masa depan melalui program pelatihan kepemimpinan dan perencanaan suksesi.

5. Pengembangan Berdasarkan Tujuan Individu: Organisasi menggunakan penilaian kinerja dan rencana pengembangan individu (IDP) untuk menetapkan tujuan pengembangan sesuai aspirasi karier karyawan.

6. Pembelajaran Sosial dan Kolaborasi: Melibatkan komunitas praktik dan pembelajaran kelompok untuk mendukung pertukaran pengetahuan dan kolaborasi antar karyawan.

7. Evaluasi dan Umpan Balik: Pengukuran efektivitas pelatihan dilakukan melalui survei kepuasan karyawan dan analisis kinerja untuk menilai dampak program pelatihan.

8. Penggunaan Teknologi: Teknologi seperti Learning Management Systems (LMS) dan gamifikasi dapat meningkatkan efektivitas pelatihan dan keterlibatan karyawan.

3. 

Asesmen Tipe Kepribadian: Menggunakan alat seperti MBTI atau Big Five untuk memahami karakteristik karyawan. Berdasarkan hasil ini, program pelatihan dapat disesuaikan dengan kepribadian karyawan, seperti pelatihan komunikasi untuk introvert atau kepemimpinan untuk ekstrovert.

Asesmen Perilaku Kerja: Menilai bagaimana karyawan berperilaku di tempat kerja melalui observasi atau wawancara. Program pengembangan dirancang untuk memperbaiki perilaku tertentu, misalnya pelatihan manajemen waktu untuk karyawan yang tidak sabar.Asesmen Kinerja Pekerjaan: Mengukur pencapaian dan kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi melalui penilaian kinerja. Berdasarkan hasil ini, rencana pengembangan dibuat untuk meningkatkan keterampilan yang kurang, seperti komunikasi atau keterampilan teknis.

4. Pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan dengan cara-cara berikut:

a. Pembelajaran Praktis: Pengalaman langsung dalam pekerjaan memungkinkan karyawan untuk mempraktikkan teori yang telah dipelajari dan mengasah keterampilan praktis, seperti keterampilan teknis, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan. Misalnya, seorang karyawan yang bekerja di tim proyek akan mengembangkan keterampilan manajerial dan kepemimpinan melalui pengalaman mengelola waktu, anggaran, dan komunikasi antar tim.

2. Penyelesaian Tantangan: Menghadapi tantangan dan masalah di tempat kerja memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dalam menyelesaikan masalah dan beradaptasi dengan situasi baru. Semakin banyak tantangan yang dihadapi, semakin besar kemampuan karyawan dalam mengatasi masalah serupa di masa depan.
3. Peningkatan Kemampuan Interpersonal: Berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, atau klien mengembangkan keterampilan komunikasi dan kolaborasi. Pengalaman kerja di lingkungan tim atau layanan pelanggan mengajarkan keterampilan negosiasi, kerja tim, dan penyelesaian konflik yang sangat penting dalam dunia profesional.
4. Mentoring dan Pembelajaran Sosial: Pengalaman kerja juga memungkinkan karyawan belajar dari rekan kerja atau mentor yang lebih berpengalaman. Melalui bimbingan atau observasi, karyawan dapat memperoleh wawasan berharga dan keterampilan baru yang tidak selalu diajarkan dalam pelatihan formal.
5. Pengembangan Kepemimpinan: Pengalaman dalam peran manajerial atau kepemimpinan memungkinkan individu mengasah keterampilan kepemimpinan mereka, seperti pendelegasian tugas, pengelolaan tim, dan pengambilan keputusan strategis.
6. Evaluasi dan Umpan Balik: Pengalaman kerja juga memberi peluang untuk menerima umpan balik, yang membantu karyawan mengetahui kekuatan dan area yang perlu diperbaiki. Melalui umpan balik konstruktif, karyawan dapat fokus pada pengembangan keterampilan tertentu.

5. Prinsip-prinsip program mentoring yang sukses meliputi:

    a.Tujuan yang Jelas: Menetapkan tujuan yang spesifik dan terukur untuk mencapai perkembangan mentee.

2. Kepercayaan: Membangun hubungan berbasis kepercayaan antara mentor dan mentee.
3. Komunikasi Terbuka: Pertemuan reguler dengan komunikasi jujur dan konstruktif.
4. Pengembangan Keterampilan: Fokus pada pemberdayaan mentee untuk mengembangkan keterampilan.
5. Komitmen Waktu: Kedua belah pihak harus meluangkan waktu untuk program mentoring.
6. Pendekatan Disesuaikan: Menyesuaikan mentoring dengan kebutuhan individu mentee.
7. Umpan Balik Konstruktif: Memberikan umpan balik yang jelas dan membangun.
8. Pengukuran Kemajuan: Evaluasi rutin untuk mengukur pencapaian tujuan.
9. Keterbukaan terhadap Perubahan: Fleksibilitas dalam menyesuaikan pendekatan seiring berjalannya waktu.

6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan cara berikut:

1. Memberikan Umpan Balik Konstruktif: Manajer dan rekan kerja memberikan umpan balik yang jujur dan membangun untuk membantu karyawan memahami kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.

2. Mengajukan Pertanyaan yang Mendorong Refleksi: Coaching melibatkan pertanyaan yang memancing karyawan untuk merenung dan menemukan solusi sendiri, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah mereka.

3. Mendengarkan Aktif: Manajer dan rekan kerja harus mendengarkan dengan penuh perhatian untuk memahami tantangan karyawan, sehingga dapat memberikan saran yang relevan.

4. Menetapkan Tujuan yang Jelas: Bersama karyawan, manajer dan rekan kerja membantu menetapkan tujuan pengembangan yang jelas dan terukur untuk mencapai hasil yang diinginkan.

5. Memberikan Dukungan dan Motivasi: Coaching mencakup memberikan dukungan emosional dan motivasi untuk membantu karyawan mengatasi hambatan dan mencapai tujuan karier mereka.

7. Untuk mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier, berikut adalah tahapannya:

1. Penilaian Diri: Karyawan menilai keterampilan, minat, nilai, dan tujuan karier mereka. Ini membantu menentukan kekuatan dan area yang perlu dikembangkan.

2. Penetapan Tujuan Karier: Menentukan tujuan jangka pendek dan jangka panjang berdasarkan penilaian diri, seperti posisi yang ingin dicapai atau keterampilan yang ingin dikuasai.

3. Perencanaan Pengembangan: Membuat rencana untuk mencapai tujuan karier, termasuk pelatihan, pendidikan, pengalaman kerja, atau mentoring yang diperlukan.

4. Eksekusi Rencana: Mengimplementasikan rencana pengembangan dengan aktif mengejar peluang yang mendukung pencapaian tujuan, seperti mengikuti pelatihan atau mengambil proyek yang menantang.

5. Evaluasi dan Penyesuaian: Secara berkala mengevaluasi kemajuan dan menyesuaikan rencana karier jika ada perubahan tujuan, tantangan baru, atau kesempatan yang muncul.

8. Untuk menghadapi tantangan seperti "glass ceiling", perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional, organisasi dapat melakukan langkah-langkah berikut:

1. Mengatasi "Glass Ceiling": Organisasi dapat memastikan kesetaraan peluang dengan menyediakan program pengembangan karier yang inklusif, mentorship, pelatihan kepemimpinan untuk semua karyawan, dan kebijakan anti-diskriminasi untuk menghilangkan hambatan yang membatasi kemajuan karier berdasarkan gender, ras, atau latar belakang lainnya.

2. Perencanaan Suksesi: Organisasi perlu merancang program perencanaan suksesi yang jelas untuk mengidentifikasi dan mengembangkan calon pemimpin masa depan, mengantisipasi kebutuhan penggantian posisi penting, serta memberikan pelatihan dan pengalaman yang relevan bagi karyawan dengan potensi tinggi.

3. Manajer Disfungsional: Organisasi dapat memberikan pelatihan kepemimpinan yang efektif kepada manajer, melakukan evaluasi kinerja secara objektif, dan memberikan umpan balik yang konstruktif untuk memperbaiki keterampilan manajerial. Jika perlu, organisasi harus siap untuk mengambil tindakan yang tepat terhadap manajer yang tidak berfungsi dengan baik.

Nama : Mohamad Daffa Andira

NPM : 2521011024

1. Pengembangan karyawan memiliki hubungan yang erat dengan pelatihan dan karier. Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan untuk pekerjaan yang dijalani saat ini, sedangkan pengembangan mencakup proses yang lebih luas untuk mempersiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab di masa depan. Melalui pengembangan yang berkelanjutan, karyawan dapat memperluas kemampuan dan memperbesar peluang kariernya di organisasi. Jadi, pelatihan menjadi bagian dari pengembangan, dan hasil akhirnya terlihat pada kemajuan karier seseorang.

2. Untuk mengidentifikasi metode pengembangan karyawan, organisasi perlu melakukan analisis kebutuhan pelatihan atau training need analysis yang melibatkan tiga aspek: kebutuhan organisasi, kebutuhan pekerjaan, dan kebutuhan individu. Dari hasil analisis tersebut, organisasi dapat menentukan metode yang paling sesuai, seperti pelatihan formal di kelas, program mentoring, coaching, rotasi jabatan, on-the-job training, atau job enrichment. Pemilihan metode disesuaikan dengan tujuan pengembangan dan karakteristik karyawan.

3. Asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan digunakan organisasi untuk memahami potensi dan kebutuhan pengembangan setiap individu. Melalui asesmen kepribadian seperti MBTI atau DISC, perusahaan dapat mengetahui gaya kerja dan kecocokan seseorang terhadap posisi tertentu. Asesmen perilaku membantu melihat pola kerja dan kemampuan sosial, sedangkan asesmen kinerja memberikan gambaran objektif tentang hasil kerja. Kombinasi dari ketiganya membantu organisasi menyusun rencana pengembangan yang sesuai dengan karakter dan kebutuhan setiap karyawan.

4. Pengalaman kerja juga menjadi alat penting dalam pengembangan keterampilan. Melalui pengalaman langsung, karyawan belajar menghadapi tantangan, memecahkan masalah, dan beradaptasi dengan situasi nyata. Organisasi dapat memanfaatkan rotasi jabatan, proyek lintas divisi, atau penugasan sementara untuk memberikan pengalaman yang memperluas wawasan dan membangun keterampilan kepemimpinan. Pembelajaran dari pengalaman seperti ini sering kali lebih efektif karena langsung diterapkan dalam konteks pekerjaan.

5. Program mentoring yang sukses memiliki beberapa prinsip penting, antara lain tujuan yang jelas, kecocokan antara mentor dan mentee, komunikasi yang terbuka, serta komitmen dari kedua pihak. Mentor harus mampu memberikan arahan, dukungan, dan umpan balik yang membangun, sementara mentee harus memiliki kemauan untuk belajar dan berkembang. Selain itu, organisasi perlu memberikan dukungan struktural serta melakukan evaluasi terhadap efektivitas program mentoring agar hasilnya berkelanjutan.

6. Manajer dan rekan kerja berperan penting dalam mengembangkan karyawan melalui proses coaching. Melalui coaching, mereka membantu karyawan mengenali kekuatan dan kelemahannya, memberikan umpan balik yang konstruktif, serta membantu menetapkan tujuan pengembangan diri. Coaching juga mendorong karyawan untuk berpikir mandiri dan menemukan solusi atas tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan. Hubungan yang dibangun dalam proses ini bersifat dua arah, sehingga menciptakan suasana kerja yang mendukung pertumbuhan profesional.

7. Proses manajemen karier terdiri dari beberapa langkah utama, yaitu self-assessment, reality check, goal setting, dan action planning. Pada tahap awal, karyawan mengenali minat, nilai, dan kemampuan dirinya. Kemudian organisasi memberikan umpan balik tentang peluang karier yang realistis. Setelah itu, karyawan menetapkan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang, lalu menyusun rencana tindakan berupa pelatihan, rotasi jabatan, atau program pengembangan tertentu untuk mencapai tujuan tersebut.

8. Dalam menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional, organisasi harus memiliki sistem yang adil dan terbuka. Glass ceiling dapat diatasi dengan kebijakan promosi yang transparan dan kesempatan yang sama bagi semua gender. Perencanaan suksesi dilakukan dengan mengidentifikasi calon pemimpin potensial dan menyiapkan mereka melalui program pengembangan kepemimpinan. Sedangkan manajer disfungsional perlu ditangani melalui pelatihan manajerial, feedback 360 derajat, dan evaluasi perilaku kerja agar tidak menghambat pertumbuhan tim dan organisasi.

Nama: Handarto Ermawan

NPM: 2521011016

1. Pengembangan berkaitan dengan pelatihan dan karier karena pelatihan berfungsi meningkatkan keterampilan karyawan untuk pekerjaan saat ini, sementara pengembangan memperluas kemampuan dan kesiapan menghadapi tanggung jawab di masa depan, sehingga keduanya menjadi fondasi penting dalam perencanaan dan kemajuan karier seseorang secara berkelanjutan.

2. Metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan dapat diidentifikasi dengan meninjau dokumen dan kebijakan perusahaan seperti SOP pelatihan, program karier, atau panduan pengembangan, melakukan wawancara dengan HRD dan manajer mengenai program yang diterapkan, mengamati praktik langsung seperti pelatihan, coaching, mentoring, job rotation, maupun promosi, serta memeriksa laporan pelatihan, evaluasi kinerja, dan rencana pengembangan individu yang menunjukkan bentuk peningkatan kompetensi karyawan; selain itu, kuesioner dan pengalaman karyawan juga dapat menjadi sumber informasi untuk mengetahui metode pengembangan yang benar-benar diterapkan di organisasi.

3. Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai dasar untuk merencanakan pengembangan karyawan secara lebih tepat dan terarah. Tes kepribadian membantu perusahaan memahami karakter, gaya komunikasi, minat, serta kecocokan karyawan dengan jenis pekerjaan atau posisi tertentu, sehingga organisasi dapat menentukan jenis pelatihan dan jalur karier yang sesuai dengan potensi individu. Asesmen perilaku kerja digunakan untuk melihat bagaimana karyawan bersikap dan berinteraksi dalam lingkungan kerja, seperti kemampuan bekerja sama, kepemimpinan, disiplin, dan motivasi, sehingga organisasi dapat merancang program mentoring, coaching, atau pelatihan soft skills untuk meningkatkan perilaku profesional. Sementara itu, penilaian kinerja memberikan gambaran tentang hasil kerja, ketercapaian target, kekuatan, dan kelemahan karyawan, yang kemudian dijadikan dasar untuk menentukan kebutuhan pelatihan teknis, kesempatan promosi, atau rotasi jabatan. Dengan memadukan ketiga jenis asesmen ini, organisasi dapat membuat rencana pengembangan karyawan yang lebih akurat, personal, dan efektif sehingga karyawan berkembang sesuai kebutuhan perusahaan sekaligus tujuan karier mereka.

4. Pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan karena melalui keterlibatan langsung dalam tugas dan situasi nyata, karyawan belajar memecahkan masalah, beradaptasi, serta memahami prosedur dan tuntutan pekerjaan secara lebih mendalam. Ketika dihadapkan pada berbagai tantangan, mereka mengasah kemampuan teknis seperti pengoperasian alat atau penggunaan sistem, sekaligus keterampilan non-teknis seperti komunikasi, kerja sama tim, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan. Selain itu, pengalaman seperti penugasan proyek, rotasi pekerjaan, atau pendampingan oleh rekan senior memberi kesempatan bagi karyawan untuk mencoba peran baru dan memperluas wawasan. Dengan demikian, pengalaman kerja menjadi proses belajar praktis yang membuat keterampilan berkembang secara bertahap dan berkesinambungan.

5. Program mentoring yang sukses harus memiliki tujuan yang jelas bagi mentee dan organisasi, memilih pasangan mentor–mentee yang cocok dari sisi pengalaman dan gaya komunikasi, serta membangun hubungan berbasis kepercayaan dan komunikasi terbuka. Selain itu, proses mentoring perlu dilakukan secara konsisten dengan jadwal yang teratur, memiliki pembagian peran dan tanggung jawab yang jelas, serta memberikan feedback yang terukur untuk memantau perkembangan mentee. Terakhir, program mentoring harus dievaluasi secara berkala agar efektivitasnya dapat dinilai dan diperbaiki untuk pelaksanaan di masa mendatang.

6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberikan bimbingan langsung, arahan, dan umpan balik yang membantu karyawan memperbaiki cara kerja dan meningkatkan kemampuan mereka. Dalam proses ini, manajer atau rekan senior mengamati kinerja karyawan, mengidentifikasi kelemahan maupun potensi yang perlu dikembangkan, kemudian memberikan saran, contoh praktik yang benar, atau demonstrasi kerja. Coaching juga melibatkan percakapan dua arah di mana karyawan dapat bertanya, mendiskusikan masalah yang dihadapi, dan mencoba solusi baru di bawah supervisi. Dengan dukungan tersebut, karyawan belajar secara praktis, merasa didampingi, dan mampu meningkatkan keterampilan teknis maupun soft skills seperti komunikasi, kerja tim, dan problem solving. Proses coaching yang rutin dan konsisten membuat karyawan berkembang lebih cepat dan siap menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.

7. Langkah-langkah dalam proses manajemen karier dapat diidentifikasi melalui beberapa tahapan utama, yaitu penilaian diri untuk memahami minat, kemampuan, nilai, dan tujuan pribadi; eksplorasi karier untuk mengetahui peluang jabatan, kualifikasi yang dibutuhkan, serta prospek perkembangan; perencanaan karier dengan menyusun strategi pengembangan seperti pelatihan, mentoring, atau rotasi kerja; kemudian implementasi rencana tersebut dalam aktivitas nyata untuk membangun kompetensi; dan terakhir evaluasi, yaitu menilai hasil, memeriksa kemajuan, serta menyesuaikan kembali rencana jika diperlukan. Dengan melalui tahapan ini, manajemen karier menjadi lebih terarah dan efektif bagi karyawan maupun organisasi.

8. Organisasi dapat menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan beberapa langkah. Untuk mengatasi glass ceiling, perusahaan perlu menciptakan sistem promosi yang adil, mengurangi bias, dan memberikan peluang pelatihan yang setara bagi semua karyawan. Dalam perencanaan suksesi, organisasi harus mengidentifikasi calon pemimpin sejak dini serta menyiapkan program pengembangan dan transfer pengetahuan. Sementara itu, manajer disfungsional dapat ditangani dengan evaluasi kinerja yang objektif, pelatihan atau coaching perbaikan, dan jika perlu, rotasi atau tindakan disiplin. Dengan cara ini, organisasi dapat menjaga lingkungan kerja tetap sehat dan kinerja tetap optimal.

Sona Sonia Rafika
2521011025

1.⁠ ⁠Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan adalah proses meningkatkan kemampuan jangka panjang karyawan agar siap menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan berorientasi pada pertumbuhan karier jangka panjang. Keduanya saling berkaitan karena pengembangan karier biasanya dimulai dari pelatihan.

2.⁠ ⁠Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Metode pengembangan dapat diidentifikasi melalui aktivitas yang diberikan perusahaan, seperti pelatihan formal, rotasi jabatan, penugasan proyek khusus, coaching, mentoring, dan workshop. Jika aktivitas tersebut bertujuan meningkatkan keterampilan atau mempersiapkan karyawan untuk posisi lebih tinggi, maka itu termasuk program pengembangan.

3.⁠ ⁠Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Organisasi menggunakan asesmen untuk mengetahui karakter, minat, kekuatan, dan kelemahan karyawan. Hasil asesmen membantu menentukan program pelatihan yang sesuai, menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, dan merencanakan pengembangan karier berdasarkan potensi yang dimiliki.

4.⁠ ⁠Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan melalui praktik langsung. Contohnya penugasan proyek baru, rotasi posisi, atau bekerja di tim yang berbeda dapat membuat karyawan belajar cara menghadapi tantangan baru, mengambil keputusan, dan meningkatkan kemampuan teknis maupun interpersonal.

5.⁠ ⁠Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
Program mentoring yang efektif membutuhkan hubungan saling percaya antara mentor dan mentee, tujuan pengembangan yang jelas, komunikasi terbuka, dukungan dan bimbingan yang konsisten, serta komitmen kedua pihak untuk proses pembelajaran.

6.⁠ ⁠Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Dalam coaching, manajer atau rekan kerja memberikan bimbingan langsung, memberikan umpan balik rutin, mengarahkan cara yang lebih efektif untuk bekerja, serta membantu memecahkan masalah. Tujuannya adalah meningkatkan performa dan membangun kepercayaan diri karyawan.

7.⁠ ⁠Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Proses manajemen karier meliputi: melakukan penilaian diri untuk mengetahui minat dan kemampuan, mengeksplorasi pilihan karier yang sesuai, menetapkan tujuan karier, kemudian membuat rencana dan tindakan nyata untuk mencapai tujuan tersebut.

8.⁠ ⁠Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
Organisasi mengatasi hambatan karier seperti glass ceiling dengan memberikan kesempatan yang adil untuk promosi, menyediakan program pengembangan kepemimpinan, dan menerapkan sistem evaluasi kinerja yang objektif. Dalam perencanaan suksesi, perusahaan mempersiapkan calon pengganti untuk posisi penting sejak awal. Manajer disfungsional ditangani melalui pelatihan, coaching, atau tindakan korektif jika diperlukan.

M. Rafly Jaya Pratama
2521011004

1. pengembangan sangat erat kaitannya dengan pelatihan dan karier karena ketiganya merupakan bagian dari proses berkelanjutan dalam manajemen sumber daya manusia. Pelatihan berfokus pada peningkatan kemampuan teknis dan pengetahuan untuk kebutuhan pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan mencakup pembentukan kompetensi jangka panjang seperti kepemimpinan, komunikasi, dan adaptabilitas. Melalui proses pengembangan yang tepat, karyawan tidak hanya menjadi lebih kompeten dalam tugasnya, tetapi juga memiliki kesiapan untuk menapaki jenjang karier yang lebih tinggi di masa depan.

2. mengidentifikasi metode pengembangan karyawan dapat dilakukan dengan menganalisis kebutuhan organisasi serta kesenjangan kompetensi karyawan. Organisasi perlu menilai keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis, lalu menyesuaikannya dengan kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini. Dari hasil analisis tersebut, dapat ditentukan metode yang paling tepat, seperti pelatihan formal, coaching, mentoring, rotasi pekerjaan, atau program pengembangan kepemimpinan. Dengan pendekatan ini, pengembangan karyawan menjadi lebih terarah dan efektif dalam mendukung kinerja organisasi.

3.Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai dasar untuk merancang program pengembangan yang tepat bagi setiap karyawan. Melalui asesmen kepribadian, organisasi dapat memahami karakter, motivasi, dan gaya kerja individu sehingga program pengembangan dapat disesuaikan dengan potensi dan kebutuhan masing-masing. Penilaian perilaku kerja membantu mengidentifikasi sikap profesional dan kemampuan beradaptasi dalam lingkungan kerja. Sementara itu, evaluasi kinerja pekerjaan memberikan gambaran tentang pencapaian dan area yang perlu ditingkatkan. Dengan mengintegrasikan ketiga asesmen tersebut, organisasi dapat menyusun rencana pengembangan yang lebih terarah, efektif, dan selaras dengan tujuan strategis perusahaan.

4. pengalaman kerja merupakan sarana pembelajaran yang sangat efektif untuk mengembangkan keterampilan karyawan. Melalui keterlibatan langsung dalam berbagai tugas, proyek, atau tanggung jawab baru, karyawan dapat belajar menghadapi tantangan nyata dan meningkatkan kemampuan teknis maupun interpersonalnya. Pengalaman kerja juga melatih kemampuan pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan pemecahan masalah. Dengan refleksi dan umpan balik yang tepat, setiap pengalaman kerja dapat menjadi proses pembelajaran berkelanjutan yang memperkuat kompetensi dan kesiapan karier seseorang.

5. program mentoring yang sukses harus memiliki tujuan yang jelas, struktur yang terencana, dan dukungan organisasi yang kuat agar berjalan efektif. Berdasarkan data dari Saskatchewan Research Council, sekitar 71% perusahaan Fortune 500 telah menerapkan program mentoring karena terbukti meningkatkan kinerja dan retensi karyawan. Keberhasilan program juga bergantung pada kecocokan antara mentor dan mentee, yang didasari rasa saling percaya dan nilai yang sejalan. Selain itu, pelatihan bagi mentor dan kesiapan mentee sangat penting untuk memastikan proses pembelajaran berjalan dua arah dan produktif. Terakhir, organisasi perlu melakukan evaluasi berkala untuk menilai hasil, memperbaiki kekurangan, dan memastikan program tetap relevan dengan kebutuhan pengembangan karyawan.

6. manajer dan rekan kerja berperan penting dalam mengembangkan karyawan melalui proses coaching karena mereka berinteraksi langsung dengan individu dalam konteks pekerjaan sehari-hari. Melalui coaching, manajer membantu karyawan mengenali potensi, memperbaiki kelemahan, dan menetapkan langkah-langkah pengembangan yang realistis. Rekan kerja juga dapat berperan sebagai peer coach dengan memberikan dukungan, umpan balik, serta berbagi pengalaman praktis. Proses ini menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif dan mendorong pembelajaran berkelanjutan. Dengan demikian, coaching tidak hanya meningkatkan kinerja individu, tetapi juga memperkuat budaya pengembangan dalam organisasi.

7. langkah-langkah dalam proses manajemen karier dapat diidentifikasi melalui beberapa tahapan yang sistematis. Tahap pertama adalah penilaian diri, di mana karyawan mengenali minat, nilai, dan kompetensi yang dimiliki. Selanjutnya dilakukan eksplorasi karier untuk memahami peluang dan jalur pengembangan yang tersedia di organisasi. Tahap berikutnya adalah penetapan tujuan karier yang realistis dan sesuai dengan kemampuan serta kebutuhan organisasi. Terakhir, dilakukan perencanaan dan implementasi pengembangan, seperti mengikuti pelatihan, rotasi jabatan, atau mentoring, untuk mencapai tujuan karier yang telah ditetapkan.

8. organisasi dapat menghadapi tantangan seperti “glass ceiling,” perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan kebijakan yang inklusif dan sistem kepemimpinan yang transparan. Berdasarkan kejadian nyata, misalnya di Google dan IBM, kedua perusahaan tersebut menerapkan program leadership diversity untuk membuka peluang karier bagi perempuan dan minoritas, sebagai upaya menembus glass ceiling. Dalam hal perencanaan suksesi, perusahaan seperti Unilever dan General Electric dikenal memiliki sistem penilaian talenta yang terstruktur untuk memastikan regenerasi kepemimpinan berjalan lancar. Sementara itu, menghadapi manajer disfungsional, banyak organisasi menerapkan pelatihan kepemimpinan berbasis umpan balik 360 derajat dan performance review berkala untuk mendeteksi perilaku yang merugikan tim. Dengan strategi tersebut, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang adil, sehat, dan berkelanjutan.

Diana Sagita
2521011038

1. Pengembangan yang berkaitan dengan pelatihan dan karier adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan karyawan agar mereka dapat bekerja lebih efektif serta mempersiapkan diri untuk jenjang karier yang lebih tinggi. Pelatihan berfokus pada peningkatan kompetensi karyawan dalam menjalankan tugasnya saat ini, sedangkan pengembangan karier lebih menekankan pada perencanaan jangka panjang untuk membantu karyawan mencapai tujuan kariernya di masa depan. Melalui pelatihan dan pengembangan karier yang terarah, organisasi dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, meningkatkan produktivitas, serta mendorong loyalitas dan motivasi kerja karyawan.

2. Mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan dapat dilakukan dengan menganalisis berbagai program dan strategi yang diterapkan dalam meningkatkan kompetensi serta kinerja pegawai. Organisasi biasanya menggunakan beberapa metode seperti pelatihan di tempat kerja (on the job training), pelatihan di luar pekerjaan (off the job training), mentoring, coaching, rotasi jabatan, seminar, workshop, maupun pengembangan karier melalui evaluasi kinerja dan perencanaan karier individual. Selain itu, pengamatan terhadap kebijakan sumber daya manusia, hasil penilaian kebutuhan pelatihan (training needs analysis), dan umpan balik dari karyawan juga membantu dalam mengidentifikasi metode yang paling efektif. Dengan memahami metode-metode tersebut, organisasi dapat menyesuaikan program pengembangan karyawan agar sesuai dengan kebutuhan individu dan tujuan strategis perusahaan.

3. Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai dasar dalam merencanakan program pengembangan karyawan yang tepat dan efektif. Melalui asesmen kepribadian, organisasi dapat memahami karakter, motivasi, serta gaya kerja individu, sehingga dapat menempatkannya pada posisi atau peran yang sesuai. Asesmen perilaku kerja membantu mengidentifikasi sikap, etos kerja, dan cara karyawan berinteraksi dalam lingkungan kerja, yang penting untuk menentukan kebutuhan pelatihan dalam aspek soft skills. Sementara itu, penilaian kinerja digunakan untuk mengukur sejauh mana karyawan mencapai target dan standar pekerjaan, sekaligus mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki. Dengan menggabungkan hasil dari ketiga asesmen tersebut, organisasi dapat menyusun rencana pengembangan yang bersifat personal, terarah, dan berorientasi pada peningkatan kompetensi serta potensi karier karyawan.

4. Pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan karena melalui pengalaman tersebut karyawan belajar secara langsung dari situasi nyata di tempat kerja. Dengan menghadapi berbagai tantangan, menyelesaikan masalah, dan berinteraksi dengan rekan kerja maupun atasan, individu dapat meningkatkan kemampuan teknis, komunikasi, kepemimpinan, serta pengambilan keputusan. Pengalaman juga memungkinkan karyawan untuk memahami proses kerja secara mendalam, beradaptasi dengan perubahan, dan mengasah keterampilan berpikir kritis serta manajemen waktu. Selain itu, pengalaman kerja yang beragam membantu memperluas wawasan profesional dan kesiapan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan, sehingga menjadi salah satu sarana paling efektif dalam pengembangan keterampilan dan karier.

5. Prinsip-prinsip program mentoring yang sukses meliputi perencanaan yang jelas, komitmen dari kedua pihak, komunikasi yang terbuka, dan tujuan yang terarah. Program mentoring yang efektif harus dimulai dengan penentuan tujuan pengembangan yang spesifik dan relevan dengan kebutuhan karyawan serta strategi organisasi. Hubungan antara mentor dan mentee perlu dibangun atas dasar saling percaya, keterbukaan, dan rasa hormat agar proses pembelajaran berjalan dengan baik. Selain itu, mentor harus berperan sebagai pembimbing yang memberikan arahan, umpan balik konstruktif, serta dukungan moral untuk membantu mentee berkembang. Evaluasi berkala juga penting dilakukan guna memastikan kemajuan dan efektivitas program. Dengan menerapkan prinsip-prinsip tersebut, mentoring dapat menjadi sarana yang efektif untuk meningkatkan kompetensi, motivasi, dan kesiapan karier karyawan.

6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberikan bimbingan, dukungan, serta umpan balik yang berfokus pada peningkatan kinerja dan pengembangan potensi individu. Dalam proses coaching, manajer berperan sebagai pembimbing yang membantu karyawan mengenali kekuatan dan kelemahannya, menetapkan tujuan pengembangan, serta menemukan solusi terhadap hambatan kerja. Rekan kerja juga dapat berperan sebagai coach informal dengan berbagi pengalaman, memberikan masukan, dan menjadi teladan dalam pelaksanaan tugas. Melalui komunikasi terbuka, diskusi reflektif, dan dorongan positif, coaching membantu karyawan meningkatkan keterampilan, rasa percaya diri, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Dengan demikian, coaching menjadi alat yang efektif untuk menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif, produktif, dan berorientasi pada pembelajaran berkelanjutan.

7. Mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier dapat dilakukan dengan memahami tahapan utama yang membantu individu merencanakan dan mengembangkan jalur kariernya secara sistematis. Proses ini umumnya dimulai dari tahap penilaian diri (self-assessment), di mana karyawan mengenali minat, nilai, keterampilan, dan tujuan kariernya. Selanjutnya, dilakukan eksplorasi karier (career exploration) untuk mengumpulkan informasi tentang peluang kerja dan persyaratan jabatan yang sesuai dengan potensi diri. Tahap berikutnya adalah perencanaan karier (career planning), yaitu menetapkan sasaran karier jangka pendek dan jangka panjang serta strategi untuk mencapainya. Kemudian, tahap pengembangan karier (career development) dilakukan melalui pelatihan, mentoring, atau pengalaman kerja yang relevan. Akhirnya, tahap evaluasi dan penyesuaian karier (career evaluation) membantu individu meninjau kembali kemajuan dan menyesuaikan rencana sesuai perubahan kondisi dan tujuan hidup.

8. Organisasi dapat menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan menerapkan strategi manajemen sumber daya manusia yang adil, transparan, dan berorientasi pada pengembangan talenta. Untuk mengatasi glass ceiling atau hambatan tidak terlihat yang menghalangi kemajuan karier, organisasi perlu menciptakan budaya kerja inklusif, memberikan kesempatan yang sama bagi semua karyawan, serta mendorong kepemimpinan berbasis kinerja, bukan gender atau latar belakang. Dalam perencanaan suksesi, organisasi harus mengidentifikasi calon pemimpin potensial sejak dini, menyediakan pelatihan dan mentoring, serta memastikan transisi kepemimpinan berjalan lancar. Sementara itu, untuk mengatasi manajer disfungsional, diperlukan evaluasi kinerja manajerial secara berkala, pemberian umpan balik yang konstruktif, serta pelatihan kepemimpinan guna memperbaiki perilaku dan meningkatkan efektivitasnya. Dengan pendekatan yang terintegrasi, organisasi dapat membangun lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan.

Tasia Kusuma Kartika
2521011022

1. Pengembangan berkaitan erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya berfokus pada peningkatan kualitas karyawan. Pelatihan meningkatkan keterampilan untuk pekerjaan saat ini, pengembangan mempersiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab masa depan, dan karier mencakup perjalanan profesional jangka panjang. Ketiganya saling mendukung untuk mencapai kinerja dan pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan.

2. Untuk mengidentifikasi metode pengembangan karyawan, organisasi dapat meninjau program pelatihan dan kebijakan SDM, mengamati kegiatan seperti mentoring, job rotation, atau coaching, serta melakukan wawancara atau survei kepada karyawan dan manajer. Langkah ini membantu mengetahui metode yang digunakan dan efektivitasnya dalam meningkatkan kompetensi karyawan.

3. Organisasi menggunakan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja untuk memahami potensi serta kebutuhan pengembangan karyawan. Asesmen ini membantu menyesuaikan program pelatihan, coaching, atau rotasi jabatan agar sesuai dengan karakter, gaya kerja, dan kemampuan individu, sehingga pengembangan lebih efektif dan kinerja organisasi meningkat.

4. Pengalaman kerja membantu mengembangkan keterampilan melalui praktik langsung, pemecahan masalah, dan interaksi di tempat kerja. Melalui tugas, rotasi jabatan, atau proyek, karyawan dapat meningkatkan kemampuan teknis, komunikasi, dan kepemimpinan yang mendukung pengembangan karier.

5. Prinsip-prinsip program mentoring yang sukses meliputi hubungan yang berdasarkan kepercayaan dan keterbukaan, tujuan yang jelas, serta komitmen kedua pihak untuk belajar dan berkembang. Program ini juga harus memiliki komunikasi yang efektif, dukungan dari manajemen, dan pemantauan berkala untuk menilai kemajuan. Selain itu, mentor perlu memiliki kompetensi, empati, dan kemampuan membimbing, sementara mentee harus proaktif dan terbuka terhadap masukan, agar proses mentoring berjalan efektif dan menghasilkan pengembangan yang optimal.

6. Manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberikan bimbingan, umpan balik, dan dukungan langsung dalam pekerjaan sehari-hari. Melalui percakapan terarah, mereka membantu karyawan meningkatkan kinerja, memecahkan masalah, serta mengembangkan keterampilan dan kepercayaan diri. Coaching juga mendorong karyawan untuk refleksi diri dan bertanggung jawab atas perkembangan mereka, sehingga proses belajar menjadi berkelanjutan dan relevan dengan tujuan organisasi.

7. Langkah-langkah dalam proses manajemen karier dapat diidentifikasi melalui empat tahap utama, yaitu: penilaian diri(self-assessment) untuk mengenali minat, nilai, dan kemampuan; eksplorasi karier untuk mencari peluang dan jalur karier yang sesuai; perencanaan karier dengan menetapkan tujuan dan strategi pengembangan; serta tindakan dan evaluasi, yaitu melaksanakan rencana dan meninjau kemajuan secara berkala agar karier tetap sejalan dengan tujuan pribadi dan organisasi.

8. Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan menerapkan kebijakan yang adil, transparan, dan berorientasi pada pengembangan talenta. Glass ceiling diatasi melalui kesempatan karier yang setara dan program pemberdayaan bagi semua karyawan. Perencanaan suksesi dilakukan dengan menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan dan pengembangan berkelanjutan. Sementara itu, manajer disfungsional ditangani dengan evaluasi kinerja, pelatihan kepemimpinan, serta tindakan korektif agar tidak menghambat kinerja tim dan budaya organisasi.

Nama : Ananda Chantika Putri
NPM : 2521011010

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karir?
Pengembangan memiliki keterkaitan dengan pelatihan dan karier. Pelatihan merupakan bagian dari proses pengembangan yang berfokus pada peningkatan keterampilan dan kemampuan teknis karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaannya secara efektif dalam jangka pendek. Sementara itu, pengembangan lebih menekankan pada peningkatan potensi dan kompetensi jangka panjang yang mempersiapkan individu untuk tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Kedua proses ini mendukung kemajuan karier karyawan, karena hasil dari pelatihan dan pengembangan akan membentuk kesiapan individu dalam menempati posisi yang lebih tinggi serta memperluas peluang mobilitas karier di dalam organisasi.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Organisasi dapat diidentifikasi menggunakan berbagai metode dalam upaya pengembangan karyawan. Beberapa metode umum meliputi pelatihan formal seperti workshop, seminar, dan pelatihan daring; pengembangan berbasis pengalaman seperti rotasi pekerjaan (job rotation), perluasan tanggung jawab (job enlargement), atau penugasan proyek khusus; serta metode interpersonal seperti program mentoring dan coaching. Selain itu, organisasi juga dapat menggunakan asesmen kinerja, umpan balik 360 derajat, dan pendidikan lanjutan sebagai bagian dari strategi pengembangan. Semua metode tersebut diarahkan untuk meningkatkan kompetensi teknis maupun perilaku, sesuai dengan kebutuhan organisasi dan potensi individu.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Organisasi menggunakan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan secara terarah. Asesmen kepribadian seperti MBTI atau Big Five Personality membantu organisasi memahami kecocokan individu terhadap peran tertentu dan gaya kepemimpinannya. Analisis perilaku kerja digunakan untuk menilai kemampuan interpersonal, komunikasi, dan kerja tim. Sementara itu, asesmen kinerja pekerjaan memberikan gambaran objektif mengenai pencapaian individu serta area yang perlu ditingkatkan. Dengan mengombinasikan hasil ketiga asesmen ini, organisasi dapat merancang program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan dan potensi masing-masing karyawan.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Pengalaman kerja merupakan sarana pembelajaran yang efektif dalam mengembangkan keterampilan profesional. Melalui rotasi pekerjaan, karyawan dapat memahami berbagai fungsi organisasi dan memperluas wawasan. Penugasan khusus atau stretch assignment memungkinkan individu menghadapi tantangan baru yang mendorong peningkatan kemampuan analisis dan kepemimpinan. Selain itu, metode seperti job enrichment memperkaya tanggung jawab kerja sehingga karyawan belajar mandiri dan meningkatkan rasa tanggung jawab. Dengan demikian, pengalaman kerja bukan hanya rutinitas, melainkan juga media pembelajaran yang mengasah keterampilan teknis dan nonteknis.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
Program mentoring yang sukses memerlukan beberapa prinsip utama. Pertama, adanya komitmen kuat dari mentor dan mentee untuk terlibat secara aktif dalam proses bimbingan. Kedua, tujuan mentoring harus jelas dan terarah pada pengembangan profesional maupun pribadi. Ketiga, hubungan antara mentor dan mentee harus didasari oleh kepercayaan dan keterbukaan komunikasi. Keempat, interaksi harus dilakukan secara konsisten melalui pertemuan rutin yang membahas perkembangan dan kendala yang dihadapi. Selain itu, kesesuaian antara mentor dan mentee dalam hal nilai, pengalaman, dan bidang kerja juga berperan penting dalam keberhasilan program. Evaluasi berkala diperlukan untuk memastikan efektivitas dan hasil mentoring.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Manajer dan rekan kerja berperan penting dalam pengembangan karyawan melalui kegiatan coaching. Coaching merupakan proses pembimbingan yang bertujuan membantu individu mencapai potensi optimalnya. Dalam praktiknya, manajer memberikan umpan balik yang spesifik dan konstruktif terhadap kinerja, menetapkan tujuan pengembangan bersama karyawan, serta memberikan dukungan moral maupun teknis untuk mengatasi hambatan kerja. Rekan kerja juga dapat berperan sebagai peer coach dengan memberikan masukan dan berbagi pengalaman. Melalui coaching yang efektif, karyawan belajar memperbaiki kinerja, meningkatkan kepercayaan diri, dan mengembangkan kemampuan pemecahan masalah.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Proses manajemen karier melibatkan beberapa langkah sistematis. Pertama, karyawan melakukan penilaian diri (self-assessment) untuk memahami minat, nilai, serta kemampuan yang dimiliki. Kedua, dilakukan eksplorasi karier untuk mengidentifikasi berbagai peluang dan jalur karier yang tersedia. Ketiga, individu menetapkan tujuan karier jangka pendek maupun jangka panjang. Keempat, organisasi bersama karyawan menyusun rencana pengembangan yang relevan, seperti pelatihan, mentoring, atau pengalaman kerja tambahan. Langkah terakhir adalah implementasi dan evaluasi, di mana karyawan menjalankan rencana yang telah disusun dan meninjau kemajuan secara berkala untuk melakukan penyesuaian bila diperlukan.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
Organisasi sering menghadapi tantangan dalam pengembangan sumber daya manusia, seperti fenomena glass ceiling, kebutuhan perencanaan suksesi, dan keberadaan manajer disfungsional. Untuk mengatasi glass ceiling atau hambatan karier yang tidak terlihat, organisasi perlu menerapkan kebijakan kesetaraan gender, membuka kesempatan promosi yang adil, serta memberikan pelatihan kepemimpinan bagi perempuan dan kelompok minoritas. Dalam perencanaan suksesi, organisasi harus mengidentifikasi calon pemimpin potensial sejak dini dan menyediakan program pengembangan kepemimpinan yang berkelanjutan untuk menjaga kesinambungan kepemimpinan. Sementara itu, terhadap manajer disfungsional, organisasi dapat melakukan pembinaan, memberikan pelatihan komunikasi dan kepemimpinan, serta melakukan evaluasi kinerja yang objektif untuk memastikan lingkungan kerja yang sehat dan produktif.

Hezah Nur Jannah
2521011047

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?

Pengembangan berkaitan erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya merupakan bagian dari strategi peningkatan kompetensi karyawan.

Pelatihan (training) fokus pada peningkatan keterampilan dan pengetahuan jangka pendek yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini.

Pengembangan (development) lebih luas, mencakup peningkatan kemampuan untuk posisi masa depan dan pertumbuhan pribadi karyawan.

Manajemen karier membantu karyawan merencanakan jalur profesional agar sejalan dengan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, pelatihan adalah fondasi awal, pengembangan memperluas kapasitas, dan manajemen karier memberi arah jangka panjang.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?

Metode pengembangan karyawan dapat diidentifikasi melalui:

Analisis kebutuhan organisasi dan individu – meninjau gap antara kompetensi saat ini dan yang dibutuhkan.

Evaluasi program yang sudah berjalan – melihat efektivitas pelatihan, mentoring, coaching, atau rotasi kerja.

Wawancara dan survei karyawan – mengumpulkan masukan tentang cara belajar yang paling efektif.

Benchmarking – membandingkan dengan praktik terbaik di industri.

Review kinerja dan potensi – untuk menentukan siapa yang membutuhkan program pengembangan tertentu.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!

Organisasi menggunakan asesmen untuk memahami karakteristik individu dan potensi pengembangan mereka:

Asesmen kepribadian (misalnya MBTI, Big Five) membantu menentukan gaya kerja, motivasi, dan kecocokan dengan peran tertentu.

Asesmen perilaku kerja mengungkap cara seseorang berinteraksi, mengambil keputusan, dan menyelesaikan masalah.

Evaluasi kinerja menilai hasil kerja aktual untuk mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki.
Data dari asesmen ini digunakan untuk membuat rencana pengembangan individual (IDP) yang sesuai dengan kekuatan dan area peningkatan setiap karyawan.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!

Pengalaman kerja adalah sumber belajar paling efektif karena melibatkan pembelajaran langsung dari praktik nyata.
Beberapa cara penggunaannya:

Job rotation (rotasi kerja): memindahkan karyawan ke berbagai posisi untuk memperluas wawasan.

Job enlargement/enrichment: menambah tanggung jawab agar karyawan belajar keterampilan baru.

Proyek khusus atau penugasan lintas departemen: meningkatkan kemampuan kolaborasi dan pemecahan masalah.

Shadowing atau on-the-job training: belajar langsung dari karyawan yang lebih berpengalaman.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?

Program mentoring yang sukses memiliki prinsip-prinsip berikut:

Tujuan yang jelas – fokus pada pengembangan kompetensi dan karier.

Kesesuaian antara mentor dan mentee – berdasarkan kebutuhan, nilai, dan kepribadian.

Komitmen waktu dan komunikasi terbuka.

Kepercayaan dan kerahasiaan dalam hubungan mentor-mentee.

Pemantauan dan evaluasi terhadap kemajuan program.

Dukungan dari manajemen puncak agar program berjalan berkelanjutan.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!

Coaching adalah proses bimbingan langsung yang dilakukan oleh manajer atau rekan kerja untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja.

Manajer sebagai coach memberikan umpan balik, menetapkan tujuan, dan membantu karyawan menemukan solusi sendiri.

Rekan kerja (peer coaching) mendorong pembelajaran kolaboratif dan pertukaran pengalaman.
Langkah-langkah coaching meliputi: menetapkan tujuan → mengamati perilaku → memberi umpan balik konstruktif → mendukung tindakan perbaikan → mengevaluasi hasil.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?

Proses manajemen karier biasanya meliputi:

Penilaian diri (self-assessment) – karyawan mengenali minat, nilai, dan keterampilannya.

Eksplorasi karier – meneliti peluang dan jalur karier yang sesuai.

Penetapan tujuan karier – menentukan tujuan jangka pendek dan panjang.

Perencanaan pengembangan – memilih pelatihan, proyek, atau pengalaman kerja yang mendukung.

Implementasi dan evaluasi – melaksanakan rencana dan meninjau kemajuan secara berkala.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?

Glass ceiling: organisasi perlu menerapkan kebijakan kesetaraan kesempatan, mentoring bagi perempuan dan minoritas, serta sistem promosi berbasis kompetensi.

Perencanaan suksesi (succession planning): organisasi harus mengidentifikasi dan menyiapkan calon pemimpin melalui program pengembangan kepemimpinan dan rotasi jabatan strategis.

Manajer disfungsional: dilakukan pelatihan kepemimpinan, coaching, dan evaluasi perilaku, bahkan rotasi atau tindakan korektif jika perilaku manajer menghambat tim.

Nama : Fathia Salma Azqia
NPM : 2521011019

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan karyawan merupakan proses yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan dan kesiapan individu dalam menghadapi tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Sementara itu, pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan teknis yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini. Keduanya memiliki keterkaitan yang erat karena pelatihan menjadi langkah awal dalam mendukung pengembangan karier jangka panjang. Dengan kata lain, pelatihan membantu karyawan bekerja lebih efektif saat ini, sedangkan pengembangan mempersiapkan mereka untuk jenjang karier berikutnya.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Untuk menentukan metode pengembangan yang tepat, organisasi perlu melakukan analisis kebutuhan karyawan dan organisasi secara menyeluruh. Langkah ini dapat dilakukan melalui evaluasi program pelatihan yang sudah ada, pengumpulan umpan balik dari peserta, serta peninjauan hasil kinerja. Berdasarkan informasi tersebut, organisasi dapat memilih metode yang sesuai seperti on-the-job training, rotasi jabatan, mentoring, coaching, atau pembelajaran berbasis proyek agar pengembangan berjalan efektif dan relevan dengan kebutuhan.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja membantu organisasi memahami karakter, potensi, dan kebutuhan pengembangan setiap karyawan. Hasil dari asesmen ini digunakan sebagai dasar untuk merancang program pelatihan atau pengembangan karier yang lebih terarah. Misalnya, hasil tes kepribadian dapat menunjukkan kecenderungan gaya kerja seseorang, sedangkan penilaian kinerja menunjukkan area yang perlu ditingkatkan. Dengan demikian, organisasi dapat menempatkan karyawan sesuai potensi dan memberikan pelatihan yang sesuai.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Pengalaman kerja memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar langsung dari situasi nyata. Melalui penugasan yang beragam seperti rotasi jabatan, perluasan tanggung jawab, atau proyek lintas divisi, karyawan dapat mengembangkan keterampilan baru sekaligus memperkuat kemampuan yang sudah dimiliki. Pengalaman ini tidak hanya memperkaya wawasan profesional, tetapi juga melatih kemampuan berpikir strategis, kepemimpinan, dan kerja sama tim.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
Program mentoring yang berhasil biasanya memiliki kesesuaian antara mentor dan mentee, tujuan pengembangan yang jelas, serta hubungan yang didasari kepercayaan dan komunikasi terbuka. Kedua pihak perlu memiliki komitmen terhadap proses pembelajaran yang berlangsung. Selain itu, evaluasi berkala diperlukan untuk memastikan tujuan mentoring tercapai dan memberikan manfaat nyata bagi pengembangan karier mentee.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Manajer dan rekan kerja berperan penting dalam proses coaching untuk membantu karyawan mencapai potensi terbaiknya. Coaching dilakukan dengan memberikan bimbingan langsung, umpan balik yang membangun, serta dukungan dalam menghadapi tantangan kerja. Melalui proses ini, karyawan didorong untuk berpikir reflektif, menemukan solusi sendiri, dan meningkatkan kinerja secara berkelanjutan. Pendekatan ini juga membantu membangun hubungan kerja yang lebih produktif dan kolaboratif..

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Manajemen karier melibatkan beberapa langkah utama, yaitu penilaian diri, eksplorasi karier, penetapan tujuan, perencanaan tindakan, dan evaluasi hasil. Pada tahap awal, karyawan perlu memahami minat, nilai, serta kemampuan yang dimiliki. Selanjutnya, mereka mengeksplorasi peluang karier yang sesuai dan menetapkan tujuan yang realistis. Setelah itu, disusunlah rencana pengembangan yang mendukung pencapaian tujuan tersebut, yang kemudian dievaluasi secara berkala untuk melihat kemajuan dan penyesuaian yang diperlukan.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
Dalam praktik MSDM, organisasi sering menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional. Untuk mengatasi glass ceiling, organisasi perlu menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan memberikan kesempatan yang setara bagi seluruh karyawan. Sementara itu, perencanaan sukses dilakukan dengan menyiapkan calon pemimpin masa depan melalui program pelatihan dan pembinaan. Adapun manajer disfungsional perlu ditangani melalui pembinaan, pelatihan kepemimpinan, atau tindakan manajerial yang tegas agar tidak menghambat kinerja tim dan iklim kerja secara keseluruhan.

Nama : Mauludi Fithri Nabila
Npm : 2521011023

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?

Pengembangan berkaitan erat dengan pelatihan karena keduanya bertujuan meningkatkan kemampuan karyawan; pelatihan fokus pada keterampilan kerja saat ini, sedangkan pengembangan mempersiapkan potensi masa depan untuk kemajuan karier.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?

Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan melalui analisis kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi, misalnya dengan:
1.) Observasi kinerja
2.) Wawancara atau survei karyawan
3.) Analisis gap kompetensi
Metode yang umum digunakan: pelatihan, mentoring, coaching, rotasi jabatan, dan pembelajaran online.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!

Organisasi menggunakan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja untuk memahami kekuatan, kelemahan, serta gaya kerja karyawan. Hasil asesmen membantu merancang program pengembangan yang tepat, seperti penempatan jabatan, pelatihan, atau coaching yang sesuai karakter individu.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!

Pengalaman Kerja untuk Pengembangan Keterampilan.

Pengalaman kerja digunakan melalui:
1.) Job rotation (rotasi jabatan)
2.) Job enlargement (perluasan tugas)
3.) Job enrichment (pendalaman tanggung jawab)
4.) Penugasan proyek khusus
Cara ini memungkinkan karyawan belajar langsung dari praktik nyata.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?

Prinsip Program Mentoring yang Sukses
Hubungan saling percaya dan terbuka:
1.) Tujuan pengembangan jelas
2.) Komitmen waktu dari mentor dan mentee
3.) Umpan balik dua arah
3.) Evaluasi dan tindak lanjut berkala

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!

Peran Manajer dan Rekan Kerja dalam Coaching

Manajer dan rekan kerja membantu melalui:
1.) Memberi umpan balik konstruktif
2.) Menjadi role model dalam perilaku kerja
3.) Mendorong refleksi dan solusi mandiri
4.) Menyediakan bimbingan langsung untuk peningkatan kinerja harian

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?

Langkah-langkah Proses Manajemen Karier
1.) Penilaian diri (minat, nilai, kemampuan)
2.) Eksplorasi karier (alternatif posisi atau bidang)
3.) Perencanaan karier (menentukan tujuan & strategi)
4.) Tindakan pengembangan (pelatihan, rotasi, mentoring)
5.) Evaluasi dan penyesuaian (meninjau kemajuan)

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?

Tantangan Organisasi dalam Karier
1.) Glass ceiling: diatasi dengan kebijakan kesetaraan, mentoring bagi wanita & minoritas.

2. ) Perencanaan suksesi: identifikasi calon pemimpin sejak dini dan program pengembangan kepemimpinan.

3.) Manajer disfungsional: ditangani lewat pelatihan perilaku kepemimpinan, coaching, dan evaluasi kinerja berbasis umpan balik 360°.

Nama : I Wayan Lindu Purbaya Astawa

NPM : 2521011014

1. Hubungan Pengembangan, Pelatihan, dan Karir
- Pelatihan berfokus pada jangka pendek, yaitu meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan saat ini agar terhubung dengan strategi organisasi.
- Pengembangan berfokus pada jangka panjang, yaitu membangun kompetensi masa depan dan menyiapkan pemimpin.
- Karir (khususnya Manajemen Karir) adalah sistem yang menyelaraskan proses pengembangan tersebut dengan kebutuhan organisasi, membantu karyawan merencanakan karir mereka agar tujuan individu dan organisasi tercapai. Pengembangan adalah proses yang membantu karyawan mempersiapkan diri untuk karir masa depan mereka.

2. Metode yang Digunakan Organisasi untuk Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan melibatkan kombinasi dari empat pendekatan utama:
- Pendidikan Formal: Melalui program seperti pelatihan di tempat kerja, workshop, dan program sertifikasi.
- Penilaian (Assessment): Proses pengumpulan informasi dan pemberian umpan balik mengenai perilaku, komunikasi, dan kemampuan karyawan.
- Pengalaman Kerja: Misalnya melalui rotasi jabatan, proyek baru, atau tantangan pekerjaan nyata.
- Hubungan Interpersonal: Seperti mentoring dan coaching, di mana karyawan belajar langsung dari rekan kerja atau atasan yang lebih berpengalaman.

3. Penggunaan Asesmen untuk Perencanaan Pengembangan Karyawan
Organisasi menggunakan asesmen sebagai proses sistematis untuk merencanakan pengembangan karyawan berdasarkan tiga aspek utama:
- Asesmen Tipe Kepribadian: Menggunakan instrumen seperti MBTI untuk memahami karakter dan preferensi individu.
Tujuannya adalah untuk penempatan yang tepat dan merancang pelatihan yang sesuai dengan gaya kerja mereka.
- Asesmen Perilaku Kerja: Menilai cara karyawan bertindak dan berinteraksi di tempat kerja (sering melalui umpan balik 360 derajat).
Tujuannya adalah menentukan kebutuhan pelatihan soft skill dan menjadi dasar untuk program coaching.
- Asesmen Kinerja Pekerjaan: Mengukur pencapaian hasil kerja aktual terhadap target yang ditetapkan.
Tujuannya adalah untuk evaluasi kompetensi dan menentukan arah karir, mengidentifikasi area peningkatan atau kesiapan untuk peran yang lebih besar.

4. Pengalaman Kerja untuk Mengembangkan Keterampilan
Pengalaman kerja memberikan pelajaran melalui keterlibatan langsung dalam tugas, tanggung jawab, dan tantangan pekerjaan nyata. Cara ini membantu karyawan mengembangkan:
- Keterampilan spesifik terkait pekerjaan.
- Wawasan yang lebih luas mengenai operasi organisasi.
- Kesiapan karir untuk peran yang lebih besar di masa depan. Contoh penggunaannya meliputi rotasi jabatan atau proyek baru.

5. Prinsip-Prinsip Program Mentoring yang Sukses
Mentoring yang sukses melibatkan pegawai berpengalaman (mentor) yang memberikan bimbingan, dukungan, dan nasihat kepada pegawai baru (mentee).
Tahapan yang dilalui untuk memastikan keberhasilan mentoring adalah:
- Initiation: Membangun kepercayaan antara mentee dan mentor.
- Cultivation: Mentor mulai membimbing secara konkret dalam aspek pekerjaan dan karir.
- Separation: Hasil dari bimbingan membentuk kepercayaan diri pada mentee, dan hubungan mulai berubah menjadi rekan sejajar.
- Redefinition: Hubungan menjadi sangat erat dan membentuk kemitraan profesional jangka panjang.

6. Pengembangan Karyawan melalui Coaching
Coaching adalah proses di mana seorang pemimpin (manajer atau supervisor) memberikan dukungan langsung kepada karyawan untuk mencapai potensi optimalnya.
Peran seorang coach meliputi:
- Mengamati perilaku dan hasil kerja.
- Memberi umpan balik yang konstruktif berdasarkan data dan fakta.
- Membimbing dan memotivasi untuk perbaikan berkelanjutan.
- Menetapkan tujuan (goal setting) yang terukur dan realistis.
- Mendorong kemandirian dan tanggung jawab karyawan (empowerment). Coaching fokus pada peningkatan hasil kerja saat ini (performance coaching) atau membantu karyawan mempersiapkan peran yang lebih besar di masa depan (developmental coaching).

7. Langkah-Langkah dalam Proses Manajemen Karier
Sistem manajemen karir membantu karyawan merencanakan karir mereka agar selaras dengan kebutuhan organisasi. Langkah-langkahnya meliputi:
- Pengumpulan Data dan Penilaian Diri: Karyawan mengenali kekuatan, kelemahan, dan minat karir mereka.
- Umpan Balik Atasan: Karyawan mengetahui posisi mereka saat ini dan area yang bisa ditingkatkan.
- Penetapan Tujuan: Menetapkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang yang realistis.
- Rencana Tindakan: Menyusun rencana untuk mencapai tujuan tersebut, seperti mengikuti pelatihan, mencari mentor, atau mencoba pengalaman kerja baru.

8. Organisasi Menghadapi Tantangan Utama
Organisasi perlu mengatasi tiga tantangan utama ini melalui manajemen SDM yang strategis:
1. Glass Ceiling:
- Deskripsi: Hambatan tak terlihat yang membuat perempuan dan kelompok minoritas sulit mencapai posisi puncak.
- Penanganan: Organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang adil dan inklusif.
2. Perencanaan Suksesi (Succession Planning):
- Deskripsi: Menyiapkan karyawan yang berpotensi tinggi untuk menggantikan posisi penting di masa depan.
- Penanganan: Proses ini merupakan bagian inti dari pengembangan jangka panjang, memastikan keberlanjutan kepemimpinan.
3. Manajer Disfungsional (Tidak Efektif):
- Deskripsi: Manajer yang memiliki kemampuan teknis baik tetapi gagal memimpin karena sikap negatif (arogan, sulit bekerja sama).
- Penanganan: Masalah ini diatasi dengan pelatihan dan coaching agar mereka kembali produktif dan positif.

Adinda Putty Rohani
2521011001

1. Pengembangan dalam konteks manajemen sumber daya manusia memiliki keterkaitan erat dengan pelatihan dan karier. Pelatihan berfokus pada peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang sedang dijalankan, sedangkan pengembangan berorientasi pada jangka panjang untuk mempersiapkan individu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Keduanya berperan penting dalam manajemen karier, karena pelatihan menjadi dasar peningkatan kompetensi, sementara pengembangan membantu karyawan tumbuh sesuai jalur karier yang diharapkan baik oleh individu maupun organisasi.

2. Untuk mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi dalam pengembangan karyawan, perusahaan biasanya melakukan analisis kebutuhan pelatihan (Training Needs Analysis) dengan melihat kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki karyawan dan yang dibutuhkan oleh organisasi. Selain itu, organisasi juga meninjau tujuan strategis agar metode pengembangan sejalan dengan arah bisnis, serta melakukan evaluasi terhadap efektivitas metode yang pernah digunakan sebelumnya. Melalui umpan balik dari manajer dan karyawan, organisasi dapat menentukan metode pengembangan yang paling relevan, seperti pelatihan di tempat kerja, mentoring, e-learning, atau rotasi jabatan.

3. Asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan digunakan organisasi sebagai dasar untuk merencanakan pengembangan karyawan. Melalui asesmen kepribadian seperti MBTI atau Big Five, perusahaan dapat memahami karakter dan gaya kerja individu sehingga pengembangan dapat disesuaikan. Asesmen perilaku kerja membantu mengidentifikasi cara seseorang berinteraksi, memimpin, dan bekerja dalam tim. Sedangkan penilaian kinerja pekerjaan memberi gambaran tentang kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan. Kombinasi hasil asesmen ini digunakan untuk membuat rencana pengembangan individual (Individual Development Plan) agar pengembangan lebih terarah dan efektif.

4. Pengalaman kerja memiliki peran besar dalam mengembangkan keterampilan karyawan. Melalui pengalaman seperti rotasi jabatan, karyawan dapat memahami berbagai fungsi organisasi dan memperluas wawasan kerja. Penugasan khusus atau proyek juga membantu melatih kemampuan problem solving, kepemimpinan, dan kerja sama tim. Selain itu, keterlibatan langsung dalam situasi kerja nyata mendorong karyawan untuk belajar dari tantangan dan kesalahan, sehingga kompetensinya meningkat secara alami. Dengan demikian, pengalaman kerja menjadi bentuk pembelajaran praktis yang sangat berharga bagi pengembangan profesional.

5. Program mentoring yang sukses didasarkan pada beberapa prinsip penting, antara lain kesesuaian antara mentor dan mentee, tujuan yang jelas, serta hubungan yang dibangun atas dasar kepercayaan dan keterbukaan. Baik mentor maupun mentee perlu memiliki komitmen waktu dan kesediaan untuk belajar satu sama lain. Proses mentoring juga harus didukung oleh organisasi melalui pelatihan bagi mentor dan evaluasi berkala terhadap hasilnya. Dengan demikian, mentoring tidak hanya menjadi sarana berbagi pengalaman, tetapi juga wadah untuk membentuk karakter dan kompetensi kepemimpinan bagi karyawan.

6. Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui proses coaching. Seorang manajer berperan sebagai coach dengan memberikan arahan, dukungan, serta umpan balik yang membangun agar karyawan mampu menemukan solusi atas tantangan pekerjaannya. Coaching tidak bersifat menggurui, tetapi mendorong karyawan untuk belajar mandiri dan berpikir kritis. Selain itu, rekan kerja juga dapat berperan dalam peer coaching, yaitu saling berbagi pengalaman dan masukan untuk memperkuat kemampuan bersama. Melalui coaching, proses pembelajaran menjadi lebih personal, interaktif, dan berkelanjutan.

7. Proses manajemen karier terdiri dari beberapa langkah yang saling berhubungan. Pertama, karyawan melakukan self-assessment untuk mengenali minat, nilai, dan kemampuan diri. Selanjutnya, dilakukan reality check, di mana organisasi memberikan umpan balik mengenai peluang dan tantangan karier yang tersedia. Setelah itu, karyawan menetapkan tujuan karier jangka pendek maupun jangka panjang yang realistis. Tahap berikutnya adalah perencanaan tindakan (action planning), yaitu menentukan langkah-langkah konkret seperti pelatihan, proyek, atau promosi untuk mencapai tujuan tersebut. Terakhir, dilakukan evaluasi dan tindak lanjut untuk menilai kemajuan serta menyesuaikan rencana bila diperlukan.

8. Dalam menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional, organisasi perlu memiliki strategi yang terencana. Untuk mengatasi glass ceiling, perusahaan harus menerapkan kebijakan kesetaraan kesempatan kerja, menciptakan lingkungan yang inklusif, serta memberikan mentoring bagi perempuan agar memiliki akses yang sama terhadap posisi kepemimpinan. Dalam hal perencanaan suksesi, organisasi perlu mengidentifikasi calon pemimpin potensial sejak dini dan menyiapkan mereka melalui program pengembangan kepemimpinan. Sementara itu, untuk menangani manajer disfungsional, organisasi dapat melakukan evaluasi perilaku, memberikan pelatihan kepemimpinan, atau melakukan rotasi jabatan agar tidak berdampak negatif terhadap kinerja tim.

Nama : Jumas Junadih 

NPM : 2521011007

1. Pengembangan berfokus pada peningkatan kemampuan jangka panjang, sementara pelatihan meningkatkan keterampilan spesifik jangka pendek. Keduanya saling berkaitan karena pelatihan menjadi bagian dari pengembangan yang mendukung kemajuan karier karyawan sesuai kebutuhan organisasi.

2. Metodenya diidentifikasi berdasarkan kebutuhan kompetensi dan tujuan organisasi, meliputi: pelatihan di tempat kerja (on-the-job training), rotasi jabatan, mentoring, coaching, pendidikan formal, dan job enrichment. Pemilihan metode disesuaikan dengan jenis keterampilan yang ingin dikembangkan.

3. Asesmen membantu organisasi memahami kekuatan, kelemahan, dan potensi karyawan. Hasilnya digunakan untuk:

- Menentukan kebutuhan pelatihan dan program pengembangan individu.
- Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kepribadian dan perilakunya.
- Merancang rencana karier dan promosi yang tepat.

4. Pengalaman kerja memberi kesempatan belajar langsung melalui praktik nyata, pemecahan masalah, tanggung jawab baru, dan interaksi lintas fungsi. Rotasi kerja, penugasan proyek, dan job enlargement memperluas wawasan serta membangun keterampilan teknis dan manajerial.

5. - Hubungan saling percaya dan terbuka.
- Tujuan pengembangan yang jelas.
- Komunikasi rutin dan dua arah.
- Mentor berpengalaman dan mampu memberi umpan balik konstruktif.
- Evaluasi berkala terhadap kemajuan peserta mentoring.

6. Melalui coaching, manajer dan rekan kerja memberi arahan, umpan balik, serta dukungan untuk meningkatkan kinerja. Fokusnya pada pengembangan potensi, pemecahan masalah, dan pencapaian target. Proses ini mendorong pembelajaran mandiri dan peningkatan kompetensi.

7. Langkah-langkahnya meliputi:
- Penilaian diri (mengetahui minat dan kemampuan).
- Eksplorasi peluang karier.
- Perencanaan karier (menetapkan tujuan dan strategi).
- Pengembangan karier (melalui pelatihan atau pengalaman).
- Evaluasi dan penyesuaian rencana karier.

8. - Glass ceiling: menerapkan kebijakan kesetaraan dan peluang promosi yang adil.
- Perencanaan suksesi: menyiapkan calon pemimpin melalui pelatihan dan identifikasi talenta.
- Manajer disfungsional: melakukan pembinaan, pelatihan kepemimpinan, atau rotasi jabatan untuk memperbaiki perilaku dan kinerja.

NAMA : ALAN PONDANG M

NPM : 2521011046

1. Pengembangan karyawan merupakan konsep yang lebih luas yang mencakup upaya perusahaan untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, serta potensi jangka panjang individu. Di dalam proses pengembangan tersebut, pelatihan dan pengembangan karier menjadi dua komponen utamanya. Pelatihan (training) berfokus pada peningkatan keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan saat ini secara efektif, sehingga bersifat jangka pendek dan berorientasi pada kinerja operasional. Sementara itu, pengembangan karier (career development) bersifat jangka panjang dan bertujuan mempersiapkan karyawan untuk peran yang lebih besar atau berbeda di masa depan melalui aktivitas seperti mentoring, rotasi pekerjaan, atau rencana pengembangan individu. Dengan demikian, pengembangan menjadi payung besar yang menyatukan pelatihan dan pengembangan karier, di mana pelatihan memperkuat kemampuan yang diperlukan sekarang, dan pengembangan karier memberikan arah serta kesempatan untuk kemajuan profesional. Kedua elemen ini saling melengkapi dalam menciptakan karyawan yang kompeten, siap berkembang, dan memiliki jalur karier yang berkelanjutan.
2. Mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan dapat dilakukan dengan melihat bagaimana perusahaan merancang proses peningkatan kompetensi dan kesiapan karier bagi tenaga kerjanya. Organisasi umumnya memilih metode berdasarkan kebutuhan bisnis, kesenjangan kompetensi, budaya perusahaan, dan tujuan jangka panjang. Proses identifikasi dapat dilakukan dengan meninjau berbagai praktik yang sudah berjalan, seperti program pelatihan formal, workshop teknis, coaching dan mentoring, rotasi pekerjaan, manajemen talenta, serta rencana pengembangan individu (IDP). Selain itu, perusahaan sering menggunakan asesmen kompetensi, evaluasi kinerja, dan analisis kebutuhan pelatihan untuk menentukan metode mana yang paling efektif bagi setiap kelompok karyawan. Dari sana dapat terlihat apakah organisasi lebih mengandalkan pembelajaran formal, pengalaman langsung (on-the-job), pembelajaran sosial, atau kombinasi ketiganya. Dengan memahami pendekatan-pendekatan tersebut, kita dapat melihat strategi pengembangan yang diterapkan organisasi dan bagaimana metode tersebut mendukung tujuan bisnis sekaligus pertumbuhan karier karyawan.
3. Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai dasar untuk merancang pengembangan karyawan yang lebih terarah dan relevan. Asesmen kepribadian membantu perusahaan memahami kecenderungan individu—misalnya gaya komunikasi, cara mengambil keputusan, tingkat dominasi, atau preferensi kerja—sehingga program pengembangan dapat disesuaikan dengan karakter unik setiap karyawan. Asesmen perilaku kerja memberikan gambaran tentang bagaimana seseorang bekerja sehari-hari, termasuk kolaborasi, disiplin, adaptabilitas, kepemimpinan, dan etika kerja. Informasi ini membantu organisasi menentukan jenis pelatihan atau intervensi apa yang diperlukan untuk memperbaiki perilaku yang kurang mendukung atau memperkuat perilaku positif. Sementara itu, asesmen kinerja pekerjaan mengukur pencapaian individu terhadap target, kompetensi inti, serta kualitas hasil kerja. Data kinerja ini menjadi dasar dalam mengidentifikasi skill gap dan merumuskan rencana pengembangan seperti training teknis, coaching, atau persiapan promosi. Ketiga asesmen tersebut saling melengkapi sehingga organisasi dapat menyusun strategi pengembangan yang personalized, objektif, dan selaras dengan tujuan jangka panjang perusahaan.
4. Pengalaman kerja merupakan salah satu metode pengembangan keterampilan yang paling efektif karena memberikan pembelajaran langsung melalui situasi nyata di tempat kerja. Ketika karyawan menghadapi tantangan, memecahkan masalah, atau menjalankan tugas baru, mereka mengembangkan kemampuan teknis sekaligus keterampilan non-teknis seperti komunikasi, kepemimpinan, dan manajemen waktu. Organisasi sering memanfaatkan pengalaman kerja melalui penugasan khusus, rotasi pekerjaan, proyek lintas fungsi, atau peningkatan tanggung jawab secara bertahap. Dengan menghadapi konteks yang berbeda dan kompleksitas yang meningkat, karyawan belajar menyesuaikan diri, mengambil keputusan, berkolaborasi, dan mengoptimalkan cara kerja mereka. Proses belajar yang terjadi secara langsung ini memperkuat pemahaman praktis dan membangun kompetensi jangka panjang yang sulit dicapai hanya melalui pelatihan formal.
5. Program mentoring yang sukses dibangun di atas beberapa prinsip utama yang memastikan hubungan mentor–mentee berjalan efektif dan memberikan manfaat nyata bagi kedua pihak. Pertama, harus ada tujuan yang jelas, sehingga baik mentor maupun mentee memahami arah pengembangan dan hasil yang ingin dicapai. Kedua, hubungan mentoring perlu didasarkan pada kepercayaan, keterbukaan, dan komunikasi yang konsisten, karena tanpa rasa aman psikologis mentee tidak akan merasa nyaman untuk belajar atau membahas tantangan yang dihadapi. Ketiga, peran masing-masing harus didefinisikan dengan jelas, termasuk batasan, ekspektasi, dan komitmen waktu. Keempat, organisasi perlu memastikan adanya kecocokan (matching) antara mentor dan mentee, baik dari pengalaman, kebutuhan, maupun gaya interaksi. Kelima, mentoring yang efektif bersifat berkelanjutan dan terstruktur, misalnya melalui pertemuan rutin, agenda pembahasan, dan tindak lanjut yang jelas. Terakhir, organisasi harus melakukan evaluasi dan dukungan, seperti menyediakan pelatihan bagi mentor, memonitor proses, serta mengukur dampak terhadap perkembangan mentee. Dengan menerapkan prinsip-prinsip ini, program mentoring akan lebih terarah, produktif, dan memberikan kontribusi nyata terhadap pengembangan karyawan.
6. Manajer dan rekan kerja berperan penting dalam mengembangkan karyawan melalui praktik coaching karena mereka berada paling dekat dengan aktivitas sehari-hari karyawan. Dalam coaching, manajer atau rekan kerja memberikan bimbingan langsung, umpan balik konstruktif, dan dukungan berkelanjutan untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja dan keterampilan. Proses ini biasanya dilakukan secara dialogis, di mana coach mengajukan pertanyaan yang mendorong refleksi, membantu karyawan menemukan solusi sendiri, dan mengarahkan mereka pada cara kerja yang lebih efektif. Manajer dapat mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan melalui observasi harian, lalu memberikan panduan spesifik terkait prioritas pekerjaan, pengambilan keputusan, atau teknik yang lebih efisien. Rekan kerja juga dapat menjadi coach dalam bentuk peer coaching, yaitu saling berbagi pengalaman, memberi umpan balik, dan mempraktikkan keterampilan baru bersama. Coaching yang konsisten membuat karyawan merasa didukung, lebih percaya diri, dan mampu mengatasi tantangan pekerjaan dengan lebih mandiri. Dengan pendekatan ini, pengembangan karyawan tidak hanya terjadi melalui pelatihan formal, tetapi juga melalui pembelajaran praktis yang terjadi secara terus-menerus di tempat kerja.
7. Mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier dapat dilakukan dengan memahami bagaimana organisasi dan individu bekerja sama untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengevaluasi perkembangan karier seseorang. Secara umum, proses manajemen karier dimulai dari penilaian diri (self-assessment), di mana karyawan mengevaluasi minat, nilai, kekuatan, dan kelemahan mereka. Setelah itu, organisasi membantu karyawan melakukan eksplorasi karier, yaitu mengenali peluang, jalur karier, serta kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai setiap posisi. Langkah berikutnya adalah perencanaan karier (career planning), di mana karyawan menyusun tujuan jangka pendek dan jangka panjang, kemudian membangun rencana pengembangan individu (IDP) yang selaras dengan kebutuhan organisasi. Setelah rencana tersusun, proses berlanjut ke pengembangan karier (career development) melalui pelatihan, proyek khusus, mentoring, coaching, atau rotasi pekerjaan. Terakhir, organisasi melakukan evaluasi dan tindak lanjut, yaitu menilai apakah perkembangan berjalan sesuai rencana, memeriksa pencapaian kompetensi, dan melakukan penyesuaian jika diperlukan. Dengan mengidentifikasi setiap langkah ini, organisasi dapat memastikan proses manajemen karier berjalan sistematis, terarah, dan mampu mendukung pertumbuhan karyawan sekaligus tujuan strategis perusahaan.
8. Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan strategi yang bersifat struktural sekaligus budaya. Untuk mengatasi glass ceiling, organisasi harus membangun sistem yang transparan dan adil dalam promosi, menyediakan akses yang setara terhadap peluang pengembangan, serta aktif menangani bias—baik sadar maupun tidak sadar—yang menghambat kelompok tertentu untuk maju. Program mentoring, sponsorship, dan penilaian berbasis kompetensi juga membantu memecah hambatan tersebut. Dalam perencanaan suksesi, organisasi harus mengidentifikasi posisi-posisi kritis dan calon pemimpin masa depan secara sistematis melalui talent review, asesmen kompetensi, dan program akselerasi kepemimpinan. Proses ini memastikan adanya pipeline talenta yang siap menggantikan peran penting sehingga operasional bisnis tetap stabil. Sementara itu, dalam menangani manajer disfungsional, organisasi perlu melakukan intervensi yang tegas melalui pelatihan kepemimpinan, coaching korektif, mekanisme umpan balik 360 derajat, serta penilaian perilaku manajerial secara berkala. Jika perilaku disfungsional tidak berubah, organisasi harus siap mengambil tindakan disipliner atau penempatan ulang demi menjaga kesehatan budaya organisasi. Dengan mengelola ketiga tantangan ini secara proaktif dan terstruktur, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif, berkelanjutan, dan efektif.

Azizur Rosyid Asyihab
2521011012

Izin menjawab.
1. Pengembangan karyawan merupakan proses jangka panjang yang bertujuan meningkatkan kemampuan individu agar siap menghadapi tanggung jawab dan posisi yang lebih tinggi di masa depan. Keduanya saling berhubungan karena pelatihan menjadi bagian dari strategi pengembangan karier, membantu karyawan memperluas kompetensi sehingga peluang mereka untuk berkembang dalam jenjang karier semakin besar.

2. Melalui berbagai pendekatan seperti pelatihan formal, rotasi pekerjaan, mentoring, coaching, serta pendidikan lanjutan. Organisasi juga dapat menggunakan evaluasi kinerja untuk menentukan kebutuhan pengembangan yang spesifik.

3. Asesmen tipe kepribadian membantu organisasi memahami gaya kerja, motivasi, dan cara berinteraksi seorang karyawan. Sementara itu, asesmen perilaku kerja menunjukkan bagaimana seseorang bereaksi dalam situasi tertentu di lingkungan kerja. Asesmen kinerja pekerjaan digunakan untuk menilai hasil kerja aktual dan kemampuan individu dalam mencapai target.

4. Pengalaman kerja merupakan sarana penting bagi karyawan. Melalui pengalaman, seseorang dapat mengasah keterampilan teknis, meningkatkan kemampuan problem solving, memperkuat komunikasi, dan memahami dinamika organisasi. Misalnya, saat karyawan ditempatkan pada proyek baru atau posisi sementara, mereka berkesempatan untuk belajar keterampilan baru yang mendukung pengembangan karier jangka panjang.

5. Program mentoring yang sukses didasarkan pada hubungan saling percaya, komitmen, dan komunikasi terbuka antara mentor dan mentee.

6. Manajer dan rekan kerja berperan penting dalam pengembangan karyawan melalui coaching dengan cara memberikan arahan, dukungan, serta umpan balik berkelanjutan. Coaching memungkinkan karyawan untuk mengenali kekuatan dan area yang perlu diperbaiki, serta mendorong mereka untuk mengambil inisiatif terhadap pengembangan diri.

7. Proses manajemen karier umumnya meliputi beberapa langkah, yaitu penilaian diri (self-assessment), eksplorasi karier, penetapan tujuan karier, perencanaan tindakan, dan pelaksanaan pengembangan. Pada tahap akhir, dilakukan evaluasi terhadap kemajuan yang telah dicapai.

8. Organisasi dapat mengatasi tantangan seperti glass ceiling dengan menerapkan kebijakan kesetaraan kesempatan dan program pemberdayaan bagi semua karyawan, khususnya perempuan dan kelompok minoritas. Dalam hal perencanaan suksesi, perusahaan perlu menyiapkan calon pemimpin potensial melalui pelatihan dan pengalaman manajerial bertahap. Sedangkan untuk menghadapi manajer disfungsional, organisasi harus menegakkan budaya kerja sehat, melakukan evaluasi kinerja manajemen secara rutin, serta memberikan intervensi seperti pelatihan kepemimpinan atau rotasi jabatan bila diperlukan.

Nama : Rachman Baita Putra 2521011009


1. training berfokus pada peningkatan kemampuan karyawan dalam pekerjaan saat ini, sedangkan development menyiapkan karyawan untuk tanggung jawab masa depan atau promosi karier.
Keduanya saling terkait karena pelatihan meningkatkan kompetensi teknis, sedangkan pengembangan memperluas kapasitas jangka panjang melalui rotasi kerja, mentoring, coaching, dan pendidikan lanjutan yang mendukung pertumbuhan karier individu.



2.Metode pengembangan karyawan dibagi menjadi empat kategori utama, yaitu:
Formal Education – pelatihan, kursus, sertifikasi, atau program universitas.
Assessment – menggunakan tes psikologis, penilaian kepribadian, umpan balik 360°, dan evaluasi kinerja.
Job Experiences – rotasi kerja, penugasan proyek khusus, relokasi, atau ekspansi peran.
Interpersonal Relationships – melalui mentoring dan coaching, di mana karyawan belajar dari pengalaman orang lain.
Organisasi dapat mengidentifikasi metode yang tepat berdasarkan kebutuhan kompetensi, potensi individu, dan tujuan strategis bisnis.



3. Asesmen digunakan untuk meningkatkan kesadaran diri (self-awareness) dan membantu manajer menyusun Individual Development Plan (IDP).
Contohnya:
Tipe kepribadian (MBTI, Big Five, DISC) membantu memahami gaya komunikasi, preferensi kerja, dan potensi kepemimpinan.
Asesmen perilaku kerja mengukur pola interaksi, manajemen konflik, dan kerja tim.
Evaluasi kinerja menunjukkan area kekuatan dan kelemahan yang menjadi dasar untuk coaching dan pengembangan kompetensi.
Hasil asesmen digunakan untuk menetapkan tujuan pengembangan yang realistis dan terarah.

4. Pengalaman kerja adalah sumber pengembangan paling efektif, karena memungkinkan pembelajaran kontekstual.
Beberapa bentuk pengalaman kerja pengembang kompetensi:
Job rotation: memindahkan karyawan antar fungsi/divisi.
Stretch assignments: memberi tanggung jawab di luar zona nyaman.
Temporary assignments: proyek lintas departemen atau internasional.
Promosi atau demosi sementara: untuk memperluas perspektif manajerial.
Pengalaman ini menumbuhkan problem solving, komunikasi, adaptasi, dan kepemimpinan.



5. Kesesuaian pasangan mentor-mentee berdasarkan tujuan dan kepribadian.
Komitmen kedua pihak untuk berinteraksi secara konsisten dan terbuka.
Tujuan yang jelas dan terukur.
Dukungan organisasi (misalnya waktu khusus atau penghargaan bagi mentor).
Kerahasiaan dan kepercayaan.
Evaluasi dan tindak lanjut untuk memastikan efektivitas hubungan.
Mentoring efektif membantu pengembangan karier, peningkatan rasa percaya diri, dan retensi karyawan.



6. coaching dilakukan oleh manajer atau rekan kerja untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja dan mengembangkan potensi masa depan.
Peran utama manajer dalam coaching:
Memberikan umpan balik yang jujur dan konstruktif.
Mendengarkan dan memahami hambatan karyawan.
Membimbing dalam penetapan tujuan dan rencana aksi.
Menjadi role model dalam perilaku kerja.
Coaching yang baik bersifat kolaboratif dan berfokus pada solusi, bukan hukuman.

7. Self-Assessment: karyawan menilai nilai, minat, dan kompetensinya.
Reality Check: manajer memberikan umpan balik tentang peluang dan batasan karier.
Goal Setting: karyawan dan manajer menetapkan tujuan pengembangan karier yang spesifik.
Action Planning: menyusun rencana konkret untuk mencapai tujuan (melalui pelatihan, proyek, atau mentoring).
Proses ini membantu karyawan menghubungkan aspirasi pribadi dengan kebutuhan organisasi.



8. Glass Ceiling: organisasi harus memperluas akses bagi perempuan dan minoritas melalui program mentoring, rotasi kerja strategis, dan pelatihan kepemimpinan.
Succession Planning: dilakukan dengan identifikasi talenta potensial, memberikan pengalaman kepemimpinan bertahap, dan memastikan kesinambungan posisi kunci.
Dysfunctional Managers: perlu diatasi melalui coaching, pelatihan soft skill, umpan balik 360°, dan intervensi HR untuk memperbaiki perilaku yang menghambat tim.

Salma Hutami Ayunissa
2521011011

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan memiliki hubungan erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya membentuk satu kesatuan dalam strategi peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan teknis dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam jangka pendek, sedangkan pengembangan diarahkan untuk membentuk kemampuan konseptual, kepemimpinan, dan kesiapan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Melalui program pengembangan yang terencana, karyawan dapat membangun jalur karier yang selaras dengan tujuan strategis organisasi.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Metode pengembangan karyawan dapat diidentifikasi melalui analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan (Training Needs Analysis) yang mempertimbangkan kompetensi, tujuan organisasi, dan karakteristik individu. Organisasi biasanya menggunakan hasil evaluasi kinerja, asesmen kompetensi, wawancara, serta survei kepuasan untuk menentukan metode yang paling sesuai. Pendekatan yang umum digunakan antara lain pelatihan formal, rotasi jabatan, mentoring, coaching, seminar, dan program kepemimpinan agar pengembangan berjalan efektif dan terarah.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Organisasi memanfaatkan asesmen kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja untuk memahami potensi, motivasi, serta area pengembangan setiap karyawan. Tes kepribadian membantu mengetahui gaya kerja dan kecocokan individu, asesmen perilaku menunjukkan pola kerja serta respons terhadap lingkungan, sedangkan evaluasi kinerja mengidentifikasi kelebihan dan kelemahan yang perlu ditingkatkan. Hasil asesmen tersebut menjadi dasar dalam merancang program pengembangan yang sesuai, seperti pelatihan kepemimpinan, penguatan soft skills, atau peningkatan kompetensi teknis.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Pengalaman kerja merupakan salah satu sarana pengembangan yang paling efektif karena memungkinkan karyawan belajar secara langsung dari situasi nyata di tempat kerja. Melalui rotasi jabatan, proyek lintas departemen, atau penugasan khusus, karyawan dapat meningkatkan keterampilan teknis, komunikasi, kepemimpinan, serta kemampuan analisis dan pengambilan keputusan. Selain itu, pengalaman kerja juga memperluas wawasan terhadap budaya organisasi dan memperkuat kesiapan dalam menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
Program mentoring yang sukses didasarkan pada hubungan profesional yang saling menghormati dan kepercayaan antara mentor dan mentee. Prinsip utamanya meliputi kejelasan tujuan, komunikasi yang terbuka, kesesuaian antara mentor dan mentee, komitmen bersama, serta evaluasi berkelanjutan terhadap perkembangan mentee. Program yang terstruktur dan didukung oleh manajemen tidak hanya memperkuat kompetensi individu, tetapi juga membangun budaya belajar dan kolaborasi dalam organisasi.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberikan arahan, dukungan, serta umpan balik secara konstruktif dan berkelanjutan. Coaching berfungsi membantu karyawan mengenali potensi diri, memperbaiki kelemahan, dan mencapai tujuan kinerja dengan lebih efektif. Hubungan coaching yang terbuka dan saling menghargai mendorong peningkatan motivasi, rasa tanggung jawab, serta pembelajaran berkelanjutan di lingkungan kerja.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Proses manajemen karier mencakup beberapa langkah utama yang saling berkaitan. Tahap pertama adalah penilaian diri untuk mengenali minat, nilai, serta kompetensi pribadi yang dimiliki karyawan. Selanjutnya dilakukan eksplorasi karier guna mencari peluang yang sesuai dengan kemampuan dan aspirasi individu. Setelah itu, karyawan menetapkan tujuan karier jangka pendek maupun jangka panjang sebagai arah pengembangan diri. Tahap berikutnya adalah perencanaan tindakan melalui pelatihan, pengalaman kerja, atau pengembangan kompetensi lainnya. Terakhir, dilakukan evaluasi hasil untuk meninjau kemajuan dan menyesuaikan rencana sesuai kebutuhan. Keseluruhan langkah tersebut membantu karyawan mengembangkan karier secara sistematis dan selaras dengan tujuan organisasi.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
Organisasi dapat menghadapi tantangan glass ceiling dengan menerapkan kebijakan kesetaraan gender dan pemberian kesempatan karier yang adil bagi semua karyawan. Dalam perencanaan suksesi, organisasi perlu menyiapkan calon pemimpin melalui identifikasi talenta potensial, pelatihan kepemimpinan, serta rotasi jabatan. Sementara itu, manajer disfungsional harus ditangani melalui pembinaan perilaku, program coaching, evaluasi kinerja, atau bahkan reposisi agar fungsi manajerial tetap berjalan efektif tanpa menghambat tujuan strategis organisasi.

NUR UMI CHAERONISAH
2521011013

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karie?
Menurut Noe dkk. (2019), pengembangan (development) berbeda dengan pelatihan (training)
a. Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan dan pengetahuan spesifik untuk pekerjaan saat ini
b. Pengembangan memiliki cakupan lebih luas, bertujuan untuk menyiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab masa depan dan pertumbuhan karier jangka panjang
c. Keduanya berkontribusi terhadap manajemen karier, di mana organisasi membantu karyawan mengidentifikasi jalur karier dan mengembangkan kompetensi yang diperlukan

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Empat kategori utama metode pengembangan:
1. Formal Education – program pelatihan, kursus universitas, seminar dan workshop
2. Assessment – penilaian terhadap kepribadian, gaya kepemimpinan, atau keterampilan kerja (misalnya MBTI, 360-degree feedback)
3. Job Experiences – rotasi pekerjaan, promosi, penugasan internasional, atau proyek lintas departemen
4. Interpersonal Relationships – melalui mentoring dan coaching

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Asesmen digunakan untuk mendiagnosis kekuatan dan area pengembangan individu:
1. Tes Kepribadian seperti Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) menilai gaya berpikir dan preferensi interpersonal.
2. Behavioral Assessment / 360-degree feedback memberikan umpan balik dari atasan, rekan, dan bawahan tentang perilaku kerja.
3. Performance Appraisal digunakan untuk mengidentifikasi potensi dan kesiapan promosi.
Hasil asesmen menjadi dasar untuk menyusun rencana pengembangan pribadi (individual development plan) yang sejalan dengan kebutuhan organisasi

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Menurut Noe dkk., pengalaman kerja adalah cara paling efektif mengembangkan keterampilan.
Bentuknya meliputi:
Job rotation, transfer, dan promosi sementara;
Stretch assignments atau proyek menantang di luar tanggung jawab rutin;
International assignments untuk mengembangkan perspektif global dan kemampuan adaptasi.
Pengalaman seperti ini memperluas wawasan, meningkatkan kemampuan pemecahan masalah, dan kesiapan kepemimpinan

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
Program mentoring yang efektif memiliki prinsip:
1. Hubungan saling percaya dan sukarela antara mentor dan mentee.
2. Tujuan dan ekspektasi jelas di awal program.
3. Mentor berperan sebagai role model, memberi bimbingan karier dan dukungan psikologis.
4. Organisasi memfasilitasi tetapi tidak memaksakan hubungan.
5. Evaluasi dan tindak lanjut dilakukan untuk mengukur keberhasilan program.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Coaching adalah proses di mana manajer atau rekan kerja:
1. Memberikan umpan balik yang jujur,
2. Membantu menetapkan tujuan perkembangan,
3. Dan menyediakan dukungan serta dorongan untuk mencapai target.
menekankan pentingnya komunikasi dua arah dan pembelajaran berkelanjutan dalam coaching

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Proses career management mencakup empat tahap utama:
1. Self-assessment – karyawan menilai minat, nilai, dan keterampilannya.
2. Reality check – organisasi memberi umpan balik tentang peluang dan batasan.
3. Goal setting – penentuan tujuan karier yang realistis.
4. Action planning – rencana konkret untuk mengembangkan kompetensi (misalnya pelatihan, rotasi kerja).

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
- Glass ceiling: hambatan tak terlihat yang menghalangi kemajuan perempuan dan minoritas. Solusi: pelatihan kepemimpinan, mentoring lintas gender, dan kebijakan inklusif.
- Succession Planning: memastikan keberlanjutan kepemimpinan dengan mengidentifikasi dan mengembangkan calon pemimpin masa depan.
- Dysfunctional Managers: organisasi perlu mengoreksi perilaku manajer yang destruktif melalui feedback, pelatihan manajerial, atau konseling

ALICIA ELLENA RUSHLAN
2521011048

1. Pengembangan, pelatihan, dan karier

Pengembangan berfokus pada peningkatan kemampuan jangka panjang, sedangkan pelatihan meningkatkan keterampilan untuk pekerjaan saat ini. Keduanya mendukung perencanaan karier agar karyawan siap menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.

2. Identifikasi metode pengembangan karyawan

Metodenya bisa dilihat dari program HR seperti pelatihan, coaching, mentoring, rotasi kerja, assessment center, serta hasil analisis kebutuhan pelatihan dan kebijakan talent management.

3. Penggunaan asesmen dalam perencanaan pengembangan

Tes kepribadian membantu memahami kecocokan individu, asesmen perilaku menunjukkan kompetensi kerja, dan evaluasi kinerja menunjukkan gap kemampuan. Ketiganya menjadi dasar penyusunan rencana pengembangan setiap karyawan.

4. Pengalaman kerja sebagai sarana pengembangan

Rotasi, penugasan proyek, job enlargement, job enrichment, dan pendampingan langsung membuat karyawan belajar lewat praktik sehingga keterampilannya meningkat secara nyata.

5. Prinsip program mentoring yang sukses

Mentoring efektif jika tujuan jelas, pasangan mentor–mentee cocok, komunikasi terbuka, komitmen waktu terjaga, serta ada dukungan dan evaluasi dari organisasi.

6. Pengembangan melalui coaching

Manajer dan rekan kerja membantu dengan memberi arahan, umpan balik, contoh perilaku, serta mendampingi karyawan saat memecahkan masalah pekerjaan.

7. Langkah-langkah manajemen karier

Meliputi penilaian diri, mengetahui peluang dari organisasi, menetapkan tujuan karier, merancang rencana tindakan, serta mengevaluasi perkembangan secara berkala.

8. Menghadapi glass ceiling, suksesi, dan manajer disfungsional

Organisasi melawan glass ceiling lewat kebijakan promosi yang adil, menyiapkan suksesi dengan membangun talent pool, serta menangani manajer disfungsional melalui evaluasi, coaching, dan intervensi tegas.

1. Pengembangan Terkait dengan Pelatihan dan Karier
Pengembangan adalah proses jangka panjang yang melibatkan perolehan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang lebih luas untuk mempersiapkan karyawan menghadapi perubahan, tanggung jawab di masa depan, dan posisi yang lebih tinggi.
> Keterkaitan dengan Pelatihan : Pelatihan adalah fokus jangka pendek, bertujuan meningkatkan kinerja pekerjaan saat ini.Pengembangan menggunakan pelatihan sebagai salah satu alatnya, tetapi meluas ke metode lain seperti pengalaman kerja dan mentoring.
> Keterkaitan dengan Karier : Pengembangan adalah inti dari manajemen karier. Ini membantu karyawan menyadari potensi mereka, mempersiapkan mereka untuk kemajuan, transisi, dan memberikan mereka kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan karier jangka panjang mereka dalam organisasi.

2. Mengidentifikasi Metode Pengembangan Karyawan
Organisasi menggunakan berbagai metode untuk pengembangan karyawan. Anda dapat mengidentifikasinya dengan melihat:
> Program Formal : Mencari kursus, seminar, lokakarya, atau program gelar yang ditawarkan atau didanai organisasi.
> Pengalaman Kerja : Mengidentifikasi rotasi pekerjaan, penugasan lintas-fungsional, penugasan sementara, promosi, atau stretch assignments (tugas yang menantang di luar tanggung jawab rutin).
> Hubungan : Mencari adanya program mentoring formal atau informal, dan praktik coaching oleh manajer atau rekan kerja senior.
> Penilaian dan Umpan Balik : Mengamati penggunaan pusat penilaian, umpan balik 360 derajat, atau penilaian kinerja yang secara eksplisit mencakup rencana pengembangan individu (IDP).

3. Menggunakan Asesmen untuk Perencanaan Pengembangan
Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai berikut:
> Asesmen Tipe Kepribadian dan Perilaku Kerja : Alat seperti Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) atau DISC membantu karyawan memahami gaya kerja alami, preferensi, dan potensi area buta mereka. Organisasi menggunakan wawasan ini untuk :
- Mencocokkan karyawan dengan penugasan kerja yang menantang namun sesuai.
- Mengidentifikasi keterampilan interpersonal yang perlu dikembangkan (misalnya, komunikasi, resolusi konflik) sebelum ditempatkan pada peran kepemimpinan.
> Kinerja Pekerjaan : Penilaian kinerja reguler mengidentifikasi kekuatan saat ini dan kesenjangan kompetensi (area yang perlu ditingkatkan) relatif terhadap tuntutan pekerjaan saat ini atau di masa depan. Hasilnya digunakan untuk:
- Merumuskan Tujuan Pengembangan Individu (IDP).
- Menentukan jenis pelatihan spesifik yang dibutuhkan.
- Memilih kandidat untuk perencanaan suksesi.

4. Pengalaman Kerja untuk Mengembangkan Keterampilan
Pengalaman kerja adalah cara paling umum dan efektif untuk mengembangkan keterampilan. Ini mencakup paparan langsung terhadap tantangan, tanggung jawab baru, dan situasi yang membutuhkan adaptasi.

> Rotasi Pekerjaan : Pindah ke peran, departemen, atau lokasi berbeda untuk membangun pemahaman luas tentang bisnis dan berbagai keterampilan fungsional.
> Stretch Assignments : Diberikan tugas atau proyek yang melampaui kemampuan saat ini, memaksa karyawan untuk mempelajari keterampilan baru, mengelola ketidakpastian, dan bekerja dengan pemangku kepentingan yang berbeda.
> Penugasan Sementara (Temporer) : Mengambil posisi di level yang lebih tinggi untuk jangka waktu singkat, memberikan pengalaman kepemimpinan tanpa komitmen permanen.
> Promosi : Peningkatan tanggung jawab yang membutuhkan pengembangan keterampilan manajerial, pengambilan keputusan, dan strategis baru.

5. Prinsip-Prinsip Program Mentoring yang Sukses
Program mentoring yang sukses didasarkan pada prinsip-prinsip berikut :
> Pencocokan yang Cermat : Memastikan mentor (berpengalaman) dan mentee (kurang berpengalaman) berbagi nilai-nilai atau tujuan dan memiliki hubungan yang produktif (seringkali berdasarkan kebutuhan pengembangan spesifik mentee).
> Dukungan Manajerial : Program harus didukung dan dipromosikan oleh manajemen senior agar dianggap serius dan diberi sumber daya yang memadai.
> Ekspektasi yang Jelas : Menetapkan tujuan, frekuensi pertemuan, dan peran/tanggung jawab bagi mentor dan mentee di awal program.
> Pelatihan untuk Mentor : Memberikan pelatihan kepada mentor tentang cara menjadi pendengar yang efektif, memberikan umpan balik konstruktif, dan memfasilitasi pembelajaran, bukan hanya memerintah.
> Relawan dan Keterlibatan Aktif : Partisipasi harus sukarela, dan kedua belah pihak harus berkomitmen untuk menginvestasikan waktu dan energi dalam hubungan tersebut.

6. Manajer dan Rekan Kerja Mengembangkan Karyawan Melalui Coaching
Coaching adalah proses di mana manajer atau rekan kerja yang lebih senior memberikan bimbingan, dukungan, dan dorongan untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan atau perilaku spesifik dalam pekerjaan mereka.

> Peran Manajer :
- Identifikasi Kebutuhan : Mengamati kinerja dan memberikan umpan balik yang tepat waktu dan spesifik mengenai kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.
- Penyediaan Sumber Daya : Membantu karyawan menetapkan tujuan dan menyediakan alat, pelatihan, atau peluang praktik yang diperlukan.
- Fasilitator Pembelajaran : Mengajukan pertanyaan daripada memberikan jawaban langsung, membantu karyawan menemukan solusi dan membangun pemecahan masalah mereka sendiri.
> Peran Rekan Kerja (Coaching Rekan) :
- Transfer Pengetahuan : Berbagi praktik terbaik dan insight praktis mengenai cara menghadapi tugas atau tantangan tertentu berdasarkan pengalaman mereka sendiri.
- Dukungan Emosional : Memberikan dukungan dan dorongan di lingkungan yang lebih santai dan kurang mengancam dibandingkan dengan manajer.
- Perspektif Alternatif : Menawarkan pandangan berbeda tentang situasi kerja, membantu rekan kerja memperluas pemikiran mereka.

7. Langkah-Langkah dalam Proses Manajemen Karier
Proses manajemen karier biasanya melibatkan empat langkah utama :
> Eksplorasi Diri (Self-Assessment) : Karyawan mengidentifikasi minat, nilai, keterampilan, dan preferensi kerja mereka (misalnya, menggunakan asesmen tipe kepribadian atau minat).
> Eksplorasi Realitas (Reality Check) : Organisasi memberikan informasi kinerja dan prospek kerja kepada karyawan. Ini menilai seberapa baik kecocokan karyawan saat ini, di mana letak kekuatan/kelemahan, dan posisi apa yang realistis untuk dikejar di masa depan.
> Penetapan Tujuan (Goal Setting) : Karyawan menetapkan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang berdasarkan informasi dari dua langkah sebelumnya (misalnya, menjadi manajer dalam lima tahun).
> Perencanaan Tindakan (Action Planning) : Karyawan dan organisasi bersama-sama menentukan langkah-langkah pengembangan spesifik yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan (misalnya, mengambil kursus tertentu, mendapatkan pengalaman rotasi pekerjaan, mencari mentor).

8. Mengatasi Tantangan Utama dalam Pengembangan
Organisasi menghadapi tantangan pengembangan utama dengan strategi berikut:
> Glass Ceiling (Hambatan Karier yang Tidak Terlihat) : Organisasi mengatasinya dengan :
- Program Mentoring/Sponsor : Secara aktif memasangkan karyawan minoritas/wanita berbakat dengan eksekutif senior (sponsor) untuk memastikan visibilitas dan dukungan.
- Perencanaan Suksesi yang Terstruktur : Mengharuskan daftar kandidat senior mencerminkan keragaman dan melacak kemajuan karier kelompok yang kurang terwakili.
- Pelatihan Kesadaran Bawah Sadar (Unconscious Bias) : Melatih manajer perekrutan dan promosi untuk mengenali dan memitigasi bias.
> Perencanaan Suksesi (Succession Planning) : Ditangani melalui:
- Identifikasi Bakat Kunci : Secara teratur mengidentifikasi posisi dan karyawan kritis yang memiliki potensi tinggi untuk mengisi peran tersebut.
- Talent Review Berkala : Melakukan peninjauan berulang oleh manajemen senior untuk menilai bakat dan kemajuan mereka.
- Pengembangan Terfokus : Memberikan pengalaman kerja yang terencana kepada kandidat suksesi untuk mempersiapkan mereka secara eksplisit untuk peran target.
> Manajer Disfungsional (Derailing Managers) : Diatasi dengan :
- Asesmen dan Umpan Balik : Menggunakan umpan balik 360 derajat atau asesmen kepemimpinan untuk mengidentifikasi perilaku disfungsional (misalnya, intimidasi, ketidakmampuan beradaptasi).
- Coaching Eksekutif : Mempekerjakan pelatih eksternal untuk bekerja secara intensif dengan manajer tersebut.
- Demosi atau Pemutusan Hubungan Kerja : Jika perilaku tidak berubah dan merugikan organisasi atau tim, organisasi harus mengambil tindakan tegas untuk melindungi lingkungan kerja dan mempertahankan bakat lainnya.

Danis Jonathan
2521011017

1. Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Karier

Menurut Dessler (2019), pengembangan (development) berfokus pada peningkatan kemampuan jangka panjang yang mendukung pertumbuhan karier karyawan, sedangkan pelatihan (training) berorientasi pada peningkatan keterampilan spesifik yang dibutuhkan dalam pekerjaan saat ini.
Pengembangan menyiapkan individu untuk peran dan tanggung jawab masa depan, sedangkan pelatihan membantu kinerja di posisi saat ini. Keduanya berkontribusi pada perencanaan karier dengan memperkuat kesiapan karyawan menghadapi perubahan dan promosi.

2. Metode yang Digunakan Organisasi untuk Pengembangan Karyawan. Dessler (2019) mengidentifikasi beberapa metode utama pengembangan karyawan, antara lain:

-Pelatihan formal dan kursus pendidikan (on-site & off-site training).

-Rotasi pekerjaan dan job enrichment, untuk memperluas pengalaman lintas fungsi.

-Mentoring dan coaching, untuk memberikan arahan langsung dari senior atau manajer.

-Program pengembangan kepemimpinan dan succession planning bagi calon pemimpin masa depan.

-Pemilihan metode bergantung pada tujuan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan potensi individu.

3. Penggunaan Asesmen Kepribadian, Perilaku, dan Kinerja dalam Perencanaan Pengembangan Organisasi menggunakan assessment tools untuk memahami potensi dan kebutuhan pengembangan karyawan. Menurut Dessler (2019):

-Tes kepribadian (seperti Myers-Briggs Type Indicator / MBTI) membantu mengidentifikasi gaya kerja dan preferensi interpersonal.

-Penilaian perilaku kerja seperti Assessment Center mengamati kemampuan manajerial, komunikasi, dan kepemimpinan.

-Evaluasi kinerja pekerjaan digunakan untuk menilai kesenjangan kompetensi antara hasil aktual dan standar yang diharapkan.
Hasil asesmen ini menjadi dasar dalam rencana pengembangan individual (Individual Development Plan / IDP).

4. Pengalaman Kerja sebagai Sarana Pengembangan Keterampilan Dessler (2019) menjelaskan bahwa pengalaman kerja (on-the-job experiences) adalah sarana efektif untuk membangun keterampilan manajerial dan teknis. Bentuknya meliputi:

-Job rotation – memindahkan karyawan antar fungsi untuk memperluas wawasan.

-Job enlargement / enrichment – memperluas tanggung jawab agar karyawan belajar keterampilan baru.

-Penugasan proyek khusus dan ekspatriasi internasional – mengasah kemampuan adaptasi, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan.

-Pengalaman langsung memungkinkan pembelajaran yang kontekstual dan berorientasi praktik.

5. Prinsip-Prinsip Program Mentoring yang Sukses. Program mentoring yang efektif, menurut Dessler (2019), memiliki ciri:

-Kesesuaian antara mentor dan mentee dalam nilai, tujuan, dan bidang keahlian.

-Hubungan yang saling percaya dan terbuka.

-Tujuan dan ekspektasi yang jelas, baik jangka pendek maupun panjang.

-Dukungan organisasi berupa waktu, sumber daya, dan pelatihan bagi mentor.

-Evaluasi dan tindak lanjut berkala untuk menilai kemajuan mentee. Mentoring berfungsi mempercepat pembelajaran dan memperluas jaringan profesional.

6. Coaching oleh Manajer dan Rekan Kerja. Dessler (2019) menyatakan bahwa coaching adalah proses berkelanjutan di mana manajer atau rekan kerja memberikan umpan balik, bimbingan, dan dorongan untuk meningkatkan kinerja. Ciri coaching yang efektif meliputi:

-Fokus pada pembelajaran dan perbaikan berkelanjutan.

-Komunikasi dua arah dan pendekatan kolaboratif.

-Menekankan solusi praktis dan refleksi atas pengalaman kerja.
Dengan coaching, karyawan tidak hanya memperbaiki kelemahan, tetapi juga mengembangkan potensi dan rasa tanggung jawab profesional.

7. Langkah-Langkah dalam Proses Manajemen Karier. Menurut Dessler (2019), career management process mencakup empat tahap utama:

-Self-assessment – individu mengevaluasi minat, nilai, dan kekuatan pribadi.

-Reality check – organisasi memberi umpan balik mengenai peluang dan batasan karier.

-Goal setting – karyawan dan manajer menetapkan tujuan karier spesifik dan realistis.

-Action planning – merancang langkah nyata seperti pelatihan, rotasi, atau promosi.
Proses ini menumbuhkan keselarasan antara aspirasi individu dan kebutuhan organisasi.

8. Menghadapi Tantangan: Glass Ceiling, Perencanaan Suksesi, dan Manajer Disfungsional. Dessler (2019) menyoroti beberapa tantangan utama dalam pengembangan SDM:

-Glass Ceiling: hambatan tak terlihat yang membatasi promosi perempuan dan minoritas.
→ Solusi: program mentoring inklusif, pelatihan kepemimpinan gender, dan kebijakan keberagaman.

-Succession Planning: memastikan ketersediaan pemimpin masa depan.
→ Diperlukan sistem penilaian potensi dan pengembangan kader manajemen.

-Disfunctional Managers: manajer dengan perilaku negatif (otoriter, tidak etis, atau tidak komunikatif).
→ Organisasi perlu memberikan feedback, coaching, atau intervensi pelatihan perilaku manajerial.

Deni Pambudi
2521011033

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan (development), pelatihan (training), dan manajemen karier (career management) merupakan tiga komponen yang saling terhubung dalam membangun kompetensi dan keberlanjutan sumber daya manusia. Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan berorientasi pada masa depan—menyiapkan karyawan untuk tanggung jawab dan peran baru. Sementara itu, manajemen karier memberikan arah dan strategi agar hasil dari pelatihan dan pengembangan dapat mendukung pencapaian tujuan karier individu maupun organisasi.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
- Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan karyawan melalui empat pendekatan utama:
- Pendidikan formal (formal education) – seperti workshop, kursus, dan program universitas;
- Assessment – penggunaan alat tes psikologis, feedback 360°, atau penilaian kinerja untuk mengukur potensi;
- Pengalaman kerja (job experiences) – termasuk rotasi jabatan, penugasan lintas departemen, dan proyek khusus;
- Hubungan interpersonal (interpersonal relationships) – melalui mentoring dan coaching.
- Pemilihan metode tergantung pada tujuan pengembangan, tingkat jabatan karyawan, dan strategi organisasi terhadap talenta.

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Asesmen kepribadian dan perilaku kerja membantu organisasi memahami kekuatan, kelemahan, nilai, serta gaya interpersonal karyawan. Contohnya, alat seperti Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) atau Big Five Personality Test digunakan untuk mengidentifikasi kecenderungan berpikir, berinteraksi, dan memimpin seseorang. Sementara itu, asesmen kinerja dan feedback 360° memberikan gambaran objektif tentang perilaku aktual dalam pekerjaan. Hasil dari asesmen ini digunakan untuk menyusun Individual Development Plan (IDP) yang berisi rekomendasi pelatihan, rotasi, atau mentoring untuk menutup kesenjangan kompetensi dan mempersiapkan langkah karier berikutnya.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Job experiences merupakan sarana penting dalam pengembangan karena memberi pembelajaran langsung melalui praktik nyata. Contohnya:
- Rotasi jabatan memperluas wawasan lintas fungsi;
- Penugasan proyek atau ekspatriasi melatih kemampuan adaptasi dan kepemimpinan;
- Promosi sementara atau acting position memberi tantangan baru dan mengasah pengambilan keputusan.
- Melalui pengalaman ini, karyawan belajar menghadapi masalah kompleks, berinteraksi dengan berbagai pihak, dan meningkatkan kemampuan manajerial serta teknis yang sulit diperoleh hanya lewat pelatihan formal.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
- Program mentoring yang efektif didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:
- Kesesuaian (compatibility) antara mentor dan mentee dari sisi nilai, minat, dan tujuan;
- Kepercayaan dan keterbukaan (trust & openness) dalam komunikasi;
- Tujuan yang jelas—baik untuk pengembangan karier maupun peningkatan kompetensi;
- Dukungan organisasi, seperti pelatihan bagi mentor dan pengakuan terhadap kontribusinya;
- Evaluasi berkala untuk memastikan hubungan mentoring tetap produktif.
Mentoring yang baik mendorong pembelajaran dua arah: mentor memberikan bimbingan dan contoh, sementara mentee membawa perspektif baru dan energi positif.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Dalam coaching, manajer atau rekan kerja berperan sebagai fasilitator yang membantu karyawan menganalisis kinerja, menetapkan tujuan, dan menemukan solusi pengembangan diri. Coaching efektif ketika bersifat kolaboratif, berfokus pada umpan balik konstruktif, dan membangun komitmen karyawan terhadap pertumbuhan profesional. Manajer membantu dengan mendengarkan aktif, memberikan tantangan yang tepat, serta mendorong refleksi diri. Coaching juga meningkatkan motivasi intrinsik karena karyawan merasa didukung, bukan dihakimi.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
- Proses manajemen karier terdiri dari empat langkah utama:
- Self-assessment – karyawan menilai minat, nilai, dan kekuatannya;
- Reality check – organisasi memberi gambaran realistis tentang peluang karier;
- Goal setting – penetapan tujuan jangka pendek dan jangka panjang;
- Action planning & follow-up – menyusun rencana konkrit (pelatihan, rotasi, proyek, mentoring) untuk mencapai tujuan tersebut serta melakukan evaluasi berkala.
Langkah-langkah ini membentuk siklus berkelanjutan yang membantu sinkronisasi antara aspirasi individu dan kebutuhan organisasi.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
- Glass ceiling diatasi dengan menciptakan sistem promosi yang transparan, akses pelatihan kepemimpinan bagi perempuan dan minoritas, serta kebijakan kesetaraan kesempatan.
- Perencanaan suksesi (succession planning) dilakukan melalui identifikasi dan pengembangan calon pemimpin sejak dini dengan program rotasi, mentoring, dan coaching.
- Manajer disfungsional ditangani melalui umpan balik 360°, pelatihan perilaku kepemimpinan, dan intervensi organisasi seperti konseling atau penugasan ulang.
Ketiga tantangan ini menuntut organisasi untuk membangun budaya pembelajaran, akuntabilitas, dan kepemimpinan etis agar sistem pengembangan talenta berjalan sehat dan berkelanjutan.

1. Terkait dengan pelatihan dan pengembangan karir, terdapat beberapa pengembangan dan tren penting yang perlu diperhatikan, baik dari sisi dampak positif maupun metode pelaksanaannya:
a. Hubungan Erat dengan Kinerja Karyawan
Pengembangan terkait pelatihan dan karir secara umum berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di organisasi.
Pelatihan bertujuan meningkatkan keterampilan, kompetensi, pengetahuan, dan perilaku karyawan untuk pekerjaan saat ini.
Pengembangan Karir adalah proses peningkatan pribadi karyawan untuk mencapai rencana karir yang diinginkan, yang seringkali mencakup promosi, mutasi, atau perluasan tanggung jawab.
b. Tren Terkini dalam Pelatihan dan Pengembangan
Metode penyampaian pelatihan dan fokus pengembangan sedang mengalami evolusi, didorong oleh kemajuan teknologi dan perubahan kebutuhan bisnis:
Pembelajaran Digital dan E-Learning: Akses materi pelatihan secara online kapan saja dan di mana saja menggunakan Learning Management System (LMS).
Personalisasi Pembelajaran: Menggunakan data analitik dan (potensi) kecerdasan buatan untuk menyesuaikan materi pelatihan dengan kebutuhan dan gaya belajar individu karyawan.
Pembelajaran Berkelanjutan (Continuous Learning): Mendorong karyawan untuk terus up-to-date melalui kursus, seminar, atau workshop berkala.
Microlearning: Konten pelatihan disajikan dalam format yang sangat ringkas (video pendek, infografis) agar mudah diserap dan diterapkan cepat.
Upskilling dan Reskilling: Menjadi investasi utama untuk membekali karyawan dengan keterampilan baru (reskilling) atau meningkatkan keterampilan yang sudah ada (upskilling) agar sesuai dengan perkembangan teknologi dan industri.
c. Strategi Pengembangan Karir
Organisasi menerapkan berbagai pendekatan untuk jalur karir karyawan:
Pengembangan Karir Tradisional: Kenaikan pangkat secara vertikal sesuai hierarki.
Jalur Karir Jaringan (Networking Career Path): Melibatkan pertukaran peran atau penugasan lintas fungsi untuk memperkaya pengalaman sebelum naik ke level yang lebih tinggi.
Jalur Karir Lateral: Perpindahan horizontal antar departemen untuk memperluas wawasan tentang berbagai aspek bisnis.
Program Mentoring dan Coaching: Memberikan bimbingan dari karyawan yang lebih berpengalaman kepada karyawan lain.

2. Mengidentifikasi Metode Pengembangan Karyawan (Model 70-20-10)
Organisasi biasanya menggunakan kombinasi metode yang dapat diidentifikasi berdasarkan tiga sumber pembelajaran utama, yaitu pengalaman kerja, interaksi sosial, dan pembelajaran formal.
a. Pembelajaran Melalui Pengalaman Kerja (±70%)
Ini adalah metode pengembangan yang paling dominan, di mana karyawan belajar melalui tanggung jawab dan tantangan yang mereka hadapi secara langsung di tempat kerja. Untuk mengidentifikasi metode ini, lihat program yang melibatkan perubahan peran dan tugas.
Rotasi Jabatan (Job Rotation): Karyawan dipindahkan secara terencana ke peran atau departemen berbeda untuk memperluas pemahaman dan keterampilan mereka.
Stretch Assignments dan Proyek Khusus: Karyawan diberi tugas atau memimpin proyek yang secara signifikan lebih sulit atau di luar tanggung jawab mereka saat ini, memaksa mereka mengembangkan keterampilan baru.
Job Enlargement/Enrichment: Perluasan lingkup atau tanggung jawab pekerjaan saat ini.
Peran Kepemimpinan Sementara: Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengisi sementara posisi manajerial atau kepemimpinan.
b. Pembelajaran Melalui Hubungan Sosial (±20%)
Metode ini melibatkan interaksi dengan orang lain untuk berbagi pengetahuan dan mendapatkan bimbingan. Untuk mengidentifikasi metode ini, cari tahu apakah ada program pendampingan atau umpan balik terstruktur.
Mentoring: Program di mana seorang karyawan senior memberikan bimbingan, berbagi pengalaman, dan mendukung pengembangan karier jangka panjang karyawan junior.
Coaching: Pembinaan yang terfokus dan spesifik (biasanya dari manajer atau coach profesional) untuk meningkatkan kinerja dan perilaku tertentu saat ini.
Umpan Balik 360 Derajat: Proses di mana karyawan menerima umpan balik kinerja dari berbagai pihak (atasan, rekan kerja, bawahan) untuk mengidentifikasi kekuatan dan area pengembangan.
Komunitas Praktik (Community of Practice): Karyawan dengan minat yang sama berkumpul untuk berbagi pengetahuan dan praktik terbaik.
c. Pembelajaran Formal (±10%)
Metode ini adalah aktivitas pelatihan terstruktur yang sering diadakan di luar alur kerja harian. Untuk mengidentifikasi metode ini, lihat anggaran pelatihan dan katalog kursus organisasi.
Pelatihan di Kelas dan E-Learning: Kursus, workshop, atau modul daring yang terstruktur untuk mengajarkan keterampilan atau pengetahuan spesifik.
Program Pendidikan Eksternal: Dukungan organisasi bagi karyawan untuk mengambil sertifikasi profesional atau melanjutkan pendidikan formal (misalnya, Master).
d. Asesmen sebagai Alat Identifikasi Awal
Selain tiga kategori di atas, asesmen digunakan sebagai alat diagnostik untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dan potensi karyawan, yang kemudian menentukan metode mana yang paling tepat digunakan.
Pusat Asesmen (Assessment Center): Menggunakan simulasi dan latihan kelompok untuk menilai kompetensi.
Tes Kepribadian dan Perilaku: Seperti MBTI atau Big Five, untuk memahami gaya dan potensi alami karyawan.
Penilaian Kinerja: Data formal yang menunjukkan area mana yang perlu diperbaiki (melalui coaching) atau ditingkatkan (melalui stretch assignment).

3. Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai tiga pilar diagnostik untuk menyusun Rencana Pengembangan Individu (IDP) yang terpersonalisasi.
a. Asesmen Tipe Kepribadian (seperti MBTI atau Big Five) mengidentifikasi potensi alami, motivasi, dan gaya kerja. Data ini digunakan untuk menentukan kesesuaian karyawan dengan jalur karier tertentu dan menyesuaikan metode coaching yang paling efektif.
b. Asesmen Perilaku Kerja (seperti Umpan Balik 360 Derajat) menilai kompetensi spesifik (misalnya, komunikasi atau problem-solving) dibandingkan dengan standar organisasi. Hasilnya digunakan untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan (skill gaps) yang memerlukan pelatihan terfokus atau penugasan stretch untuk perbaikan perilaku segera.
c. Asesmen Kinerja Pekerjaan mengukur hasil dan keluaran yang telah dicapai. Kinerja yang rendah menunjukkan area yang membutuhkan intervensi mendesak (seperti coaching intensif), sementara kinerja yang tinggi memvalidasi kekuatan dan memprioritaskan karyawan untuk perencanaan suksesi atau peran mentoring.
Ketiga asesmen ini diintegrasikan: Kepribadian menentukan potensi, Perilaku menentukan kesenjangan kompetensi, dan Kinerja menentukan prioritas pengembangan. Hal ini memastikan investasi pengembangan diarahkan tepat sasaran, mendukung pertumbuhan karier individu.

4. Bagaimana Pengalaman Kerja Mengembangkan Keterampilan?
Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan (sekitar 70% pengembangan) melalui tindakan langsung dan tantangan nyata. Metode utamanya adalah:
• Tugas Menantang (Stretch Assignments): Memaksa karyawan belajar dan beradaptasi dengan cepat karena menghadapi tantangan yang sedikit melebihi kemampuan saat ini.
• Rotasi Jabatan: Memindahkan karyawan antar fungsi atau departemen untuk mengembangkan pemahaman bisnis yang luas (business acumen) dan keterampilan lintas fungsional.
• Pengalaman Krisis: Mengatasi masalah mendesak secara langsung mengembangkan ketahanan (resilience) dan kemampuan problem-solving strategis.
5. Bagaimana Prinsip Program Mentoring yang Sukses?
Prinsip utama program mentoring yang sukses berfokus pada hubungan jangka panjang dan dukungan terstruktur:
• Keselarasan Tujuan: Pasangan mentor-mentee harus didasarkan pada kesamaan tujuan karier dan kesukarelaan kedua belah pihak.
• Fokus Jangka Panjang: Lebih menitikberatkan pada pengembangan karier, transfer kebijaksanaan (wisdom), dan jaringan, bukan hanya perbaikan kinerja segera.
• Kepercayaan dan Kerahasiaan: Menciptakan lingkungan aman bagi mentee untuk berbagi tantangan tanpa takut dampak negatif pada evaluasi kerja.
• Pelatihan Mentor: Mentor harus dilatih dalam keterampilan mendengarkan dan memberikan umpan balik yang mendukung pertumbuhan.
6. Bagaimana Manajer dan Rekan Kerja Mengembangkan Karyawan Melalui Coaching?
Coaching adalah pengembangan terfokus untuk meningkatkan kinerja dan perilaku spesifik saat ini.
• Manajer sebagai Coach: Menggunakan model terstruktur (seperti Model GROW) untuk memfasilitasi karyawan menemukan solusi sendiri atas masalah kerja yang dihadapi, sehingga mengembangkan kemampuan pengambilan keputusan mandiri.
• Rekan Kerja sebagai Coach: Memberikan umpan balik konstruktif secara real-time tentang perilaku dan teknik kerja spesifik. Ini membantu transfer praktik terbaik sehari-hari dan meningkatkan keterampilan teknis/kolaborasi secara cepat.
7. Bagaimana Mengidentifikasi Langkah-Langkah Proses Manajemen Karier?
Proses manajemen karier melibatkan peran individu dan organisasi, dan langkah-langkah utamanya adalah:
1. Self-Assessment (Penilaian Diri): Individu mengidentifikasi minat, kekuatan, dan kelemahan.
2. Penelitian/Eksplorasi Karir: Individu mempelajari peluang, tren pasar, dan persyaratan peran yang diinginkan.
3. Penetapan Tujuan Karir: Menetapkan tujuan jangka pendek, menengah, dan panjang yang spesifik.
4. Perencanaan dan Implementasi: Membuat rencana aksi (IDP) yang melibatkan pelatihan, coaching, dan penugasan pengalaman kerja.
5. Evaluasi dan Penyesuaian: Evaluasi kemajuan secara berkala terhadap tujuan, dengan penyesuaian rencana jika terjadi perubahan konteks pribadi atau bisnis.

8. Menghadapi Tantangan Pengembangan Karyawan
Organisasi menerapkan strategi yang terarah untuk mengatasi hambatan umum dalam pengembangan talenta dan kepemimpinan:
1. Glass Ceiling (Plafon Kaca)
Tantangan ini merujuk pada hambatan tak terlihat yang menghalangi perempuan dan kelompok minoritas mencapai posisi kepemimpinan tertinggi. Organisasi melawannya dengan memastikan keadilan dan dukungan eksplisit. Strateginya meliputi:
• Menghilangkan Bias: Menerapkan proses penilaian kinerja dan promosi yang transparan dan objektif untuk mengurangi pengaruh prasangka sadar maupun tidak sadar.
• Program Sponsor Khusus: Menyediakan program di mana pimpinan senior secara aktif menjadi sponsor bagi kandidat potensial dari kelompok yang kurang terwakili. Sponsor akan mempromosikan, membela, dan memastikan kandidat ini mendapatkan visibilitas dan penugasan utama yang diperlukan untuk naik ke tingkat eksekutif.

2. Perencanaan Suksesi (Succession Planning)
Perencanaan suksesi adalah tantangan untuk menjamin ketersediaan kandidat yang siap dan kompeten untuk mengisi posisi kunci di masa depan, sehingga meminimalkan risiko kepemimpinan.
• Identifikasi Sistematis: Organisasi secara sistematis mengidentifikasi Karyawan Berpotensi Tinggi (High-Potential/Hi-Po) melalui asesmen dan penilaian kinerja.
• Pengalaman yang Disengaja: Memberikan karyawan Hi-Po pengalaman kerja yang disengaja dan menantang, seperti rotasi jabatan ke fungsi berbeda atau memimpin proyek strategis kritis. Ini bertujuan untuk menumbuhkan keterampilan dan pemahaman bisnis yang diperlukan untuk peran senior.
• Coaching Intensif: Menyediakan pelatihan kepemimpinan dan coaching yang intensif untuk mempercepat kesiapan mereka dalam mengambil alih posisi kunci.

3. Manajer Disfungsional
Tantangan ini melibatkan manajer yang perilaku buruknya (misalnya, micro-managing, komunikasi agresif) menghambat perkembangan bawahan, merusak budaya kerja, dan menyebabkan turnover talenta.
• Diagnosis Melalui Umpan Balik: Organisasi menggunakan Umpan Balik 360 Derajat (dari bawahan, rekan kerja, dan atasan) untuk mendiagnosis perilaku negatif dan area yang harus diperbaiki.
• Coaching Perilaku: Manajer disfungsional diwajibkan mengikuti program coaching perilaku terstruktur untuk mengatasi kelemahan interpersonal atau manajerial mereka.
• Tindakan Korektif Tegas: Jika intervensi dan coaching gagal mengubah perilaku, organisasi harus mengambil tindakan korektif tegas, seperti mutasi ke peran yang tidak memiliki tanggung jawab manajerial langsung, atau demosi, demi melindungi moral dan pengembangan karyawan lainnya.

Astrid Chofivah
2521011015
1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karir?
Jawaban : Pengembangan (development) berkaitan erat dengan pelatihan (training) dan karier (career) sebagai bagian integral dari manajemen sumber daya manusia. Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan untuk melaksanakan tugas saat ini secara lebih efektif, sedangkan pengembangan memiliki cakupan yang lebih luas karena menyiapkan individu untuk tanggung jawab di masa depan melalui peningkatan kompetensi jangka panjang. Dalam konteks karier, pengembangan membantu karyawan mencapai tujuan karier pribadi sekaligus mendukung kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja yang adaptif dan berdaya saing. Dengan demikian, hubungan antara pelatihan, pengembangan, dan karier bersifat sinergis: pelatihan membangun kemampuan teknis, pengembangan memperluas kapasitas profesional, dan manajemen karier mengarahkan potensi tersebut agar selaras dengan strategi organisasi.
2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Jawaban : Identifikasi Metode Pengembangan Karyawan
Untuk mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi dalam pengembangan karyawan, diperlukan analisis sistematis terhadap kebijakan sumber daya manusia, program pelatihan, serta strategi pengembangan karier yang diterapkan. Proses ini biasanya dimulai dengan meninjau dokumen resmi seperti rencana strategis SDM, modul pelatihan, dan evaluasi kinerja. Selain itu, wawancara dengan manajer SDM dan karyawan dapat memberikan informasi mengenai bentuk kegiatan pengembangan yang dijalankan, seperti pelatihan di tempat kerja (on-the-job training), rotasi jabatan, coaching dan mentoring, workshop, seminar, maupun program pengembangan kepemimpinan. Observasi langsung terhadap kegiatan kerja juga dapat digunakan untuk menilai sejauh mana metode tersebut diterapkan secara konsisten. Melalui kombinasi pendekatan dokumentasi, wawancara, dan observasi, organisasi dapat mengidentifikasi secara komprehensif metode pengembangan yang digunakan, mengevaluasi efektivitasnya, serta menyesuaikannya dengan kebutuhan kompetensi dan tujuan strategis perusahaan.
3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Jawaban : Penggunaan Asesmen dalam Perencanaan Pengembangan Karyawan
Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai dasar untuk merencanakan program pengembangan karyawan yang lebih tepat sasaran. Asesmen tipe kepribadian, seperti MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) atau Big Five Personality Test, membantu organisasi memahami karakteristik individu, gaya komunikasi, dan preferensi kerja yang memengaruhi cara seseorang berinteraksi serta beradaptasi dalam lingkungan kerja. Sementara itu, asesmen perilaku kerja digunakan untuk menilai pola sikap, nilai-nilai profesional, dan kecenderungan perilaku dalam menghadapi situasi pekerjaan, sehingga organisasi dapat menentukan kebutuhan pengembangan soft skills seperti kepemimpinan, kolaborasi, atau pengambilan keputusan. Adapun asesmen kinerja pekerjaan memberikan gambaran objektif mengenai pencapaian hasil kerja berdasarkan indikator yang telah ditetapkan. Dengan mengintegrasikan hasil ketiga asesmen tersebut, organisasi dapat menyusun rencana pengembangan individual (Individual Development Plan/IDP) yang berfokus pada peningkatan kompetensi teknis dan non-teknis sesuai potensi serta area perbaikan masing-masing karyawan. Pendekatan ini tidak hanya meningkatkan efektivitas pengembangan, tetapi juga memperkuat kesesuaian antara kebutuhan individu dan tujuan strategis organisasi.
4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Jawaban : Pengalaman Kerja sebagai Sarana Pengembangan Keterampilan
Pengalaman kerja merupakan salah satu sarana paling efektif dalam pengembangan keterampilan karyawan karena memungkinkan individu belajar secara langsung melalui praktik dan interaksi di lingkungan kerja nyata. Melalui pengalaman kerja, karyawan dapat mengasah keterampilan teknis maupun non-teknis seperti pemecahan masalah, komunikasi, kerja tim, dan pengambilan keputusan. Proses belajar ini terjadi melalui keterlibatan dalam proyek, rotasi jabatan, penugasan lintas fungsi, serta tanggung jawab baru yang menantang. Selain itu, pengalaman kerja juga memperkuat pembelajaran reflektif, di mana karyawan mengevaluasi keberhasilan maupun kesalahan dalam melaksanakan tugas untuk meningkatkan kinerja di masa mendatang. Bagi organisasi, pemanfaatan pengalaman kerja sebagai strategi pengembangan memungkinkan peningkatan kompetensi yang berkelanjutan tanpa harus selalu bergantung pada pelatihan formal. Dengan demikian, pengalaman kerja bukan hanya alat untuk meningkatkan produktivitas, tetapi juga media pembelajaran strategis yang membentuk profesionalisme dan kesiapan karyawan menghadapi perubahan organisasi.
5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
Jawaban : Program mentoring yang sukses didasarkan pada sejumlah prinsip utama yang memastikan efektivitas hubungan antara mentor dan mentee dalam mencapai tujuan pengembangan profesional. Pertama, kesesuaian antara mentor dan mentee harus diperhatikan, baik dari segi kompetensi, nilai, maupun gaya komunikasi, agar tercipta hubungan yang saling percaya dan terbuka. Kedua, tujuan yang jelas dan terukur perlu ditetapkan sejak awal, sehingga proses mentoring memiliki arah yang konkret dan dapat dievaluasi. Ketiga, komitmen dan konsistensi dari kedua pihak menjadi kunci keberhasilan, termasuk dalam menjaga jadwal pertemuan dan keterlibatan aktif dalam proses bimbingan. Keempat, komunikasi yang efektif dan dua arah harus dijaga agar terjadi pertukaran pengetahuan, pengalaman, dan umpan balik yang konstruktif. Kelima, organisasi perlu menyediakan dukungan struktural, seperti pedoman program, pelatihan bagi mentor, serta mekanisme evaluasi berkelanjutan untuk memastikan kualitas hubungan mentoring. Dengan menerapkan prinsip-prinsip tersebut, program mentoring dapat menjadi sarana strategis untuk meningkatkan kompetensi, mempercepat adaptasi karier, dan memperkuat budaya pembelajaran di dalam organisasi.
6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Jawaban : Peran Manajer dan Rekan Kerja dalam Pengembangan Karyawan melalui Coaching
Manajer dan rekan kerja berperan penting dalam pengembangan karyawan melalui proses coaching, yaitu bimbingan yang berfokus pada peningkatan kinerja dan pengembangan potensi individu secara berkelanjutan. Dalam konteks organisasi, manajer berfungsi sebagai coach yang membantu karyawan mengenali kekuatan, kelemahan, serta peluang pengembangan diri melalui umpan balik konstruktif dan dialog terbuka. Melalui coaching, manajer tidak hanya memberikan instruksi, tetapi juga mendorong karyawan untuk berpikir kritis, memecahkan masalah secara mandiri, dan mengambil tanggung jawab atas hasil kerjanya. Di sisi lain, rekan kerja dapat berperan sebagai peer coach yang memberikan dukungan kolaboratif, berbagi pengalaman, dan membantu dalam pembelajaran informal di tempat kerja. Pendekatan coaching yang efektif menekankan prinsip kepercayaan, komunikasi terbuka, serta fokus pada solusi dan pencapaian tujuan kinerja. Dengan demikian, kolaborasi antara manajer dan rekan kerja dalam proses coaching mampu menciptakan lingkungan kerja yang suportif, memperkuat budaya belajar, serta meningkatkan kompetensi dan motivasi karyawan secara berkelanjutan
7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Jawaban : Langkah-Langkah dalam Proses Manajemen Karier
Proses manajemen karier terdiri atas beberapa langkah sistematis yang membantu individu dan organisasi mengarahkan pengembangan karier secara terencana. Langkah pertama adalah penilaian diri (self-assessment), di mana karyawan mengidentifikasi minat, nilai, keterampilan, dan aspirasi karier pribadi. Langkah kedua adalah eksplorasi karier (career exploration) yang melibatkan pencarian informasi tentang berbagai peluang dan jalur karier yang sesuai dengan potensi individu serta kebutuhan organisasi. Langkah ketiga adalah penetapan tujuan karier (goal setting), yaitu merumuskan sasaran jangka pendek dan jangka panjang yang realistis dan terukur. Selanjutnya, langkah keempat adalah perencanaan dan pengembangan karier (career planning and development) yang mencakup penyusunan strategi untuk mencapai tujuan tersebut melalui pelatihan, rotasi jabatan, mentoring, atau pengalaman kerja. Langkah terakhir adalah evaluasi dan umpan balik (evaluation and feedback) untuk menilai kemajuan yang telah dicapai serta menyesuaikan rencana karier sesuai perubahan kondisi pribadi maupun organisasi. Dengan mengikuti langkah-langkah ini, manajemen karier dapat berjalan efektif dalam mendukung keseimbangan antara tujuan individu dan tujuan strategis organisasi.
8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
Jawaban : Organisasi menghadapi berbagai tantangan dalam pengelolaan karier dan pengembangan sumber daya manusia, termasuk fenomena glass ceiling, perencanaan suksesi, dan keberadaan manajer disfungsional. Untuk mengatasi “glass ceiling”, yaitu hambatan tidak terlihat yang menghalangi individu terutama perempuan atau kelompok minoritas untuk mencapai posisi manajerial tinggi, organisasi perlu menerapkan kebijakan kesetaraan kesempatan, transparansi promosi, serta program mentoring dan pengembangan kepemimpinan yang inklusif. Dalam menghadapi tantangan perencanaan suksesi (succession planning), organisasi harus mengidentifikasi dan menyiapkan calon pemimpin potensial melalui pelatihan, rotasi jabatan, dan pembinaan berkelanjutan agar kesinambungan kepemimpinan dan kinerja organisasi tetap terjaga. Sementara itu, untuk menangani manajer disfungsional, organisasi perlu melakukan evaluasi kinerja manajerial secara berkala, menyediakan pelatihan perilaku kepemimpinan, dan menerapkan sistem umpan balik 360 derajat guna memperbaiki gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Dengan strategi tersebut, organisasi tidak hanya mampu mengatasi hambatan struktural dan perilaku, tetapi juga membangun budaya kerja yang adil, adaptif, dan berorientasi pada pengembangan talenta jangka panjang.

Lia Wati
NPM : 2521011028

Jawaban:
1. Pengembangan terkait dengan pelatihan dan karir:
Pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier karena pelatihan meningkatkan keterampilan kerja saat ini, sedangkan pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab dan karier masa depan.

2. Mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan:
Metode pengembangan dapat diidentifikasi melalui kegiatan seperti
-pelatihan formal
-rotasi kerja
-coaching,
-mentoring,
-proyek khusus
-asesmen kinerja.

3. Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan :
Organisasi menggunakan asesmen kepribadian untuk memahami karakter, perilaku kerja untuk menilai sikap dan kerja sama, serta kinerja pekerjaan untuk menilai hasil kerja. Hasilnya digunakan untuk menyusun rencana pelatihan dan pengembangan yang sesuai kebutuhan individu.

4. Pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan :
Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan melalui tugas baru, rotasi jabatan, proyek lintas fungsi, atau penugasan khusus yang menantang dan memperluas kemampuan karyawan.

5. Prinsip-prinsip program mentoring yang sukses :
Prinsip mentoring yang sukses meliputi tujuan jelas, kecocokan mentor–mentee, kepercayaan, komitmen waktu, komunikasi terbuka, dan dukungan organisasi.

6. Manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching:
Manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberi umpan balik, arahan, dukungan, dan bimbingan langsung agar karyawan memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.

7. Mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier:
-Self-assessment,
-Reality check,
-Penetapan tujuan,
-Perencanaan tindakan,
-Evaluasi dan umpan balik.

8. Organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan :
-Glass ceiling: menerapkan kebijakan kesetaraan dan pelatihan kepemimpinan wanita.
-Perencanaan suksesi: menyiapkan calon pemimpin melalui program pengembangan.
-Manajer disfungsional: memberikan coaching perilaku atau rotasi jabatan untuk memperbaiki kinerja manajerial.

2521011039_Rani Laras Wati

1. Pengembangan adalah upaya untuk mempersiapkan karyawan menghadapi perubahan, baik dalam pekerjaannya saat ini maupun di masa depan. Pengembangan memiliki cakupan yang lebih luas dan berorientasi pada masa depan dibandingkan pelatihan, yang fokus pada peningkatan kinerja pekerjaan saat ini.
Pelatihan fokusnya jangka pendek, buat ningkatin keterampilan teknis yang dibutuhkan di pekerjaan sekarang. Pengembangan lebih ke jangka panjang, tujuannya nyiapin karyawan buat tanggung jawab atau posisi yang lebih tinggi nanti. Sementara manajemen karier adalah proses bantu karyawan nentuin jalur kariernya sesuai potensi dan kebutuhan organisasi. Jadi, pelatihan adalah langkah awal, pengembangan jadi proses lanjutan, dan karier jadi tujuan akhirnya.

2. Organisasi bisa milih metode pengembangan karyawan dengan cara:
-Melihat tujuan pengembangan (misal: peningkatan kompetensi teknis, kepemimpinan, atau interpersonal).
-Analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis), bisa dari hasil penilaian kinerja, umpan balik atasan, atau rencana suksesi.
Pilih metode yang cocok, seperti: pelatihan di tempat kerja (on the job training), rotasi pekerjaan (job rotation), mentoring & coaching, pelatihan kelas atau workshop, simulasi dan e-learning. Evaluasi efektivitas metode tersebut lewat hasil kerja atau peningkatan kompetensi.

3.Asesmen ini dipakai buat pemetaan potensi dan kebutuhan pengembangan.
-Tipe kepribadian (misal MBTI, Big Five) bantu tahu gaya kerja, kekuatan, dan area yang perlu dikembangkan.
-Asesmen perilaku kerja lihat bagaimana karyawan berinteraksi, beradaptasi, dan memecahkan masalah di tempat kerja.
-Penilaian kinerja pekerjaan jadi dasar buat tahu gap antara performa saat ini dengan standar yang diharapkan.
Dari hasil asesmen itu, organisasi bisa nentuin program pengembangan yang lebih tepat dan personal (misal: siapa yang cocok ikut pelatihan kepemimpinan, siapa yang butuh training komunikasi, dll).

4. Pengalaman kerja jadi sarana belajar langsung lewat praktik. Beberapa bentuknya:
-Job rotation: pindah posisi biar punya pengalaman di beberapa bidang.
-Job enlargement/enrichment: nambah tanggung jawab biar belajar hal baru.
-Proyek khusus (special assignment): ngasah kemampuan problem-solving dan manajerial.
-Tugas lintas departemen: bantu karyawan paham gambaran besar organisasi.
Dengan begitu, karyawan belajar dari situasi nyata dan bisa langsung ngembangin skill teknis maupun soft skill.

5. Program mentoring yang berhasil biasanya punya prinsip:
-Kecocokan mentor–mentee (dilihat dari pengalaman, nilai, dan tujuan).
-Tujuan yang jelas, misal peningkatan karier, adaptasi kerja, atau pengembangan kepemimpinan.
-Komitmen waktu dan komunikasi terbuka antara dua pihak.
-Kerahasiaan dan kepercayaan dijaga.
-Evaluasi berkala buat liat perkembangan hubungan dan hasilnya.
Mentoring yang baik bikin mentee berkembang, tapi juga kasih nilai tambah buat mentor dan organisasi.

6.Coaching dilakukan dengan cara manajer atau rekan kerja bantu karyawan mengenali potensi, menetapkan tujuan, dan memperbaiki performa lewat bimbingan langsung. Langkah umumnya: -Dengerin dan pahami masalah karyawan.
-Kasih umpan balik konstruktif.
-Bantu bikin rencana aksi pengembangan.
-Pantau progres dan kasih dorongan terus-menerus.
Coaching ini lebih ke proses dialog dua arah, bukan cuma instruksi. Tujuannya bantu karyawan sadar dan berkembang secara mandiri.

7. Langkah-langkah umumnya:
-Self-assessment: karyawan mengenali minat, nilai, dan kemampuan diri.
-Reality check: organisasi bantu karyawan tahu peluang dan tantangan karier yang realistis.
-Goal setting: nentuin tujuan karier jangka pendek dan panjang.
-Action planning: bikin rencana pengembangan (pelatihan, pengalaman kerja baru, mentoring, dll).
-Follow-up: evaluasi dan revisi rencana kalau ada perubahan situasi atau tujuan.

8.-Glass ceiling (batas tak terlihat): organisasi harus buka peluang karier yang setara, kasih pelatihan kepemimpinan untuk perempuan, dan dorong budaya kerja inklusif.
-Perencanaan suksesi (succession planning): identifikasi calon pemimpin potensial sejak dini, kasih pelatihan dan pengalaman kepemimpinan, serta buat jalur karier yang jelas.
-Manajer disfungsional: lakukan pelatihan perilaku kepemimpinan, coaching, atau bahkan evaluasi kinerja manajer secara khusus biar nggak ngaruh negatif ke tim.

Riana Annisa
2521011026

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?

Pengembangan adalah proses menyeluruh yang menghubungkan Pelatihan Jangka Pendek (untuk meningkatkan keterampilan kerja saat ini) dengan Tujuan Karier Jangka Panjang (untuk mempersiapkan karyawan mengambil tanggung jawab yang lebih besar). Pelatihan menyediakan kompetensi yang diperlukan agar karyawan siap mencapai tujuan karier mereka di masa depan.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?

Identifikasi dilakukan dengan mengamati program nyata yang dijalankan dan sumber daya yang dialokasikan organisasi:-Metode On-the-Job: Amati apakah karyawan sering menjalani Rotasi Pekerjaan atau belajar langsung dari senior melalui Mentoring dan Coaching.-Metode Off-the-Job: Cek adanya Pelatihan Formal (kelas/workshop) atau penggunaan E-Learning yang dibiayai perusahaan, serta dukungan untuk Pendidikan Formal.

3. Bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan?

Organisasi menggunakan asesmen untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan secara spesifik guna menyusun Rencana Pengembangan Individu (IDP):-Kepribadian: Mengidentifikasi motivasi dan kecenderungan alami untuk menyesuaikan gaya coaching dan penempatan peran yang sesuai.-Perilaku Kerja: Mengukur kompetensi (soft skill), yang memicu kebutuhan pelatihan perilaku yang ditargetkan (misalnya, manajemen konflik).-Kinerja Pekerjaan: Mengukur hasil aktual (KPI), yang memicu kebutuhan pelatihan teknis (hard skill) wajib untuk menutup kesenjangan hasil.

4. Bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan?

Pengalaman kerja adalah pembelajaran berbasis tindakan (learning by doing), di mana keterampilan dikembangkan melalui tantangan nyata:--Penugasan yang Meregangkan (Stretch Assignments): Tugas di luar zona nyaman yang memaksa pengembangan pengambilan risiko dan keterampilan baru.-Rotasi Pekerjaan: Perpindahan peran yang memperluas perspektif bisnis dan pemahaman fungsional.-Pengayaan Tugas: Pemberian wewenang dan akuntabilitas yang lebih besar, membangun keterampilan pengambilan keputusan.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?

Program mentoring yang sukses didasarkan pada struktur, komitmen, dan kepercayaan:-Tujuan yang Jelas: Memiliki sasaran spesifik dan pedoman formal.-Pencocokan yang Tepat: Memasangkan mentor dan mentee berdasarkan kebutuhan dan keahlian relevan.-Kerahasiaan: Membangun kepercayaan dan lingkungan aman untuk dialog jujur.-Komitmen dan Evaluasi: Memastikan adanya komitmen waktu dari kedua pihak dan melakukan evaluasi rutin untuk mengukur kemajuan.

6. Bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching?

Coaching adalah bimbingan yang spesifik dan langsung di tempat kerja:-Manajer: Memberikan umpan balik segera yang mengaitkan perilaku dengan tujuan perusahaan, dan mengajukan pertanyaan untuk membangun kemandirian pemecahan masalah.-Rekan Kerja: Memberikan pengetahuan praktis (know-how) dan dukungan operasional sehari-hari, serta umpan balik mengenai perilaku kerja tim.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?

Proses manajemen karier adalah siklus empat langkah:-Penilaian Diri: Identifikasi kekuatan, minat, dan nilai-nilai pribadi ("Siapa saya?").-Eksplorasi Karier: Analisis peluang karier yang tersedia di dalam dan luar organisasi ("Apa yang tersedia?").-Penetapan Tujuan Karier: Merumuskan tujuan jangka pendek dan jangka panjang yang spesifik ("Apa yang ingin saya capai?").-Perencanaan Tindakan: Membuat langkah konkret (pelatihan, mentoring, penugasan) untuk mencapai tujuan tersebut ("Bagaimana saya mencapainya?").

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?

Organisasi menggunakan sistem formal untuk akuntabilitas dan persiapan:-"Glass Ceiling": Menerapkan kriteria promosi yang transparan dan meluncurkan program sponsorship yang ditargetkan untuk mengatasi bias dan meningkatkan diversitas di puncak.-Perencanaan Suksesi: Membangun talent pool yang luas dan memberikan IDP yang dipercepat (rotasi/penugasan intensif) kepada kandidat suksesi.-Manajer Disfungsional: Menggunakan umpan balik 360 derajat wajib untuk menilai perilaku. Manajer yang bermasalah diberikan coaching intensif; jika gagal, diterapkan konsekuensi yang jelas.

 

Alleyda Maulina

2521011005

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karier?
Pengembangan berkaitan erat dengan pelatihan dan karier karena pelatihan merupakan bagian dari proses pengembangan yang bertujuan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan untuk pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan berfokus pada peningkatan kemampuan jangka panjang guna mempersiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Kedua hal ini mendukung perencanaan karier karena membantu karyawan mencapai tujuan kariernya dan memenuhi kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia yang kompeten.
2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?
Metode pengembangan karyawan dapat diidentifikasi melalui berbagai program dan kebijakan organisasi, seperti:
a. Pelatihan formal (seminar, workshop, kursus, e-learning).
b. Pengembangan berbasis pengalaman kerja (rotasi jabatan, penugasan proyek, magang).
c. Program pembimbingan dan coaching.
d. Asesmen dan feedback 360 derajat.
e. Program perencanaan karier atau Individual Development Plan (IDP).
Identifikasi dilakukan dengan meninjau kebijakan SDM, wawancara dengan manajer, serta mengevaluasi hasil dan tujuan pelatihan yang telah dijalankan.
3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!
Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian (seperti MBTI, DISC) untuk memahami gaya berpikir, komunikasi, dan potensi kepemimpinan karyawan. Asesmen perilaku kerja membantu mengidentifikasi pola perilaku yang mendukung atau menghambat kinerja. Sementara itu, penilaian kinerja pekerjaan digunakan untuk melihat kekuatan dan kelemahan aktual karyawan. Hasil ketiga asesmen ini menjadi dasar dalam menyusun rencana pengembangan individu (IDP), menentukan jenis pelatihan yang sesuai, serta merancang jalur karier yang tepat.
4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!
Pengalaman kerja menjadi sarana pembelajaran langsung yang efektif karena memungkinkan karyawan mengasah keterampilan melalui praktik nyata. Misalnya, dengan rotasi jabatan, karyawan mempelajari berbagai fungsi organisasi; dengan penugasan khusus (project assignment), mereka belajar memecahkan masalah kompleks; sedangkan melalui promosi atau ekspansi tanggung jawab, mereka mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Dengan demikian, pengalaman kerja memperkaya wawasan sekaligus meningkatkan kompetensi profesional.
5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?
Prinsip program mentoring yang sukses meliputi:
a. Tujuan yang jelas, baik mentor maupun mentee memahami arah pengembangan yang ingin dicapai.
b. Kesesuaian pasangan mentor, mentee, berdasarkan kebutuhan, bidang keahlian, dan kepribadian.
c. Komunikasi terbuka dan saling percaya.
d. Komitmen waktu dan keterlibatan aktif kedua pihak.
e. Evaluasi berkala terhadap kemajuan.
f. Dukungan organisasi dalam bentuk pengakuan, sumber daya, dan kebijakan yang mendukung proses mentoring.
6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!
Manajer dan rekan kerja berperan sebagai coach dengan memberikan arahan, umpan balik, serta dorongan agar karyawan mampu mengenali kekuatan dan area yang perlu diperbaiki. Melalui coaching, mereka membantu karyawan menetapkan tujuan kerja, memecahkan masalah, dan meningkatkan performa. Coaching efektif dilakukan dengan mendengarkan aktif, mengajukan pertanyaan reflektif, memberi contoh nyata, serta memberikan umpan balik yang membangun dan berkelanjutan.
7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?
Langkah-langkah dalam proses manajemen karier meliputi:
a. Self-assessment, karyawan menilai minat, nilai, dan kemampuan dirinya.
b. Reality check, organisasi memberikan umpan balik tentang peluang dan tantangan karier.
c. Goal setting, karyawan menetapkan tujuan karier jangka pendek dan panjang.
d. Action planning, menyusun rencana tindakan seperti pelatihan, mentoring, atau penugasan baru untuk mencapai tujuan tersebut.
e. Follow-up dan evaluasi, memantau kemajuan serta menyesuaikan rencana bila diperlukan.
8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?
a. Glass ceiling: organisasi perlu mendorong kesetaraan kesempatan, menghilangkan bias gender atau diskriminasi, serta menyediakan program mentoring dan pelatihan kepemimpinan bagi kelompok minoritas.
b. Perencanaan suksesi: dilakukan dengan mengidentifikasi calon pemimpin potensial, memberikan pelatihan dan penugasan strategis, serta menyiapkan rencana penggantian posisi kunci agar kesinambungan kepemimpinan terjaga.
c. Manajer disfungsional: organisasi harus melakukan evaluasi perilaku manajer, memberikan pelatihan kepemimpinan, atau mengambil tindakan korektif termasuk coaching, rotasi jabatan, hingga sanksi disiplin bila perilaku menghambat kinerja tim.

PUSPITA APRILIA
2521011032

1. Pengembangan, Pelatihan, dan Karier

Pelatihan berfokus pada pekerjaan saat ini dan peningkatan keterampilan spesifik. Pengembangan adalah fokus jangka panjang, mempersiapkan karyawan untuk tantangan masa depan melalui pengalaman kerja, mentoring, dan pendidikan. Pengembangan adalah sarana utama yang digunakan karyawan untuk memajukan karier mereka, yang merupakan urutan posisi yang mereka pegang sepanjang hidup kerja.
2. Metode Pengembangan Karyawan
Organisasi menggunakan empat metode utama:
1. Asesmen (Penilaian): Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan melalui tes kepribadian atau 360-degree feedback.
2. Pengalaman Kerja: Belajar dari penugasan yang menantang, seperti rotasi pekerjaan, transfer, atau tugas proyek khusus.
3. Hubungan: Melalui mentoring (hubungan senior-junior) dan coaching (bimbingan langsung dari manajer atau rekan kerja).
4. Pendidikan Formal: Mengikuti kursus, lokakarya, atau program gelar yang didanai perusahaan.
3. Penggunaan Asesmen (Kepribadian, Perilaku, Kinerja)
1. Tipe Kepribadian: Membantu karyawan memahami gaya kerja dan komunikasi mereka untuk meningkatkan kesadaran diri.
2. Perilaku Kerja (360-degree): Mengungkap perilaku spesifik yang perlu diubah atau diperbaiki, menjadi dasar untuk Rencana Pengembangan Individu.
3. Kinerja Pekerjaan: Digunakan manajer untuk memberikan coaching langsung dan mengidentifikasi kandidat yang siap untuk promosi (berpotensi tinggi).
4. Penggunaan Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan dengan menempatkan karyawan dalam situasi yang menantang dan di luar zona nyaman. Contohnya: Rotasi pekerjaan membangun pemahaman bisnis yang luas; Perluasan pekerjaan menambah tanggung jawab kompleks; Tugas proyek mengembangkan kolaborasi lintas fungsi; dan bahkan penurunan tugas dapat menjadi pelajaran penting dari kegagalan.
5. Prinsip Program Mentoring yang Sukses
Program mentoring berhasil jika: Partisipasi sukarela (mentor dan mentee berkomitmen), ada pencocokan yang tepat (berdasarkan tujuan/kebutuhan), diberikan pelatihan tentang peran mereka, dan ada pengakuan bagi mentor. Program yang baik juga memastikan akses yang sama bagi semua karyawan.
6. Peran Manajer dan Rekan Kerja dalam Coaching
1. Manajer: Bertindak sebagai coach utama dengan memberikan umpan balik yang konkret dan tepat waktu, serta mendelegasikan tugas yang menantang dan memandu prosesnya. Fokusnya adalah perbaikan kinerja saat ini.
2. Rekan Kerja: Menyediakan coaching teknis (on-the-job) dan berfungsi sebagai papan suara untuk berbagi pengetahuan operasional dan dukungan emosional.
7. Langkah Proses Manajemen Karier
Prosesnya melibatkan empat langkah utama:
1. Eksplorasi Diri: Karyawan menilai minat dan keahlian mereka sendiri.
2. Eksplorasi Realitas: Karyawan menerima umpan balik organisasi mengenai potensi dan kinerja mereka.
3. Penetapan Tujuan: Karyawan menetapkan target karier yang spesifik (promosi atau peningkatan keterampilan).
4. Perencanaan Tindakan: Karyawan mengidentifikasi langkah pengembangan yang diperlukan (pelatihan, mentoring, rotasi) untuk mencapai tujuan tersebut.
8. Menghadapi Tantangan Organisasi
1. Glass Ceiling: Diatasi melalui program mentoring terstruktur untuk wanita/minoritas dan peningkatan transparansi dalam promosi.
2. Perencanaan Suksesi: Melibatkan identifikasi dini talenta berpotensi tinggi (HIPO) dan penempatan mereka pada jalur pengembangan yang dipercepat (rotasi dan penugasan strategis).
3. Manajer Disfungsional: Ditangani melalui asesmen 360 derajat dan coaching eksekutif yang intensif untuk modifikasi perilaku. Jika gagal, manajer dapat diberikan penurunan tugas sementara dari peran manajerial.

Martika Maisa Afni
2521011002

1. Bagaimana pengembangan terkait dengan pelatihan dan karie?

Pengembangan, Pelatihan, dan Karier memiliki Keterkaitan yang sangat erat Keterkaitan ini dijelaskan sebagai suatu hubungan yang saling mendukung dalam sistem manajemen sumber daya manusia (SDM). Ketiganya membentuk satu kesatuan proses yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan memastikan keberlanjutan serta efektivitas organisasi. Pelatihan berorientasi pada peningkatan kemampuan untuk pekerjaan saat ini. Sementara Pengembangan berorientasi pada kesiapan menghadapi tantangan masa depan. Sedangkan Karier merupakan hasil dari proses pelatihan dan pengembangan yang terencana. Ketika ketiganya dikelola secara sinergis, organisasi tidak hanya membangun individu yang kompeten, tetapi juga menciptakan sistem karier yang berkelanjutan dan mendukung pertumbuhan strategis perusahaan.

2. Bagaimana mengidentifikasi metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan?

Metode pengembangan karyawan dalam organisasi dapat diidentifikasi melalui lima langkah utama. Pertama, dengan menganalisis strategi dan kebijakan SDM, untuk melihat arah dan prioritas pengembangan yang ditetapkan perusahaan. Kedua, melalui observasi praktik di lapangan, misalnya kegiatan pelatihan, job rotation, mentoring, atau coaching yang dijalankan. Ketiga, dengan melakukan wawancara dan survei kepada manajer dan karyawan guna mengetahui persepsi serta efektivitas program pengembangan. Keempat, melalui evaluasi sistem karier dan penilaian kinerja, karena program pengembangan sering terintegrasi dengan jalur karier dan promosi jabatan. Kelima, dengan menganalisis data HR dan melakukan benchmarking, seperti melihat jam pelatihan per karyawan atau perbandingan praktik dengan organisasi lain

3. Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk merencanakan pengembangan karyawan!

Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai dasar strategis dalam merencanakan pengembangan karyawan agar program yang disusun lebih tepat sasaran dan efektif. Melalui asesmen tipe kepribadian, seperti MBTI atau Big Five Personality Test, organisasi dapat memahami karakter individu, gaya komunikasi, preferensi kerja, serta potensi kepemimpinan setiap karyawan. Informasi ini membantu manajer menentukan pendekatan pengembangan yang sesuai, misalnya apakah karyawan lebih cocok diarahkan pada peran analitis, kreatif, atau kepemimpinan tim. Selanjutnya, asesmen perilaku kerja digunakan untuk menilai bagaimana karyawan berinteraksi di lingkungan kerja, menyelesaikan tugas, beradaptasi terhadap perubahan, serta bekerja sama dengan orang lain. Data ini berguna dalam merancang pelatihan perilaku, coaching, atau mentoring yang difokuskan pada peningkatan soft skills dan etos kerja.

4. Jelaskan bagaimana pengalaman kerja dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan!

Pengalaman kerja merupakan salah satu sarana paling efektif untuk mengembangkan keterampilan karyawan karena memberikan pembelajaran langsung melalui praktik nyata di lingkungan kerja. Melalui pengalaman kerja, karyawan dapat mempelajari cara menghadapi tantangan, memecahkan masalah, beradaptasi terhadap perubahan, dan bekerja sama dalam tim. Setiap tugas, proyek, atau tanggung jawab baru memberikan kesempatan untuk mengasah keterampilan teknis maupun nonteknis, seperti komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, dan manajemen waktu. Selain itu, pengalaman kerja juga memungkinkan karyawan untuk belajar dari kesalahan dan refleksi diri, sehingga kemampuan profesionalnya berkembang secara berkelanjutan. Dengan demikian, pengalaman kerja berfungsi sebagai proses pembelajaran praktis yang memperkuat kompetensi dan kesiapan karyawan untuk peran yang lebih tinggi di masa depan.

5. Bagaimana prinsip-prinsip program mentoring yang sukses?

Prinsip-prinsip program mentoring yang sukses didasarkan pada hubungan yang saling percaya, komunikasi terbuka, dan komitmen antara mentor dan mentee. Program yang efektif harus memiliki tujuan yang jelas, yaitu membantu pengembangan karier dan kompetensi mentee melalui bimbingan yang terarah. Selain itu, keberhasilan mentoring bergantung pada kesesuaian antara mentor dan mentee, baik dari segi pengalaman, nilai, maupun gaya komunikasi. Proses mentoring juga perlu dilakukan secara konsisten, dengan jadwal pertemuan yang teratur dan evaluasi berkala untuk menilai kemajuan. Yang terpenting, mentoring harus berlandaskan prinsip kerahasiaan, empati, serta pemberdayaan mentee agar mampu berkembang secara mandiri dan mencapai potensi maksimalnya dalam organisasi.

6. Jelaskan bagaimana manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching!

Manajer dan rekan kerja dapat mengembangkan karyawan melalui coaching dengan memberikan bimbingan, umpan balik, dan dukungan yang berkelanjutan dalam proses kerja sehari-hari. Melalui coaching, manajer berperan sebagai fasilitator yang membantu karyawan mengenali kekuatan dan area yang perlu diperbaiki, serta mendorong mereka menemukan solusi sendiri untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Sementara itu, rekan kerja dapat berperan sebagai peer coach yang memberikan masukan, berbagi pengalaman, dan membantu dalam pembelajaran praktis di tempat kerja. Proses coaching yang efektif bersifat kolaboratif, berorientasi pada tujuan, dan fokus pada pengembangan potensi individu, sehingga karyawan tidak hanya memperbaiki kinerjanya, tetapi juga tumbuh menjadi lebih mandiri dan siap menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.

7. Bagaimana mengidentifikasi langkah-langkah dalam proses manajemen karier?

Langkah-langkah dalam proses manajemen karier dapat diidentifikasi melalui empat tahapan utama yang saling berkaitan. Pertama, self-assessment, yaitu karyawan menilai minat, nilai, keterampilan, dan tujuan pribadinya untuk memahami arah karier yang diinginkan. Kedua, career exploration, di mana individu dan organisasi bersama-sama mengidentifikasi peluang karier yang sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi. Ketiga, goal setting and action planning, yaitu penetapan tujuan karier jangka pendek dan jangka panjang serta perencanaan tindakan seperti pelatihan, rotasi jabatan, atau program pengembangan. Terakhir, career development and evaluation, di mana kemajuan karier dipantau dan dievaluasi secara berkala untuk memastikan kesesuaian antara aspirasi individu dan tujuan strategis organisasi. Melalui langkah-langkah ini, manajemen karier menjadi proses yang terarah, realistis, dan berkelanjutan.

8. Bagaimana organisasi menghadapi tantangan seperti "glass ceiling," perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional?

Organisasi dapat menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional melalui kebijakan pengembangan SDM yang adil, inklusif, dan berbasis kinerja. Untuk mengatasi glass ceiling, perusahaan perlu menciptakan budaya kerja yang mendukung kesetaraan gender dan kesempatan yang sama bagi semua karyawan melalui program mentoring, pelatihan kepemimpinan bagi perempuan, serta transparansi dalam promosi jabatan. Dalam menghadapi tantangan perencanaan suksesi, organisasi harus secara proaktif mengidentifikasi dan menyiapkan calon pemimpin melalui program talent management dan leadership development. Sementara itu, masalah manajer disfungsional dapat diatasi dengan evaluasi kinerja manajerial secara berkala, pelatihan perilaku kepemimpinan, dan mekanisme umpan balik dua arah agar perilaku yang tidak produktif dapat segera diperbaiki. Dengan strategi ini, organisasi dapat menjaga kesinambungan kepemimpinan dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat serta inklusif.

NADIA PUTRI KARENINA
2521011042

1. Pelatihan meningkatkan kemampuan teknis saat ini, Pengembangan damat memperluas kompetensi masa depan, jadi, keduanya mendukung pertumbuhan karier karyawan agar siap naik ke posisi yang lebih tinggi atau menyesuaikan dengan perubahan kebutuhan organisasi. disimpulkan bahwa pelatihan adalah bagian dari pengembangan, dan pengembangan adalah bagian dari manajemen karier.

2. Metode pengembangan karyawan dapat diidentifikasi melalui analisis kebijakan HR, wawancara dan survei internal, observasi kegiatan nyata, analisis data pelatihan dan kinerja, dan.pemeriksaan sistem manajemen talenta. Jadi, dengan langkah-langkah ini, organisasi dapat mengetahui apakah mereka lebih menekankan pada pelatihan formal, pengalaman kerja atau on-the-job learning, dan pendekatan mentoring/ coaching dalam mengembangkan SDM.

3. Untuk merencanakan pengembangan karyawan organisasi menggabungkan hasil ketiga asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan untuk memahami potensi dan karakter individu /kepribadian, mengetahui cara kerja dan interaksi sosial /perilaku kerja, menilai hasil dan pencapaian aktual /kinerja pekerjaan. Jadi, dari kombinasi tersebut, HR dapat merancang program pengembangan yang tepat sasaran, seperti pelatihan teknis, coaching kepemimpinan, rotasi jabatan, atau mentoring karier.

4. Pengalaman kerja data membantu karyawan dengan menerapkan teori ke praktik nyata, mengasah keterampilan teknis dan soft skills dan menumbuhkan rasa tanggung jawab dan kepemimpinan. Jadi, pengalaman kerja adalah sarana pembelajaran paling alami yang menjembatani antara pelatihan formal dan kesiapan karier di masa depan.

5. Program mentoring yang sukses dibangun dari tujuan yang jelas, hubungan yang saling percaya, komitmen kedua pihak, dukungan organisasi, dan evaluasi berkelanjutan.

6. Manajer mengembangkan karyawan melalui arahan, umpan balik, dan bimbingan berkelanjutan, sementara rekan kerja mendukung melalui kolaborasi dan pembelajaran bersama. Jadi, keduanya data menciptakan budaya kerja yang saling mendukung dan berorientasi pada pengembangan potensi individu.

7. mengidentifikasi Langkah-langkah dalam proses manajemen karier yaitu dengan Penilaian diri (Self-assessment), Eksplorasi karier (Career exploration), Penetapan tujuan (Goal setting), Perencanaan dan implementasi (Development planning & action), Evaluasi dan umpan balik (Evaluation & feedback). Jadi dengan mengikuti langkah-langkah ini, organisasi dapat membantu karyawan menumbuhkan potensi, meningkatkan motivasi, dan mencapai kepuasan kerja serta keberhasilan karier.

8. Glass Ceiling: dapat dilakukan dengan adana kebijakan kesetaraan, budaya inklusif, program kepemimpinan wanita, dan transparansi promosi
Perencanaan Suksesi: dapat dilakukan dengan identifikasi posisi kunci, pengembangan talenta, mentoring, dan rencana suksesi formal
Manajer disfungsional: dapat dilakukan dengan pelatihan kepemimpinan, feedback, pemantauan HR, dan tindakan korektif

Alif Musthafa
2521011036

1. Pengembangan dan Kaitannya dengan Pelatihan dan Karier :
Pengembangan (development) mencakup upaya jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan individu agar siap menghadapi tanggung jawab masa depan. Pelatihan (training) fokus pada peningkatan keterampilan spesifik untuk pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan karier (career development) membantu karyawan merencanakan dan mencapai tujuan profesionalnya. Ketiganya saling terkait dalam membentuk tenaga kerja yang kompeten dan siap berkembang.

2. Mengidentifikasi Metode Pengembangan Karyawan:
Organisasi dapat menggunakan berbagai metode, seperti:
-On-the-job training (pelatihan langsung di tempat kerja).
-Job rotation dan job enlargement untuk memperluas pengalaman.
-Mentoring dan coaching dari atasan atau senior.
-Kursus formal dan workshop eksternal.
-Program e-learning atau simulasi.
Pemilihan metode biasanya disesuaikan dengan kebutuhan kompetensi dan strategi organisasi.

3. Asesmen Kepribadian, Perilaku, dan Kinerja:
Organisasi menggunakan asesmen seperti:
-Tes kepribadian (MBTI, Big Five) → memahami gaya kerja dan potensi kepemimpinan.
-Asesmen perilaku kerja (behavioral assessment) → menilai cara seseorang menghadapi situasi kerja.
-Penilaian kinerja (performance appraisal) → mengevaluasi hasil kerja aktual.
Hasil dari asesmen ini menjadi dasar untuk menyusun program pengembangan individu dan rencana karier yang sesuai.

4. Pengalaman Kerja untuk Mengembangkan Keterampilan:
Pengalaman kerja memberikan pembelajaran langsung melalui:
-Penugasan proyek baru yang menantang.
-Rotasi antar departemen.
-Penempatan sementara (temporary assignment).
-Tugas kepemimpinan atau kerja tim.
Melalui pengalaman, karyawan belajar mengelola konflik, beradaptasi, dan meningkatkan kemampuan teknis serta interpersonal.

5. Prinsip-Prinsip Program Mentoring yang Sukses:
Program mentoring efektif jika:
-Ada tujuan jelas bagi mentor dan mentee.
-Kecocokan pasangan mentor–mentee diperhatikan.
-Komunikasi rutin dan terbuka dijaga.
-Mentor berperan sebagai pendengar aktif dan role model.
-Evaluasi kemajuan dilakukan secara berkala.
-Hubungan dibangun atas dasar kepercayaan dan saling menghargai.

6. Coaching oleh Manajer dan Rekan Kerja:
Coaching dilakukan dengan:
-Memberikan umpan balik konstruktif.
-Mengajukan pertanyaan reflektif agar karyawan menemukan solusi sendiri.
-Menetapkan tujuan perkembangan personal.
-Memonitor dan mendukung proses peningkatan.
Manajer dan rekan kerja berperan sebagai fasilitator, bukan pengendali, dalam membantu karyawan mencapai performa terbaiknya.

7. Langkah-Langkah dalam Manajemen Karier:
-Self-assessment: karyawan mengenali minat dan kompetensinya.
-Career exploration: memahami peluang dan jalur karier.
-Goal setting: menentukan tujuan jangka pendek dan panjang.
-Action planning: menetapkan langkah konkret.
-Implementation dan feedback: menjalankan rencana dan mengevaluasi hasilnya.

8. Menghadapi Tantangan: Glass Ceiling, Suksesi, dan Manajer Disfungsional:
-Glass ceiling: organisasi perlu menciptakan sistem promosi yang transparan, berbasis kompetensi, serta mendukung keberagaman gender.
-Perencanaan suksesi: dilakukan dengan identifikasi calon pemimpin potensial, pelatihan kepemimpinan, dan rotasi jabatan strategis.
-Manajer disfungsional: diatasi dengan pelatihan kepemimpinan, evaluasi perilaku manajerial, serta mekanisme umpan balik dari bawahan.

1. Pengembangan, Pelatihan, dan Karier dengan cara:

Pelatihan berfokus pada pekerjaan saat ini dan peningkatan keterampilan spesifik. Pengembangan adalah fokus jangka panjang, mempersiapkan karyawan untuk tantangan masa depan melalui pengalaman kerja, mentoring, dan pendidikan. Pengembangan adalah sarana utama yang digunakan karyawan untuk memajukan karier mereka, yang merupakan urutan posisi yang mereka pegang sepanjang hidup kerja.

2. Metode Pengembangan Karyawan yaitu
1. Asesmen (Penilaian): Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan melalui tes kepribadian atau 360-degree feedback.
2. Pengalaman Kerja: Belajar dari penugasan yang menantang, seperti rotasi pekerjaan, transfer, atau tugas proyek khusus.
3. Hubungan: Melalui mentoring (hubungan senior-junior) dan coaching (bimbingan langsung dari manajer atau rekan kerja).
4. Pendidikan Formal: Mengikuti kursus, lokakarya, atau program gelar yang didanai perusahaan.

3. Penggunaan Asesmen (Kepribadian, Perilaku, Kinerja)
1. Tipe Kepribadian: Membantu karyawan memahami gaya kerja dan komunikasi mereka untuk meningkatkan kesadaran diri.
2. Perilaku Kerja (360-degree): Mengungkap perilaku spesifik yang perlu diubah atau diperbaiki, menjadi dasar untuk Rencana Pengembangan Individu.
3. Kinerja Pekerjaan: Digunakan manajer untuk memberikan coaching langsung dan mengidentifikasi kandidat yang siap untuk promosi (berpotensi tinggi).

4. Penggunaan Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan dengan menempatkan karyawan dalam situasi yang menantang dan di luar zona nyaman. Contohnya: Rotasi pekerjaan membangun pemahaman bisnis yang luas; Perluasan pekerjaan menambah tanggung jawab kompleks; Tugas proyek mengembangkan kolaborasi lintas fungsi; dan bahkan penurunan tugas dapat menjadi pelajaran penting dari kegagalan.

5. Prinsip Program Mentoring yang Sukses
Program mentoring berhasil jika: Partisipasi sukarela (mentor dan mentee berkomitmen), ada pencocokan yang tepat (berdasarkan tujuan/kebutuhan), diberikan pelatihan tentang peran mereka, dan ada pengakuan bagi mentor. Program yang baik juga memastikan akses yang sama bagi semua karyawan.

6. Peran Manajer dan Rekan Kerja dalam Coaching
1. Manajer: Bertindak sebagai coach utama dengan memberikan umpan balik yang konkret dan tepat waktu, serta mendelegasikan tugas yang menantang dan memandu prosesnya. Fokusnya adalah perbaikan kinerja saat ini.
2. Rekan Kerja: Menyediakan coaching teknis (on-the-job) dan berfungsi sebagai papan suara untuk berbagi pengetahuan operasional dan dukungan emosional.

7. Langkah Proses Manajemen Karier
Prosesnya melibatkan empat langkah utama:
1. Eksplorasi Diri: Karyawan menilai minat dan keahlian mereka sendiri.
2. Eksplorasi Realitas: Karyawan menerima umpan balik organisasi mengenai potensi dan kinerja mereka.
3. Penetapan Tujuan: Karyawan menetapkan target karier yang spesifik (promosi atau peningkatan keterampilan).
4. Perencanaan Tindakan: Karyawan mengidentifikasi langkah pengembangan yang diperlukan (pelatihan, mentoring, rotasi) untuk mencapai tujuan tersebut.

8. Menghadapi Tantangan Organisasi
1. Glass Ceiling: Diatasi melalui program mentoring terstruktur untuk wanita/minoritas dan peningkatan transparansi dalam promosi.
2. Perencanaan Suksesi: Melibatkan identifikasi dini talenta berpotensi tinggi (HIPO) dan penempatan mereka pada jalur pengembangan yang dipercepat (rotasi dan penugasan strategis).
3. Manajer Disfungsional: Ditangani melalui asesmen 360 derajat dan coaching eksekutif yang intensif untuk modifikasi perilaku. Jika gagal, manajer dapat diberikan penurunan tugas sementara dari peran manajerial.

Yoko A Shinta U N
2521011030

1. Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Karier
Pengembangan memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan pelatihan dan karier karena ketiganya merupakan bagian dari siklus manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan. Pelatihan berfokus pada peningkatan kompetensi jangka pendek yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini secara efektif. Sementara itu, pengembangan berorientasi pada jangka panjang, yaitu mempersiapkan karyawan agar mampu menghadapi perubahan, tanggung jawab baru, dan tantangan di masa depan. Dalam konteks karier, kedua aspek tersebut berfungsi sebagai fondasi untuk mencapai kemajuan dan mobilitas vertikal maupun horizontal di dalam organisasi. Dengan demikian, pengembangan menjadi jembatan antara pelatihan dan karier, memastikan bahwa investasi dalam pelatihan menghasilkan dampak strategis terhadap pertumbuhan profesional karyawan dan kesiapan organisasi menghadapi perubahan.

2. Identifikasi Metode Pengembangan Karyawan
Menurut Noe dkk., metode pengembangan karyawan dapat diidentifikasi ke dalam empat kelompok besar. Pertama, pendidikan formal, yang mencakup kursus, pelatihan di tempat kerja, sertifikasi profesional, atau studi lanjut yang difasilitasi oleh organisasi. Kedua, penilaian (assessment), yaitu penggunaan alat ukur kepribadian, umpan balik 360 derajat, dan penilaian kinerja untuk mengidentifikasi area yang perlu dikembangkan. Ketiga, pengalaman kerja, yang diperoleh melalui rotasi jabatan, perluasan tugas, atau keterlibatan dalam proyek lintas fungsi untuk memperluas wawasan dan keterampilan. Keempat, hubungan interpersonal, seperti mentoring dan coaching yang memungkinkan pembelajaran berbasis interaksi langsung dengan pimpinan atau rekan senior. Dengan mengombinasikan keempat metode ini, organisasi dapat membangun pendekatan pengembangan yang komprehensif sesuai kebutuhan kompetensi dan karakteristik karyawan.

3. Penggunaan Asesmen Kepribadian, Perilaku Kerja, dan Kinerja
Asesmen berperan penting dalam merancang strategi pengembangan karyawan yang efektif. Asesmen kepribadian seperti MBTI atau Big Five digunakan untuk memahami gaya kerja, preferensi komunikasi, dan potensi kepemimpinan seseorang. Hasilnya membantu manajer dalam menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dan menentukan pendekatan coaching yang tepat. Asesmen perilaku kerja melalui observasi atau umpan balik 360 derajat digunakan untuk menilai bagaimana karyawan berinteraksi dan berkontribusi dalam tim, bukan sekadar apa yang mereka capai. Sedangkan asesmen kinerja pekerjaan mengukur pencapaian terhadap target yang ditetapkan, sehingga dapat menjadi dasar untuk menentukan program pengembangan kompetensi teknis atau kepemimpinan. Ketiga bentuk asesmen ini, bila diintegrasikan, memungkinkan organisasi menyusun Individual Development Plan (IDP) yang terarah dan berbasis data.

4. Pengalaman Kerja sebagai Sarana Pengembangan Keterampilan
Pengalaman kerja merupakan sarana belajar yang paling nyata dan berpengaruh dalam pengembangan karyawan. Melalui rotasi jabatan, karyawan dapat memahami berbagai fungsi organisasi dan memperluas perspektif mereka. Job enlargement dan job enrichment memungkinkan karyawan untuk mengasah kemampuan analisis dan tanggung jawab melalui peningkatan kompleksitas pekerjaan. Selain itu, keterlibatan dalam proyek lintas fungsi atau task force membantu mengembangkan kemampuan kolaborasi dan kepemimpinan. Penugasan khusus atau acting position juga memberi kesempatan bagi karyawan untuk mempraktikkan peran manajerial tanpa harus menunggu promosi formal. Agar efektif, setiap pengalaman kerja sebaiknya disertai dengan tujuan pembelajaran yang jelas, dukungan dari atasan atau mentor, serta evaluasi hasil pengembangan.

5. Prinsip-Prinsip Program Mentoring yang Sukses
Program mentoring yang sukses harus dimulai dengan tujuan yang jelas dan proses pencocokan yang tepat antara mentor dan mentee. Hubungan ini sebaiknya didasari oleh kepercayaan, keterbukaan, dan kesediaan untuk belajar dua arah. Noe menyebut bahwa mentoring idealnya melalui empat tahapan: initiation (pembangunan kepercayaan), cultivation (bimbingan intensif), separation (kemandirian mentee), dan redefinition (hubungan profesional sejajar). Organisasi perlu menyediakan dukungan berupa waktu, pelatihan bagi mentor, serta sistem penghargaan yang mengakui kontribusi mentoring terhadap pengembangan karier. Evaluasi periodik juga diperlukan untuk menilai efektivitas hubungan mentoring dan memastikan bahwa hasilnya sesuai dengan kebutuhan kompetensi dan arah karier karyawan.

6. Peran Manajer dan Rekan Kerja dalam Coaching
Dalam konteks pengembangan karyawan, manajer dan rekan kerja berperan sebagai coach yang membantu karyawan mencapai potensi terbaiknya. Seorang coach efektif harus mampu melakukan active listening, memberikan umpan balik konstruktif yang berfokus pada perilaku, serta membantu karyawan menetapkan tujuan yang spesifik dan terukur (SMART goals). Coaching bukan sekadar instruksi, melainkan dialog dua arah yang menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab individu terhadap hasil kerja. Ada tiga bentuk coaching utama: performance coaching untuk meningkatkan kinerja saat ini, developmental coaching untuk mempersiapkan peran di masa depan, dan executive coaching untuk level pimpinan dengan bantuan profesional eksternal. Melalui coaching, pimpinan dapat menumbuhkan budaya reflektif, kemandirian, dan inovasi di tempat kerja.

7. Langkah-Langkah dalam Proses Manajemen Karier
Proses manajemen karier mencakup lima langkah utama. Pertama, self-assessment, yaitu tahap refleksi diri untuk mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, nilai, dan minat karier. Kedua, reality check, di mana atasan memberikan umpan balik objektif tentang posisi dan peluang aktual yang dimiliki karyawan. Ketiga, goal setting, yakni penetapan tujuan karier jangka pendek dan panjang yang realistis. Keempat, action planning, yaitu penyusunan rencana pengembangan melalui pelatihan, rotasi, proyek baru, atau mentoring. Terakhir, review dan adjustment, yaitu proses evaluasi dan penyesuaian tujuan karier seiring perubahan organisasi atau kebutuhan individu. Proses ini membantu karyawan memiliki arah karier yang jelas dan memungkinkan organisasi mengembangkan talent pool yang berkelanjutan.

8. Menghadapi Tantangan: Glass Ceiling, Succession Planning, dan Manajer Disfungsional
Organisasi modern menghadapi tiga tantangan besar dalam pengelolaan karier. Pertama, glass ceiling, yaitu hambatan tidak terlihat yang menghalangi perempuan atau kelompok minoritas mencapai posisi puncak. Solusinya mencakup audit keragaman, transparansi promosi, mentoring khusus, dan pelatihan kesetaraan gender. Kedua, succession planning, yang memastikan ketersediaan calon pemimpin masa depan melalui pemetaan posisi kritis, pengembangan karyawan berpotensi tinggi, dan rotasi strategis. Ketiga, manajer disfungsional, yakni pimpinan yang kompeten secara teknis tetapi gagal membangun hubungan kerja sehat karena ego, arogansi, atau kurang empati. Untuk mengatasinya, organisasi perlu menerapkan leadership coaching, umpan balik 360 derajat, serta pelatihan perilaku kepemimpinan agar kemampuan teknis diimbangi dengan kecerdasan emosional. Dengan pendekatan tersebut, organisasi dapat membangun kepemimpinan yang inklusif, beretika, dan berorientasi pada pengembangan manusia.

Nama : Vika Aulisia
NPM : 2521011018

1. Pengembangan karyawan merupakan proses strategis yang tidak hanya berfokus pada peningkatan kinerja saat ini, tetapi juga pada kesiapan individu menghadapi tanggung jawab dan peluang karier di masa depan. Pengembangan memiliki keterkaitan erat dengan pelatihan dan karier, pelatihan berfungsi sebagai sarana untuk memperbaiki kemampuan kerja yang bersifat jangka pendek dan spesifik terhadap tugas saat ini, sementara pengembangan bersifat jangka panjang dan mencakup berbagai kegiatan seperti mentoring, coaching, job rotation, serta pembelajaran formal yang mendukung pertumbuhan profesional. Dalam konteks manajemen karier, pengembangan membantu karyawan memahami potensi diri, minat, dan arah karier yang ingin dicapai, sedangkan organisasi berperan menyediakan lingkungan, kesempatan, dan dukungan yang memungkinkan pencapaian tersebut. Dengan demikian, integrasi antara pelatihan, pengembangan, dan perencanaan karier menjadi kunci bagi organisasi untuk membangun sumber daya manusia yang kompeten, adaptif, dan berorientasi pada kemajuan berkelanjutan.

2. Identifikasi metode pengembangan karyawan dilakukan dengan menelaah bagaimana organisasi memanfaatkan empat pendekatan utama, yaitu pendidikan formal, asesmen, pengalaman kerja, dan hubungan interpersonal. Keempat metode ini memungkinkan organisasi menyesuaikan strategi pengembangan dengan kebutuhan kompetensi dan arah karier individu. Proses identifikasi dilakukan melalui analisis kebijakan SDM, evaluasi program yang berjalan, serta pemetaan potensi dan kebutuhan karyawan. Dengan pendekatan tersebut, pengembangan karyawan tidak hanya bersifat administratif, tetapi juga menjadi instrumen strategis untuk memastikan kesiapan tenaga kerja menghadapi tantangan masa depan.

3. Organisasi menggunakan asesmen tipe kepribadian, perilaku kerja, dan kinerja pekerjaan sebagai alat diagnostik untuk memahami potensi, gaya kerja, serta area pengembangan setiap individu. Asesmen kepribadian membantu karyawan mengenali kekuatan dan kecenderungan interpersonal, asesmen perilaku memberikan gambaran tentang kemampuan manajerial dan interaksi kerja, sedangkan asesmen kinerja mengungkap efektivitas dan kontribusi terhadap tujuan organisasi. Ketiga hasil asesmen tersebut menjadi dasar bagi organisasi dalam menyusun rencana pengembangan yang terarah, menyesuaikan pelatihan, serta mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab karier di masa depan.

4. Pengalaman kerja merupakan instrumen pengembangan yang paling kuat karena memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar secara langsung melalui tantangan, rotasi jabatan, dan penugasan lintas fungsi. Proses pembelajaran ini memungkinkan peningkatan keterampilan teknis, konseptual, dan interpersonal yang tidak dapat diperoleh secara efektif melalui pelatihan formal. Dengan dukungan umpan balik dan refleksi yang berkelanjutan, pengalaman kerja membantu karyawan memahami kekuatan dan area pengembangan diri sekaligus mempersiapkan mereka menghadapi peran karier yang lebih kompleks di masa depan.

5. Program mentoring yang sukses dibangun di atas prinsip kesesuaian antara mentor dan mentee, tujuan yang jelas, kepercayaan, serta dukungan organisasi yang kuat. Keberhasilan hubungan mentoring bergantung pada komunikasi yang terbuka dan komitmen kedua pihak untuk mencapai pertumbuhan profesional dan pribadi. Selain itu, evaluasi dan umpan balik berkelanjutan diperlukan untuk memastikan relevansi dan efektivitas program. Dengan demikian, mentoring tidak hanya berfungsi sebagai sarana transfer pengetahuan, tetapi juga sebagai mekanisme strategis untuk membangun kompetensi kepemimpinan dan memperkuat budaya pembelajaran di dalam organisasi.

6. Coaching merupakan metode pengembangan yang efektif di mana manajer dan rekan kerja berperan aktif dalam membantu karyawan meningkatkan kinerja serta mempersiapkan diri untuk peran masa depan. Manajer berfungsi sebagai pembimbing yang memberikan umpan balik, arahan, dan motivasi, sedangkan rekan kerja berperan sebagai mitra belajar yang menciptakan lingkungan kerja kolaboratif. Keberhasilan coaching ditentukan oleh kejelasan tujuan, komunikasi terbuka, umpan balik yang konsisten, dan hubungan yang dilandasi kepercayaan. Dengan menerapkan prinsip-prinsip tersebut, coaching tidak hanya memperkuat kompetensi individu, tetapi juga membangun budaya organisasi yang adaptif, produktif, dan berorientasi pada pembelajaran berkelanjutan.

7. Proses manajemen karier adalah sistem dinamis yang menyeimbangkan antara aspirasi individu dan kebutuhan organisasi.
Empat langkah utamanya , self assessment, reality check, goal setting, dan action planning, berfungsi sebagai panduan sistematis bagi karyawan untuk mengenali potensi diri, menilai peluang karier secara realistis, menentukan arah pengembangan, dan melaksanakan rencana tindak lanjut. Dengan penerapan yang konsisten, proses ini membantu organisasi menciptakan tenaga kerja yang: Lebih terarah dalam pengembangan karier, Memiliki motivasi intrinsik yang tinggi, dan menunjukkan loyalitas yang lebih kuat terhadap organisasi.

8. Organisasi modern menghadapi tiga tantangan utama dalam pengembangan karier dan kepemimpinan, yaitu glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional. Glass ceiling mengacu pada hambatan tidak terlihat yang menghalangi perempuan dan kelompok minoritas untuk mencapai posisi puncak, yang dapat diatasi melalui program mentoring, pelatihan keberagaman, serta penerapan kriteria promosi berbasis kompetensi. Tantangan kedua, succession planning, menuntut organisasi untuk mengidentifikasi posisi kunci dan mempersiapkan calon pemimpin masa depan melalui penilaian potensi, pelatihan kepemimpinan, serta evaluasi berkelanjutan agar kontinuitas manajerial terjaga. Sementara itu, masalah dysfunctional managers manajer berprestasi tinggi namun memiliki perilaku interpersonal negative dapat diatasi dengan coaching, umpan balik 360 derajat, dan pelatihan kecerdasan emosional. Melalui pengelolaan strategis atas ketiga isu tersebut, organisasi tidak hanya menjamin keberlanjutan kepemimpinan, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, produktif, dan selaras dengan tujuan jangka panjang perusahaan.

Rizka Anisa Nurbaiti Asnawi
2521011029

1. Pengembangan terkait dengan pelatihan dan karir:
Pelatihan berfokus pada pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan lebih ke masa depan dan karier karyawan. Pengembangan membantu karyawan siap menghadapi perubahan, tanggung jawab baru, dan peluang karier yang lebih tinggi. Jadi, pengembangan itu merupakan lanjutan dari pelatihan tetapi arahnya lebih strategis. Pengembangan juga membantu karyawan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi dan kebutuhan organisasi.

2. Metode yang digunakan organisasi untuk pengembangan karyawan:
Menurut Noe dkk., metode pengembangan ada empat: 11) pendidikan formal (kursus, pelatihan, workshop); 2) asesmen (tes kepribadian, umpan balik); 3) pengalaman kerja (rotasi, promosi, proyek baru), dan 4) hubungan interpersonal seperti mentoring atau coaching.

3. Penggunaan asesmen untuk perencanaan pengembangan karyawan:
Asesmen dipakai untuk tahu kekuatan, kelemahan, dan potensi karyawan. Biasanya pakai alat seperti MBTI, DiSC, atau 360-degree feedback. Hasilnya digunakan sebagai dasar untuk rencana pengembangan pribadi dan pelatihan sesuai kebutuhan tiap orang.

4. Pengalaman kerja untuk mengembangkan keterampilan:
Belajar dari pengalaman kerja sangat efektif karena langsung menghadapi tantangandi dunia kerja. Bentuknya bisa rotasi jabatan, promosi, atau penugasan sementara. Karyawan bisa belajar beradaptasi, menghadapi masalah, memperluas wawasan, dan memperkuat kepemimpinan.

5. Prinsip program mentoring yang sukses
Mentoring yang berhasil harus terencana, adil, dan saling percaya. Hubungan diantara keduanya didasari komunikasi terbuka dan tujuan pengembangan yang jelas. Mentor sebaiknya orang berpengalaman yang bisa jadi panutan dan pembimbing karier, mampu membimbing junior dalam memahami budaya organisasi, meningkatkan keterampilan, dan merencanakan karier.

6. Coaching oleh manajer dan rekan kerja:
Manajer dan rekan kerja bisa membantu pengembangan lewat coaching, yaitu memberi arahan, umpan balik dan motivasi. Coaching yang efektif bersifat mendukung tanpa menggurui agar karyawan merasa dibimbing dan termotivasi untuk berkembang. Rekan kerja juga bisa berperan sebagai coach dengan saling berbagi pengalaman dan solusi kerja.

7. Langkah-langkah manajemen karier:
Empat langkah utama: 1) self-assessment (kenali potensi dan minat diri), 2) reality check (umpan balik dari organisasi), 3) goal setting (tentukan tujuan karier), dan 4) action planning (rencana nyata lewat pelatihan atau pengalaman kerja).

8. Menghadapi tantangan karier (glass ceiling, suksesi, dan manajer disfungsional):
a. Glass ceiling diatasi dengan peluang setara untuk semua.
b. Perencanaan suksesi dilakukan dengan menyiapkan calon pemimpin lewat pelatihan dan rotasi agar siap menggantikan posisi penting
c. Manajer disfungsional bisa dengan cara perusahaan memberi pelatihan kepemimpinan atau coaching supaya tidak berdampak buruk ke tim di masa depan

1. Pengembangan, pelatihan, dan karier saling berkaitan karena pelatihan meningkatkan keterampilan kerja saat ini, pengembangan menyiapkan kemampuan jangka panjang, dan keduanya mendukung kemajuan karier.

2. Organisasi mengidentifikasi metode pengembangan dengan menganalisis kebutuhan pelatihan melalui penilaian kinerja, survei, wawancara, atau asesmen kompetensi, lalu memilih metode seperti pelatihan, coaching, mentoring, dan rotasi kerja.
Organisasi dapat mengidentifikasi metode pengembangan karyawan dengan cara:
a. Menganalisis kebutuhan pelatihan berdasarkan evaluasi kinerja dan tujuan organisasi.
b. Menggunakan survei, wawancara, atau asesmen kompetensi untuk mengetahui gap keterampilan.
c. Menentukan metode seperti training formal, coaching, mentoring, rotasi pekerjaan, dan workshop sesuai kebutuhan individu dan jabatan.

3. Organisasi menggunakan asesmen untuk:
a. Tipe kepribadian: menyesuaikan gaya kerja dan lingkungan yang cocok (misalnya, MBTI).
b. Perilaku kerja: memahami cara individu berinteraksi dan berkolaborasi.
c. Kinerja pekerjaan: menilai kekuatan dan area pengembangan yang perlu diperbaiki.
d. Hasil asesmen ini menjadi dasar penyusunan rencana pengembangan pribadi (individual development plan).

4. Pengalaman kerja mengembangkan keterampilan melalui pembelajaran langsung, rotasi jabatan, proyek baru, dan umpan balik dari atasan yang membantu karyawan belajar dari praktik nyata.

5. Prinsip-prinsip program mentoring yang sukses meliputi tujuan yang jelas, kecocokan antara mentor dan mentee, hubungan saling percaya, komunikasi terbuka dan rutin, serta evaluasi dan umpan balik berkala untuk memastikan perkembangan dan keberhasilan kedua pihak.

6. Manajer dan rekan kerja mengembangkan karyawan melalui coaching dengan cara memberikan bimbingan, arahan, dan umpan balik secara langsung agar karyawan dapat meningkatkan kinerja, mengatasi hambatan, dan mengembangkan potensinya. Coaching dilakukan melalui komunikasi terbuka dan dua arah, di mana manajer membantu karyawan menetapkan tujuan, mencari solusi, serta memotivasi mereka untuk belajar dan berkembang dalam pekerjaan.

7. Langkah-langkah dalam proses manajemen karier dapat diidentifikasi melalui beberapa tahapan berikut:
a. Penilaian diri (self-assessment): karyawan mengenali minat, nilai, kemampuan, dan tujuan pribadinya.
b. Penetapan tujuan karier: menentukan arah dan sasaran karier jangka pendek maupun panjang.
c. Perencanaan pengembangan: menyusun rencana tindakan seperti pelatihan, rotasi, atau pengalaman kerja baru untuk mencapai tujuan karier.
d. Pelaksanaan rencana karier: menjalankan langkah-langkah pengembangan yang telah disusun.
e. Evaluasi dan penyesuaian: menilai kemajuan yang dicapai dan menyesuaikan rencana jika ada perubahan kebutuhan atau situasi.

8. Organisasi menghadapi tantangan seperti glass ceiling, perencanaan suksesi, dan manajer disfungsional dengan berbagai strategi berikut:
- Mengatasi glass ceiling: menerapkan kebijakan kesetaraan kesempatan, memberikan pelatihan kepemimpinan bagi perempuan dan kelompok minoritas, serta menciptakan budaya kerja inklusif yang mendukung promosi berdasarkan kompetensi.
- Perencanaan suksesi: menyiapkan calon pemimpin masa depan melalui program pengembangan, mentoring, dan evaluasi kinerja untuk memastikan keberlanjutan kepemimpinan organisasi.
- Manajer disfungsional: melakukan pembinaan, pelatihan kepemimpinan, atau rotasi jabatan guna memperbaiki perilaku dan meningkatkan efektivitas manajerial.