S2 MM_MANAJEMEN TALENTA_Smt Genap 2024 2025

Ria Yuli Hastini
NPM 2421011046

Ijin menjawab ibu,


1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Keputusan Strategis SDM
Kepemimpinan memiliki peran sentral dalam pengambilan keputusan strategis sumber daya manusia (SDM). Pemimpin yang visioner dan berwawasan mampu mengarahkan perencanaan SDM agar selaras dengan tujuan jangka panjang organisasi. Mereka menentukan prioritas dalam pengelolaan talenta, seperti rekrutmen, pengembangan, retensi, dan suksesi kepemimpinan. Keputusan strategis SDM yang dipengaruhi kepemimpinan efektif biasanya lebih responsif terhadap perubahan lingkungan bisnis, lebih inovatif dalam pengelolaan kompetensi, serta mampu meningkatkan engagement dan produktivitas karyawan. Pemimpin juga menjadi penghubung antara strategi bisnis dengan pelaksanaan kebijakan SDM sehingga keputusan strategis yang diambil dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif organisasi.

2. Penerapan dan Revisi Critical Success Factors (CSFs)
Critical Success Factors (CSFs) adalah elemen-elemen penting yang harus dicapai untuk menjamin keberhasilan strategi organisasi. Penerapan CSFs dalam manajemen talenta dimulai dengan identifikasi faktor-faktor kunci yang paling berdampak pada pencapaian visi dan misi perusahaan, misalnya pengembangan kompetensi kunci, kepuasan karyawan, dan efektivitas suksesi kepemimpinan. CSFs ini kemudian dijadikan fokus dalam penyusunan program, pengukuran kinerja, dan pengambilan keputusan SDM. Karena lingkungan bisnis dan organisasi selalu berubah, CSFs perlu direvisi secara berkala untuk menyesuaikan dengan tren industri, teknologi, serta dinamika internal. Proses revisi ini melibatkan evaluasi kinerja CSFs yang sudah berjalan dan pengumpulan feedback dari pemangku kepentingan agar CSFs tetap relevan dan berkontribusi maksimal dalam pencapaian strategi.

3. Cara Pemimpin Puncak Membentuk Budaya Manajemen Talenta
Pemimpin puncak (top management) memainkan peran utama dalam membentuk budaya manajemen talenta melalui tiga cara utama: pertama, melalui contoh (role modeling) dengan menampilkan perilaku yang menghargai pengembangan SDM dan pembelajaran berkelanjutan; kedua, menetapkan nilai dan visi organisasi yang menempatkan manajemen talenta sebagai prioritas strategis; ketiga, memastikan adanya kebijakan dan sistem yang mendukung pengelolaan talenta, seperti program pelatihan, mentoring, dan pengembangan karir. Pemimpin juga berperan dalam menciptakan iklim organisasi yang inklusif dan kolaboratif, sehingga karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk mengembangkan potensi mereka. Dengan demikian, budaya manajemen talenta yang kuat akan memperkuat loyalitas, meningkatkan kualitas SDM, dan mendorong inovasi.

4. Cara Membangun Sistem Sukses dan Kepemimpinan Berkelanjutan
Membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan adalah proses strategis yang melibatkan identifikasi calon pemimpin masa depan melalui sistem suksesi yang transparan dan objektif. Langkah utama meliputi pengembangan program pengenalan bakat (talent identification), pemberian pelatihan kepemimpinan yang relevan, serta penerapan mentoring dan coaching yang berkelanjutan. Organisasi juga perlu menerapkan evaluasi berkala terhadap efektivitas program kepemimpinan serta menyesuaikan kurikulum pengembangan sesuai kebutuhan bisnis dan tren global. Selain itu, penting menciptakan budaya organisasi yang mendukung pengembangan diri dan adaptasi terhadap perubahan, sehingga kepemimpinan dapat bertransformasi dan berkelanjutan dalam jangka panjang.

5. Peran Pemimpin sebagai Pengajar dalam Proses Perubahan
Dalam proses perubahan organisasi, pemimpin berperan sebagai pengajar (teacher) yang mentransfer pengetahuan, membangun kapasitas, dan membimbing anggota organisasi agar mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. Pemimpin memberikan arahan yang jelas, menjelaskan alasan dan manfaat perubahan, serta melatih keterampilan baru yang diperlukan. Melalui komunikasi yang efektif dan pendekatan coaching, pemimpin membantu mengurangi resistensi terhadap perubahan serta menciptakan lingkungan pembelajaran yang kondusif. Dengan demikian, pemimpin memfasilitasi transformasi perilaku dan budaya yang diperlukan agar perubahan dapat berjalan sukses dan berkelanjutan.

6. Peran Strategis CHRO dalam Talent Management
Chief Human Resources Officer (CHRO) memiliki peran strategis sebagai arsitek dan eksekutor manajemen talenta yang menyelaraskan kebijakan SDM dengan tujuan bisnis perusahaan. CHRO bertanggung jawab dalam perencanaan kebutuhan talenta, pengembangan kompetensi karyawan, serta pengelolaan suksesi kepemimpinan. Mereka juga memimpin inovasi dalam proses rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan retensi karyawan. Selain itu, CHRO menjadi mitra strategis bagi top management dalam menciptakan budaya organisasi yang mendukung pengembangan dan optimalisasi potensi SDM, yang berkontribusi langsung pada peningkatan daya saing dan pertumbuhan bisnis.

7. Cara Mengidentifikasi Tantangan dan Praktik Terbaik dari Tiga CHRO
Mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO dilakukan dengan pendekatan studi komparatif dan kualitatif, seperti wawancara mendalam, observasi, dan analisis dokumen. Langkah pertama adalah mengumpulkan data mengenai isu utama yang dihadapi CHRO, misalnya dalam hal digitalisasi SDM, manajemen talenta global, dan perubahan budaya organisasi. Selanjutnya, dilakukan analisis terhadap strategi dan solusi yang diimplementasikan masing-masing CHRO, serta dampaknya terhadap organisasi. Praktik terbaik (best practices) dapat diidentifikasi dari keberhasilan inisiatif yang menghasilkan peningkatan kinerja SDM, adaptasi perubahan, dan kepuasan karyawan. Hasil analisis ini menjadi sumber pembelajaran untuk organisasi lain dalam mengatasi tantangan serupa secara efektif.

Evi Komala (2421011005) izin menjawab diskusi evaluasi pertemuan 14 ibu

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Keputusan Strategis SDM
Kepemimpinan merupakan komponen kunci dalam pengambilan keputusan strategis, terutama dalam konteks Sumber Daya Manusia (SDM). Gaya kepemimpinan mempengaruhi bagaimana kebijakan SDM dirumuskan dan diimplementasikan. Pemimpin yang visioner mampu menginspirasi timnya untuk mengadopsi pendekatan inovatif dalam manajemen SDM, seperti penerapan teknologi baru dalam rekrutmen dan pengembangan karyawan (Kirkpatrick & Locke, 1996). Selain itu, pemimpin yang terbuka terhadap umpan balik cenderung menciptakan silo yang memudahkan partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan, menjamin bahwa keputusan tersebut lebih adaptif terhadap kebutuhan serta aspirasi karyawan.

2. Penerapan dan Revisi Critical Success Factors (CSFs)
Critical Success Factors (CSFs) adalah elemen-elemen kunci yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis suatu organisasi. Penerapan CSFs dimulai dengan identifikasi faktor-faktor yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja perusahaan. Proses ini melibatkan analisis situasional dan stakeholder, serta menerapkan metode SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats).
Revisi CSFs dapat dilakukan secara periodik untuk memastikan relevansi dan efektivitasnya. Ini melibatkan pengukuran kinerja terhadap CSFs yang ada dan survei umpan balik dari pemangku kepentingan, serta penyesuaian berdasarkan kondisi pasar dan teknologi terkini (Rockart, 1979). Sebuah organisasi yang luwes mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan, termasuk melakukan revisi CSFs yang diperlukan.

3. Pembentukan Budaya Manajemen Talenta oleh Pemimpin Puncak
Pemimpin puncak memainkan peran penting dalam membentuk budaya manajemen talenta yang sukses. Mereka harus menunjukkan komitmen terhadap pengembangan karyawan melalui investasi dalam pelatihan dan pengembangan, serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kolaborasi dan inovasi. Melalui pengimplementasian nilai-nilai inti yang mendorong keterlibatan dan kinerja, pemimpin dapat menciptakan budaya di mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk berkontribusi pada tujuan organisasi (Collins, 2001).

4. Membangun Sistem Sukses dan Kepemimpinan Berkelanjutan
Membangun sistem sukses dalam kepemimpinan berkelanjutan melibatkan beberapa tahap kunci, termasuk:
Pembaharuan Visi dan Misi: Menetapkan visi yang jelas dan misi yang terukur untuk organisasi.
Pengembangan Talenta: Mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin massa melalui program mentoring dan pelatihan.
Umpan Balik Berkelanjutan: Membuat mekanisme umpan balik yang terjamin agar pemimpin dapat belajar dan tumbuh.
Inovasi Berkelanjutan: Mendorong pendekatan inovatif dan adaptif dalam metode dan kebijakan kepemimpinan.
Kepemimpinan berkelanjutan dipastikan dengan fokus pada pengembangan berkelanjutan dan kesinambungan dari proses kepemimpinan di dalam organisasi (Senge, 1990).

5. Peran Pemimpin sebagai Pengajar dalam Proses Perubahan
Pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan berfungsi sebagai fasilitator pemahaman dan adaptasi terhadap perubahan. Mereka harus mampu menjelaskan visi perubahan dan memberikan arahan yang jelas, sambil mendorong keterlibatan dan partisipasi karyawan. Pemimpin yang efektif menekankan pentingnya komunikasi terbuka, menciptakan ruang untuk dialog, dan mendukung pengembangan keterampilan karyawan yang dibutuhkan untuk beradaptasi dengan perubahan (Kotter, 1996).

6. Peran Strategis CHRO dalam Talent Management
Chief Human Resources Officer (CHRO) memegang peran strategis dalam pengelolaan talenta dengan bertanggung jawab merancang dan melaksanakan strategi manajemen SDM yang align dengan tujuan bisnis. CHRO tidak hanya mengelola proses rekrutmen dan pelatihan, tetapi juga berinovasi dalam pengembangan budaya yang mendukung pertumbuhan karyawan. CHRO juga harus mampu mengevaluasi efektivitas kebijakan SDM dan membuat rekomendasi untuk perbaikan berdasarkan analisis data dan umpan balik (Ulrich & Brockbank, 2005).

7. Identifikasi Tantangan dan Praktik Terbaik dari Tiga CHRO
Mengidentifikasi tantangan CHRO dan praktik terbaik mereka dapat dilakukan melalui studi kasus atau wawancara. Tantangan utama CHRO sering kali melibatkan adaptasi terhadap perubahan pasar tenaga kerja, termasuk meningkatkan keanekaragaman dan inklusi dalam SDM. Praktik terbaik dapat mencakup penggunaan teknologi dalam proses rekrutmen dan pelatihan, serta pengembangan program kesejahteraan karyawan yang holistik.
Dengan melakukan analisis mendalam terhadap pengalaman tiga CHRO dari organisasi yang berbeda, kita dapat menarik pelajaran mengenai teknik manajemen talenta yang berhasil, serta tantangan yang dihadapi dan cara mereka mengatasinya, termasuk adaptasi dengan tren modern dalam manajemen SDM.

Willya Marsha Annisa Wardhany
2421011040

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap keputusan strategis SDM sangat besar karena para pemimpin puncak memiliki peran utama dalam menentukan arah, nilai, dan prioritas organisasi, termasuk dalam hal pengelolaan sumber daya manusia. Kepemimpinan yang visioner dan berkomitmen pada transformasi dapat mendorong SDM menjadi mitra strategis yang sejajar dengan tujuan bisnis. Di Allstate, misalnya, kepemimpinan memainkan peran kunci dalam mengintegrasikan strategi SDM dengan strategi bisnis utama melalui pengembangan talenta, pengelolaan kinerja berbasis hasil, dan pergeseran budaya organisasi. Pemimpin yang efektif mampu memengaruhi desain struktur organisasi, sistem penghargaan, dan pengembangan karyawan agar mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan secara menyeluruh.

2. Penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs) di Allstate merupakan bagian dari upaya membangun sistem manajemen kinerja yang selaras dengan strategi bisnis. CSFs digunakan untuk mendefinisikan perilaku dan hasil yang dianggap penting bagi kesuksesan organisasi. Melalui CSFs, ekspektasi kerja menjadi lebih jelas dan terukur bagi setiap karyawan, sekaligus menjadi dasar penilaian kinerja. Revisi CSFs dilakukan secara berkala untuk menyesuaikan dengan dinamika bisnis dan kebutuhan organisasi. Proses revisi ini melibatkan evaluasi terhadap relevansi indikator-indikator keberhasilan dan sejauh mana faktor-faktor tersebut mampu mendorong perilaku dan akuntabilitas yang diharapkan. Dengan begitu, CSFs menjadi alat yang fleksibel namun strategis dalam mendorong budaya kinerja tinggi.

3. Pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta dengan menetapkan visi dan nilai-nilai yang mendasari pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Di Allstate, pimpinan tertinggi memainkan peran sentral dalam mendorong perubahan budaya melalui program-program kepemimpinan, pelatihan, dan komunikasi yang konsisten tentang pentingnya membina karyawan unggul. Budaya manajemen talenta terbentuk saat pemimpin tidak hanya menuntut hasil, tetapi juga menyediakan dukungan, pelatihan, dan peluang pengembangan bagi karyawan. Selain itu, pemimpin berperan dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, terbuka terhadap inovasi, serta mendorong kolaborasi antarunit kerja. Kepemimpinan yang kuat juga memastikan bahwa proses rekrutmen, promosi, dan penghargaan dilakukan secara adil dan berbasis kinerja, sehingga memperkuat budaya organisasi yang berbasis talenta dan hasil.

4. Cara membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan adalah dengan menciptakan struktur yang memungkinkan identifikasi, pengembangan, dan suksesi talenta secara konsisten dan strategis. Hal ini dimulai dari pemetaan kompetensi yang dibutuhkan organisasi ke depan, kemudian dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan yang dirancang untuk memperkuat potensi kepemimpinan internal. Sistem ini juga mencakup perencanaan suksesi (succession planning) yang memastikan adanya kesinambungan kepemimpinan tanpa tergantung pada individu tertentu. Organisasi seperti Allstate melakukannya dengan menyelaraskan sistem manajemen kinerja dengan tujuan strategis perusahaan serta mengembangkan pemimpin masa depan melalui penugasan lintas fungsi dan penilaian berbasis hasil nyata. Dengan cara ini, budaya kepemimpinan yang adaptif dan berkelanjutan dapat terus berkembang.

5. Peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan sangat krusial karena pemimpin tidak hanya mengarahkan, tetapi juga memberikan pemahaman dan inspirasi kepada seluruh anggota organisasi. Pemimpin yang efektif bertindak sebagai fasilitator pembelajaran, yang menjelaskan alasan di balik setiap perubahan serta manfaat jangka panjangnya bagi individu dan organisasi. Dalam kasus Allstate, pemimpin menjadi role model yang menanamkan nilai-nilai baru dan membimbing karyawan dalam menyesuaikan perilaku serta cara kerja mereka. Melalui komunikasi yang konsisten, pelatihan langsung, dan pemberian umpan balik yang konstruktif, pemimpin membantu menciptakan lingkungan pembelajaran yang memungkinkan perubahan berlangsung lebih mulus dan diterima secara luas.

6. CHRO berperan strategis dalam mengelola talenta agar selaras dengan tujuan bisnis. Ia merancang sistem rekrutmen, pelatihan, dan suksesi kepemimpinan, serta membangun budaya kerja berbasis kinerja. CHRO juga menjadi agen perubahan, menjembatani kebutuhan kompetensi baru, dan memastikan SDM mendukung transformasi organisasi secara berkelanjutan.

7. Tantangan CHRO meliputi perubahan budaya, kesenjangan kompetensi, dan keterlibatan karyawan. Praktik terbaiknya mencakup penggunaan sistem kinerja berbasis hasil (seperti CSFs), pengembangan pemimpin masa depan, pendekatan data-driven, serta kolaborasi erat dengan pimpinan lain untuk menyukseskan strategi SDM. Praktik terbaik yang biasanya dilakukan CHRO mencakup penerapan sistem manajemen kinerja yang berbasis hasil dan transparan, pengembangan kepemimpinan berkelanjutan, serta penerapan pendekatan berbasis data untuk pengambilan keputusan. Mereka juga mendorong nilai keberagaman dan inklusi, serta menjalin kolaborasi yang kuat dengan CEO dan pimpinan lainnya untuk memastikan bahwa strategi talenta berkontribusi pada kesuksesan organisasi secara menyeluruh.

Fifkha Rizky Amalia - 2421011032

Izin menjawab Ibu,

1. Jelaskan pengaruh kepemimpinan terhadap keputusan strategis SDM
Kepemimpinan memiliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap bagaimana strategi SDM dirancang dan dijalankan. Keputusan strategis dalam SDM tidak bisa hanya dipandang sebagai urusan administratif, tetapi harus dilihat sebagai bagian integral dari strategi bisnis. Pemimpin yang visioner akan menyadari bahwa keberhasilan jangka panjang organisasi tidak hanya bergantung pada sistem dan teknologi, melainkan pada kemampuan dan kesiapan talenta yang dimiliki.
Kepemimpinan strategis akan mendorong pengambilan keputusan SDM yang berbasis data, proaktif terhadap perubahan pasar, dan berorientasi pada hasil jangka panjang. Misalnya, dalam pengambilan keputusan perekrutan, pemimpin yang sadar akan arah bisnis ke depan akan mencari kandidat yang tidak hanya memenuhi kriteria saat ini, tetapi juga memiliki potensi untuk berkembang menghadapi tantangan masa depan.
Lebih dari itu, pemimpin juga menentukan “tone from the top” dalam hal bagaimana organisasi memperlakukan dan mengembangkan manusia. Tanpa dukungan atau keterlibatan nyata dari pemimpin, strategi SDM akan kehilangan arah dan legitimasi di mata organisasi.

2. Jelaskan tentang penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs)
CSFs adalah elemen-elemen kunci yang harus dikuasai atau dicapai agar strategi organisasi dapat berhasil. Dalam konteks manajemen talenta, CSFs berfungsi sebagai panduan utama dalam menentukan talenta seperti apa yang dibutuhkan, kompetensi mana yang harus dikembangkan, serta bagaimana sistem evaluasi kinerja dibangun.
Penerapan CSFs yang efektif menuntut pemahaman mendalam atas strategi bisnis yang sedang dijalankan. Misalnya, jika organisasi ingin menjadi pemain utama dalam inovasi teknologi, maka salah satu CSF-nya adalah kemampuan untuk menarik dan mempertahankan talenta digital yang adaptif dan kreatif. CSFs ini kemudian harus diterjemahkan ke dalam kebijakan rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karyawan.
Namun CSFs bukanlah sesuatu yang statis. Dalam realitas bisnis yang terus berubah—baik karena perkembangan teknologi, pergeseran pasar, maupun disrupsi global—CSFs harus ditinjau dan direvisi secara berkala. Revisi ini merupakan bentuk adaptasi strategis agar organisasi tidak terjebak pada asumsi lama dan tetap relevan dalam persaingan.

3. Bagaimana pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta
Budaya manajemen talenta tidak terbentuk dari program-program formal semata, tetapi dari keteladanan dan arah yang diberikan oleh pemimpin puncak. Pemimpin berperan penting dalam menetapkan prioritas strategis organisasi, termasuk dalam memposisikan pengelolaan talenta sebagai agenda utama yang berdampak pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Ketika pemimpin puncak secara konsisten menunjukkan komitmen terhadap pengembangan SDM—misalnya dengan melibatkan diri dalam mentoring, pengambilan keputusan promosi berbasis kinerja dan potensi, serta memberikan ruang untuk eksperimen dan pembelajaran—maka budaya tersebut akan tertanam ke seluruh lapisan organisasi. Sebaliknya, jika pemimpin lebih fokus pada target jangka pendek dan mengabaikan pengembangan karyawan, maka manajemen talenta akan kehilangan daya dorong dan maknanya.
Budaya yang terbentuk dari atas ini akan menciptakan sistem nilai yang menghargai pertumbuhan, pembelajaran berkelanjutan, dan kolaborasi, yang pada akhirnya memperkuat daya saing organisasi.

4. Jelaskan cara membangun sistem suksesi dan kepemimpinan berkelanjutan
Membangun sistem suksesi dan kepemimpinan berkelanjutan bukan sekadar menyiapkan pengganti, melainkan tentang menciptakan ekosistem yang terus-menerus menghasilkan pemimpin berkualitas. Hal ini membutuhkan pendekatan sistemik dan jangka panjang.
Langkah awal adalah mengidentifikasi posisi-posisi kunci yang sangat berdampak terhadap strategi organisasi. Kemudian dilakukan pemetaan terhadap potensi internal yang bisa disiapkan untuk mengisi peran tersebut di masa depan. Proses ini tidak bisa bersifat reaktif, melainkan harus berjalan paralel dengan pengembangan talenta melalui penugasan strategis, coaching, pelatihan lintas fungsi, hingga evaluasi kinerja yang obyektif.
Kunci keberhasilan sistem ini terletak pada akuntabilitas pimpinan. Setiap manajer harus bertanggung jawab terhadap pengembangan anggota timnya, bukan hanya terhadap pencapaian target kerja. Sistem yang baik juga harus transparan dan inklusif, membuka peluang pengembangan bagi talenta dari berbagai latar belakang dan divisi.

5. Bagaimana peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan
Dalam menghadapi perubahan, pemimpin tidak hanya bertindak sebagai pengambil keputusan atau komunikator visi, tetapi juga sebagai pengajar. Peran ini sangat penting karena perubahan sering kali membawa ketidakpastian dan resistensi dari karyawan. Pemimpin yang berperan sebagai pengajar mampu menjembatani kesenjangan antara kondisi lama dan yang baru, serta membantu karyawan memahami alasan dan tujuan dari perubahan.
Sebagai pengajar, pemimpin perlu menciptakan ruang diskusi, memberikan panduan yang jelas, dan membangun kapasitas tim untuk menghadapi tantangan baru. Mereka juga harus siap memberi umpan balik konstruktif, mendorong refleksi, dan menanamkan semangat belajar dari kegagalan.
Pemimpin yang menjalankan peran ini tidak hanya mempercepat proses adaptasi organisasi terhadap perubahan, tetapi juga menciptakan budaya pembelajaran yang berkelanjutan—faktor penting dalam menjaga relevansi organisasi di tengah perubahan zaman.

6. Jelaskan peran strategis CHRO dalam talent management
CHRO saat ini bukan sekadar kepala divisi HR, tetapi mitra strategis CEO dalam mewujudkan tujuan bisnis. CHRO bertugas memastikan bahwa seluruh sistem pengelolaan SDM—mulai dari rekrutmen, pelatihan, evaluasi, hingga suksesi—selaras dengan kebutuhan bisnis dan mampu menghasilkan dampak nyata terhadap kinerja organisasi.
Peran strategis CHRO mencakup pemanfaatan data dan analisis untuk mengidentifikasi tren ketenagakerjaan, memetakan risiko dan potensi talenta, serta mengevaluasi efektivitas program SDM. CHRO juga harus menjadi pemimpin perubahan budaya, terutama dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, berorientasi pada pertumbuhan, dan mampu menarik serta mempertahankan talenta unggul.
Keberhasilan CHRO sangat bergantung pada kemampuan membangun kolaborasi lintas fungsi, berbicara dalam bahasa bisnis, dan memperjuangkan nilai strategis dari investasi SDM kepada pimpinan puncak.

7. Bagaimana mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO
Tiga CHRO yang diangkat dalam kajian manajemen talenta menghadapi tantangan yang berbeda, namun memiliki benang merah yang sama: bagaimana menyelaraskan strategi bisnis dengan strategi pengelolaan talenta secara berkelanjutan. Tantangan mereka meliputi pengelolaan perubahan organisasi besar, peningkatan keterlibatan karyawan, hingga memastikan pipeline kepemimpinan tetap kuat dalam kondisi pasar tenaga kerja yang berubah cepat.
Beberapa praktik terbaik yang dapat diidentifikasi antara lain adalah pendekatan kolaboratif antara CHRO dan unit bisnis, penggunaan data analitik untuk pengambilan keputusan SDM, serta integrasi sistem suksesi dengan strategi jangka panjang organisasi. CHRO yang berhasil juga menunjukkan kepemimpinan yang adaptif dan terbuka terhadap pembaruan, baik dalam teknologi maupun dalam pendekatan pengembangan manusia.
Dari pengalaman ketiga CHRO tersebut, dapat disimpulkan bahwa kunci utama keberhasilan dalam manajemen talenta terletak pada keterlibatan aktif kepemimpinan, kejelasan arah strategis, dan konsistensi dalam membangun budaya yang mendukung pengembangan individu dan tim.

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap Keputusan strategis SDM,
Kepemimpinan memiliki peran sentral dalam keputusan strategis SDM karena pemimpin menentukan arah organisasi dan menetapkan prioritas strategis yang akan diadopsi oleh fungsi SDM. Kepemimpinan strategis menginformasikan kebijakan rekrutmen, pengembangan, retensi, dan manajemen kinerja. Seorang pemimpin yang visioner akan mendorong SDM untuk menjadi mitra strategis, bukan sekadar administratif, dengan memprioritaskan investasi pada pengembangan talenta, budaya inovasi, dan perencanaan suksesi. Selain itu, gaya kepemimpinan transformasional terbukti meningkatkan komitmen dan produktivitas karyawan, yang pada gilirannya memperkuat pencapaian tujuan strategis organisasi.

2. Penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs),
Critical Success Factors (CSFs) adalah elemen-elemen utama yang sangat penting untuk mencapai tujuan strategis organisasi. Dalam konteks SDM, penerapan CSFs mencakup identifikasi area seperti kompetensi inti, pengelolaan talenta, dan engagement karyawan sebagai penentu kesuksesan. Revisi terhadap CSFs perlu dilakukan secara berkala karena lingkungan bisnis yang dinamis. Revisi dilakukan melalui evaluasi kinerja organisasi dan analisis gap terhadap target strategis. CSFs juga harus dikaitkan dengan Key Performance Indicators (KPIs) agar hasilnya dapat diukur dan dioptimalkan sesuai dengan tuntutan baru dan arah strategis organisasi.

3. Cara pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta,
Pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta melalui teladan, kebijakan strategis, dan pengalokasian sumber daya. Pemimpin menciptakan narasi bahwa talenta adalah aset strategis, bukan sekadar sumber daya. Hal ini tercermin dalam komitmen terhadap program mentoring, keberagaman, pengembangan karier, dan pengakuan terhadap kontribusi karyawan. Dengan membangun sistem penghargaan dan insentif berbasis kinerja serta mendukung kepemimpinan partisipatif, pemimpin menciptakan budaya yang mendorong pertumbuhan individu dan kolaborasi. Budaya ini kemudian menyebar secara horizontal dan vertikal di organisasi, membentuk identitas kolektif berbasis keunggulan talenta.

4. Cara membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan,
Dengan membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan melibatkan tiga komponen utama:
(1) Perencanaan suksesi yang berbasis data dan prediktif, untuk memastikan keberlanjutan kepemimpinan kritis;
(2) Pengembangan kepemimpinan berlapis, dari level pemula hingga eksekutif, melalui program pelatihan, rotasi jabatan, dan coaching;
(3) Kultur pembelajaran organisasi, yang memungkinkan adaptasi dan inovasi. Sistem ini harus ditopang oleh teknologi HR analytics untuk memantau potensi, kesiapan, dan kinerja kandidat pimpinan masa depan. Fokus utama adalah membangun pipeline pemimpin yang mampu menghadapi kompleksitas dan perubahan cepat.

5. Peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan,
Pemimpin sebagai pengajar bertindak sebagai fasilitator pembelajaran dalam organisasi, terutama saat terjadi perubahan. Pemimpin memberikan konteks, menjelaskan "mengapa perubahan diperlukan", dan membantu karyawan membangun kapasitas untuk berubah. Dalam peran ini, pemimpin tidak hanya mentransfer pengetahuan, tetapi juga mendorong refleksi kritis, membangun rasa percaya, dan menciptakan ruang diskusi terbuka. Gaya kepemimpinan ini mencerminkan model leader-as-coach, di mana pemimpin mendampingi tim memahami realitas baru dan mengembangkan solusi bersama. Peran ini sangat penting dalam mencegah resistensi dan menciptakan keterlibatan aktif dalam transformasi organisasi.

6. Peran strategis CHRO dalam talent management,
Chief Human Resources Officer (CHRO) memiliki peran strategis dalam mengintegrasikan manajemen talenta dengan tujuan bisnis organisasi. CHRO bukan hanya administrator, tetapi mitra strategis CEO yang mengarahkan kebijakan talenta sebagai keunggulan kompetitif. CHRO bertanggung jawab merancang sistem perencanaan suksesi, pengembangan kepemimpinan, retensi karyawan kunci, serta memanfaatkan HR analytics untuk pengambilan keputusan berbasis data. CHRO juga berperan dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, agile, dan berbasis kinerja. Dengan demikian, CHRO membantu organisasi menjadi talent-centric enterprise yang adaptif terhadap dinamika pasar.

7. Identifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO,
Identifikasi tantangan dan praktik terbaik dapat dilakukan melalui studi kasus, wawancara mendalam, atau benchmarking terhadap tiga CHRO dari organisasi berbeda. Tantangan umum yang sering muncul antara lain:
(1) kesenjangan kompetensi digital di era transformasi digital;
(2) kesulitan dalam retensi talenta; dan
(3) resistensi terhadap perubahan budaya.
Praktik terbaik yang dapat diidentifikasi antara lain:
CHRO 1 (Perusahaan Teknologi): Menerapkan sistem talent marketplace berbasis AI untuk mobilitas internal.
CHRO 2 (Perusahaan Manufaktur): Menjalankan program pelatihan keterampilan ulang (reskilling) untuk menghadapi otomasi.
CHRO 3 (Perusahaan Keuangan): Membentuk leadership academy internal untuk mempercepat pengembangan eksekutif.

M Fahmi Fahreza Noer
2421011009

Berikut jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan:
1. Jelaskan pengaruh kepemimpinan terhadap keputusan strategis SDM!
Kepemimpinan memiliki pengaruh besar dalam pengambilan keputusan strategis SDM karena pemimpin menentukan visi, arah, dan prioritas organisasi. Keputusan strategis seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, suksesi, dan restrukturisasi organisasi sangat bergantung pada gaya, nilai, dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin. Kepemimpinan yang visioner akan mendorong strategi SDM yang proaktif dan inovatif, sementara kepemimpinan yang lemah cenderung menghasilkan kebijakan SDM yang reaktif dan tidak selaras dengan tujuan organisasi.

2. Jelaskan tentang penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs)!
CSFs adalah faktor-faktor kunci yang harus dicapai agar organisasi berhasil dalam tujuan strategisnya. Penerapannya melibatkan identifikasi area vital (misalnya: kualitas layanan, inovasi, kepuasan pelanggan) dan integrasi CSFs ke dalam KPI serta sistem manajemen kinerja. Revisi CSFs dilakukan ketika terjadi perubahan lingkungan bisnis, teknologi, atau strategi perusahaan, agar tetap relevan dan efektif. Evaluasi dan umpan balik dari pelaksanaan strategi sangat penting untuk revisi CSFs.

3. Bagaimana pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta?
Pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta dengan menunjukkan komitmen terhadap pengembangan SDM, memberikan contoh nyata (role model), serta menetapkan sistem yang mendukung pengelolaan talenta seperti coaching, mentoring, program suksesi, dan evaluasi kinerja. Budaya ini juga dibentuk melalui komunikasi yang konsisten tentang pentingnya talenta sebagai aset strategis organisasi dan memastikan bahwa seluruh jajaran manajemen terlibat dalam pengelolaan talenta.

4. Jelaskan cara membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan!
Sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan dibangun melalui identifikasi calon pemimpin masa depan (talent pipeline), pelatihan berkelanjutan, program pengembangan kepemimpinan, dan rencana suksesi yang terstruktur. Organisasi juga perlu menciptakan sistem penilaian potensi dan kinerja, serta membangun budaya belajar dan inovasi. Perlu ada kesinambungan dalam nilai-nilai kepemimpinan agar transisi berjalan mulus saat terjadi pergantian pemimpin.

5. Bagaimana peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan?
Pemimpin sebagai pengajar berperan dalam mentransfer visi, membimbing tim melewati perubahan, dan mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan baru. Mereka memberikan pelatihan, menjadi coach atau mentor, serta menyediakan ruang diskusi dan refleksi bagi tim. Selain itu, mereka mendorong pembelajaran dari kegagalan dan membangun kepercayaan agar tim merasa aman untuk berinovasi.

6. Jelaskan peran strategis CHRO dalam talent management!
Chief Human Resources Officer (CHRO) berperan strategis dalam menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan bisnis. Dalam manajemen talenta, CHRO bertanggung jawab merancang dan mengimplementasikan sistem akuisisi, pengembangan, retensi, dan suksesi talenta. Mereka juga mendorong budaya organisasi yang mendukung pertumbuhan individu, serta memastikan bahwa kepemimpinan di semua level selaras dengan strategi jangka panjang organisasi.

7. Bagaimana mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO?
Tantangan dapat diidentifikasi melalui studi kasus atau wawancara dengan tiga CHRO dari perusahaan berbeda. Misalnya, tantangan umum bisa berupa: kesenjangan keterampilan, keterbatasan teknologi HR, dan retensi talenta. Praktik terbaik dapat mencakup penerapan analitik SDM, sistem suksesi yang kuat, dan pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Perbandingan lintas industri dan ukuran organisasi juga membantu mengungkapkan strategi yang efektif dan dapat diadopsi secara lebih luas.

Melly Fitriyani Ms -2421011003

Izin menjawab bu,

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Keputusan Strategis SDM

Kepemimpinan memiliki pengaruh yang sangat signifikan dan bersifat determinan terhadap pengambilan keputusan strategis dalam manajemen sumber daya manusia (SDM). Dalam kerangka teori Strategic Human Resource Management (SHRM), kepemimpinan tidak hanya berperan sebagai penggerak implementasi kebijakan SDM, tetapi juga sebagai arsitek utama dalam pembentukan arah strategis organisasi yang terintegrasi dengan pengelolaan manusia sebagai aset kunci.

1. Kepemimpinan sebagai Penentu Visi dan Arah Strategis SDM
Seorang pemimpin strategis memiliki kapasitas untuk menetapkan visi jangka panjang yang kemudian diterjemahkan ke dalam kebijakan SDM yang selaras dengan tujuan bisnis organisasi.

2. Peran Kepemimpinan dalam Pengambilan Keputusan Berbasis Nilai dan Budaya
Kepemimpinan juga menentukan nilai-nilai dominan dan budaya organisasi yang akan membingkai seluruh kebijakan dan praktik SDM.

3. Kepemimpinan sebagai Penggerak Adaptabilitas dan Ketahanan Organisasi
Dalam konteks perubahan yang cepat dan ketidakpastian global, kepemimpinan yang visioner dan adaptif mampu mengarahkan keputusan SDM yang responsif terhadap tantangan eksternal, seperti digitalisasi, globalisasi tenaga kerja, serta disrupsi pasar.

4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Pemetaan dan Alokasi Sumber Daya Manusia
Pemimpin yang memiliki orientasi strategis akan berperan langsung dalam proses alokasi SDM, termasuk menentukan posisi kunci, memprioritaskan investasi pada pengembangan SDM, serta menetapkan metrik kinerja yang relevan dengan sasaran organisasi.


2. Penerapan dan Revisi Critical Success Factors (CSFs)

Penerapan CSFs:
Penerapan CSFs dalam organisasi biasanya melibatkan beberapa tahapan:
1. Identifikasi tujuan strategis organisasi.
2. Pemetaan proses bisnis dan lingkungan eksternal (analisis PESTEL, SWOT).
3. Penentuan CSFs berdasarkan area yang paling memengaruhi keberhasilan tujuan tersebut.
4. Integrasi CSFs ke dalam sistem manajemen kinerja, perencanaan SDM, dan pengambilan keputusan strategis.

Dalam kerangka dynamic capabilities, kemampuan organisasi untuk menyesuaikan CSFs secara tepat waktu menjadi indikator penting dari kelincahan strategis (strategic agility).

3. Peran Pemimpin Puncak dalam Membentuk Budaya Manajemen Talenta

Pemimpin puncak (top leadership) memainkan peran esensial dalam membentuk budaya manajemen talenta melalui tindakan simbolik, kebijakan strategis, dan konsistensi nilai yang ditanamkan dalam organisasi.

Dalam organisasi modern, pemimpin puncak bukan hanya sebagai penentu arah bisnis, tetapi juga sebagai cultural architect yang secara aktif membentuk dan menginternalisasi budaya manajemen talenta. Pendekatan ini menjamin bahwa strategi pengelolaan talenta tidak terisolasi dari strategi bisnis, melainkan menjadi fondasi keberlanjutan organisasi di tengah lingkungan yang dinamis.

4. Cara Membangun Sistem Suksesi dan Kepemimpinan Berkelanjutan

Membangun sistem suksesi dan kepemimpinan berkelanjutan (sustainable leadership succession system) merupakan strategi fundamental untuk menjamin keberlangsungan daya saing organisasi di masa depan. Sistem ini tidak hanya berfokus pada pengisian posisi strategis, tetapi juga pada penciptaan ekosistem kepemimpinan yang adaptif, resilien, dan berkelanjutan.

Langkah Strategis dalam Membangun Sistem Suksesi:
1. Identifikasi Posisi Kritis dan Kompetensi Masa Depan
2. Penilaian Potensi dan Kinerja
3. Pengembangan Jalur Talenta (Talent Pipeline)
4. Integrasi dengan Strategi Organisasi
5. Budaya Pembelajaran dan Pembinaan

5. Peran Pemimpin sebagai Pengajar dalam Proses Perubahan

Dalam proses perubahan organisasi, peran pemimpin tidak hanya sebagai pengarah (director) atau pengambil keputusan strategis, tetapi juga sebagai pengajar (teacher) yang membentuk pemahaman kolektif, menanamkan makna, dan membangun kesiapan mental terhadap perubahan.

Peran pemimpin sebagai pengajar adalah pilar utama dalam transformational change. Ia bukan hanya menyampaikan apa yang berubah, tetapi membentuk makna perubahan itu sendiri bagi seluruh anggota organisasi. Dalam jangka panjang, peran ini menciptakan struktur sosial yang mendukung organisasi belajar (learning organization), yang pada gilirannya memperkuat ketahanan organisasi terhadap disrupsi.

6. Peran Strategis CHRO dalam Talent Management

Chief Human Resources Officer (CHRO) saat ini tidak lagi diposisikan semata sebagai administrator fungsi SDM, tetapi telah berevolusi menjadi aktor strategis dalam pengambilan keputusan bisnis dan arsitek ekosistem talenta organisasi. Dalam kerangka Strategic Human Resource Management (SHRM), CHRO berperan sebagai jembatan antara strategi korporat dan optimalisasi sumber daya manusia, khususnya dalam aspek manajemen talenta.

Peran Strategis CHRO dalam Talent Management:
1. Perancang Strategi Talenta Jangka Panjang
2. Pendorong Kinerja dan Inovasi
3. Pemimpin Transformasi Buday
4. Mitigasi Risiko Talenta
5. Kolaborator Eksekutif

7. Mengidentifikasi Tantangan dan Praktik Terbaik dari Tiga CHRO
CHRO masa kini adalah mitra strategis dalam dewan direksi. Melalui studi kasus tiga CHRO, terlihat bahwa efektivitas manajemen talenta bergantung pada kemampuan mereka mengintegrasikan data, budaya, dan visi bisnis ke dalam strategi SDM yang berkelanjutan, adaptif, dan berpusat pada manusia.

Mega widiyaningrum-2421011020

Izin menjawab yah bu..

1. Jelaskan pengaruh kepemimpinan terhadap Keputusan strategis SDM : Kepemimpinan memengaruhi keputusan strategis SDM melalui visi, nilai, dan gaya pengambilan keputusan pemimpin. Pemimpin yang transformasional cenderung mendorong inovasi dalam rekrutmen, pengembangan talenta, dan retensi dengan menciptakan budaya inklusif dan berorientasi pertumbuhan. Mereka juga menentukan alokasi sumber daya untuk program pelatihan, kepuasan karyawan, dan keberagaman. Misalnya, pemimpin yang berfokus pada keberlanjutan akan mengintegrasikan ESG (Environmental, Social, Governance) ke dalam strategi SDM.


2. Jelaskan tentang penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs) :
Jawab: Penerapan CSFs dimulai dengan identifikasi faktor kritis (seperti teknologi, kompetensi karyawan, atau kepuasan pelanggan) yang mendukung tujuan strategis. Organisasi kemudian memantau indikator kinerja terkait CSF melalui tools seperti KPI atau balanced scorecard. Revisi CSFs dilakukan saat terjadi perubahan eksternal (regulasi, persaingan) atau internal (restrukturisasi, inovasi). Contoh: Perusahaan e-commerce mungkin merevisi CSF dari "kecepatan pengiriman" ke "pengalaman pengguna digital" seiring perubahan tren pasar.

3. Bagaimana pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta? Jawab: Pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta dengan:
- Menetapkan nilai inti (seperti meritokrasi atau pembelajaran berkelanjutan) yang diintegrasikan dalam proses rekrutmen dan promosi.
- Mengalokasikan anggaran untuk program pengembangan kepemimpinan dan pelatihan teknis.
- Memodelkan perilaku inklusif, seperti keterlibatan langsung dalam mentoring atau coaching.
- Menghubungkan insentif dengan kontribusi terhadap pengembangan talenta tim.

4. Jelaskan cara membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan:

Langkah utamanya meliputi:
- Suksesi:Membuat peta kompetensi dan program succession planning untuk posisi kritis.
- Pengembangan: Membentuk leadership pipeline melalui rotasi jabatan, proyek lintas fungsi, dan pelatihan berbasis kompetensi.
- Budaya Belajar:Mendorong growth mindset dengan memberi ruang untuk eksperimen dan pembelajaran dari kegagalan.
- Evaluasi: Menggunakan assessment 360° dan feedback berkala untuk mengukur efektivitas sistem.

5. Bagaimana peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan?

Pemimpin bertindak sebagai pengajar dengan:
- Komunikasi Visi: Menjelaskan alasan perubahan melalui dialog terbuka dan cerita inspiratif.
- Pembelajaran Aktif:Menyediakan workshop atau e-learning_untuk membangun kompetensi baru.
- Pendampingan : Memberikan _coaching_ selama transisi untuk mengurangi kecemasan karyawan.
- Role Model: Menunjukkan komitmen terhadap perubahan melalui tindakan konkret, seperti mengadopsi tools baru secara proaktif.

6. Jelaskan peran strategis CHRO dalam talent management!
Jawab:

CHRO berperan sebagai:
- Strategist: Mengintegrasikan rencana SDM dengan tujuan bisnis (misal: ekspansi global memerlukan talent mobility).
- Innovator: Menggunakan AI untuk rekrutmen atau analisis prediktif dalam retensi.
- Culture Architect: Membangun employer branding dan lingkungan kerja yang mendukung DEI (Diversity, Equity, Inclusion).
- Advisor: Memberi masukan kepada CEO tentang risiko SDM seperti skill gap atau kepuasan karyawan.

7. Bagaimana mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO?
Jawab:
- CHRO A (Industri Manufaktur):
Tantangan: Automasi mengurangi pekerjaan rutin.
Praktik Terbaik: Reskilling massal dengan kolaborasi platform edukasi eksternal.
- CHRO B (Startup Teknologi):
Tantangan: Retensi talenta di pasar kompetitif.
Praktik Terbaik: Program employee stock ownership (ESOP) dan budaya kerja fleksibel.
- CHRO C (Layanan Kesehatan):
Tantangan: Kesejahteraan mental pasca-pandemi.
Praktik Terbaik: Kebijakan mental health days_ dan konseling gratis.

Aidha Chelsea Rizal
NPM 2421011038

Izin Menjawab Evaluasi Pertemuan 14,

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Keputusan Strategis SDM
Kepemimpinan memainkan peran kunci dalam menentukan arah strategis SDM. Contoh dari Allstate menunjukkan bagaimana CEO Ed Liddy, dengan latar belakang keuangan, mengubah pendekatan tradisional dengan menjadikan manajemen talenta sebagai pilar strategis. Pemimpin puncak seperti Warren Staley (Cargill) juga menekankan bahwa keberhasilan jangka panjang bergantung pada kualitas kepemimpinan dan budaya organisasi, bukan hanya strategi bisnis. Keputusan strategis SDM seperti perubahan sistem evaluasi, kompensasi, dan suksesi dipengaruhi oleh visi pemimpin untuk menyelaraskan perilaku dengan nilai perusahaan (Bab 19 & 20).

2. Penerapan dan Revisi Critical Success Factors (CSFs)
Allstate mengembangkan CSFs sebagai panduan perilaku dan akuntabilitas pemimpin. Awalnya, CSFs mencakup 8 faktor seperti "berpikir strategis" dan "mengembangkan orang lain". Seiring waktu, CSFs disempurnakan menjadi empat "superfaktor":
- Thought Leadership (inovasi, wawasan pasar),
- Results Leadership (fokus pada hasil),
- People Leadership (membangun tim),
- Personal Leadership (integritas, adaptabilitas).
CSFs diintegrasikan ke dalam proses HR seperti rekrutmen, pelatihan, dan evaluasi kinerja (termasuk 360-degree feedback), menunjukkan komitmen untuk menyelaraskan perilaku dengan tujuan bisnis (Bab 18).

3. Pemimpin Puncak Membentuk Budaya Manajemen Talenta
Pemimpin seperti Warren Staley membentuk budaya melalui:
- Keteladanan: Menjadi contoh nilai-nilai perusahaan (misalnya, "Little Red Book" Cargill tentang kepemimpinan).
- Pelibatan: Melibatkan semua level organisasi dalam perubahan (Bab 19).
- Sistem Pendukung: Membentuk Corporate Leadership Team (CLT) dan Leadership Academy untuk mengajarkan nilai-nilai inti.
- Konsistensi: Menggunakan cerita dan bahasa bersama untuk memperkuat budaya (Bab 19 & 20).

4. Membangun Sistem Suksesi dan Kepemimpinan Berkelanjutan
- Identifikasi Talenta: Fokus pada high-potential dengan ciri seperti kemampuan belajar cepat dan ketahanan (Bab 20).
- Pengembangan Internal: Program seperti Unilever Future Leaders Programme (UFLP) atau Cargill’s Leadership Academy.
- Evaluasi Holistik: Mempertimbangkan karakter dan perilaku, bukan hanya keterampilan teknis (Bab 19).
- Global Mobility: Membangun pengalaman internasional untuk calon pemimpin (Bab 14 & 20).

5. Peran Pemimpin sebagai Pengajar dalam Proses Perubahan
- Mentor dan Coach: Pemimpin senior Cargill mengajar di Leadership Academy (Bab 10).
- Komunikasi Terbuka: Menjelaskan alasan perubahan dan nilai-nilai baru secara konsisten.
- Cerita sebagai Alat Ajar: Menggunakan kisah nyata untuk mengilustrasikan perilaku yang diharapkan (Bab 10).
- Feedback Langsung: Memberikan umpan balik melalui 360-degree review (Bab 18).

6. Peran Strategis CHRO dalam Talent Management
CHRO berperan sebagai:
- Mitra Strategis: Menghubungkan strategi talenta dengan tujuan bisnis (misalnya, globalisasi membutuhkan talenta di pasar baru).
- Integrator: Memastikan fungsi HR (rekrutmen, kompensasi) selaras dengan strategi talenta.
- Analis Pivotal Talent: Memutuskan kapan membangun (build) atau membeli (buy) talenta.
- Penjaga Budaya: Memastikan nilai perusahaan tercermin dalam praktik SDM (Bab 20).

7. Tantangan dan Praktik Terbaik dari Tiga CHRO
Tantangan:
- Perbedaan budaya global (Shell mengembangkan "global nationals").
- Retensi talenta langka (sektor farmasi/teknologi membutuhkan insentif khusus).
- Kesesuaian strategi talenta dengan siklus hidup perusahaan.
Praktik Terbaik:
- Segmentasi Talenta: Prinsip 80/20 (Allstate).
- Pendekatan Glokal: Nilai inti global dengan adaptasi lokal (Cargill).
- Keterlibatan CEO: CEO menghabiskan 50% waktu untuk isu SDM (Allstate).
- Pengukuran: ROI program pengembangan dan retensi high-potential (Bab 20).

A FADLI SAPUTRA
Npm 2421011011

Izin menjawab
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Keputusan Strategis SDM
Pemimpin menetapkan arah strategi SDM, menyelaraskan dengan visi bisnis, dan memastikan keputusan SDM mendukung tujuan jangka panjang.

2. Penerapan dan Revisi CSFs
CSFs diterapkan untuk fokus pada faktor penentu keberhasilan; direvisi saat terjadi perubahan strategi, pasar, atau teknologi agar tetap relevan.

3. Pemimpin Puncak dan Budaya Manajemen Talenta
Pemimpin puncak menciptakan budaya talenta dengan memberi contoh, menetapkan kebijakan, dan menjadikan pengembangan talenta sebagai prioritas.

4. Membangun Sistem Sukses dan Kepemimpinan Berkelanjutan
Dengan perencanaan suksesi, program pelatihan berjenjang, dan budaya pembelajaran berkelanjutan berbasis evaluasi kinerja.

5. Pemimpin sebagai Pengajar dalam Perubahan
Pemimpin membimbing, memberi contoh, dan memfasilitasi pembelajaran agar tim bisa beradaptasi dengan perubahan.

6. Peran Strategis CHRO dalam Talent Management
CHRO menyelaraskan strategi talenta dengan bisnis, memimpin inovasi SDM, dan mengelola kinerja serta pengembangan kepemimpinan.

7. Tantangan dan Praktik Terbaik dari Tiga CHRO
Tantangannya: retensi talenta, digitalisasi, dan keselarasan budaya. Praktik terbaik: data-driven HR, pengembangan pemimpin, dan budaya yang inklusif.

Nama : Jennie Anggraeni Maesa
Npm : 2421011051

1. Jelaskan pengaruh kepemimpinan terhadap keputusan strategis SDM!
Kepemimpinan memiliki peran penting dalam menentukan arah keputusan strategis SDM karena pemimpin bertugas menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan bisnis organisasi. Kepemimpinan yang kuat akan memengaruhi penempatan orang yang tepat dalam peran yang tepat, menentukan budaya kerja yang diinginkan, serta memastikan bahwa sistem pengelolaan SDM berjalan secara efektif dan efisien. Dalam konteks ini, pemimpin tidak hanya berperan sebagai pengambil keputusan, tetapi juga sebagai penggerak perubahan dan penjaga nilai-nilai inti organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia.

2. Jelaskan tentang penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs)!
Critical Success Factors (CSFs) harus diterapkan dengan memperhatikan tujuan strategis organisasi, dan direvisi secara berkala agar tetap relevan terhadap perubahan lingkungan bisnis maupun dinamika internal. Penerapan CSFs melibatkan identifikasi area utama yang menentukan keberhasilan organisasi, sementara revisinya dilakukan dengan mengevaluasi kinerja, menyelaraskan dengan strategi baru, dan memperbarui indikator keberhasilan. Hal ini penting agar fokus organisasi tetap terjaga dan proses manajemen SDM dapat mendukung pencapaian tujuan secara optimal.

3. Bagaimana pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta?
Pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta dengan memberikan perhatian khusus pada pengembangan individu yang memiliki potensi tinggi serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan pembelajaran. Mereka terlibat aktif dalam proses identifikasi talenta, pengembangan karier, serta memastikan bahwa talenta mendapatkan peluang untuk berkembang melalui pelatihan dan proyek strategis. Selain itu, pemimpin juga menunjukkan komitmen terhadap manajemen talenta dengan menjadikan hal tersebut sebagai prioritas strategis dan membangun sistem yang mendukung keberlanjutan kepemimpinan di masa depan.

4. Jelaskan cara membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan!
Membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan dilakukan melalui program suksesi yang terencana, pelatihan berkelanjutan, dan pengembangan potensi karyawan secara sistematis. Organisasi perlu menyiapkan jalur kepemimpinan yang jelas, melakukan pemetaan kompetensi, dan memberikan ruang bagi pemimpin masa depan untuk tumbuh melalui pengalaman dan pembelajaran langsung. Selain itu, diperlukan juga keterlibatan pemimpin senior dalam membimbing dan mempersiapkan generasi penerus agar nilai dan visi organisasi tetap terjaga dalam jangka panjang.

5. Bagaimana peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan?
Pemimpin sebagai pengajar memiliki peran utama dalam proses perubahan dengan cara membimbing, menginspirasi, dan menciptakan kesadaran akan pentingnya perubahan kepada seluruh anggota organisasi. Mereka membantu karyawan memahami tujuan perubahan, memberikan dukungan dalam pembelajaran, serta menjadi teladan dalam penerapan nilai-nilai baru. Pemimpin juga berperan dalam membangun budaya belajar yang memungkinkan setiap individu merasa aman untuk berkembang dan beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi.

6. Jelaskan peran strategis CHRO dalam talent management!
CHRO berperan strategis dalam talent management karena mereka mengarahkan kebijakan dan praktik pengelolaan SDM yang mendukung pencapaian tujuan organisasi. Mereka memastikan sistem perekrutan, pengembangan, penilaian, dan retensi karyawan berjalan secara efektif. CHRO juga memimpin transformasi SDM dengan memperkenalkan inovasi dalam pengelolaan talenta serta menjaga agar strategi SDM tetap relevan dengan perubahan bisnis. Dalam peran ini, CHRO tidak hanya sebagai administrator, tetapi juga sebagai mitra strategis bagi pimpinan organisasi.

7. Bagaimana mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO?
Tantangan yang dihadapi para CHRO dapat diidentifikasi dari berbagai aspek, seperti perubahan teknologi, ekspektasi karyawan yang terus berkembang, dan kebutuhan akan sistem kerja yang lebih fleksibel. Praktik terbaik yang dilakukan oleh para CHRO di antaranya adalah memanfaatkan data untuk mendukung keputusan, mendorong pengembangan talenta internal, serta membangun budaya kerja yang inklusif dan berorientasi pada kinerja. Dari pendekatan yang berbeda, terlihat bahwa kunci keberhasilan mereka adalah kemampuan dalam menyesuaikan strategi SDM dengan tantangan yang sedang dihadapi dan menciptakan sistem yang adaptif serta berkelanjutan.

2421011004 - Roy Saga

1.Jelaskan pengaruh kepemimpinan terhadap Keputusan strategis SDM !
Jawab:
* Arah Kebijakan SDM – Pemimpin menentukan prioritas (rekrutmen, pelatihan, retensi) sesuai visi perusahaan.
* Budaya Kerja – Gaya kepemimpinan (otoriter/demokratis) memengaruhi kebijakan SDM (fleksibilitas, reward, engagement).
* Seleksi & Pengembangan – Kriteria rekrutmen dan program pelatihan disesuaikan dengan strategi bisnis yang dipimpin.
* Perubahan & Adaptasi – Pemimpin mengambil keputusan cepat saat restrukturisasi, digitalisasi, atau krisis SDM.
* Retensi & Motivasi – Kebijakan kompensasi dan career path dirancang berdasarkan nilai yang dianut pemimpin.

2.Jelaskan tentang penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs) !
Jawab:
Penerapan CSFs
Critical Success Factors (CSF) adalah elemen kunci yang harus dipenuhi agar organisasi mencapai tujuannya. Penerapannya meliputi:
* Identifikasi CSF: Menentukan faktor-faktor kritis (misalnya: kepuasan pelanggan, inovasi produk, efisiensi operasional) berdasarkan visi, misi, dan strategi bisnis.
* Penjabaran ke Indikator Kinerja (KPI): CSF harus diukur, misalnya melalui kepuasan pelanggan (survey NPS) atau waktu produksi.
* Integrasi ke Proses Bisnis: Memastikan setiap departemen (SDM, operasi, pemasaran) bekerja sesuai CSF.
* Alokasi Sumber Daya: Mengarahkan anggaran, teknologi, dan SDM untuk mendukung CSF.
Revisi CSFs
CSF harus dievaluasi secara berkala karena perubahan lingkungan bisnis. Proses revisinya meliputi:
* Analisis Kinerja: Apakah CSF saat ini masih relevan? (Contoh: Jika pasar berubah, CSF "harga kompetitif" mungkin perlu diganti dengan "inovasi produk").
* Benchmarking & Tren Industri: Membandingkan dengan pesaing dan tren terbaru (misalnya digitalisasi).
* Umpan Balik Stakeholder: Mendengarkan masukan dari pelanggan, karyawan, dan manajemen.
* Penyesuaian Strategi: Memperbarui CSF dan KPI yang sesuai dengan kondisi baru.

3. Bagaimana pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta?
Jawab:
1. Menetapkan Visi & Strategi Talenta yang Jelas
* Menyusun blueprint talent management yang selaras dengan tujuan bisnis.
* Contoh: Jika perusahaan fokus pada inovasi, pemimpin menetapkan kebijakan rekrutmen & pengembangan untuk talenta berbakat di R&D.
2. Menjadi Role Model dalam Pengembangan SDM
* Aktif terlibat dalam mentorship, leadership training, atau program talent review.
* Menunjukkan komitmen terhadap learning culture (misalnya: ikut pelatihan bersama karyawan).
3. Membangun Sistem yang Berorientasi pada Talenta
* Mendorong kebijakan SDM seperti:
* Succession planning (persiapan pemimpin masa depan).
* Performance management berbasis kompetensi.
* Reward system untuk talenta kritis.
4. Menciptakan Lingkungan yang Mendukung Pertumbuhan
* Memastikan iklim kerja yang inklusif, kolaboratif, dan berfokus pada pengembangan.
* Memberikan kesempatan proyek strategis bagi high-potential employees.
5. Menggunakan Data & Analisis untuk Keputusan Talenta
* Menerapkan people analytics untuk mengidentifikasi:
* Keterampilan kritis yang dibutuhkan.
* Talenta dengan potensi tinggi.
* Risiko turnover.
6. Evaluasi & Penyesuaian Berkala
* Melakukan review rutin terhadap program talent management.
* Menyesuaikan strategi berdasarkan perubahan pasar, teknologi, atau kebutuhan bisnis.

4. Jelaskan cara membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan!
Jawab:
1. Identifikasi Kebutuhan & Kesiapan Organisasi
* Analisis strategi bisnis jangka panjang untuk menentukan kompetensi pemimpin yang dibutuhkan.
* Evaluasi risiko kesenjangan kepemimpinan (misalnya: pensiunnya direktur kunci).
2. Talent Mapping & Identifikasi Calon Pemimpin
* Gunakan assessment tools (tes psikometri, 360° feedback) untuk mengidentifikasi high-potential employees (HiPo).
* Buat kriteria suksesi (leadership competency, pengalaman, budaya perusahaan).
3. Program Pengembangan Kepemimpinan (Leadership Pipeline)
* Rotasi pekerjaan – Memberikan pengalaman lintas divisi.
* Mentorship & Coaching – Dipandu oleh eksekutif senior.
* Pelatihan khusus (executive education, project-based learning).
4. Sistem Monitoring & Evaluasi
* Kinerja & Potensi Tracking – Pantau progres kandidat melalui KPI kepemimpinan.
* Review Rutin oleh Dewan Direksi – Pastikan kesiapan kandidat untuk peran strategis.
5. Transisi Kepemimpinan yang Mulus
* Masa percobaan (transition period)– Calon pemimpin bekerja di bawah bimbingan pendahulunya.
* Knowledge transfer – Dokumentasi best practices dan pembelajaran kritis.
6. Budaya Pembelajaran & Adaptasi
* Dorong growth mindset di semua level.
* Siapkan cadangan pemimpin (bench strength) untuk antisipasi perubahan mendadak.


5. Bagaimana peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan?
Jawab:
Pemimpin tidak hanya memberi perintah, tetapi juga berperan sebagai pengajar (teacher) yang membimbing tim melalui perubahan. Berikut peran kuncinya:
1. Menjelaskan Visi Perubahan dengan Jelas
* Menerjemahkan tujuan perubahan ke dalam bahasa yang mudah dipahami.
* Menyelaraskan setiap anggota tim dengan alasan (why), manfaat (what), dan cara (how) perubahan.
* Contoh: Memakai cerita (storytelling) atau analogi untuk ilustrasi.
2. Memberikan Pengetahuan & Keterampilan Baru
* Mengadakan pelatihan, workshop, atau mentoring untuk membekali tim dengan kompetensi baru.
* Memastikan tim paham tools, proses, atau teknologi yang diterapkan.
3. Membuka Ruang Diskusi & Umpan Balik
* Menjadi pendengar aktif untuk memahami tantangan yang dihadapi tim.
* Mendorong dialog dua arah agar perubahan tidak terasa dipaksakan.
4. Memodelkan Perilaku yang Diinginkan (Leading by Example)
* Demonstrasi langsung praktik baru (misalnya: pemimpin pertama yang pakai sistem digital).
* Konsisten dalam tindakan agar tim percaya dan mengikuti.
5. Memberikan Dukungan Emosional
* Mengakui ketidaknyamanan selama transisi.
* Memberikan motivasi melalui apresiasi dan penguatan positif.
6. Evaluasi & Penyesuaian Proses Belajar
* Memantau progres pembelajaran tim.
* Menyesuaikan pendekatan jika ada hambatan (misalnya: tambah sesi pelatihan).

6.Jelaskan peran strategis CHRO dalam talent management!
Jawab:
Sebagai Chief Human Resources Officer (CHRO), perannya dalam manajemen talenta tidak hanya administratif, tetapi strategis dan berdampak langsung pada pertumbuhan bisnis. Berikut kontribusi utamanya:
1. Penyusunan Strategi Talenta yang Selaras dengan Bisnis
* Mengintegrasikan rencana SDM dengan tujuan perusahaan (misal: ekspansi pasar, digitalisasi).
* Memastikan kebijakan rekrutmen, pengembangan, dan retensi mendukung kebutuhan bisnis jangka panjang.
2. Membangun Leadership Pipeline & Suksesi
* Mengidentifikasi high-potential employees (HiPo) untuk posisi kritis.
* Merancang program succession planning agar tidak ada leadership gap saat terjadi pergantian.
3. Pengembangan Kompetensi & Learning Culture
* Mendesain program pelatihanberbasis kompetensi (contoh: upskilling digital, kepemimpinan).
* Mendorong budaya belajar(continuous learning) melalui platformdan insentif.
4. Data-Driven Talent Decision
* Memanfaatkan people analyticsuntuk:
* Memetakan keterampilan (skills gap analysis).
* Memprediksi turnover risk.
* Mengukur efektivitas program pengembangan.
5. Memperkuat Employer Branding & Daya Tarik Talenta
* Menciptakan nilai tambah (contoh: flexible work, career path jelas) untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
* Mengelola reputasi perusahaan di pasar tenaga kerja (misal: lewat penghargaan Great Place to Work).
6. Mengelola Transformasi & Perubahan Budaya
* Memimpin perubahan budaya(contoh: dari hierarkis ke kolaboratif) melalui change management.
* Memastikan kesiapan SDM dalam menghadapi disrupsi (contoh: otomatisasi, AI).
7. Kolaborasi dengan C-Level Lainnya
* Bekerja sama dengan CEO, CFO, dan CIO untuk memastikan:
* Anggaran SDM tepat sasaran.
* Teknologi mendukung talent management (contoh: HRIS, AI recruitment tools).

7. Bagaimana mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO?
Jawab:

Untuk memahami bagaimana CHRO (Chief Human Resources Officer) menghadapi tantangan dan menerapkan solusi inovatif, kita dapat menganalisis 3 contoh nyatadari perusahaan global.

1. CHRO Google (Firuzeh “Firoz” Sikander)
Tantangan Utama:
* Mempertahankan budaya inovasi di tengah pertumbuhan karyawan yang masif.
* Meningkatkan keragaman (diversity) dan inklusi di semua level.
Praktik Terbaik:
✅ People Analytics & AI dalam Rekrutmen
* Menggunakan algoritma untuk mengurangi bias dalam seleksi.
* Contoh: Tool "Google Hire" (sebelum dihentikan) untuk efisiensi rekrutmen.
✅ Program "Googler-to-Googler" (G2G)
* Karyawan saling mengajar (peer learning) untuk memperkuat learning culture.
✅ Kebijakan Fleksibel & Kesejahteraan
* Hybrid work, 20% time (proyek sampingan), dan wellness program.
Hasil:
* Tingkat retensi tinggi (rata-rata 3+ tahun) dan reputasi employer brandingterbaik.

2. CHRO Microsoft (Kathleen Hogan)
Tantangan Utama:
* Mengubah budaya perusahaan dari "know-it-all" ke "learn-it-all" pasca-era Steve Ballmer.
* Meningkatkan kolaborasi antar-divisi.
Praktik Terbaik:
✅ Growth Mindset Initiative
* Pelatihan kepemimpinan berbasis continuous learning.
* Contoh: Program "One Week"(hackathon global untuk inovasi).
✅ Skills-Based Hiring (bukan hanya gelar)
* Fokus pada kompetensi teknis & soft skills, bukan latar belakang tradisional.
✅ Transparansi Karyawan via "Employee Listening Tools"
* Survei real-time (e.g., Glint) untuk mengukur employee engagement.
Hasil:
* Microsoft menjadi #1 dalam "Best Places to Work" (Glassdoor, 2023).

3. CHRO Unilever (Leena Nair, kini CEO Chanel)
Tantangan Utama:
* Menyiapkan pemimpin global di 190+ negara.
* Meningkatkan keberlanjutan (sustainability) dalam SDM.
Praktik Terbaik:
✅ "Future Leaders Programme"
* Rotasi internasional untuk calon pemimpin (*18-24 bulan di berbagai negara*).
✅ Diversity & Sustainability Goals
* 50% posisi manajemen diisi perempuan (tercapai 2020).
* Pelatihan green skills untuk mendukung bisnis ramah lingkungan.
✅ Digitalisasi HR dengan AI
* Chatbot HR untuk efisiensi layanan karyawan.
Hasil:
* 90% posisi eksekutif diisi dari program internal.

Rizki Novita Putri Ayudya - 2421011019

1. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang sangat besar dalam menentukan arah dan kebijakan yang diambil dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) di suatu organisasi. Pikirkan bagaimana seorang pemimpin puncak, misalnya seorang CEO, tidak hanya bertanggung jawab atas pengambilan keputusan terkait produk atau keuntungan finansial, tetapi juga atas keputusan yang berkaitan dengan kebijakan SDM yang akan mendukung tujuan jangka panjang organisasi. Seorang pemimpin yang baik mengerti bahwa SDM adalah aset yang sangat berharga, dan keputusan yang diambil mengenai perekrutan, pelatihan, promosi, hingga pengelolaan talenta akan sangat memengaruhi daya saing perusahaan.
Sebagai contoh, seorang CEO yang memiliki visi tentang pentingnya inovasi akan mengarahkan kebijakan SDM untuk memprioritaskan pencarian dan pengembangan talenta dengan kemampuan inovatif. Hal ini akan mendorong perusahaan untuk lebih fokus pada rekrutmen orang-orang yang memiliki kreativitas tinggi dan kemauan untuk belajar. Kepemimpinan yang visioner dan strategis akan mengarahkan kebijakan SDM untuk menciptakan tim yang tidak hanya mengerti teknologi terkini, tetapi juga mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan pasar dan kebutuhan organisasi.

2. Dalam sebuah organisasi, CSFs (Critical Success Factors) adalah elemen-elemen kunci yang harus dicapai agar organisasi tersebut berhasil dalam mencapai tujuan strategisnya. Penerapan CSFs ini bukanlah hal yang statis, melainkan sesuatu yang harus dievaluasi dan diperbarui secara berkala agar tetap relevan dengan kondisi dan tantangan yang dihadapi oleh organisasi. Seiring dengan berkembangnya waktu, perubahan pasar, dan perubahan dalam tujuan strategis, CSFs juga perlu direvisi agar terus mendukung jalannya perusahaan menuju kesuksesan.
Sebagai contoh, dalam sebuah perusahaan teknologi yang berfokus pada pengembangan perangkat lunak, mungkin di awal, CSF-nya adalah inovasi produk dan kecepatan dalam pengembangan produk. Namun, seiring berjalannya waktu dan dengan semakin ketatnya persaingan di pasar, CSF-nya mulai bergeser untuk menekankan pentingnya kolaborasi tim dan efektivitas dalam manajemen proyek. Revisi ini dilakukan karena perusahaan menyadari bahwa kecepatan dalam pengembangan produk bukanlah satu-satunya faktor yang menentukan keberhasilan jangka panjang. Oleh karena itu, dengan melakukan revisi CSF, perusahaan bisa memastikan bahwa semua elemen dalam organisasi fokus pada apa yang paling penting dan dapat menghadapi tantangan baru yang muncul.

3. Pemimpin puncak memainkan peran yang sangat penting dalam membentuk budaya manajemen talenta di dalam organisasi. Bayangkan seorang CEO yang memimpin sebuah perusahaan besar. Mereka bukan hanya membuat keputusan strategis untuk pertumbuhan perusahaan, tetapi juga bertanggung jawab untuk menciptakan dan memelihara budaya yang mendukung pengembangan talenta. Untuk itu, pemimpin puncak harus mampu menunjukkan komitmennya terhadap manajemen talenta melalui kebijakan-kebijakan yang diambil dan tindakan yang mereka tunjukkan.
Misalnya, seorang pemimpin puncak yang memahami bahwa budaya perusahaan yang kuat berawal dari talenta yang hebat, mereka akan menciptakan sistem yang memungkinkan karyawan untuk terus berkembang. Dalam hal ini, budaya manajemen talenta bukan hanya sekadar tentang merekrut karyawan terbaik, tetapi juga tentang memberikan mereka kesempatan untuk berkembang melalui pelatihan, pembinaan karier, dan kesempatan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar. Pemimpin puncak ini akan berfokus pada pengembangan kepemimpinan di setiap level organisasi, menciptakan budaya yang inklusif dan memberdayakan setiap individu untuk mencapai potensi penuh mereka. Selain itu, pemimpin ini juga akan berkomitmen untuk menciptakan suasana kerja yang mengutamakan transparansi, kolaborasi, dan keseimbangan kehidupan kerja, yang pada akhirnya akan mendukung keberlanjutan dan inovasi dalam organisasi.

4. Membangun sistem yang sukses dalam kepemimpinan berkelanjutan merupakan tantangan besar, namun juga sangat penting untuk menjamin masa depan organisasi. Kepemimpinan berkelanjutan berarti tidak hanya menciptakan pemimpin yang efektif untuk hari ini, tetapi juga menyiapkan pemimpin masa depan yang akan memimpin organisasi dalam menghadapi tantangan yang terus berkembang.
Pikirkan tentang bagaimana sebuah organisasi, misalnya perusahaan besar dalam bidang teknologi, membangun sistem yang berfokus pada pengembangan pemimpin sejak dini. Dalam hal ini, pemimpin perusahaan tidak hanya melihat hasil jangka pendek, tetapi mereka menginvestasikan waktu dan sumber daya untuk mengidentifikasi bakat-bakat muda yang memiliki potensi untuk berkembang menjadi pemimpin masa depan. Mereka kemudian memberikan kesempatan untuk pelatihan, mentoring, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk mengasah keterampilan kepemimpinan. Sistem sukses ini juga mencakup strategi untuk memastikan bahwa setiap pemimpin dalam organisasi dilatih untuk menjadi penggerak perubahan yang positif dan dapat mempertahankan budaya organisasi yang inklusif serta memberdayakan seluruh karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Ini adalah investasi jangka panjang untuk memastikan kepemimpinan yang terus berkembang dan mampu menghadapi tantangan global.

5. Di dalam setiap organisasi, perubahan adalah hal yang tak terhindarkan. Proses perubahan ini bisa sangat menantang bagi banyak orang, terutama jika perubahan tersebut memengaruhi cara kerja dan budaya perusahaan. Di sini, peran pemimpin sebagai pengajar sangat penting. Seorang pemimpin yang baik tidak hanya memberikan arahan mengenai perubahan yang akan terjadi, tetapi mereka juga harus dapat mengajarkan tim mereka mengapa perubahan tersebut penting dan bagaimana mereka bisa beradaptasi dengan baik.
Misalnya, dalam suatu perusahaan yang memutuskan untuk mengimplementasikan sistem teknologi baru yang akan mengubah cara kerja tim, pemimpin harus berperan sebagai pengajar yang memberi pemahaman kepada seluruh anggota tim. Mereka akan menjelaskan alasan perubahan tersebut, manfaat yang akan didapat, serta bagaimana setiap individu dapat menyesuaikan diri dan berkontribusi dalam proses perubahan. Pemimpin ini juga akan memastikan bahwa setiap anggota tim memiliki keterampilan dan pengetahuan yang cukup untuk menjalani perubahan tersebut dengan sukses, serta memberi mereka dukungan yang diperlukan untuk bertahan dan berkembang di tengah perubahan. Dengan pendekatan ini, pemimpin tidak hanya mengarahkan, tetapi juga memberdayakan tim untuk tumbuh dalam setiap proses perubahan.

6. Chief Human Resources Officer (CHRO) memiliki peran yang sangat strategis dalam manajemen talenta. Bayangkan CHRO sebagai arsitek yang merancang dan membangun fondasi yang kuat untuk manajemen talenta di sebuah perusahaan. CHRO tidak hanya bertugas untuk menangani masalah rekrutmen, tetapi juga merancang kebijakan yang dapat menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik yang ada.
Sebagai contoh, seorang CHRO di perusahaan multinasional yang beroperasi di berbagai negara akan mengembangkan program-program SDM yang dapat menyesuaikan dengan keberagaman budaya di setiap negara. Mereka akan memikirkan kebijakan yang mendorong inklusivitas, memastikan bahwa setiap individu dari latar belakang yang berbeda dapat merasa diterima dan berkembang di tempat kerja. Selain itu, CHRO juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa program pelatihan dan pengembangan yang ada di perusahaan dapat menjawab kebutuhan organisasi dalam jangka panjang. Mereka akan berkolaborasi dengan manajemen puncak untuk memastikan bahwa kebijakan SDM sejalan dengan tujuan strategis perusahaan dan bahwa perusahaan selalu memiliki talenta yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan pasar.

7. Setiap Chief Human Resources Officer (CHRO) memiliki pengalaman dan cara yang berbeda dalam mengelola talenta dan SDM di organisasi mereka. Oleh karena itu, untuk mengidentifikasi tantangan yang mereka hadapi dan praktik terbaik yang mereka terapkan, kita perlu melihat dari berbagai perspektif. Sebagai contoh, seorang CHRO yang bekerja di perusahaan teknologi mungkin menghadapi tantangan dalam merekrut dan mempertahankan talenta di pasar yang sangat kompetitif. Mereka harus menciptakan nilai tambah yang lebih menarik bagi calon karyawan, seperti menawarkan peluang karier yang unik dan pengembangan keterampilan yang cepat.
Sementara itu, seorang CHRO di perusahaan manufaktur mungkin lebih fokus pada peningkatan keterampilan teknis karyawan dan pengelolaan tenaga kerja yang lebih besar. Mereka akan menghadapi tantangan dalam memastikan bahwa setiap karyawan memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk memaksimalkan produktivitas di lini produksi. Dalam hal ini, praktik terbaik yang mereka terapkan mungkin mencakup sistem pelatihan berkelanjutan dan penempatan karyawan yang tepat di posisi yang sesuai dengan keahlian mereka.
Dari ketiga CHRO tersebut, kita bisa mengambil pelajaran mengenai bagaimana mereka mengatasi tantangan yang berbeda melalui kebijakan yang disesuaikan dengan kebutuhan spesifik industri mereka, sambil menerapkan praktik terbaik dalam pengelolaan talenta yang dapat diterapkan di berbagai organisasi.

ADRIAN KEVIN PRATHAMA
2421011024

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Keputusan Strategis SDM
Kepemimpinan memainkan peran sentral dalam membentuk keputusan strategis di bidang sumber daya manusia. Pemimpin adalah figur kunci yang menetapkan arah dan visi organisasi, dan dari sana semua kebijakan SDM mengalir. Misalnya, keputusan apakah akan fokus pada pengembangan talenta internal atau rekrutmen eksternal sangat bergantung pada nilai dan strategi pemimpin.
Lebih jauh lagi, gaya kepemimpinan—apakah transformasional, transaksional, atau partisipatif—akan menentukan bagaimana SDM diperlakukan: apakah diberdayakan, dimotivasi melalui penghargaan, atau dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
Ketika organisasi menghadapi perubahan besar, seperti adopsi teknologi digital atau ekspansi global, kepemimpinan yang tangguh dan strategis akan mendorong unit SDM untuk menyesuaikan kompetensi, melakukan pelatihan ulang, dan menciptakan struktur organisasi yang adaptif. Dengan kata lain, strategi SDM tidak akan efektif tanpa dukungan dan arah yang jelas dari para pemimpin puncaknya.

2. Penerapan dan Revisi Critical Success Factors (CSFs)
Critical Success Factors (CSFs) adalah elemen penting yang harus dicapai untuk memastikan keberhasilan jangka panjang organisasi. CSFs harus diterapkan secara terintegrasi dengan strategi perusahaan dan tidak bisa berdiri sendiri. Langkah-langkah penerapannya meliputi:
• Identifikasi faktor kunci keberhasilan berdasarkan tujuan strategis organisasi. Misalnya, bagi perusahaan jasa, kepuasan pelanggan bisa menjadi CSF utama.
• Penerjemahan ke dalam KPI dan target spesifik, agar bisa dimonitor dan diukur.
• Diseminasi ke seluruh organisasi, memastikan setiap fungsi memiliki kontribusi terhadap pencapaian CSF.
Namun, CSFs tidak bersifat statis. Dalam dunia bisnis yang cepat berubah, organisasi harus melakukan revisi secara berkala. Ketika pasar mengalami perubahan, atau saat teknologi baru muncul, faktor keberhasilan yang dulu relevan bisa saja menjadi usang. Revisi bisa dilakukan melalui:
• Evaluasi performa dan benchmarking industri,
• Analisis feedback dari pelanggan dan karyawan,
• Penyesuaian strategi bisnis untuk merespons perubahan lingkungan eksternal.
CSFs yang relevan dan up-to-date akan menjadi kompas strategis yang membimbing seluruh fungsi organisasi, termasuk manajemen talenta.

3. Peran Pemimpin Puncak dalam Membentuk Budaya Manajemen Talenta
Pemimpin puncak tidak hanya menetapkan kebijakan, tetapi juga menciptakan dan membentuk budaya organisasi, termasuk bagaimana organisasi menghargai dan mengelola talenta.
Melalui keteladanan, pemimpin menunjukkan bahwa pengembangan SDM adalah prioritas strategis. Ketika pemimpin secara aktif terlibat dalam mentoring, coaching, atau mendukung pelatihan, hal itu menciptakan efek domino ke seluruh organisasi.
Pemimpin juga berperan dalam:
• Membuat keputusan strategis terkait talent pipeline,
• Membangun sistem penghargaan dan promosi berbasis merit,
• Menciptakan budaya kerja inklusif dan kolaboratif,
• Mendorong kolaborasi lintas fungsi untuk pengembangan talenta.
Budaya manajemen talenta tidak bisa tumbuh tanpa komitmen yang konsisten dari level tertinggi organisasi.

4. Cara Membangun Sistem Suksesi dan Kepemimpinan Berkelanjutan
Membangun sistem suksesi adalah bagian dari memastikan keberlanjutan organisasi. Ini bukan sekadar menggantikan posisi pimpinan yang pensiun, tetapi menciptakan proses jangka panjang dalam mengembangkan pemimpin masa depan.
Tahap-tahap penting meliputi:
• Identifikasi individu dengan potensi tinggi (HiPo) melalui alat seperti 9-Box Grid.
• Pengembangan yang terstruktur, termasuk pelatihan kepemimpinan, penugasan lintas divisi, coaching, dan action learning.
• Succession planning yang formal, yang memetakan siapa kandidat potensial untuk setiap posisi kritis.
• Knowledge transfer, melalui program mentoring dan dokumentasi pengalaman pemimpin senior.
• Monitoring dan evaluasi, untuk memastikan bahwa pipeline kepemimpinan tetap relevan dengan kebutuhan organisasi.
Organisasi yang memiliki sistem suksesi yang matang akan lebih siap menghadapi krisis dan transisi kepemimpinan.

5. Peran Pemimpin sebagai Pengajar dalam Proses Perubahan
Perubahan dalam organisasi, sekecil apapun, selalu membawa risiko resistensi. Di sinilah pemimpin berperan bukan hanya sebagai pengarah, tapi juga sebagai pengajar dan fasilitator pembelajaran.
Pemimpin yang efektif akan:
• Menjelaskan alasan dan urgensi perubahan secara transparan kepada tim,
• Memberikan pelatihan dan coaching untuk membantu tim memahami peran baru,
• Mendorong budaya belajar dan eksperimen, serta mengizinkan kesalahan dalam batas wajar,
• Mendengarkan kekhawatiran, dan memfasilitasi dialog dua arah yang sehat.
Dengan menjadi pengajar, pemimpin membantu mengubah ketidakpastian menjadi kejelasan, dan mendorong tim untuk tumbuh bersama perubahan itu.

6. Peran Strategis CHRO dalam Talent Management
Chief Human Resources Officer (CHRO) kini dipandang sebagai mitra strategis CEO, bukan sekadar pengelola administratif SDM. Dalam konteks manajemen talenta, CHRO memegang peran vital sebagai:
• Perancang strategi SDM yang terintegrasi dengan rencana bisnis,
• Penggerak budaya dan nilai organisasi,
• Pemimpin transformasi digital SDM, misalnya dengan memanfaatkan HR analytics, AI, atau sistem berbasis cloud,
• Fasilitator pengalaman karyawan (employee experience) untuk meningkatkan retensi, motivasi, dan produktivitas,
• Orkestrator program pembelajaran dan pengembangan kepemimpinan, memastikan bahwa setiap talenta berkembang sesuai potensi dan kebutuhan organisasi.
CHRO juga menjadi penjaga keberlanjutan talenta, memastikan bahwa setiap individu mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkontribusi maksimal.

7. Mengidentifikasi Tantangan dan Praktik Terbaik dari Tiga CHRO
Dalam praktiknya, CHRO menghadapi berbagai tantangan yang kompleks, di antaranya:
• Persaingan merebut talenta digital,
• Kebutuhan akan pengalaman kerja yang personal dan fleksibel,
• Kesiapan SDM menghadapi perubahan teknologi seperti AI dan otomatisasi,
• Pengelolaan SDM lintas generasi dan budaya.

Dari beberapa studi kasus CHRO kelas dunia, kita bisa melihat praktik terbaik yang dapat diadopsi:
• CHRO Google mengandalkan HR analytics untuk memahami perilaku dan kebutuhan karyawan, serta membuat keputusan berbasis data secara real-time.
• CHRO Unilever merancang program global “Future Leaders” untuk mempercepat pengembangan talenta masa depan dan mendorong mobilitas lintas negara.
• CHRO Microsoft fokus pada transformasi budaya belajar dengan menggeser paradigma dari “know-it-all” ke “learn-it-all”, menciptakan organisasi yang haus akan pembelajaran dan inovasi.

Untuk mengidentifikasi praktik terbaik ini, organisasi perlu membuka diri terhadap benchmark industri, studi kasus, dan membangun kemitraan strategis dengan institusi lain.

Naufal ar rafi mursalin 2421011008

Izin menjawab bu

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Keputusan Strategis SDM
Kepemimpinan menentukan arah dan kebijakan SDM yang strategis, seperti pengembangan kompetensi dan budaya kerja, sehingga mendukung tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja.

2. Penerapan dan Revisi Critical Success Factors (CSFs)
CSFs diterapkan dengan mengidentifikasi faktor kunci yang penting bagi kesuksesan organisasi, kemudian dipantau dan direvisi sesuai perubahan lingkungan agar tetap relevan.

3. Pembentukan Budaya Manajemen Talenta oleh Pemimpin Puncak
Pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta dengan menanamkan nilai pengembangan karyawan, memberikan contoh, serta mendukung program pelatihan dan penghargaan.

4. Cara Membangun Sistem Sukses dan Kepemimpinan Berkelanjutan
Melalui pengembangan calon pemimpin, evaluasi kinerja, jalur karier jelas, dan budaya pembelajaran yang didukung oleh komitmen organisasi.

5. Peran Pemimpin sebagai Pengajar dalam Proses Perubahan
Pemimpin berperan membimbing dan melatih karyawan agar siap menerima dan menjalankan perubahan secara efektif.

6. Peran Strategis CHRO dalam Talent Management
CHRO mengembangkan strategi SDM yang selaras dengan bisnis, mengelola perekrutan, pengembangan, dan retensi talenta untuk menjaga daya saing organisasi

7. Tantangan dan Praktik Terbaik dari Tiga CHRO
Tantangan: digitalisasi, generasi multigenerasi, dan kerja hybrid. Praktik terbaik: penggunaan teknologi HR, pelatihan personalisasi, dan kebijakan kerja fleksibel.

Elvin Agustianda_2421011029
Izin memberikan jawaban ibu
1. Jelaskan pengaruh kepemimpinan terhadap Keputusan strategis SDM!
Kepemimpinan berpengaruh besar terhadap keputusan strategis SDM karena pemimpin menentukan visi, misi, dan arah organisasi. Kepemimpinan yang efektif memastikan bahwa kebijakan dan strategi SDM selaras dengan tujuan jangka panjang organisasi. Pemimpin juga berperan dalam membentuk budaya kerja, menentukan kebijakan rekrutmen, pengembangan karyawan, manajemen kinerja, hingga retensi talenta. Tanpa dukungan dan arahan dari pemimpin, keputusan SDM tidak akan berdampak optimal terhadap keunggulan kompetitif organisasi.
2. Jelaskan tentang penerapan dan revisi Critical Success Factors (CSFs)!
Critical Success Factors (CSFs) adalah elemen-elemen utama yang harus dikuasai organisasi agar dapat mencapai tujuannya. Penerapan CSFs dimulai dengan mengidentifikasi aspek-aspek paling penting yang memengaruhi keberhasilan, seperti inovasi produk, kualitas layanan, atau manajemen SDM. Revisi CSFs dilakukan secara berkala untuk menyesuaikan dengan perubahan lingkungan bisnis, seperti perkembangan teknologi, kondisi pasar, atau perubahan strategi perusahaan. Revisi ini penting agar fokus strategis organisasi tetap relevan dan efektif.
3. Bagaimana pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta?
Pemimpin puncak membentuk budaya manajemen talenta dengan menjadi role model, menetapkan nilai-nilai organisasi, dan menunjukkan komitmen terhadap pengembangan SDM. Mereka menciptakan kebijakan yang mendukung identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta serta mendorong kolaborasi lintas fungsi. Selain itu, mereka menyediakan sumber daya dan sistem yang memungkinkan manajemen talenta berjalan efektif. Dengan konsistensi dan komunikasi yang kuat, pemimpin dapat membentuk budaya yang menghargai pembelajaran, kinerja, dan pertumbuhan karyawan.
4. Jelaskan cara membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan!
Membangun sistem sukses dan kepemimpinan berkelanjutan melibatkan:
• Perencanaan suksesi: Mengidentifikasi dan menyiapkan calon pemimpin masa depan.
• Pengembangan kepemimpinan: Program pelatihan, mentoring, dan coaching secara berkelanjutan.
• Penilaian kompetensi dan kinerja: Menilai kesesuaian karyawan terhadap posisi strategis.
• Budaya pembelajaran: Mendorong inovasi dan pengembangan diri.
• Sistem insentif dan penghargaan: Memotivasi karyawan untuk tumbuh sebagai pemimpin.
Tujuannya adalah agar organisasi tetap stabil dan kompetitif meskipun terjadi pergantian pemimpin.
5. Bagaimana peran pemimpin sebagai pengajar dalam proses perubahan?
Pemimpin sebagai pengajar berperan penting dalam memfasilitasi pemahaman karyawan terhadap visi perubahan, alasan di baliknya, dan langkah-langkah implementasinya. Mereka mentransfer pengetahuan, memberikan arahan, serta mendorong pembelajaran dan adaptasi. Selain itu, pemimpin membantu mengatasi resistensi dengan memberikan contoh nyata, mendukung dialog terbuka, dan membangun kepercayaan. Peran ini krusial agar perubahan berjalan efektif dan diterima secara menyeluruh.

6. Jelaskan peran strategis CHRO dalam talent management!
CHRO (Chief Human Resources Officer) berperan strategis dalam talent management karena mereka bertanggung jawab memastikan bahwa strategi SDM selaras dengan tujuan bisnis. Tugas CHRO meliputi:
• Menyusun strategi rekrutmen dan pengembangan talenta.
• Membangun pipeline kepemimpinan.
• Mendorong keberagaman dan inklusi.
• Menggunakan data analitik untuk pengambilan keputusan SDM.
• Mengelola perubahan organisasi.
Peran ini tidak hanya administratif, tetapi juga sangat strategis dalam menciptakan keunggulan kompetitif melalui manusia.

7. Bagaimana mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO?
Untuk mengidentifikasi tantangan dan praktik terbaik dari tiga CHRO, dapat dilakukan melalui:
• Wawancara langsung atau studi kasus untuk menggali pengalaman mereka dalam mengelola SDM.
• Analisis laporan tahunan atau artikel bisnis yang menyajikan strategi SDM perusahaan mereka.
• Perbandingan kebijakan dan program SDM seperti retensi, pelatihan, dan kepemimpinan.
Tantangan umum bisa mencakup digitalisasi, retensi talenta, dan keberagaman, sedangkan praktik terbaik meliputi penggunaan HR analytics, coaching berbasis data, dan program suksesi inovatif.