S1_MNJ_MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia R25A_smt Genap 2025 2026

arina manda haqqi
2511011054

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan gaji secara adil, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Keadilan internal dilihat dari perbedaan tanggung jawab dan jabatan antar karyawan, sedangkan keadilan eksternal dilihat dari kesesuaian gaji dengan standar pasar atau perusahaan lain.
2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji dilakukan dengan mengikuti aturan pemerintah, seperti upah minimum, jam kerja, tunjangan, lembur, dan hak karyawan lainnya agar tidak melanggar hukum ketenagakerjaan.
3. Menciptakan struktur gaji yang efektif dapat dilakukan dengan membuat tingkatan jabatan dan rentang gaji yang jelas, menyesuaikan dengan kemampuan perusahaan, serta mempertimbangkan kinerja, tanggung jawab, dan kondisi pasar kerja agar karyawan merasa adil dan termotivasi.

nama: imas Khansa Qurota A'yun
npm: 2511011028

1. Bagaimana memahami Asas Keadilan dalam Penetapan Gaji?
Asas keadilan gaji dibagi 2:

- Keadilan Internal: Gaji harus sebanding dengan nilai pekerjaan di dalam perusahaan.

- Keadilan Eksternal: Gaji harus kompetitif dibanding pasar kerja.

Intinya: Karyawan merasa adil kalau "usaha vs imbal hasil" masuk akal dibanding rekan internal dan dibanding perusahaan lain.

2. Bagaimana memastikan Kepatuhan Hukum dalam menetapkan struktur gaji?
Legalitas itu wajib biar nggak kena sanksi. Langkahnya:

- Ikuti UMP/UMK/UMR: Gaji pokok minimal nggak boleh di bawah upah minimum wilayah. Cek Peraturan Gubernur/Bupati tiap tahun.
- Struktur sesuai UU Ketenagakerjaan: Komponen gaji = upah pokok + tunjangan tetap + tunjangan tidak tetap. Pastikan rasio upah pokok minimal 75% dari total gaji tetap.
- Equal Pay: Larang diskriminasi gaji berdasarkan gender, suku, agama. UU Cipta Kerja & PP 36/2021 menegaskan ini.
- Pajak & BPJS: Hitung PPh 21, iuran BPJS Kesehatan & Ketenagakerjaan sesuai aturan. Struktur gaji harus bisa dipisah jelas buat perhitungan.
- Dokumentasi: Buat SK struktur gaji, tabel grade, dan kebijakan kompensasi yang bisa diaudit.

3. Bagaimana menciptakan Struktur Gaji yang Efektif?
Struktur gaji efektif = adil, kompetitif, terjangkau perusahaan, dan memotivasi. Caranya:

1. Lakukan analisis jabatan: Tentukan deskripsi tugas, tanggung jawab, kualifikasi tiap posisi.
2. Buat job grading: Kelompokkan jabatan ke dalam level/grade. Misal: Grade 1 = Staff, Grade 2 = Supervisor, Grade 3 = Manager.
3. Tentukan pay range tiap grade: Ada gaji minimum, mid-point, maksimum. Lebar range biasanya 30-50% untuk akomodasi senioritas & performa.
4. Hubungkan dengan performa: Tambahkan sistem merit increase, bonus, atau insentif biar gaji naik karena kinerja, bukan cuma masa kerja.
5. Review berkala: Update tiap 1-2 tahun pakai data inflasi dan salary survey pasar.

Kalau struktur gaji rapi, rekrutmen lebih mudah, retensi naik, dan konflik internal berkurang.

Nama :
NPM :

1. Memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) dalam Penetapan Gaji
Keadilan adalah pondasi utama agar karyawan merasa dihargai dan termotivasi.
• Keadilan Internal (Internal Equity): Berfokus pada perbandingan gaji antar jabatan di dalam satu organisasi. Intinya, jabatan yang memiliki tanggung jawab, risiko, dan tingkat kesulitan lebih tinggi harus dibayar lebih besar. Ini biasanya diukur melalui evaluasi jabatan (job evaluation).
• Keadilan Eksternal (External Equity): Berfokus pada perbandingan gaji di organisasi kita dengan organisasi lain untuk posisi yang serupa. Organisasi perlu melakukan survei pasar (market survey) agar gaji yang ditawarkan tetap kompetitif sehingga bisa menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

2. Memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam Struktur Gaji
Untuk memastikan struktur gaji aman secara hukum, perusahaan harus memperhatikan:
• Upah Minimum: Memastikan gaji pokok tidak berada di bawah ketentuan Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Kabupaten/Kota (UMK) yang berlaku.
• Struktur dan Skala Upah: Sesuai regulasi (seperti di Indonesia melalui Permenaker), perusahaan wajib menyusun struktur upah yang memperhatikan masa kerja, jabatan, golongan, dan kompetensi.
• Non-Diskriminasi: Menjamin tidak ada perbedaan gaji berdasarkan gender, suku, agama, atau ras untuk pekerjaan yang bernilai sama (equal pay for equal work).
• Komponen Upah: Mematuhi aturan mengenai persentase upah pokok terhadap tunjangan tetap.

3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif
Struktur gaji yang efektif harus mampu menyeimbangkan anggaran perusahaan dengan kesejahteraan karyawan melalui langkah berikut:
• Melakukan Analisis dan Evaluasi Jabatan: Menentukan nilai relatif setiap pekerjaan di perusahaan.
• Menetapkan "Grade" atau Golongan: Mengelompokkan jabatan yang setara ke dalam tingkatan (pay grades) yang sama.
• Menentukan Range (Rentang) Gaji: Menetapkan nilai minimum, tengah (midpoint), dan maksimum untuk setiap golongan agar ada ruang bagi kenaikan gaji berdasarkan masa kerja atau prestasi.
• Melakukan Penyesuaian Berkala: Mengevaluasi struktur gaji secara rutin terhadap laju inflasi dan perubahan tren pasar tenaga kerja.

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji dapat dipahami melalui dua sisi, yaitu keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal berarti gaji diberikan sesuai dengan tanggung jawab, beban kerja, jabatan, dan kontribusi karyawan di dalam perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal berarti besaran gaji harus sesuai dengan standar upah di perusahaan lain atau kondisi pasar kerja agar tetap kompetitif dan tidak merugikan karyawan.

2. Kepatuhan hukum dalam menetapkan struktur gaji dapat dilakukan dengan mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti memberikan upah minimal sesuai UMR memperhatikan jam kerja, lembur, tunjangan, BPJS, serta hak-hak karyawan lainnya. Perusahaan juga harus membuat sistem penggajian yang jelas, transparan, dan tidak melanggar aturan pemerintah.

3. Struktur gaji yang efektif dapat diciptakan dengan menentukan jenjang jabatan yang jelas, menyesuaikan gaji berdasarkan kompetensi dan kinerja, serta mempertimbangkan kemampuan perusahaan dan kondisi pasar kerja. Selain itu, perusahaan perlu melakukan evaluasi dan peninjauan gaji secara berkala agar sistem penggajian tetap adil, memotivasi karyawan, dan mendukung tujuan perusahaan.

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan upah secara adil baik secara internal maupun eksternal. Keadilan internal dilakukan dengan menyesuaikan gaji berdasarkan jabatan, tanggung jawab, dan beban kerja antar karyawan di dalam perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal dilakukan dengan membandingkan standar gaji perusahaan dengan perusahaan lain agar tetap kompetitif dan sesuai kondisi pasar kerja.
2. Kepatuhan hukum dalam menetapkan struktur gaji dilakukan dengan mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti upah minimum, jam kerja, lembur, tunjangan, dan hak-hak karyawan lainnya. Perusahaan juga harus memastikan sistem penggajian tidak diskriminatif serta sesuai dengan peraturan pemerintah agar terhindar dari pelanggaran hukum.
3. Struktur gaji yang efektif dapat diciptakan dengan melakukan analisis jabatan, evaluasi pekerjaan, dan survei gaji pasar. Perusahaan perlu menentukan rentang gaji yang jelas sesuai tingkat jabatan, kemampuan, dan kinerja karyawan. Selain itu, struktur gaji harus transparan, adil, dan mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Nama : Nalisa Amalia
Npm : 2511011027

1. Bagaimana memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) Penetapan Gaji?
Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan harus memberi upah secara adil, baik di dalam perusahaan maupun dibanding perusahaan lain. Keadilan internal artinya gaji disesuaikan dengan beban kerja, tanggung jawab, dan posisi masing-masing karyawan. Jadi, orang yang pekerjaannya lebih berat atau tanggung jawabnya lebih besar wajar kalau gajinya lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal berarti perusahaan juga harus melihat standar gaji di luar perusahaan, misalnya mengikuti kondisi pasar kerja atau rata-rata gaji di industri yang sama. Kalau gaji terlalu rendah dibanding perusahaan lain, karyawan bisa merasa tidak dihargai dan memilih pindah kerja.

2. Bagaimana memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam menetapkan struktur gaji?
Supaya struktur gaji sesuai hukum, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti UMR/UMP, jam kerja, upah lembur, tunjangan, dan hak-hak karyawan lainnya. Perusahaan juga perlu membuat sistem penggajian yang transparan dan tidak diskriminatif supaya tidak menimbulkan masalah hukum atau ketidakadilan di lingkungan kerja. Selain itu, HR biasanya rutin mengecek perubahan aturan pemerintah agar sistem gaji perusahaan tetap sesuai regulasi yang berlaku.

3. Bagaimana menciptakan Struktur Gaji yang Efektif?
Struktur gaji yang efektif dibuat dengan menyesuaikan gaji berdasarkan jabatan, tanggung jawab, kemampuan, dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Perusahaan juga perlu membuat jenjang gaji yang jelas supaya karyawan tahu peluang kenaikan penghasilan dan karier mereka. Struktur gaji juga harus realistis dengan kondisi keuangan perusahaan dan tetap kompetitif dibanding perusahaan lain. Dengan begitu, karyawan merasa dihargai, lebih termotivasi, dan perusahaan juga lebih mudah mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.

Nama: Dansia Citary
NPM:2511011107

1.Memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) Penetapan Gaji
1).Keadilan internal berarti gaji disesuaikan dengan jabatan, tanggung jawab, keterampilan, dan beban kerja di dalam perusahaan agar tidak terjadi kesenjangan yang tidak adil.
2).Keadilan eksternal berarti gaji harus kompetitif dibandingkan perusahaan lain agar karyawan merasa dihargai dan perusahaan mampu menarik serta mempertahankan tenaga kerja.

2.Memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam Menetapkan Struktur Gaji
1).Perusahaan harus mengikuti peraturan ketenagakerjaan seperti UMR/UMK, jam kerja, upah lembur, tunjangan, BPJS, dan pajak.
2).Struktur gaji harus transparan, terdokumentasi, dan tidak diskriminatif agar sesuai dengan hukum yang berlaku.

3.Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif
1).Menentukan tingkatan jabatan dan rentang gaji yang jelas.
2).Menyesuaikan gaji dengan kinerja, kompetensi, dan pengalaman karyawan.
3).Melakukan evaluasi dan survei pasar secara berkala agar sistem gaji tetap adil, kompetitif, dan memotivasi

Nama :Bintang Satriyani Putri
Npm :2551011022
1. Memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) dalam Penetapan Gaji

Asas keadilan adalah fondasi agar sistem penggajian dianggap objektif oleh karyawan maupun pasar tenaga kerja.

Keadilan Internal (Internal Equity): Merujuk pada pemberian gaji yang sebanding dengan bobot pekerjaan, tanggung jawab, dan tingkat kesulitan di dalam organisasi yang sama.

Cara Memahami: Karyawan dengan beban kerja lebih berat atau posisi lebih tinggi harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar dibandingkan rekan kerjanya di posisi bawah atau samping. Ini biasanya diukur melalui Evaluasi Jabatan (Job Evaluation).

Keadilan Eksternal (External Equity): Merujuk pada pemberian gaji yang kompetitif dibandingkan dengan posisi yang sama di perusahaan lain atau industri sejenis.

Cara Memahami: Perusahaan perlu memastikan gaji yang ditawarkan tidak jauh di bawah rata-rata pasar agar tidak kehilangan talenta terbaik. Hal ini dilakukan melalui Survei Gaji (Salary Survey).

2. Memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam Struktur Gaji

Legalitas sangat krusial untuk menghindari sanksi hukum dan menjaga reputasi perusahaan. Langkah-langkahnya meliputi:

Penerapan Upah Minimum: Memastikan struktur gaji terendah tidak berada di bawah Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK) yang berlaku.

Penyusunan Struktur dan Skala Upah (SUSU): Sesuai regulasi (di Indonesia: Permenaker No. 1 Tahun 2017), perusahaan wajib memiliki dokumen struktur upah yang mempertimbangkan masa kerja, jabatan, golongan, pendidikan, dan kompetensi.

Komponen Upah: Mematuhi aturan mengenai persentase upah pokok (minimal 75% dari total upah tetap) dan tunjangan tetap.

Kesetaraan Upah: Memastikan tidak ada diskriminasi gaji berdasarkan gender, suku, atau agama untuk pekerjaan yang bernilai sama.

3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif

Struktur gaji yang efektif harus mampu menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan sekaligus efisien bagi anggaran perusahaan.

Melakukan Analisis Jabatan: Mengidentifikasi tugas dan kualifikasi setiap posisi secara detail.

Melakukan Evaluasi Jabatan: Menentukan peringkat (grade) setiap jabatan berdasarkan nilainya bagi organisasi.

Benchmarking Pasar: Mengumpulkan data gaji industri untuk menentukan posisi kompetitif perusahaan (apakah ingin menjadi market leader, follower, atau lagging).

Menentukan Rentang Gaji (Salary Range): Setiap tingkatan (grade) harus memiliki nilai minimum, median (tengah), dan maksimum untuk memberi ruang bagi kenaikan gaji berdasarkan performa atau masa kerja.

Komunikasi Transparan: Menjelaskan kepada karyawan mengenai mekanisme kenaikan gaji dan bagaimana performa mereka memengaruhi kompensasi.

Nama : Nayzilla Daffina Pasya
NPM : 2511011084

Jawaban
1. Sebelumnya, keadilan adalah pondasi utama agar karyawan merasa dihargai. Terdapat dua dimensi utama:
​a) Keadilan Internal (Internal Equity):
• Konsep: Memastikan bahwa gaji yang diberikan sebanding dengan nilai jabatan tersebut di dalam organisasi. Pekerjaan dengan tanggung jawab, risiko, dan kompleksitas lebih tinggi harus dibayar lebih mahal daripada pekerjaan yang lebih sederhana.
• ​Cara Memahami: Dilakukan melalui Evaluasi Jabatan (Job Evaluation). Organisasi membandingkan bobot antar jabatan (misalnya: membandingkan peran Manajer Keuangan dengan Staf Akuntansi) untuk menciptakan hierarki gaji yang logis.
b) ​Keadilan Eksternal (External Equity):
• ​Konsep: Memastikan bahwa gaji yang ditawarkan kompetitif dengan perusahaan lain di industri atau lokasi yang sama. Jika gaji terlalu rendah dibanding pasar, perusahaan berisiko kehilangan talenta terbaik.
• ​Cara Memahami: Dilakukan melalui Survei Gaji (Salary Survey). Perusahaan mengumpulkan data dari pasar tenaga kerja untuk melihat berapa "harga pasar" untuk posisi tertentu.

2. Setiap perusahaan wajib tunduk pada regulasi ketenagakerjaan yang berlaku (di Indonesia merujuk pada UU Cipta Kerja dan peraturan turunannya).
Langkah-langkahnya meliputi:
​• Kepatuhan Upah Minimum: Memastikan tidak ada karyawan tetap atau kontrak yang dibayar di bawah Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Kabupaten/Kota (UMK).
​• Penerapan Struktur dan Skala Upah (SSU): Berdasarkan regulasi, perusahaan wajib menyusun SSU dan menyosialisasikannya kepada karyawan. SSU ini harus memuat kisaran upah dari yang terkecil sampai yang terbesar untuk setiap golongan jabatan.
• ​Kesetaraan Upah (Equal Pay): Menghindari diskriminasi. Gaji harus didasarkan pada kompetensi dan beban kerja, bukan pada gender, suku, agama, atau ras.
​• Komponen Upah yang Sah: Memastikan proporsi upah pokok minimal 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (sesuai ketentuan hukum di Indonesia).

3. Struktur gaji yang efektif harus mampu menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Langkah penyusunannya adalah:
​1) Analisis dan Deskripsi Jabatan: Mengidentifikasi tugas dan kualifikasi setiap posisi.
​2) Evaluasi Jabatan: Menentukan bobot relatif setiap jabatan (menggunakan metode poin atau pemeringkatan).
​3) Survei Pasar: Menentukan benchmark gaji di industri serupa.
​4) Menentukan Golongan Jabatan (Job Grading): Mengelompokkan jabatan-jabatan yang memiliki bobot serupa ke dalam satu "Grade".
​5) Menetapkan Range Gaji: Untuk setiap grade, tentukan nilai Minimum, Midpoint (titik tengah), dan Maksimum. Hal ini memberi ruang bagi manajer untuk memberikan kenaikan gaji berdasarkan performa atau masa kerja tanpa harus selalu menaikkan pangkat.

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti gaji diberikan sesuai tugas, kemampuan, dan tanggung jawab karyawan (keadilan internal), serta sesuai standar perusahaan lain agar tetap kompetitif (keadilan eksternal).
2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji dilakukan dengan mengikuti aturan ketenagakerjaan, seperti upah minimum, lembur, dan hak karyawan agar sistem penggajian sesuai hukum.
3. Struktur gaji yang efektif dibuat dengan menentukan tingkatan jabatan dan rentang gaji yang jelas, adil, serta sesuai kinerja agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Nama: Hairia Leena
NPM: 2551011035

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji terdiri dari keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal berarti pemberian gaji harus sesuai dengan nilai jabatan di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan yang memiliki tanggung jawab, risiko, kompetensi, dan beban kerja lebih besar memperoleh gaji lebih tinggi dibanding jabatan dengan tanggung jawab lebih rendah. Untuk mewujudkannya, perusahaan perlu melakukan analisis dan evaluasi jabatan agar tercipta hubungan yang adil antar posisi kerja. Sementara itu, keadilan eksternal berarti tingkat gaji perusahaan harus kompetitif dibandingkan perusahaan lain pada industri dan wilayah yang sama. Hal ini dilakukan melalui survei pasar atau benchmarking agar perusahaan mampu menarik, mempertahankan, dan memotivasi tenaga kerja tanpa kehilangan daya saing di pasar tenaga kerja.

2. Kepatuhan hukum dalam menetapkan struktur gaji dilakukan dengan memastikan seluruh kebijakan pengupahan sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Perusahaan wajib memberikan upah minimal sesuai UMP atau UMK, menyusun struktur dan skala upah berdasarkan golongan jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi, serta menghindari diskriminasi dalam pemberian gaji. Selain itu, perusahaan harus mendokumentasikan sistem pengupahan secara jelas melalui kontrak kerja, slip gaji, dan kebijakan internal perusahaan. Kepatuhan juga mencakup pengaturan komponen penghasilan seperti gaji pokok, tunjangan, lembur, BPJS, dan pajak agar tidak menimbulkan sengketa hubungan industrial maupun sanksi hukum di kemudian hari.

3.Struktur gaji yang efektif dapat diciptakan dengan menyusun sistem pengupahan yang adil, kompetitif, transparan, dan sesuai kemampuan perusahaan. Langkah awal dilakukan melalui analisis jabatan untuk mengetahui tugas dan tanggung jawab setiap posisi, kemudian dilanjutkan dengan evaluasi jabatan guna menentukan nilai masing-masing pekerjaan. Setelah itu, perusahaan mengelompokkan jabatan ke dalam grade tertentu dan menetapkan rentang gaji minimum, tengah, dan maksimum pada setiap grade. Struktur gaji yang baik juga harus memiliki kebijakan kenaikan upah berdasarkan kinerja, kompetensi, masa kerja, dan kondisi perusahaan. Dengan struktur yang jelas dan terukur, perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja, menjaga stabilitas organisasi, serta mendukung pencapaian tujuan bisnis secara berkelanjutan.

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan upah yang sesuai dan adil bagi karyawan. Keadilan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:
●Keadilan Internal
Keadilan internal berarti gaji diberikan sesuai dengan tanggung jawab, beban kerja, jabatan, dan kontribusi setiap karyawan di dalam perusahaan. Misalnya, karyawan dengan tanggung jawab lebih besar atau posisi lebih tinggi biasanya menerima gaji lebih tinggi dibanding posisi lain yang tanggung jawabnya lebih kecil.
●Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal berarti gaji yang diberikan perusahaan harus kompetitif dibanding perusahaan lain yang sejenis. Hal ini dilakukan agar perusahaan mampu menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Biasanya perusahaan melakukan survei pasar tenaga kerja untukmembandingkan standar gaji.
Dengan menerapkan keadilan internal dan eksternal, perusahaan dapat meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan.

2. Perusahaan harus memastikan bahwa sistem penggajian sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Cara memastikan kepatuhan hukum antara lain:
●Mematuhi ketentuan Upah Minimum yang ditetapkan pemerintah
●Memberikan hak karyawan seperti lembur, tunjangan, BPJS, dan cuti sesuai aturan
●Tidak melakukan diskriminasi dalam pemberian gaji
●Membuat sistem penggajian yang transparan dan terdokumentasi
●Mengikuti peraturan pajak penghasilan karyawan
●Melakukan evaluasi dan audit penggajian secara berkala
Kepatuhan hukum penting agar perusahaan terhindar dari pelanggaran hukum dan menciptakan hubungan kerja yang baik dengan karyawan.

3. Struktur gaji yang efektif adalah sistem penggajian yang adil, jelas, dan mampu mendukung tujuan perusahaan. Cara menciptakannya meliputi:
●Melakukan analisis jabatan untuk mengetahui tugas, tanggung jawab, dan tingkat kesulitan pekerjaan
●Melakukan evaluasi jabatan agar setiap posisi memiliki nilai yang sesuai
●Melakukan survei gaji pasar untuk mengetahui standar gaji di perusahaan lain
●Menentukan rentang gaji berdasarkan jabatan dan kemampuan perusahaan
●Menghubungkan gaji dengan kinerja agar karyawan lebih termotivasi
●Meninjau struktur gaji secara berkala sesuai kondisi ekonomi dan perkembangan perusahaan
Struktur gaji yang baik dapat meningkatkan produktivitas, motivasi kerja, dan membantu perusahaan mempertahankan karyawan berkualitas.

Nama: Fedia Arianti
NPM: 2511011092

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji dapat dipahami melalui dua sisi, yaitu keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pemberian gaji disesuaikan dengan tugas, tanggung jawab, jabatan, serta kontribusi masing-masing karyawan di dalam perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal berarti besarnya gaji juga harus menyesuaikan standar upah di perusahaan lain atau kondisi pasar kerja agar tetap sesuai dan kompetitif.

2. Untuk memastikan adanya kepatuhan hukum dalam penetapan struktur gaji, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti ketentuan UMR/UMP, pembayaran lembur, jam kerja, tunjangan, BPJS, dan hak karyawan lainnya. Selain itu, perusahaan juga perlu melakukan pengecekan secara berkala agar sistem penggajian tetap sesuai dengan peraturan pemerintah.

3. Struktur gaji yang efektif dapat dibuat dengan menyusun sistem penggajian yang jelas, adil, dan mudah dipahami oleh karyawan. Dalam penyusunannya, perusahaan perlu mempertimbangkan jabatan, pengalaman kerja, kemampuan, prestasi, dan kondisi perusahaan. Dengan struktur gaji yang baik, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja secara maksimal sehingga produktivitas perusahaan juga meningkat.

1. Inti dari asas ini adalah keseimbangan. Keadilan Internal memastikan pemberian gaji selaras dengan bobot tanggung jawab antar karyawan di dalam kantor (sama beban, sama bayaran). Sementara Keadilan Eksternal memastikan gaji yang ditawarkan kompetitif dengan standar pasar agar perusahaan tidak kehilangan talenta terbaiknya ke kompetitor.
2. Perusahaan wajib mengikuti aturan main pemerintah agar terhindar dari sanksi. Hal ini mencakup pemberian upah yang tidak boleh di bawah Upah Minimum (UMP/UMK), pengaturan porsi gaji pokok minimal 75% dari total upah tetap, serta pemenuhan hak jaminan sosial seperti BPJS dan pemotongan pajak PPh 21 yang transparan.
3. Struktur yang baik adalah yang sistematis namun fleksibel. Hal ini dicapai dengan melakukan evaluasi jabatan untuk menentukan level, menyusun skala upah (batas bawah dan atas) agar ada ruang kenaikan gaji, serta mengombinasikan gaji tetap dengan insentif berbasis kinerja untuk memotivasi produktivitas karyawan.

Marda Lika Rahmadani
2511011010


1. Keadilan internal dicapai melalui evaluasi jabatan untuk memastikan gaji selaras dengan beban kerja dan tanggung jawab antar posisi di dalam perusahaan. Sementara itu, keadilan eksternal dipastikan lewat survei pasar agar standar gaji yang ditawarkan tetap kompetitif dibandingkan perusahaan kompetitor di industri sejenis, sehingga mencegah talenta terbaik mengundurkan diri.

2. Legalitas gaji wajib mengacu pada UU Cipta Kerja dan PP No. 36 Tahun 2021, di mana perusahaan dilarang membayar di bawah Upah Minimum untuk pekerja baru. Perusahaan juga diwajibkan secara hukum untuk menyusun dan mensosialisasikan Struktur dan Skala Upah, serta memastikan komposisi gaji pokok minimal sebesar 75% dari total upah tetap.

3. Struktur yang efektif dibangun dengan menetapkan rentang gaji (min, mid, max) yang jelas untuk setiap tingkatan jabatan. Dengan sistem ini, perusahaan memiliki acuan yang objektif dalam memberikan kenaikan gaji berdasarkan performa atau masa kerja, sehingga anggaran penggajian tetap terkendali namun tetap mampu memotivasi karyawan untuk naik ke level berikutnya.

‎Nama: Zaskya Khoirun Nisa
‎NPM: 2511011071
‎
‎1. Keadilan internal menitikberatkan pada persepsi keadilan gaji di antara karyawan dalam satu organisasi, di mana pekerjaan dengan tanggung jawab, kompleksitas, atau persyaratan yang lebih tinggi mendapatkan imbalan yang lebih besar.
‎ Keadilan eksternal memastikan gaji sesuai dengan standar industri atau pasar tenaga kerja eksternal, sehingga perusahaan tetap menarik bagi talenta. Pemahaman ini diperoleh melalui penilaian job grading dan benchmarking pasar untuk menghindari ketidakpuasan karyawan.
‎
‎2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji merujuk pada regulasi seperti UU No. 6 Tahun 2023 (Cipta Kerja), PP No. 35/36 Tahun 2021, dan Upah Minimum yang harus dipenuhi. Pastikan dengan menyusun Struktur dan Skala Upah (SSU) yang disetujui oleh Disnaker, mencakup golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, serta kompetensi, untuk menghindari sanksi seperti penolakan pengesahan PP/PKB. Validasi legal ini juga mencegah tuntutan hukum akibat potongan gaji yang tidak sah atau keterlambatan pembayaran.
‎
‎3. Membangun struktur yang efektif dengan mengelompokkan jabatan ke dalam pay grade, tentukan rentang gaji (minimum-midpoint-maksimum) berbasis pengalaman, kinerja, dan kompetensi. Sertakan paket tunjangan wajib (BPJS, makan) serta variabel (bonus KPI), dan komunikasikan dengan transparan untuk membangun kepercayaan karyawan. Model berjenjang atau broadband yang memungkinkan keluwesan, didukung data pasar agar biaya terkendali dan daya saing tetap tinggi.

Nama: Fransiska Anggi Romauli Br. Sibarani
NPM: 2551011020
1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan harus memberikan upah yang sesuai dengan tanggung jawab, kemampuan, dan kontribusi karyawan. Keadilan internal dilihat dari perbandingan gaji antarjabatan di dalam perusahaan, sedangkan keadilan eksternal dilihat dari kesesuaian gaji dengan standar pasar atau perusahaan lain.

2. Kepatuhan hukum dalam penetapan struktur gaji dilakukan dengan mengikuti peraturan ketenagakerjaan, seperti upah minimum, jam kerja, tunjangan, dan hak karyawan. Perusahaan juga harus memastikan tidak ada diskriminasi dalam pemberian gaji agar sesuai dengan hukum yang berlaku.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat dengan mempertimbangkan nilai jabatan, kemampuan perusahaan, kinerja karyawan, dan kondisi pasar kerja. Struktur gaji juga harus jelas, transparan, dan mampu memotivasi karyawan agar produktivitas meningkat.

Nama: Batrisya Urfa
NPM: 2551011010

1.Keadilan Internal: pemberian gaji disesuaikan dengan nilai pekerjaan di dalam organisasi. Jabatan dengan tanggung jawab, risiko, dan keterampilan lebih tinggi biasanya memperoleh gaji lebih besar dibanding jabatan yang lebih rendah
Keadilan Eksternal: tingkat gaji perusahaan harus sesuai atau mampu bersaing dengan perusahaan lain untuk pekerjaan yang sejenis

2.Mematuhi ketentuan Upah Minimum yang ditetapkan pemerintah menyesuaikan pembayaran lembur, tunjangan, dan potongan sesuai aturan hukum,dan mengikuti perubahan peraturan ketenagakerjaan agar perusahaan tetap taat hukum

3.Melakukan analisis pekerjaan:Menentukan tugas, tanggung jawab, dan tingkat kesulitan setiap jabatan
Melakukan evaluasi jabatan: Menilai nilai atau kontribusi setiap pekerjaan terhadap perusahaan
Menentukan golongan dan rentang gaji: Menyusun tingkatan jabatan beserta batas minimum dan maksimum gaji

Alfarhan Taqiyuddin Khalid
2511011122
1.Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan upah yang layak, seimbang, dan sesuai dengan kontribusi karyawan. Keadilan ini dibagi menjadi dua, yaitu:
Keadilan Internal
Keadilan internal berarti gaji antar karyawan di dalam perusahaan harus sesuai dengan:
tingkat jabatan,
tanggung jawab pekerjaan,
kemampuan,
pengalaman,
dan prestasi kerja.
Contohnya, manajer tentu menerima gaji lebih tinggi dibanding staf karena tanggung jawabnya lebih besar. Dengan adanya keadilan internal, karyawan merasa diperlakukan adil sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja.
Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal berarti gaji yang diberikan perusahaan harus kompetitif dibanding perusahaan lain yang sejenis di pasar tenaga kerja.
Jika gaji terlalu rendah dibanding perusahaan lain, maka:
karyawan mudah pindah kerja,
perusahaan sulit mendapatkan tenaga kerja berkualitas.
Oleh karena itu perusahaan biasanya melakukan:
survei gaji pasar,
perbandingan standar industri,
dan analisis upah regional.
Jadi, perusahaan harus mampu menyeimbangkan keadilan internal dan eksternal agar karyawan merasa puas serta perusahaan tetap mampu bersaing.

2.Agar struktur gaji sesuai hukum, perusahaan harus mematuhi peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Beberapa cara yang dapat dilakukan yaitu:
Mengikuti ketentuan Upah Minimum
Perusahaan wajib memberikan gaji minimal sesuai:
UMP (Upah Minimum Provinsi),
atau UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota).
Mematuhi Undang-Undang Ketenagakerjaan
Struktur gaji harus sesuai dengan aturan mengenai:
jam kerja,
lembur,
tunjangan,
THR,
BPJS,
dan hak-hak pekerja lainnya.
Membuat Struktur dan Skala Upah
Pemerintah mewajibkan perusahaan memiliki struktur dan skala upah yang jelas berdasarkan:
jabatan,
masa kerja,
pendidikan,
dan kompetensi.
Menghindari Diskriminasi
Penetapan gaji tidak boleh membedakan pekerja berdasarkan:
gender,
suku,
agama,
atau latar belakang lainnya.
Melakukan Evaluasi dan Audit Berkala
Perusahaan perlu mengecek kembali sistem penggajian agar tetap sesuai dengan perubahan peraturan pemerintah.
Dengan kepatuhan hukum yang baik, perusahaan dapat menghindari:
konflik kerja,
sanksi hukum,
dan menumbuhkan kepercayaan karyawan.

3.Struktur gaji yang efektif adalah sistem penggajian yang adil, jelas, dan mampu mendukung tujuan perusahaan. Langkah-langkah menciptakannya yaitu:
Melakukan Analisis Jabatan
Perusahaan harus memahami:
tugas,
tanggung jawab,
dan tingkat kesulitan setiap pekerjaan.
Melakukan Evaluasi Jabatan
Jabatan dinilai berdasarkan:
kontribusi,
risiko kerja,
keahlian,
dan tanggung jawab.
Melakukan Survei Gaji Pasar
Survei dilakukan agar gaji tetap kompetitif dibanding perusahaan lain.
Menyusun Struktur dan Skala Upah
Gaji disusun berdasarkan:
jenjang jabatan,
masa kerja,
kompetensi,
dan kinerja.

Nama: Mutia Dinar Ayu Hapsari
NPM: 2511011036

1. Bagaimana memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) Penetapan Gaji?
Keadilan dalam penggajian dinilai melalui Teori Kesetaraan (Equity Theory). Karyawan biasanya membandingkan input (apa yang mereka berikan, seperti pendidikan dan pengalaman) dengan output (apa yang mereka terima, seperti gaji dan tunjangan).
•Keadilan Internal: Karyawan membandingkan gaji mereka dengan rekan kerja di dalam perusahaan yang sama. Mereka melihat apakah perbedaan gaji antar jabatan sudah sesuai dengan tanggung jawab dan tingkat kesulitan pekerjaannya.
•Keadilan Eksternal: Karyawan membandingkan gajinya dengan standar pasar atau orang yang melakukan pekerjaan serupa di perusahaan lain. Jika gaji di luar jauh lebih tinggi, karyawan cenderung merasa tidak adil dan bisa mencari peluang di tempat lain.

2. Bagaimana memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam menetapkan struktur gaji ?
Agar struktur gaji aman secara hukum dan melindungi perusahaan dari tuntutan, ada beberapa poin legalitas yang harus dipatuhi:
•EEO (Equal Employment Opportunity): Menjamin pemberian gaji yang adil tanpa memandang suku, gender, atau usia. Perbedaan gaji hanya boleh didasari alasan objektif seperti prestasi kerja atau masa kerja (senioritas).
•Upah Minimum: Wajib mematuhi standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah daerah (UMK/UMP).
•Upah Lembur: Perusahaan wajib membayar 1,5 kali lipat dari gaji normal untuk jam kerja yang melebihi 40 jam seminggu (khusus untuk level staf operasional).
•Aturan Tenaga Kerja Anak: Larangan mempekerjakan anak di bawah umur pada posisi yang berbahaya serta adanya batasan jam kerja yang ketat.
•Prevailing Wage: Mengikuti standar upah rata-rata di daerah tersebut, terutama untuk proyek-proyek yang berkaitan dengan pemerintah.

3. Bagaimana menciptakan Struktur Gaji yang Efektif?
Struktur gaji yang efektif harus mampu menyeimbangkan anggaran perusahaan dengan kepuasan karyawan. Berikut langkah-langkahnya:
•Evaluasi Jabatan (Job Evaluation): Mengukur seberapa berharga suatu posisi bagi organisasi berdasarkan faktor-faktor seperti tanggung jawab, risiko, dan keahlian.
•Tingkatan Gaji (Pay Grades): Mengelompokkan berbagai jabatan yang memiliki nilai serupa ke dalam satu golongan gaji agar administrasi lebih sederhana.
•Rentang Gaji (Pay Range): Menetapkan batas minimum dan maksimum gaji untuk tiap golongan. Ini memberikan ruang bagi perusahaan untuk memberi kenaikan gaji berdasarkan performa tanpa harus selalu naik pangkat.
•Diferensiasi Gaji (Pay Differential): Memberikan tambahan (insentif) untuk kondisi kerja tertentu, misalnya uang lembur malam atau tunjangan untuk penempatan di daerah dengan biaya hidup tinggi.
•Komunikasi Transparan: Perusahaan harus menjelaskan dasar penetapan gaji kepada karyawan agar tidak terjadi prasangka atau rasa tidak adil.

Nama: Joanna Jesseca E
NPM: 2511011039

1. Asas keadilan dalam gaji ada dua sisi.
a. Pertama ada keadilan internal, yaitu:
memastikan gaji antar karyawan di dalam perusahaan sudah seimbang sesuai beban kerja, tanggung jawab, tingkat kesulitan pekerjaan, dan kontribusi mereka. Jadi posisi yang tanggung jawabnya lebih besar wajar mendapat gaji lebih tinggi dibanding posisi yang lebih ringan.

b. Kedua ada keadilan eksternal, yaitu:
gaji yang diberikan harus sebanding dengan standar gaji di pasar atau perusahaan lain di industri yang sama. Kalau terlalu rendah dari pasar, perusahaan bisa sulit dapat atau mempertahankan karyawan. Kalau terlalu tinggi juga bisa membebani perusahaan. Jadi intinya, gaji harus adil di dalam perusahaan dan juga tetap kompetitif di luar perusahaan.

2. Agar struktur gaji sesuai dengan hukum, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti upah minimum, aturan lembur, tunjangan, dan ketentuan jam kerja. Selain itu, perusahaan juga perlu memastikan bahwa tidak adanya diskriminasi dalam pemberian gaji, misalnya berdasarkan gender, usia, atau latar belakang yang tidak relevan dengan pekerjaan. Biasanya perusahaan juga mengacu pada regulasi pemerintah dan melakukan audit atau pengecekan terlebih dahulu secara berkala supaya sistem penggajian tetap sesuai aturan. Dengan begitu, perusahaan tidak hanya adil, tapi juga aman secara hukum dan tidak berisiko akan terkena sanksi.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat dengan cara menyusun tingkatan gaji berdasarkan jabatan dan nilai pekerjaan di perusahaan. Biasanya dimulai dari analisis jabatan dulu, lalu mengevaluasi bobot pekerjaan, kemudian menentukan level gaji. Struktur ini harus jelas supaya karyawan tahu jalur kenaikan gaji dan jenjang kariernya. Selain itu, struktur gaji juga harus fleksibel mengikuti kondisi pasar dan kemampuan perusahaan. Yang penting juga, sistemnya transparan dan mudah dipahami, supaya tidak menimbulkan kebingungan atau rasa tidak adil di antara karyawan.

NAMA : Andhika Toni Pradipta
NPM : 2511011146

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji terdiri dari keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti gaji diberikan sesuai tanggung jawab, beban kerja, keterampilan, dan jabatan dalam perusahaan. Karyawan dengan tugas dan tanggung jawab lebih besar biasanya menerima gaji lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal berarti perusahaan menetapkan gaji sesuai standar pasar dan kondisi industri agar tetap kompetitif dengan perusahaan lain. Untuk mencapainya, perusahaan biasanya melakukan analisis jabatan dan survei gaji pasar.

2. Kepatuhan hukum dalam menetapkan struktur gaji dilakukan dengan mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti UMP/UMK, jam kerja, lembur, tunjangan, cuti, dan jaminan sosial tenaga kerja. Perusahaan juga harus memastikan tidak ada diskriminasi dalam pemberian gaji serta memiliki sistem penggajian yang jelas dan transparan. Selain itu, perusahaan perlu menyesuaikan struktur gaji jika ada perubahan aturan dari pemerintah.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat melalui analisis jabatan, evaluasi pekerjaan, dan survei gaji pasar. Perusahaan kemudian menentukan rentang gaji berdasarkan tingkat jabatan, pengalaman, keterampilan, dan kinerja karyawan. Struktur gaji harus adil, transparan, mudah dipahami, dan mampu memotivasi karyawan agar produktivitas dan loyalitas kerja meningkat.

Nama : Muhamad Rafi Kurnia Fitra
NPM : 2511011105


1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan tanggung jawab, kemampuan, dan kontribusi karyawan. Keadilan internal berarti gaji antarjabatan di dalam perusahaan harus seimbang, sedangkan keadilan eksternal berarti gaji harus sesuai dengan standar pasar atau perusahaan lain yang sejenis.
2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji dilakukan dengan mengikuti peraturan ketenagakerjaan, seperti upah minimum, jam kerja, lembur, tunjangan, dan hak-hak karyawan sesuai undang-undang yang berlaku agar perusahaan terhindar dari pelanggaran hukum.
3. Struktur gaji yang efektif dapat diciptakan dengan melakukan analisis jabatan, menentukan rentang gaji yang jelas, menyesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan standar pasar, serta memberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan prestasi karyawan.

Nama: Annisa Tri Octavia
NPM: 2511011123


1. Memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal)
Keadilan Internal: Prinsipnya adalah "tanggung jawab besar, bayaran besar." Karyawan bakal merasa diperlakukan adil kalau gaji mereka sebanding dengan tingkat kesulitan kerja dan risiko dibandingkan rekan kerja di divisi lain.
Keadilan Eksternal: Ini soal daya saing. Perusahaan harus memantau standar gaji di pasar. Kalau gaji di kantor terlalu jauh di bawah standar industri, talenta terbaik bakal gampang "dibajak" kompetitor.

2. Memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas)
Patuhi UMP/UMK: Ini harga mati. Gaji tidak boleh menyentuh batas bawah yang ditetapkan pemerintah.
Komponen Upah: Aturan mainnya biasanya gaji pokok minimal 75% dari total upah tetap.
Skala Upah: Perusahaan wajib punya dokumen Struktur dan Skala Upah (SUSU). Tanpa ini, perusahaan bisa kena teguran atau sanksi administratif saat ada audit ketenagakerjaan.

3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif
Evaluasi Jabatan: Urutkan semua posisi dari yang paling krusial sampai yang umum.
Grading & Range: Kelompokkan posisi yang selevel ke dalam satu "grade". Tiap grade harus punya batas bawah (untuk maba/anak baru) dan batas atas (untuk yang sudah senior).

Seimbang: Struktur yang bagus itu yang bikin karyawan semangat ngejar target (insentif) tapi nggak bikin keuangan perusahaan jebol.

Nama : April Liana Ayu Elita
NPM : 2511011058

1. Memahami asas keadilan dalam penetapan gaji melibatkan keseimbangan antara keadilan di dalam perusahaan (internal) dan keadilan dibandingkan pasar luar (eksternal). Keadilan ini krusial untuk menjaga motivasi, mengurangi perputaran karyawan (turnover), dan memastikan kepatuhan hukum.

2. Memastikan kepatuhan hukum dalam menetapkan struktur gaji di Indonesia berarti menyelaraskan kebijakan perusahaan dengan regulasi terbaru. Menetapkan struktur gaji bukan hanya soal hitung-hitungan finansial, tetapi juga masalah kepatuhan terhadap regulasi yang berlaku di Indonesia. Jika salah langkah, perusahaan berisiko terkena sanksi administratif hingga gugatan hukum. Poin paling mendasar adalah memastikan gaji pokok (dan tunjangan tetap) tidak boleh lebih rendah dari Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) yang berlaku di wilayah operasional perusahaan.

3. Memerlukan pendekatan sistematis yang menggabungkan analisis data internal, riset pasar terkini, dan kepatuhan terhadap regulasi terbaru. Menciptakan struktur gaji yang efektif adalah seni menyeimbangkan antara keuangan perusahaan (kemampuan bayar) dengan kepuasan karyawan (keadilan). langkah-langkahnya seperti analisis jabatan, pendidikan, tanggung jawab dan tingkat kesulitan kerja.

Rani Umi'ah
2511011029

1. Bagaimana memahami Asas Keadilan (Internal & Eksternal) Penetapan Gaji?
jawab:
· Keadilan Internal: Kesesuaian gaji dengan nilai/jabatan relatif dalam perusahaan (beban tanggung jawab, kompleksitas kerja). Caranya: evaluasi jabatan (job evaluation).
· Keadilan Eksternal: Kesesuaian gaji dengan pasar tenaga kerja. Caranya: survei gaji kompetitor/industri agar tidak kalah saing

2.Bagaimana memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam menetapkan struktur gaji ?
jawab:
-Wajib struktur dan skala upah: Perusahaan wajib memiliki dokumen Struktur dan Skala Upah sesuai regulasi pemerintah.
-Upah Minimum: Gaji tidak boleh di bawah UMP/UMK yang berlaku.
-Proporsi: Gaji pokok minimal harus berjumlah 75% dari total gaji tetap.

3.Bagaimana menciptakan Struktur Gaji yang Efektif?
jawab:
-Evaluasi Jabatan: Menentukan nilai tiap posisi secara objektif (grading).
-Rentang Gaji: Menetapkan batas minimal dan maksimal gaji untuk tiap level jabatan.
-Update Berkala: Menyesuaikan gaji dengan inflasi dan harga pasar secara rutin.

Nama: Kalila Aliffia Arieza
NPM: 2511011021

1. Asas Keadilan dalam Penetapan Gaji
Keadilan gaji berarti perusahaan memberikan upah secara adil berdasarkan nilai pekerjaan di dalam perusahaan (internal) dan tetap kompetitif dibanding perusahaan lain (eksternal). Hal ini penting agar karyawan merasa dihargai dan perusahaan mampu mempertahankan tenaga kerja.

2. Kepatuhan Hukum dalam Struktur Gaji
Perusahaan harus menetapkan gaji sesuai aturan ketenagakerjaan, seperti upah minimum, jam kerja, lembur, dan non diskriminasi. Kepatuhan hukum membantu menghindari konflik kerja dan sanksi hukum.

3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif
Struktur gaji yang efektif dibuat melalui analisis jabatan, evaluasi pekerjaan, dan survei pasar gaji. Tujuannya agar sistem penggajian adil, jelas, memotivasi karyawan, dan sesuai kemampuan perusahaan.

Nama: Tazkiatul Fuadah
NPM : 2511011038

1. Asas keadilan dalam gaji berasal dari job evaluation dan pay survey. Job evaluation untuk keadilan di dalam perusahaan (siapa kerja lebih berat, gajinya lebih tinggi), sedangkan pay survey untuk menyesuaikan dengan gaji di luar (pasar). Jadi harus adil di dalam dan tetap sesuai pasar.

2. Kepatuhan hukum artinya gaji harus sesuai aturan pemerintah, seperti minimal UMR/UMK, tidak boleh diskriminasi, dan hak karyawan harus dipenuhi. Intinya, perusahaan tidak boleh asal menentukan gaji.

3. Struktur gaji yang efektif itu yang adil, jelas, dan tidak membingungkan. Maksudnya, karyawan tahu kenapa gajinya segitu, ada perbedaan yang wajar antar jabatan, dan ada peluang naik gaji. Selain itu, gajinya juga harus sesuai kemampuan perusahaan dan tidak terlalu jauh dari standar pasar.

Nama : Balqis Sausan Khairunnisa 

Npm : 2511011141

1. Keadilan internal berarti gaji sesuai jabatan dan tanggung jawab di dalam perusahaan. Keadilan eksternal berarti gaji sesuai standar pasar atau perusahaan lain agar tetap kompetitif

2. Perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti upah minimum, jam kerja, lembur, tunjangan, dan hak karyawan lainnya. Selain itu, perusahaan perlu membuat sistem penggajian yang transparan, tertulis, dan tidak diskriminatif agar tidak melanggar hukum serta menjaga hubungan kerja yang baik.

3. Struktur gaji dibuat berdasarkan jabatan, kinerja, dan kemampuan perusahaan. Dengan struktur yang jelas, karyawan lebih termotivasi dan penggajian lebih teratur.

Nama : Bunga Fourviolina 

NPM : 2551011007

1. -Keadilan internal : gaji diberikan sesuai tingkat pekerjaan, tanggung jawab, keterampilan, dan beban kerja di dalam perusahaan. Jabatan yang lebih berat atau memiliki tanggung jawab lebih besar biasanya mendapat gaji lebih tinggi.
-Keadilan eksternal :gaji perusahaan harus sesuai dengan standar pasar atau perusahaan lain agar tetap kompetitif.
Cara memahaminya dapat dilakukan melalui evaluasi jabatan, survei gaji pasar, dan membandingkan kontribusi setiap pekerjaan.

2. karena perusahaan harus mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti upah minimum, jam kerja, lembur, tunjangan, dan hak karyawan. Dalam pembagian gaji tidak boleh mengandung diskriminasi berdasarkan gender, agama, atau latar belakang tertentu. Kemudian perusahaan juga perlu membuat sistem penggajian yang transparan dan terdokumentasi agar mudah diaudit serta sesuai aturan pemerintah.

3. Dengan : -menentukan nilai setiap jabatan berdasarkan tanggung jawab dan kompetensi. -Meberi tau tentang rentang gaji yang jelas untuk setiap posisi.
-Menyesuaikan gaji dengan kemampuan perusahaan dan kondisi pasar kerja.

Nama : Nur Parida
NPM : 2511011103

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan memberikan upah secara adil sesuai tugas, tanggung jawab, kemampuan, dan kontribusi setiap karyawan. Keadilan internal dilakukan dengan membandingkan gaji antar jabatan di dalam perusahaan agar sesuai dengan beban kerja masing-masing. Sedangkan keadilan eksternal dilakukan dengan menyesuaikan gaji berdasarkan standar pasar atau perusahaan lain yang sejenis agar tetap kompetitif.

2. Kepatuhan hukum dalam menetapkan struktur gaji dilakukan dengan mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti pembayaran gaji sesuai UMR/UMP, pemberian upah lembur, tunjangan, BPJS, dan hak-hak karyawan lainnya. Perusahaan juga harus membuat sistem pengupahan yang jelas dan transparan agar tidak terjadi pelanggaran hukum maupun konflik dengan karyawan.

3. Struktur gaji yang efektif dapat diciptakan dengan mempertimbangkan posisi jabatan, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kinerja karyawan, serta kemampuan perusahaan. Selain itu, perusahaan perlu melakukan evaluasi dan penyesuaian gaji secara berkala agar tetap sesuai dengan kondisi ekonomi dan kebutuhan pasar kerja. Dengan struktur gaji yang adil dan jelas, motivasi serta produktivitas karyawan dapat meningkat.

Nama : Novandria Amelia Putri
NPM : 2551011004

1. Asas keadilan dalam gaji berarti perusahaan memberi gaji secara adil. Keadilan internal dilihat dari tugas dan tanggung jawab pekerjaan, sedangkan keadilan eksternal dilihat dari standar gaji di perusahaan lain agar tetap sesuai dan tidak terlalu rendah.

2. Kepatuhan hukum dalam gaji dilakukan dengan mengikuti aturan seperti UMR/UMK, upah lembur, dan hak karyawan lainnya. Perusahaan juga harus punya sistem gaji yang jelas dan transparan.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat dengan menyesuaikan gaji berdasarkan jabatan, kemampuan, dan pengalaman karyawan, serta tetap melihat kondisi pasar kerja agar karyawan merasa dihargai dan termotivasi.

Nama: Aliifah Husnul Khotimah
Npm: 2511011114

1. • Asas Keadilan Internal: Adil di dalam tim
Gaji harus sesuai dengan bobot kerja. Karyawan bakal merasa adil kalau orang yang tanggung jawabnya lebih besar atau skill-nya lebih sulit, dibayar lebih tinggi.
• Asas Keadilan Eksternal: Adil dibanding kantor lain. Gaji harus bersaing dengan standar pasar. Karyawan bakal merasa adil kalau bayaran yang mereka terima nggak jauh beda dengan orang yang kerja di posisi yang sama di perusahaan lain. Kalau di luar sana dibayar jauh lebih tinggi, karyawan bakal merasa "kurang dihargai" dan akhirnya mutusin buat pindah.

2. Cara untuk memastikan kepatuhan hukum dalam menetapkan gaji:
• Patuhi Upah Minimum (UMK/UMP): Ini aturan paling dasar. Gaji pokok plus tunjangan tetap nggak boleh di bawah standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah daerah tempat perusahaan berdiri.
• Ikuti Struktur dan Skala Upah: Perusahaan wajib punya dokumen resmi yang mengatur tingkatan gaji dari posisi terendah sampai tertinggi.
• Transparansi Komponen Gaji: Dalam slip gaji harus jelas pembagiannya, mana gaji pokok, tunjangan, potongan BPJS, sampai hitungan lembur. Semua potongan harus sesuai aturan undang-undang dan sudah disepakati di awal kontrak kerja.

3. cara menciptakan struktur gaji yang efektif;
• Evaluasi Jabatan: Tentukan dulu "bobot" tiap posisi. Pekerjaan dengan risiko dan tanggung jawab besar tentu harus punya nilai lebih tinggi. Tujuannya supaya urutan gaji di kantor terasa logis dan adil.
• Lakukan Survei Pasar : Cari tahu berapa standar gaji untuk posisi serupa di perusahaan pesaing. Tujuannya supaya gaji kita tetap kompetitif dan orang-orang terbaik tidak pindah ke "sebelah".
•Buat Tingkatan (Grading): Kelompokkan jabatan-jabatan yang bobotnya mirip ke dalam satu grade yang sama.
•Tentukan Rentang Gaji (Min-Max): Dalam satu jabatan, berikan batas bawah dan batas atas.

Nama : Mellisa Dwi Syerlina
NPM : 2511011126

1. Memahami Asas Keadilan dalam Penetapan Gaji
Asas keadilan berarti gaji diberikan secara adil kepada karyawan.
Keadilan Internal → gaji disesuaikan dengan pekerjaan di dalam perusahaan.
Semakin besar tanggung jawab pekerjaan, semakin besar gajinya.
Contoh:
Gaji manajer lebih besar daripada staf karena tugasnya lebih berat.
Keadilan Eksternal → gaji disesuaikan dengan standar gaji di perusahaan lain.
Contoh:
Jika rata-rata gaji kasir di perusahaan lain Rp3 juta, maka perusahaan memberi gaji yang tidak terlalu jauh dari itu.

2. Memastikan Kepatuhan Hukum dalam Struktur Gaji
Perusahaan harus mengikuti aturan pemerintah saat menentukan gaji.
Caranya:
Memberikan gaji minimal sesuai UMK/UMP.
Membayar uang lembur sesuai aturan.
Tidak membedakan gaji secara tidak adil.
Memberikan hak karyawan seperti BPJS.
Contoh:
Perusahaan tidak boleh memberi gaji di bawah UMK daerah.

3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif
Struktur gaji yang efektif membuat sistem gaji lebih jelas dan teratur.
Caranya:
Menentukan gaji sesuai jabatan dan tugas.
Menyesuaikan gaji dengan kemampuan perusahaan.
Memberikan bonus atau kenaikan gaji bagi karyawan berprestasi.
Mengecek dan memperbarui gaji secara berkala.
Manfaatnya:
Karyawan lebih semangat bekerja.
Mengurangi masalah tentang gaji.
Sistem gaji menjadi lebih adil dan jelas.

NAMA: Naufal Dzaky Arsyadani
NPM: 2511011124
1. Asas keadilan internal dapat dilihat melalui setiap posisi berdasarkan tanggung jawab, kompetensi, dan dampaknya terhadap perusahaan sementara keadilan eksternal dapat dilihat melalui rataan gaji di pasar tenaga kerja

2. Kepatuhan hukum dapat dilakukan melalui mematuhi aturan ketenaga kerjaan dengan memberikan upah minimum(umr), serta memberikan pesangon dan tunjangan.

3. Struktur gaji efektif tercipta dengan menyusun gradasi jabatan berdasarkan nilai pekerjaan, menetapkan kisaran upah yang kompetitif dan proporsional, lalu menghubungkannya langsung dengan kinerja serta jenjang karier.

Nama: Raka Jiwa Zahid
NPM: 25110011112

1. Bagaimana memahami Asas Keadilan
(Internal dan Eksternal) Penetapan Gaji?
Keadilan internal berarti gaji harus mencerminkan nilai relatif setiap pekerjaan di dalam organisasi. Pekerjaan dengan tanggung jawab atau kompleksitas lebih tinggi harus digaji lebih besar dibanding pekerjaan lain di perusahaan yang sama. Keadilan eksternal berarti gaji harus kompetitif dibandingkan perusahaan sejenis di pasar tenaga kerja. Untuk memahami kedua asas ini, organisasi perlu melakukan evaluasi jabatan secara berkala serta survei gaji pasar, sehingga sistem penggajian adil, memotivasi karyawan, dan mampu menarik talenta terbaik.

2. Bagaimana memastikan Kepatuhan Hukum (Legalitas) dalam menetapkan struktur gaji?
Pastikan struktur gaji mengacu pada peraturan ketenagakerjaan seperti Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah minimum provinsi/kabupaten/kota, serta aturan upah lembur, THR, dan jaminan sosial. Gaji tidak boleh di bawah upah minimum dan tidak boleh diskriminatif (gender, ras, agama, usia). Patuhi juga aturan tentang status karyawan tetap, kontrak, atau outsourcing. Lakukan audit rutin oleh tim hukum atau konsultan SDM, serta dokumentasikan kebijakan penggajian secara tertulis dan transparan.

3. Bagaimana menciptakan Struktur Gaji yang Efektif?
Langkah-langkahnya: analisis jabatan untuk deskripsi pekerjaan, evaluasi jabatan dengan metode seperti point factor (keadilan internal), survei gaji pasar (keadilan eksternal), susun gradasi dan rentang gaji per kelompok jabatan, tetapkan kebijakan kenaikan gaji berbasis kinerja dan promosi, serta komunikasikan secara transparan kepada karyawan. Struktur yang efektif bersifat fleksibel, kompetitif, adil, dan mudah dikelola. Evaluasi ulang secara berkala (misal tahunan) untuk menyesuaikan dengan perubahan pasar dan peraturan.

Lidya Indah Prayoga
2511011120

1. Asas Keadilan Gaji
• Keadilan Internal: Gaji harus adil antar rekan kerja. Jabatan dengan tanggung jawab lebih besar harus dibayar lebih tinggi.
• Keadilan Eksternal: Gaji harus adil dibanding pasar. Gaji yang ditawarkan harus bersaing dengan perusahaan lain agar karyawan tidak pindah.
2. Kepatuhan Hukum (Legalitas)
• Cek Upah Minimum: Pastikan gaji tidak di bawah standar pemerintah (UMP/UMK).
• Buat Struktur & Skala Upah (SUSU): Perusahaan wajib punya dokumen resmi yang mengatur urutan gaji dari level bawah sampai atas.
• Proporsi Gaji: Gaji pokok minimal harus 75% dari total gaji (pokok + tunjangan tetap).
3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif
1.Urutkan Jabatan: Kelompokkan posisi mana yang paling berat/penting.
2.Buat Golongan (Grading): Masukkan posisi yang setara ke dalam satu golongan (misalnya: Staff, Supervisor, Manager).
3.Tentukan Batas Atas & Bawah: Setiap golongan punya batas gaji minimal (untuk pemula) dan maksimal (untuk yang sudah senior).
4.Update Rutin: Sesuaikan gaji setiap tahun dengan kenaikan harga barang (inflasi) dan kondisi ekonomi.

Nama: Stevan Adrian Anas
NPM: 2511011056

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji dipahami melalui dua sisi, yaitu keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti gaji diberikan sesuai dengan tingkat tanggung jawab, beban kerja, kemampuan, dan kontribusi setiap jabatan di dalam perusahaan. Karyawan yang pekerjaannya lebih berat atau memiliki tanggung jawab lebih besar seharusnya menerima gaji yang lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal berarti perusahaan menetapkan gaji dengan mempertimbangkan standar upah di luar perusahaan, seperti kondisi pasar kerja, Upah Minimum, dan gaji pada perusahaan sejenis. Dengan adanya keseimbangan antara keadilan internal dan eksternal, karyawan akan merasa dihargai dan termotivasi dalam bekerja.

2. Kepatuhan hukum dalam menetapkan struktur gaji dilakukan dengan mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Perusahaan harus memastikan bahwa gaji yang diberikan tidak lebih rendah dari Upah Minimum Regional (UMR/UMP), memberikan hak-hak karyawan seperti tunjangan dan lembur sesuai aturan, serta menerapkan sistem pembayaran yang jelas dan transparan. Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan kontrak kerja, peraturan pemerintah, dan kebijakan perpajakan agar tidak terjadi pelanggaran hukum. Dengan mematuhi legalitas, perusahaan dapat menciptakan hubungan kerja yang aman dan profesional.

3. Struktur gaji yang efektif dapat diciptakan dengan menyusun sistem penggajian yang jelas, adil, dan mudah dipahami oleh karyawan. Perusahaan perlu melakukan analisis jabatan untuk mengetahui tingkat tanggung jawab setiap posisi, kemudian menentukan rentang gaji yang sesuai dengan kemampuan perusahaan dan kondisi pasar. Struktur gaji juga harus fleksibel agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ekonomi dan kinerja karyawan. Dengan struktur gaji yang efektif, perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja, mempertahankan karyawan berkualitas, dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Nama : Kgs.Fahri Hidayatullah
NPM : 2511011045

1). Internal : Karyawan merasa adil jika gaji mereka sesuai dengan bobot tanggung jawab dibandingkan rekan setimnya. Alat ukurnya adalah Job Evaluation.
Eksternal : Karyawan merasa adil jika gaji mereka kompetitif dengan posisi serupa di perusahaan pesaing. Alat ukurnya adalah Salary Survey.

Keadilan gaji bukan soal nominal yang sama, melainkan soal proporsionalitas.

2).Legalitas adalah pagar agar perusahaan tidak terseret konflik hukum atau sanksi administratif.

1).Pilar Utama: Pastikan angka terendah tidak di bawah Upah Minimum dan perusahaan memiliki dokumen Struktur dan Skala Upah (SUSU) yang sah.

2).Transparansi : Legalitas terpenuhi jika komponen upah (gaji pokok vs tunjangan) jelas tertuang dalam kontrak kerja dan sesuai dengan porsi yang diatur undang-undang (umumnya pokok minimal 75%).

3). Struktur yang efektif adalah yang mampu menarik, mempertahankan, dan memotivasi talenta tanpa membuat perusahaan bangkrut.
ada 3 komponen, yaitu :
-Pay for Position: Gaji berdasarkan level tanggung jawab.
-Pay for Performance: Bonus atau insentif berdasarkan hasil nyata.
-Pay for Person: Tambahan berdasarkan keahlian langka atau sertifikasi khusus.

1. asas keadilan dalam pemberian gaji penting supaya karyawan merasa diperlakukan dengan layak. Di dalam perusahaan gaji harus disesuaikan dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat pekerjaan masing-masing agar tidak menimbulkan rasa iri antar pegawai. Perusahaan juga perlu melihat standar gaji di luar perusahaan supaya upah yang diberikan tidak terlalu rendah dibanding tempat kerja lain. Dengan begitu karyawan bisa merasa lebih dihargai dan nyaman bekerja.

2. Untuk memastikan legalitas dalam penetapan gaji, perusahaan perlu rutin menyesuaikan kebijakan penggajian dengan aturan pemerintah yang terbaru. Tidak hanya soal besaran upah namun juga mengenai hak cuti, BPJS, uang lembur, dan tunjangan lainnya. Lalu pencatatan gaji juga harus dilakukan dengan rapi dan transparan supaya tidak menimbulkan masalah atau kesalahpahaman antara perusahaan dan karyawan.

3. Supaya sistem gaji berjalan dengan baik, perusahaan harus punya pembagian gaji yang jelas untuk setiap posisi kerja. Besarnya gaji biasanya dilihat dari tanggung jawab, pengalaman, dan tingkat kesulitan pekerjaan yang dijalankan karyawan. Perusahaan juga perlu menyesuaikannya dengan kondisi saat ini agar tetap layak dan tidak tertinggal dibanding tempat kerja lain. Kalau pengaturannya jelas, karyawan biasanya lebih mudah memahami kenapa ada perbedaan gaji di tiap jabatan.

Renza Tasa
2511011099
1. keadilan internal yang berarti gaji diberikan sesuai dengan nilai dan tanggung jawab pekerja di dalam perusahaan. tugas yang lebih berat biasanya dapat gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang punya tugas lebih kecil.
sedangkan keadilan eksternal berarti besaran gaji perusahaan harus tetap kompetitif dibanding perusahaan lain yang sejenis agar mampu mempertahankan karyawannya.
perusahaan dapat menggunakan job evaluation dan survei gaji di pasaran untuk menjaga kedua aspek terserbut.
2. perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, struktur gaji harus dibuat transparan dan tidak diskriminatif berdasarkan latar belakang tertentu, organisasi juga harus rutin memperbarui kebihakan gaji sesuai dengan aturan pemerintah agar tidak terjadi pelanggaran hukum.
3. ⁠-Menentukan nilai setiap jabatan melalui job evaluation.
-Menyesuaikan gaji dengan kemampuan perusahaan dan kondisi pasar kerja.
-Memberikan penghargaan berdasarkan kinerja, kompetensi, dan pengalaman karyawan.

Nama : Safira Destiana
NPM : 2511011127
Kelas : Manajemen SDM A

1. Dalam keadilan internal kita harus berfokus pada kesetaraan di dalam organisasi. Karyawan harus diperlakukan adil dibandingkan dengan rekan kerja lainnya dalam perusahaan yang sama.

2. Untuk memastikan kepatuhan hukum (legalitas) dalam menetapkan struktur gaji, perusahaan harus menyesuaikan sistem penggajiannya dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Gaji yang diberikan tidak boleh lebih rendah dari UMP atau UMK yang telah ditetapkan pemerintah, serta harus memperhatikan aturan mengenai jam kerja, lembur, tunjangan, dan hak-hak karyawan lainnya.

3. Struktur gaji yang efektif dapat diciptakan dengan menyesuaikan besarnya gaji terhadap tanggung jawab pekerjaan, kemampuan karyawan, serta kondisi perusahaan. Dapat dilihat dari jabatan apa yang dipegang oleh karyawan tersebut.

Nama: Sofia Dwi Putri
NPM: 2511011108

1. Memahami Asas Keadilan dalam Gaji. Keadilan internal berarti gaji yang diberikan terasa adil jika dibandingkan dengan posisi lain di dalam perusahaan yang sama. Hal ini diukur lewat evaluasi jabatan, di mana pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar atau risiko lebih tinggi harus dibayar lebih mahal daripada pekerjaan yang lebih ringan. Keadilan eksternal berarti gaji yang diberikan kompetitif dengan apa yang dibayarkan perusahaan lain untuk posisi yang serupa di pasar tenaga kerja. Cara memastikannya adalah dengan melakukan survei gaji. Jika gaji eksternal tidak adil, perusahaan akan sulit menarik bakat baru atau justru kehilangan karyawan karena mereka pindah ke kompetitor.

2. Memastikan Kepatuhan Hukum Legalitas. Untuk memastikan struktur gaji legal, perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti:
- Upah Minimum: Memastikan tidak ada karyawan yang dibayar di bawah standar upah minimum provinsi (UMP) atau kabupaten/kota (UMK).
- Struktur dan Skala Upah: Di Indonesia, perusahaan wajib memiliki dokumen ini untuk menunjukkan jenjang gaji yang jelas dan transparan.
- Kesetaraan Upah: Tidak boleh ada diskriminasi gaji berdasarkan gender, ras, atau agama untuk pekerjaan yang memiliki nilai yang sama.
- Lembur dan Jaminan Sosial: Membayar upah lembur sesuai rumus hukum serta mendaftarkan karyawan pada jaminan kesehatan dan ketenagakerjaan.

3. Menciptakan Struktur Gaji yang Efektif. Struktur gaji yang efektif harus bisa menyeimbangkan antara anggaran perusahaan dan motivasi karyawan. Langkah-langkahnya meliputi:
- Analisis dan Evaluasi Jabatan: Menentukan nilai setiap posisi di perusahaan.
- Melakukan Survei Pasar: Menyesuaikan gaji dengan standar industri.
- Menentukan Tingkat (Grade) Gaji: Mengelompokkan posisi yang setara ke dalam satu rentang gaji.
- Menetapkan Rentang Gaji (Salary Range): Menentukan batas minimal, tengah, dan maksimal untuk setiap jabatan agar ada ruang bagi kenaikan gaji rutin tanpa harus selalu ganti jabatan.
- Evaluasi Berkala: Struktur gaji harus ditinjau ulang secara rutin untuk menyesuaikan dengan inflasi dan perubahan ekonomi.

Nama : Dwi Marissa
NPM : 2511011115

1. Keadilan gaji berarti pemberian upah harus sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawab karyawan. Keadilan internal dilihat dari perbedaan jabatan di dalam perusahaan, sedangkan keadilan eksternal menyesuaikan dengan standar gaji di perusahaan lain.

2. Perusahaan harus mengikuti aturan ketenagakerjaan, seperti upah minimum, jam kerja, dan hak karyawan. Hal ini penting agar tidak terjadi pelanggaran dan konflik kerja.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat berdasarkan jabatan, kinerja, dan kemampuan karyawan. Sistem gaji juga harus jelas, adil, dan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Nama : Cindy Oktavia Ramadhani
NPM : 2511011143

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji berarti perusahaan harus memberikan upah sesuai tanggung jawab, kemampuan, dan kontribusi karyawan. Keadilan internal dilihat dari perbandingan antarjabatan di dalam perusahaan, sehingga posisi dengan beban kerja lebih besar mendapat gaji lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal berarti gaji harus sesuai dengan standar pasar atau perusahaan lain agar tetap kompetitif dan mampu mempertahankan karyawan berkualitas.

2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji dapat dilakukan dengan mengikuti aturan ketenagakerjaan yang berlaku, seperti upah minimum, pembayaran lembur, BPJS, tunjangan, dan hak karyawan lainnya. Selain itu, perusahaan juga harus memastikan sistem penggajian dilakukan secara transparan dan tidak diskriminatif agar terhindar dari pelanggaran hukum serta menjaga kepercayaan karyawan.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat dengan sistem yang jelas, adil, dan mudah dipahami oleh karyawan. Penentuan gaji harus mempertimbangkan jabatan, pengalaman, keterampilan, dan kinerja sehingga setiap karyawan merasa dihargai sesuai kontribusinya. Struktur gaji yang baik juga mampu meningkatkan motivasi kerja, mendukung produktivitas, dan tetap disesuaikan dengan kemampuan keuangan perusahaan.

Nama: Zaky Dzimar
NPM: 2511011144

1. Memahami asas keadilan penetapan gaji (kompensasi) adalah kunci untuk menjaga motivasi, loyalitas dan daya saing perusahaan. Hal tersebut mencakup dua kategori yaitu internal (perbedaan upah antar jabatan dan usia karyawan yang sesuai dengan tanggung jawab) dan eksternal (perbedaan terhadap daya saing upah di pasar luar).

Keadilan internal (internal equity)
Fokus Penilaian/Alat Ukur: Menggunakan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation). Organisasi akan menilai setiap posisi berdasarkan faktor-faktor seperti keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

cara memahaminya: "Apakah gaji manajer saya sebanding dengan tanggung jawabnya dibandingkan dengan gaji saya sebagai staf?"

Keadilan Eksternal (Eksternal Equity)

Fokus Penilaian/Alat Ukur: Menggunakan Survei Gaji (Salary Survey). Organisasi memantau tren upah di pasar tenaga kerja untuk memastikan mereka tidak tertinggal.

Cara Memahaminya: "Apakah gaji saya sebagai akuntan di Perusahaan A sama atau lebih baik dibandingkan akuntan di Perusahaan B?"

2.Di Indonesia, acuan utama terhadap penetapan gaji adalah UU Cipta Kerja dan PP No. 36 Tahun 2021 (yang telah diubah dengan PP No. 51 Tahun 2023) tentang Pengupahan.
Hukum melarang perusahaan membayar karyawan lebih rendah dari Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) yang berlaku untuk pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun.
Berdasarkan regulasi terbaru, setiap perusahaan wajib menyusun, menetapkan, dan memberitahukan Struktur dan Skala Upah kepada karyawan.

3. Berikut adalah langkah-langkah sistematis untuk membangunnya:
•Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation).
•Melakukan Survei Pasar (Market Benchmarking).
•Mengelompokkan Jabatan ke dalam Grade.
•Menentukan Rentang Gaji (Pay Range).
•Memasukkan Faktor Kinerja dan Senioritas.
•Uji Kelayakan dan Kepatuhan Hukum

Membangun struktur ini memang memakan waktu, tapi jauh lebih mudah daripada kehilangan karyawan terbaik karena mereka merasa dibayar tidak adil.

1. Asas keadilan dalam penetapan gaji dilakukan dengan memastikan gaji sesuai tanggung jawab pekerjaan di dalam perusahaan (keadilan internal) dan tetap kompetitif dibanding perusahaan lain (keadilan eksternal).

2. Kepatuhan hukum dalam struktur gaji dilakukan dengan mengikuti aturan ketenagakerjaan, seperti upah minimum, jam kerja, tunjangan, serta tidak melakukan diskriminasi dalam pemberian gaji.

3. Struktur gaji yang efektif dibuat dengan menyesuaikan kemampuan perusahaan, tingkat jabatan, beban kerja, kinerja karyawan, dan kondisi pasar agar karyawan merasa adil serta termotivasi bekerja.