S2_MM Unila_Manajemen Sumber Daya Manusia_Smt Ganjil 2025

Hezah Nur Jannah
2521011047

1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan!

Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan meliputi beberapa tahapan penting, yaitu:

Penerimaan lamaran (Application Screening): Menyaring berkas pelamar sesuai kualifikasi yang dibutuhkan.

Tes seleksi: Meliputi tes kemampuan, pengetahuan, kepribadian, dan tes kesehatan.

Wawancara: Menilai kepribadian, motivasi, dan kesesuaian pelamar dengan budaya organisasi.

Pengecekan latar belakang (Background Check): Memastikan keaslian data dan rekam jejak pelamar.

Keputusan penerimaan: Menentukan pelamar yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan.

Penempatan kerja: Menugaskan karyawan terpilih pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya.

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi?

Keberhasilan proses seleksi dapat diukur melalui beberapa metode, antara lain:

Validitas prediktif: Mengukur sejauh mana hasil seleksi mencerminkan kinerja nyata karyawan setelah diterima.

Tingkat retensi karyawan: Semakin sedikit karyawan baru yang keluar dalam waktu singkat, semakin efektif seleksi tersebut.

Kinerja karyawan baru: Dievaluasi melalui penilaian kerja selama masa percobaan.

Efisiensi waktu dan biaya seleksi: Proses seleksi dikatakan berhasil jika mampu menemukan kandidat terbaik dengan waktu dan biaya yang efisien.

Kepuasan manajer atau atasan langsung: Menunjukkan kecocokan hasil seleksi dengan kebutuhan organisasi.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?

Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai diatur untuk menjamin transparansi, keadilan, dan profesionalisme, antara lain:

Tidak diskriminatif: Semua warga negara memiliki kesempatan yang sama tanpa membedakan suku, agama, ras, atau gender.

Mengacu pada peraturan ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja): Mengatur hak dan kewajiban pekerja serta perlindungan tenaga kerja.

Proses seleksi objektif: Harus berdasarkan kualifikasi dan kompetensi, bukan hubungan pribadi atau kepentingan tertentu.

Khusus ASN (Aparatur Sipil Negara): Seleksi diatur oleh BKN dan Kementerian PAN-RB, dengan sistem Computer Assisted Test (CAT) yang transparan.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia!

Beberapa metode umum dalam pemilihan SDM antara lain:

Tes tertulis: Mengukur kemampuan akademik, logika, atau pengetahuan teknis.

Tes psikologis: Menilai kepribadian, stabilitas emosi, dan kecocokan dengan budaya kerja.

Wawancara: Menilai kemampuan komunikasi, motivasi, dan potensi kerja.

Tes keterampilan (work sample test): Menguji kemampuan langsung sesuai pekerjaan yang dilamar.

Assessment center: Simulasi situasi kerja nyata untuk menilai kompetensi manajerial.

Referensi dan latar belakang: Mengecek keaslian data dan reputasi pelamar dari sumber sebelumnya.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi!

Teknik wawancara yang efektif meliputi:

Persiapan matang: Pewawancara memahami deskripsi pekerjaan dan profil kandidat sebelum wawancara.

Pertanyaan terstruktur: Menggunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat agar hasilnya objektif.

Teknik STAR (Situation, Task, Action, Result): Menilai pengalaman kandidat berdasarkan situasi nyata.

Pendekatan empatik: Pewawancara bersikap sopan dan terbuka agar kandidat merasa nyaman.

Pencatatan hasil wawancara: Agar keputusan didasarkan pada data, bukan kesan pribadi.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi!

Pemberi kerja mengambil keputusan seleksi berdasarkan hasil penilaian dari seluruh tahapan proses. Biasanya dilakukan dengan langkah-langkah berikut:

Menggabungkan hasil tes, wawancara, dan referensi kerja.

Membandingkan nilai kandidat dengan kriteria jabatan.

Melibatkan atasan langsung atau HR manager dalam keputusan akhir.

Menilai kesesuaian antara kompetensi, kepribadian, dan budaya organisasi.

Menetapkan kandidat terbaik dan memberikan penawaran kerja (job offer).

Keputusan akhir diambil secara objektif, transparan, dan berdasarkan data hasil seleksi, bukan atas pertimbangan pribadi.

Vania Amanda
2521011034

1 Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
Proses seleksi karyawan memiliki beberapa unsur penting yang saling berkaitan. Tahap pertama adalah analisis jabatan, yaitu menentukan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu posisi. Setelah itu dilakukan penyaringan awal (screening) terhadap lamaran dan berkas pelamar untuk memastikan kelayakan awal. Tahap berikutnya adalah tes seleksi, yang bisa mencakup tes kemampuan, kepribadian, atau psikotes untuk mengetahui kesesuaian pelamar dengan pekerjaan. Kemudian dilakukan wawancara seleksi untuk menilai motivasi, karakter, dan kecocokan dengan budaya perusahaan. Tahap akhir biasanya berupa pemeriksaan latar belakang, tes kesehatan, dan keputusan penempatan, agar kandidat benar-benar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

2 Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
Keberhasilan proses seleksi bisa diukur dengan melihat seberapa efektif hasil seleksi mendukung kinerja organisasi. Beberapa cara menentukannya antara lain:
• Evaluasi kinerja karyawan baru, apakah performanya sesuai dengan standar yang diharapkan.
• Tingkat turnover dan absensi, semakin rendah angka tersebut, berarti proses seleksi semakin tepat sasaran.
• Kesesuaian antara orang dan pekerjaan (person-job fit), artinya kemampuan dan karakteristik karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaannya.
• Umpan balik dari atasan dan rekan kerja, untuk menilai kecocokan sosial dan budaya kerja.
Metode-metode tersebut membantu HR mengetahui apakah sistem seleksi sudah menghasilkan karyawan yang kompeten dan berkomitmen tinggi.

3 Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai
Pemerintah Indonesia memiliki beberapa ketentuan yang harus dipatuhi dalam proses seleksi pegawai. Pertama, seleksi harus dilakukan secara adil dan tanpa diskriminasi, sesuai prinsip kesetaraan kesempatan kerja. Kedua, perusahaan wajib memastikan calon pegawai memenuhi syarat kesehatan, hukum, dan administrasi. Ketiga, proses seleksi harus mengikuti aturan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja, yang menjamin hak-hak tenaga kerja. Selain itu, penerapan prinsip keselamatan dan kesehatan kerja (K3) juga menjadi bagian penting, terutama pada perusahaan yang memiliki potensi bahaya tinggi. Semua ketentuan ini bertujuan agar seleksi berlangsung transparan dan sesuai hukum.

4 Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
Dalam praktiknya, ada beberapa metode umum yang digunakan dalam proses seleksi SDM, antara lain:
• Tes kemampuan dan kepribadian, untuk mengetahui potensi, keterampilan, serta kecocokan kepribadian pelamar.
• Wawancara, baik terstruktur maupun tidak, untuk menilai komunikasi, motivasi, dan nilai pribadi calon karyawan.
• Assessment center, berupa simulasi kerja, studi kasus, atau diskusi kelompok yang mengukur kemampuan nyata pelamar.
• Tes keterampilan teknis, digunakan untuk posisi yang memerlukan keahlian khusus.
• Pemeriksaan referensi dan latar belakang, untuk memastikan kejujuran dan reputasi pelamar.
Metode ini membantu organisasi mendapatkan tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan dan budaya kerja.

5 Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi
Wawancara yang efektif memerlukan persiapan matang dari pewawancara. Pertanyaan yang digunakan sebaiknya terstruktur agar hasilnya objektif. Teknik yang umum digunakan adalah behavioral interview, yaitu menanyakan pengalaman masa lalu pelamar, dan situational interview, yaitu memberikan skenario untuk melihat bagaimana pelamar bereaksi. Pewawancara juga perlu mendengarkan secara aktif, memberikan pertanyaan lanjutan (probing), serta mencatat hasil wawancara agar keputusan tidak berdasarkan kesan pribadi. Dengan teknik yang tepat, wawancara bisa menjadi alat yang akurat untuk memprediksi kinerja calon karyawan di masa depan.

6 Cara pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi
Setelah seluruh tahap seleksi selesai, pemberi kerja akan mengumpulkan dan menilai semua hasil tes dan wawancara. Data tersebut kemudian dibandingkan dengan kriteria jabatan yang sudah ditentukan sebelumnya. Biasanya, tim HR bersama manajer lini akan berdiskusi untuk menentukan kandidat terbaik berdasarkan kombinasi kemampuan teknis, kepribadian, dan potensi pengembangan. Setelah kandidat dipilih, perusahaan memberikan penawaran kerja (job offer)dan melakukan penempatan sesuai dengan hasil evaluasi. Keputusan ini harus berdasarkan data dan pertimbangan objektif agar proses seleksi menghasilkan karyawan yang tepat dan berkontribusi positif bagi organisasi.

Nama : I Wayan Lindu Purbaya Astawa
NPM : 2521011014

1. Standar ilmiah dan hukum yang wajib dipenuhi oleh metode seleksi:
- Reliabilitas (Reliability): Bebas dari kesalahan acak (random error).
- Validitas (Validity): Mengukur semua aspek relevan dan hanya aspek relevan dari kinerja pekerjaan.
- Generalisasi (Generalizability): Validitas metode meluas ke konteks lain (situasi/sampel/waktu berbeda).
- Utilitas (Utility): Meningkatkan efektivitas pemilihan personel.
- Legalitas (Legality): Sesuai dengan hukum dan preseden yang ada.

2. Keberhasilan diukur melalui pembuktian Validitas metode:
- Validasi Berbasis Kriteria (Criterion-Related Validation): Menunjukkan korelasi substansial antara skor tes dan skor kinerja pekerjaan. terdiri dari prediktif seperti tes pelamar, rekrut, lalu ukur kinerja setelah waktu tertentu dan konkuren seperti tes karyawan yang sudah ada, lalu ukur kinerja mereka saat ini .
- Validasi Isi (Content Validation): Item tes adalah sampel representatif dari situasi yang terjadi di pekerjaan; dicapai melalui penilaian ahli (expert judgment).

3. Metode seleksi harus sesuai dengan UU dan EO (Executive Order) utama di AS:
- Civil Rights Act (1964 & 1991): Melindungi dari diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, dan asal negara. Mewajibkan metode seleksi yang terlihat netral.
- Age Discrimination in Employment Act (1967): Melindungi individu di atas usia 40 tahun dan melarang pensiun wajib (mandatory retirement).
- Americans with Disabilities Act (ADA) (1991): Melindungi penyandang disabilitas; mewajibkan akomodasi yang wajar (reasonable accommodations) kecuali menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya (undue hardship).
- Executive Order 11246: Mewajibkan tindakan afirmatif (affirmative action) untuk mempekerjakan kelompok yang dilindungi yang memenuhi syarat.

4. Metode yang biasa digunakan meliputi:
- Wawancara (Interviews): Dialog terstruktur untuk mengevaluasi kualifikasi.
- Tes Kemampuan Kognitif: Mengukur kemampuan mental (verbal, kuantitatif, penalaran).
- Tes Kemampuan Fisik: Untuk memprediksi kinerja dan cedera (misalnya: ketegangan otot, daya tahan kardiovaskular).
- Inventaris Kepribadian: Mengkategorikan individu berdasarkan ciri-ciri kepribadian.
- Sampel Kerja (Work Samples): Mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk kecil.
- Referensi dan Data Biografis: Mengumpulkan informasi latar belakang.
- Tes Kejujuran dan Tes Narkoba: Menguji kecenderungan mencuri atau penggunaan zat terlarang.

5. Untuk meningkatkan utilitas wawancara:
- Harus Terstruktur dan Terstandarisasi: Fokus pada keterampilan dan perilaku yang dapat diamati.
- Gunakan Wawancara Situasional: Mengajukan pertanyaan berbasis pengalaman atau berorientasi masa depan mengenai masalah spesifik di pekerjaan.
- Penilaian Kuantitatif: Pewawancara harus merencanakan untuk keluar dari wawancara dengan rating kuantitatif.
- Sistem Catatan Terstruktur: Menggunakan sistem pencatatan terstruktur untuk membantu mengingat dan mendukung rating.

6. Pemberi kerja mengambil keputusan dengan mengintegrasikan hasil penilaian dari berbagai tahap, memastikan:
- Person-Job Fit: Kandidat yang kemampuannya sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
- Person-Organization Fit: Kandidat yang nilai dan kepribadiannya selaras dengan budaya perusahaan.
- Validitas dan Utilitas Tinggi: Memilih metode yang paling valid dan paling meningkatkan efektivitas seleksi.
- Verifikasi Data: Melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi untuk menjamin kejujuran data kandidat.
- Kepatuhan Hukum: Memastikan keputusan non-diskriminatif dan sesuai dengan kerangka legalitas.

Nama: Handarto Ermawan
NPM: 2521011016

1. Unsur-unsur utama dalam proses seleksi karyawan meliputi ketersediaan SDM sebagai pasokan pelamar yang masuk melalui proses recruitment, dan permintaan SDM yang didasarkan pada Perencanaan SDM (Human Resource Planning) untuk menentukan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi. Kedua unsur ini kemudian disaring melalui standar dan alat seleksi yang ketat. Standar seleksi berfokus pada tercapainya Person-Job Fit (kemampuan sesuai tuntutan pekerjaan) dan Person-Organization Fit (keselarasan nilai dengan budaya organisasi). Untuk menjamin hasil yang tepat, semua alat seleksi (seperti tes online, wawancara, dan pemeriksaan latar belakang) harus memenuhi kriteria valid (tepat mengukur) dan reliabel (hasil konsisten), memastikan bahwa proses seleksi berjalan efektif dan objektif dalam menemukan kandidat terbaik.

2. Metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ditentukan dengan menilai kualitas prediksi dan efisiensi biaya dari proses tersebut. Keberhasilan umumnya diukur melalui beberapa metrik utama. Salah satu metode terpenting adalah Validitas Prediktif (Predictive Validity), yang mengukur sejauh mana skor kandidat dalam proses seleksi (misalnya, tes kognitif) berkorelasi dengan kinerja aktual mereka setelah bekerja (misalnya, penilaian kinerja). Proses seleksi yang menggunakan Wawancara Terstruktur dan Wawancara Perilaku dianggap memiliki validitas prediktif tertinggi karena mampu menghilangkan bias dan berbasis bukti nyata. Metode lainnya adalah mengukur Tingkat Retensi Karyawan (Employee Retention Rate), yang mengindikasikan keberhasilan proses dalam menemukan karyawan dengan Person-Organization Fit yang tinggi sehingga mereka loyal dan bertahan lama. Kedua metrik ini kemudian sering digabungkan ke dalam perhitungan Kualitas Perekrutan (Quality of Hire - QOH), yang memberikan gambaran komprehensif tentang nilai yang dibawa oleh karyawan baru ke dalam organisasi. Secara efisiensi, keberhasilan juga dilihat dari Biaya per Perekrutan (Cost Per Hire - CPH), yang menilai seberapa efektif proses (termasuk penggunaan praseleksi/tes online) mengelola sumber daya dan meminimalkan biaya tanpa mengorbankan kualitas.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai, khususnya di Indonesia, sangat menekankan pada keadilan, non-diskriminasi, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan. Secara ringkas, setiap proses seleksi harus dilakukan secara adil, objektif, dan transparan, di mana keputusan penerimaan harus murni didasarkan pada kompetensi dan kualifikasi, tanpa membedakan gender, usia, agama, ras, atau latar belakang sosial pelamar. Terkait aspek legalitas, organisasi wajib mematuhi hukum ketenagakerjaan, termasuk memastikan kerahasiaan data pelamar. Dalam penggunaan teknologi, seperti AI dan tes online, perusahaan diwajibkan untuk menjaga integritas proses dengan melakukan evaluasi dan pengawasan manusia untuk mencegah munculnya bias algoritmik yang diskriminatif. Dengan demikian, pemerintah menuntut proses seleksi yang tidak hanya efisien tetapi juga berintegritas dan berkeadilan.

4. Metode umum dalam seleksi karyawan dilakukan secara bertahap, diawali dengan penyaringan lamaran dan tes administrasi untuk memastikan kelengkapan dan keabsahan berkas pelamar. Selanjutnya, kandidat menjalani praseleksi yang seringkali berupa tes online untuk menilai logika, kemampuan dasar, dan kepribadian. Tahap penilaian kompetensi meliputi tes kognitif (mengukur kemampuan berpikir dan menyelesaikan masalah), tes kepribadian (mengukur kecocokan budaya tim), tes integritas, dan simulasi untuk menguji pemahaman praktik di lapangan. Metode inti dalam seleksi adalah wawancara kerja, yang dilakukan untuk menilai kecocokan pelamar, dan yang paling efektif adalah format terstruktur untuk menjaga objektivitas. Langkah terakhir adalah pemeriksaan latar belakang dan referensi untuk memverifikasi kebenaran data dan informasi sebelum akhirnya dilakukan penempatan (placement) karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan mereka.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi adalah yang mampu menjaga objektivitas, konsistensi, dan validitas prediksi, yang dicapai melalui penggunaan Wawancara Terstruktur (Structured Interview). Wawancara terstruktur adalah kerangka wajib yang mengajukan serangkaian pertanyaan yang sudah disusun dan sama kepada semua kandidat, sehingga hasil penilaian menjadi objektif dan mudah dibandingkan, serta sangat efektif mengurangi bias penilaian. Metode ini idealnya digabungkan dengan Wawancara Perilaku (Behavioral Interview), yang fokus pada pengumpulan bukti perilaku masa lalu kandidat berdasarkan prinsip bahwa perilaku di masa lalu adalah prediktor terbaik untuk kinerja masa depan. Kombinasi kedua teknik ini menghasilkan proses yang tidak hanya adil dan konsisten (berkat struktur) tetapi juga andal dalam memprediksi kesuksesan karyawan di masa mendatang (berkat pertanyaan perilaku berbasis bukti).

6. Dalam proses seleksi, pemberi kerja (HRD atau manajer) mengambil keputusan berdasarkan penilaian komprehensif atas kecocokan kandidat dengan dua kriteria utama: Person-Job Fit dan Person-Organization Fit, setelah melalui serangkaian tahapan penyaringan dan verifikasi. Keputusan ini harus didasarkan pada objektivitas dan kompetensi. Keputusan seleksi diambil setelah pemberi kerja mengumpulkan dan memverifikasi seluruh data dari berbagai tahapan, mulai dari penilaian lamaran, hasil tes kognitif dan kepribadian, skor wawancara terstruktur dan perilaku, hingga hasil pemeriksaan latar belakang dan referensi. Pemberi kerja membandingkan skor akhir kandidat dengan kriteria yang ditetapkan, berfokus untuk menemukan individu yang tidak hanya memiliki Person-Job Fit (kemampuan teknis sesuai pekerjaan) tetapi juga Person-Organization Fit (nilai dan kepribadian sesuai budaya perusahaan). Keputusan akhir harus bersifat objektif dan didasarkan murni pada kompetensi yang terukur oleh alat seleksi yang valid dan reliabel, memastikan bahwa karyawan yang terpilih benar-benar akan memberikan kontribusi terbaik pada kinerja organisasi.

Nama : M Rafly Jaya Pratama

Npm : 2521011004

1. Dalam proses seleksi karyawan, ada beberapa unsur penting yang berjalan secara berurutan agar perusahaan bisa menemukan orang yang paling tepat untuk posisi yang dibutuhkan. Prosesnya biasanya dimulai dari penyaringan administrasi untuk memastikan pelamar memenuhi syarat dasar, seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Setelah itu dilakukan tes seleksi, yang bisa berupa tes kemampuan, kepribadian, atau keterampilan sesuai jenis pekerjaan. Tahap selanjutnya adalah wawancara untuk menilai motivasi, karakter, dan kecocokan pelamar dengan budaya kerja. Pemeriksaan latar belakang dan tes kesehatan dilakukan agar perusahaan yakin kandidat memiliki integritas serta siap bekerja secara fisik dan mental. Dari semua tahapan itu, perusahaan kemudian mengambil keputusan akhir berdasarkan hasil penilaian secara menyeluruh dan objektif.

2. Untuk mengetahui apakah proses seleksi berjalan dengan baik, perusahaan perlu menilai beberapa hal seperti keandalan, keakuratan, manfaat, dan kepatuhan hukumnya. Misalnya, alat seleksi yang reliabel akan memberikan hasil yang sama jika digunakan berulang kali, sedangkan alat yang valid benar-benar mengukur kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Selain itu, metode seleksi yang berguna (utility) akan memberikan hasil terbaik dibandingkan biaya yang dikeluarkan. Perusahaan juga perlu memastikan bahwa seluruh prosesnya adil dan sesuai hukum (legality), tanpa diskriminasi terhadap pelamar mana pun. Dengan cara berpikir seperti ini, perusahaan bisa menilai apakah seleksi yang dilakukan benar-benar efektif dan adil.

3. Pemerintah mengatur bahwa proses seleksi karyawan harus dilakukan secara adil, transparan, dan sesuai hukum. Aturannya bisa dilihat dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan peraturan turunannya. Prinsip utamanya adalah semua pelamar harus mendapat kesempatan yang sama tanpa membedakan suku, agama, ras, jenis kelamin, atau kondisi fisik

4. Dalam memilih calon karyawan, perusahaan bisa menggunakan berbagai metode tergantung kebutuhan posisi yang akan diisi. Misalnya, tes tertulis untuk menilai pengetahuan umum dan kemampuan logika, tes kepribadian untuk melihat karakter, serta tes keterampilan atau simulasi kerja untuk menilai kemampuan praktis. Selain itu, wawancara digunakan untuk menggali motivasi dan sikap kerja, sedangkan assessment center menggabungkan berbagai teknik penilaian seperti studi kasus dan presentasi untuk posisi manajerial. Pemeriksaan referensi dan kesehatan juga sering dilakukan sebagai langkah akhir.

5. Teknik wawancara yang umum digunakan meliputi wawancara terstruktur, wawancara situasional, wawancara berbasis perilaku, dan panel wawancara. Wawancara terstruktur menggunakan daftar pertanyaan baku agar penilaian lebih konsisten, sedangkan wawancara situasional menilai bagaimana kandidat akan merespons suatu kondisi pekerjaan hipotetis. Wawancara berbasis perilaku menggali pengalaman masa lalu untuk memprediksi perilaku di masa depan, sementara panel wawancara dilakukan oleh beberapa penilai untuk meminimalkan bias individu

6. Pemberi kerja mengambil keputusan seleksi melalui analisis menyeluruh terhadap hasil dari setiap tahapan seleksi, seperti tes, wawancara, dan pemeriksaan referensi. Terdapat dua pendekatan umum yang digunakan, yaitu model multiple-hurdle dan model compensatory. Model multiple-hurdle mensyaratkan kandidat untuk lulus di setiap tahap sebelum melanjutkan ke tahap berikutnya, sedangkan model compensatory memungkinkan nilai tinggi pada satu aspek menutupi kekurangan pada aspek lainnya. Keputusan akhir biasanya dibuat melalui rapat evaluasi antara tim sumber daya manusia dan pimpinan unit kerja terkait, dengan mempertimbangkan kesesuaian kompetensi, kinerja potensial, serta nilai-nilai organisasi. Keputusan yang diambil harus berlandaskan data, objektivitas, dan keadilan agar menghasilkan rekrutmen yang berkualitas dan berintegritas.

Nama : Lia Wati
NPM. : 2521011028

Jawab :
1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan:
Penyaringan administrasi (screening): memeriksa kelengkapan dokumen seperti CV, ijazah, dan pengalaman kerja.
Tes seleksi: meliputi tes kemampuan umum, tes kepribadian, tes psikologi, atau tes keterampilan teknis sesuai jabatan.
Wawancara: menilai kepribadian, komunikasi, dan kesesuaian nilai kandidat dengan budaya perusahaan.
Pemeriksaan referensi: memverifikasi data dan reputasi pelamar di tempat kerja sebelumnya.
Pemeriksaan kesehatan: memastikan kandidat layak secara fisik dan mental untuk posisi tersebut.
Keputusan akhir dan penawaran kerja (offering): hasil akhir seleksi yang disetujui oleh manajemen.

2. Metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi:
Validitas seleksi: apakah tes dan wawancara benar-benar mengukur kemampuan kerja yang dibutuhkan.
Reliabilitas: apakah metode seleksi menghasilkan hasil yang konsisten.
Tingkat retensi karyawan baru: jika banyak yang bertahan dan berkinerja baik, berarti seleksi efektif.
Performa karyawan baru: dievaluasi dalam 3–6 bulan pertama untuk melihat kecocokan hasil seleksi dengan kenyataan kerja.
Waktu dan biaya rekrutmen: proses efisien jika cepat dan hemat tanpa menurunkan kualitas.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai:
Pemerintah Indonesia menetapkan sejumlah aturan dan persyaratan hukum terkait seleksi pegawai, baik untuk instansi negeri maupun swasta, di antaranya:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: menjamin proses seleksi dilakukan tanpa diskriminasi (agama, suku, gender, usia).
Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021: mengatur hubungan kerja, perjanjian kerja, dan hak-hak calon pegawai.
UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN (Aparatur Sipil Negara): untuk pegawai negeri, seleksi harus transparan, objektif, dan berbasis kompetensi.
Peraturan terkait K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja): mewajibkan pemeriksaan kesehatan calon karyawan.
Peraturan Disnaker (Dinas Ketenagakerjaan): beberapa wilayah mewajibkan pelaporan lowongan kerja dan pelaksanaan seleksi yang sesuai standar ketenagakerjaan.

4. Berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia:
Tes tertulis atau online: menilai kemampuan akademik, logika, dan kepribadian.
Tes keterampilan (skill test): mengevaluasi kemampuan teknis sesuai jabatan.
Assessment center: simulasi kerja, studi kasus, dan diskusi kelompok (group discussion) untuk menilai kemampuan kepemimpinan, komunikasi, dan kerja tim.
Wawancara (interview): metode paling umum untuk menggali motivasi dan karakter kandidat.
Pemeriksaan referensi dan background check: memastikan keaslian data dan perilaku sebelumnya.
Tes kesehatan: untuk posisi yang menuntut kondisi fisik tertentu.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi:
Persiapan matang: pewawancara memahami deskripsi pekerjaan dan profil kandidat.
Wawancara terstruktur (structured interview): setiap kandidat diberi pertanyaan yang sama untuk memudahkan perbandingan objektif.
Pertanyaan berbasis perilaku (behavioral questions): misalnya, “Ceritakan pengalaman Anda ketika menghadapi pelanggan sulit.”
Pendekatan dua arah: pewawancara juga memberi kesempatan kandidat bertanya.
Penilaian obyektif: hindari bias pribadi atau stereotip.

6. Pemberi kerja biasanya mengambil keputusan seleksi berdasarkan evaluasi komprehensif dari seluruh tahap rekrutmen, yaitu:

Deni Pambudi
2521011033

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
Proses seleksi karyawan merupakan tahapan sistematis untuk memperoleh individu yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Unsur-unsur utama dalam proses ini meliputi penyaringan awal terhadap lamaran dan resume untuk memastikan kelayakan dasar pelamar, kemudian dilanjutkan dengan pelaksanaan berbagai tes seleksi seperti tes kemampuan kognitif, kepribadian, atau integritas guna menilai kesesuaian kompetensi. Selanjutnya dilakukan wawancara seleksi yang bertujuan menggali pengalaman kerja, sikap, dan potensi pelamar. Setelah itu, perusahaan biasanya melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi untuk memverifikasi keaslian data serta integritas calon karyawan. Beberapa posisi tertentu juga mensyaratkan pemeriksaan kesehatan untuk memastikan kemampuan fisik dalam menjalankan pekerjaan. Tahapan terakhir adalah pengambilan keputusan penerimaan, di mana manajer atau tim HR menentukan kandidat terbaik berdasarkan hasil keseluruhan proses seleksi yang berorientasi pada person–job fit dan person–organization fit.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
Keberhasilan suatu proses seleksi dapat diukur melalui beberapa kriteria utama, yaitu reliability, validity, generalizability, utility, dan legal compliance. Reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi hasil suatu metode seleksi jika diterapkan berulang kali. Validitas menilai sejauh mana alat seleksi benar-benar mengukur kinerja pekerjaan yang diharapkan, yang dapat dibuktikan melalui validitas kriteria, isi, atau konstruk. Generalizability berkaitan dengan kemampuan hasil seleksi untuk diterapkan pada berbagai konteks pekerjaan. Utility menilai manfaat ekonomis dari metode seleksi terhadap peningkatan kinerja dan efisiensi organisasi. Terakhir, legal compliance memastikan bahwa seluruh proses seleksi mematuhi ketentuan hukum ketenagakerjaan serta prinsip non-diskriminasi. Dengan memperhatikan seluruh aspek ini, perusahaan dapat memastikan bahwa metode seleksi yang digunakan efektif, efisien, dan sesuai standar etika profesional.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai
Proses seleksi pegawai harus dilaksanakan dengan memperhatikan ketentuan hukum yang berlaku agar tidak terjadi pelanggaran terhadap prinsip keadilan dan kesetaraan kesempatan kerja. Berdasarkan regulasi yang dijelaskan dalam buku Noe et al., perusahaan wajib menerapkan prinsip Equal Employment Opportunity (EEO) yang melarang diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, usia, atau kondisi fisik tertentu. Selain itu, Americans with Disabilities Act (ADA) menuntut pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang wajar bagi pelamar dengan disabilitas, sedangkan Civil Rights Act Title VII melarang diskriminasi dalam setiap tahap proses rekrutmen dan seleksi. Jika dilakukan pemeriksaan latar belakang, perusahaan harus mematuhi Fair Credit Reporting Act (FCRA) yang mewajibkan adanya izin tertulis dari pelamar. Dengan demikian, organisasi harus memastikan bahwa seluruh prosedur seleksi dilakukan secara objektif, transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
Dalam praktiknya, organisasi menggunakan berbagai metode seleksi untuk memperoleh kandidat terbaik sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Metode yang umum digunakan antara lain tes kemampuan kognitif untuk mengukur kecerdasan dan kemampuan analitis, tes kepribadian untuk menilai kesesuaian karakter dengan budaya organisasi, serta tes integritas untuk mengukur kejujuran dan etika kerja. Selain itu, terdapat simulasi kerja (work sample test) yang menilai kemampuan teknis melalui situasi kerja nyata, dan assessment center yang digunakan untuk menilai kompetensi manajerial melalui serangkaian simulasi, observasi, dan diskusi kelompok. Wawancara terstruktur juga menjadi metode yang penting karena memberikan standar penilaian yang konsisten antar pelamar. Kombinasi berbagai metode ini membantu organisasi memperoleh gambaran yang komprehensif tentang potensi dan kecocokan kandidat terhadap posisi yang ditawarkan.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi
Wawancara seleksi yang efektif ditandai oleh struktur yang sistematis dan penggunaan teknik yang dapat mengurangi subjektivitas pewawancara. Salah satu pendekatan terbaik adalah structured interview, di mana semua pelamar diberikan pertanyaan yang sama dengan pedoman penilaian yang seragam. Selain itu, behavioral interview digunakan untuk menggali pengalaman masa lalu pelamar yang relevan dengan kompetensi kerja, sedangkan situational interview berfokus pada respons kandidat terhadap situasi hipotetis yang mungkin dihadapi di tempat kerja. Penggunaan panel interview juga dianjurkan agar keputusan lebih objektif dan tidak dipengaruhi oleh pandangan individu tertentu. Pewawancara yang terlatih dan berpengalaman akan mampu menilai jawaban pelamar secara adil berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Dengan demikian, wawancara dapat menjadi alat seleksi yang valid dan reliabel dalam memprediksi kinerja karyawan di masa depan.

6. Pengambilan keputusan oleh pemberi kerja dalam proses seleksi
Pengambilan keputusan dalam proses seleksi dilakukan dengan mempertimbangkan hasil keseluruhan dari berbagai tahapan seleksi. Buku Noe et al. menjelaskan bahwa terdapat dua pendekatan utama, yaitu compensatory approach dan multiple hurdle approach. Dalam pendekatan kompensatori, skor tinggi di satu aspek dapat menutupi kelemahan di aspek lain, sedangkan pada pendekatan rintangan ganda, pelamar harus lulus setiap tahap seleksi untuk dapat melanjutkan ke tahap berikutnya. Beberapa organisasi juga menggunakan kombinasi kedua pendekatan tersebut untuk menyeimbangkan antara efisiensi dan akurasi. Setelah kandidat terbaik ditentukan, perusahaan menyampaikan job offer resmi dan mendokumentasikan seluruh hasil seleksi untuk keperluan evaluasi serta kepatuhan hukum. Proses pengambilan keputusan ini harus berdasarkan data dan bukti obyektif, bukan intuisi semata, agar menghasilkan keputusan yang adil dan tepat bagi organisasi maupun pelamar.

Nama: Jumas Junadih Kirantaka
NPM : 2521011007

1. Penyaringan administrasi: pemeriksaan berkas lamaran, ijazah, dan pengalaman kerja.
Tes seleksi: tes kemampuan umum, teknis, kepribadian, dan psikotes.
Wawancara: menilai sikap, motivasi, dan kecocokan budaya kerja.
Pemeriksaan kesehatan: memastikan kondisi fisik sesuai tuntutan pekerjaan.
Pengecekan referensi: validasi data dan reputasi kandidat.
Keputusan akhir & penawaran kerja: memilih kandidat terbaik dan memberi surat penawaran.

2. Validitas prediktif: sejauh mana hasil seleksi memprediksi kinerja kerja nyata.
Tingkat turnover: semakin rendah turnover karyawan baru, semakin efektif seleksinya.
Produktivitas dan kinerja awal: menilai performa dalam periode awal kerja.
Kepuasan manajer & karyawan: menilai kesesuaian antara ekspektasi dan hasil kerja.
Biaya per rekrutmen: rasio antara biaya dan kualitas hasil seleksi.

3. Tidak diskriminatif: dilarang membedakan atas dasar gender, agama, suku, atau ras.
Sesuai UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 & PP No. 35 Tahun 2021.
Pencatatan dan dokumentasi: proses seleksi harus transparan dan terdokumentasi.
Memenuhi standar keselamatan & kesehatan kerja (K3).

4. Tes tertulis: kemampuan umum, logika, atau bidang tertentu.
Psikotes: kepribadian, minat, kecerdasan, dan kestabilan emosi.
Assessment center: simulasi kerja dan observasi oleh asesor.
Wawancara: menggali kompetensi dan motivasi.
Tes praktik (work sample test): menilai kemampuan langsung.
Tes kesehatan dan latar belakang: memastikan kelayakan dan kejujuran kandidat.

5. Persiapan matang: memahami posisi dan kriteria kandidat.
Pertanyaan terstruktur: fokus pada kompetensi dan perilaku (behavioral interview).
Mendengarkan aktif: memberi ruang bagi kandidat menjelaskan pengalaman.
Netral dan objektif: hindari bias pribadi.
Pencatatan hasil wawancara: untuk membandingkan antar kandidat secara adil.

6. Evaluasi berbasis data: membandingkan hasil tes, wawancara, dan referensi dengan kriteria pekerjaan.
Konsensus tim seleksi: keputusan diambil bersama antara HR dan manajer pengguna.
Pertimbangan potensi & kecocokan budaya: tidak hanya kemampuan teknis.
Dokumentasi keputusan: untuk akuntabilitas dan audit proses seleksi.

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
Proses seleksi karyawan bertujuan untuk memastikan perusahaan memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan jabatan. Unsur-unsur tersebut meliputi: penyaringan lamaran, tes seleksi (psikotes/kemampuan), wawancara, pemeriksaan latar belakang, tes kesehatan, keputusan akhir, serta orientasi dan penempatan. Proses seleksi mencakup serangkaian tahapan yang bertujuan menilai kecocokan pelamar dari aspek administrasi, kemampuan, dan kepribadian agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
Keberhasilan proses seleksi dapat diukur dengan menggunakan metode yang terukur. Indikator yang umum digunakan antara lain hasil seleksi mampu memprediksi kinerja karyawan, tingkat retensi dan turnover, kinerja karyawan baru, kepuasan manajer terhadap karyawan baru, serta efisiensi waktu dan biaya seleksi. Selain itu, survei kepuasan pelamar juga dapat digunakan untuk mengukur efektivitas proses seleksi dari sisi pengalaman kandidat.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai
Dalam proses seleksi pegawai, perusahaan wajib mematuhi peraturan pemerintah, terutama yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dan peraturan ASN bagi instansi publik. Untuk aparatur sipil negara, seleksi dilakukan secara objektif melalui tahapan administrasi, tes berbasis komputer (CAT), dan wawancara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
Berbagai metode digunakan perusahaan dalam memilih sumber daya manusia yang tepat, di antaranya tes psikologis untuk mengukur kepribadian dan potensi, tes kemampuan teknis untuk menilai keahlian kerja, assessment center untuk mengevaluasi kompetensi melalui simulasi, wawancara terstruktur yang menjaga objektivitas, serta pemeriksaan referensi dan latar belakang

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi
Wawancara yang efektif memerlukan persiapan yang matang. Teknik yang umum digunakan meliputi wawancara terstruktur dengan pertanyaan yang sama bagi semua pelamar, wawancara perilaku yang menggali pengalaman masa lalu, wawancara situasional untuk menilai respons terhadap masalah kerja, serta panel interview agar penilaian lebih objektif.

6. Cara pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi
Setelah seluruh tahap seleksi selesai, pemberi kerja mengumpulkan hasil tes, wawancara, dan referensi untuk dianalisis. Data tersebut kemudian dibandingkan antar kandidat dan diberi bobot sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Keputusan akhir biasanya dilakukan melalui diskusi antara HR dan manajer pengguna, dengan mempertimbangkan hasil seleksi, kebutuhan jabatan, serta kesesuaian budaya kerja.

NUR UMI CHAERONISAH
2521011013

1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan !
a. Penyaringan Awal (Preliminary Screening) : Menilai kelayakan dasar pelamar berdasarkan kriteria umum seperti pendidikan, pengalaman dan kelengkapan administrasi.
b. Pengisian Formulir Aplikasi (Application Form) : Dokumen standar untuk mengumpulkan data pelamar yang relevan dengan pekerjaan.
c. Tes Seleksi (Selection Tests) : Meliputi tes kemampuan kognitif, kepribadian, integritas atau keterampilan teknis untuk menilai kesesuaian pelamar terhadap pekerjaan.
d. Wawancara (Interviewing) : Menilai motivasi, kepribadian, dan kecocokan nilai pelamar dengan organisasi.
e. Pemeriksaan Latar Belakang (Background Check) : Verifikasi data pendidikan, pengalaman kerja, serta catatan kriminal atau referensi profesional.
f. Keputusan Akhir dan Penawaran (Final Decision & Job Offer) : Pemberi kerja memilih kandidat terbaik berdasarkan hasil keseluruhan seleksi dan memberikan surat penawaran kerja

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
1. Validitas (Validity) – sejauh mana alat seleksi mengukur apa yang seharusnya diukur.
2. Content validity: sejauh mana isi tes mencerminkan tugas pekerjaan.
3. Criterion-related validity: hubungan antara skor seleksi dan kinerja aktual.
4. Construct validity: mengukur sifat atau karakteristik yang relevan dengan pekerjaan (misalnya kecerdasan atau motivasi).
5. Reliabilitas (Reliability) – konsistensi hasil seleksi dari waktu ke waktu.
6. Utility Analysis – menilai manfaat ekonomi dari metode seleksi terhadap biaya yang dikeluarkan.
7. Fairness & Legal Compliance – memastikan tidak ada diskriminasi atau pelanggaran hukum ketenagakerjaan

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Dalam konteks Indonesia, prinsip yang serupa diterapkan melalui UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 6 Tahun 2023 (Cipta Kerja) yang menekankan seleksi yang adil dan transparan.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
Tes Kemampuan (Aptitude Tests) : Mengukur potensi pelamar untuk belajar dan menguasai pekerjaan.
Tes Prestasi (Achievement Tests) : Mengukur kemampuan atau keterampilan yang sudah dimiliki.
Tes Kepribadian (Personality Inventories) : Mengukur karakteristik pribadi yang berkaitan dengan kinerja (misalnya conscientiousness, extraversion).
Assessment Centers : Simulasi situasi kerja nyata untuk menilai kompetensi seperti kepemimpinan atau kemampuan analisis.
Wawancara (Interviews) : Baik terstruktur maupun tidak terstruktur, untuk mengevaluasi kesesuaian pelamar.
Referensi dan Background Checks : Digunakan untuk memverifikasi data dan memastikan integritas calon.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Structured Interview – pertanyaan sama untuk semua pelamar, dengan kriteria penilaian yang baku.
Behavioral Interview – menanyakan contoh nyata dari perilaku masa lalu (misalnya: “Ceritakan saat Anda memecahkan konflik di tim.”)
Situational Interview – menanyakan bagaimana pelamar akan bereaksi terhadap situasi hipotetis di masa depan.
Panel Interview – dilakukan oleh beberapa pewawancara untuk mengurangi bias individu

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Compensatory Approach
Kelemahan pada satu aspek (misalnya nilai tes rendah) dapat ditutupi oleh keunggulan pada aspek lain (misalnya pengalaman kerja tinggi).
Multiple-Hurdle Model
Kandidat harus melewati setiap tahap seleksi dengan standar minimum untuk melanjutkan ke tahap berikutnya.

Nama : Putri Tarmizi
Npm : 2521011008
izin menjawab ibu
1.Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan!
Unsur utama dalam proses seleksi dapat dilihat dari rangkaian tahapan yang terstruktur. Pertama, organisasi melakukan analisis jabatan untuk menentukan kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan. Kedua, perusahaan menetapkan kriteria seleksi berdasarkan standar kompetensi yang telah diformulasikan. Ketiga, dilakukan screening awal melalui pemeriksaan administrasi dan dokumen kandidat. Keempat, kandidat menjalani tes seleksi seperti tes psikologi, tes teknis, atau tes kemampuan kognitif. Kelima, dilakukan wawancara terstruktur untuk mengukur kecocokan nilai, sikap, dan motivasi kerja. Keenam, perusahaan melakukan pemeriksaan referensi dan background check untuk memastikan kevalidan informasi. Terakhir, organisasi membuat keputusan akhir seleksi berdasarkan hasil penilaian seluruh tahapan secara terpadu.

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
Keberhasilan proses seleksi dapat diukur dengan prinsip validitas dan efektivitas alat seleksi. Cara ini dapat dilakukan melalui:

1.prediktif yaitu melihat apakah skor seleksi berhubungan dengan kinerja nyata setelah kandidat bekerja
2.retensi dan turnover apakah kandidat yang dipilih bertahan dalam jangka waktu yang memadai
3.quality of hire, yaitu penilaian kinerja pada masa probation atau 6 bulan pertama bekerja
4.reaksi user dan hiring manager apakah hasil seleksi sejalan dengan kebutuhan jabatan
Semakin akurat seleksi dalam memprediksi performa kerja, semakin berhasil metode seleksi yang digunakan.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Dalam konteks Indonesia, seleksi pegawai harus mengacu pada prinsip:
1. anti diskriminasi dan kesetaraan kesempatan (equal employment opportunity)
2. sistem merit, khususnya untuk ASN sesuai UU No. 5 Tahun 2014
3. objektivitas dan transparansi, agar proses seleksi tidak menguntungkan kelompok tertentu
4. perlindungan data pribadi sesuai UU Perlindungan Data Pribadi No.27 Tahun 2022
Dengan demikian, proses seleksi bukan hanya administratif tetapi juga harus legal, adil, serta etis.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
Metode yang sering digunakan dalam pemilihan SDM antara lain:
tes kemampuan kognitif untuk mengukur kecerdasan umum dan analisis
tes kepribadian untuk mengukur karakter, perilaku, dan kecocokan budaya
wawancara terstruktur berbasis kompetensi
work sample / job simulation yaitu simulasi pekerjaan sebenarnya
assessment center seperti role play dan case study
Metode-metode tersebut dianggap lebih objektif dan memiliki validitas lebih baik dibanding hanya mengandalkan intuisi.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Teknik wawancara yang paling efektif adalah wawancara terstruktur berbasis kompetensi. Dalam teknik ini, pertanyaan sudah dirancang sesuai kompetensi yang ingin diukur, dan penilaian menggunakan rubrik skor yang konsisten. Teknik STAR (Situation – Task – Action – Result) banyak digunakan untuk menggali pengalaman kandidat secara konkret. Keunggulan wawancara ini adalah meminimalkan bias, meningkatkan reliabilitas penilaian, dan hasilnya lebih terukur.

6.Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Keputusan akhir seleksi biasanya dilakukan dengan mengintegrasikan seluruh hasil tes menjadi satu kesimpulan. Perusahaan menggunakan dua pendekatan umum:
multiple hurdle model, yaitu kandidat harus lulus setiap tahap seleksi compensatory model, yaitu skor rendah pada satu aspek dapat digantikan dengan skor tinggi pada aspek lainnya Proses pengambilan keputusan dilakukan melalui rapat panel antara HR dan user serta mempertimbangkan bukti objektif, bukan hanya persepsi pribadi. Dengan pendekatan ini, keputusan seleksi menjadi lebih akurat, transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan.

Nama : Allicia Ellena Rushlan
NPM : 2521011048
1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan !
Proses seleksi karyawan merupakan tahapan penting untuk memastikan organisasi memperoleh individu yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan. Unsur-unsur utamanya mencakup:
(a) analisis jabatan yang menjadi dasar untuk memahami kompetensi dan karakteristik yang dibutuhkan,
(b) penyaringan awal melalui seleksi administrasi,
(c) pengujian kemampuan dan kepribadian calon karyawan melalui tes seleksi,
(d) wawancara kerja yang mendalam untuk menilai kesesuaian nilai, motivasi, dan kemampuan interpersonal,
(e) pemeriksaan referensi dan latar belakang untuk memastikan keabsahan data, serta
(f) pengambilan keputusan akhir oleh manajemen. Setiap unsur ini saling terkait dan membentuk sistem seleksi yang objektif dan terukur.

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
Keberhasilan proses seleksi dapat diukur melalui kombinasi indikator kuantitatif dan kualitatif. Salah satu pendekatan umum adalah analisis validitas prediktif, yaitu melihat sejauh mana hasil seleksi mampu memprediksi kinerja aktual karyawan di kemudian hari. Selain itu, organisasi dapat menggunakan indikator seperti tingkat retensi karyawan baru, evaluasi kinerja selama masa percobaan, tingkat kepuasan manajer terhadap hasil seleksi, serta biaya per rekrutmen. Metode pengukuran yang baik harus mampu menunjukkan bahwa proses seleksi tidak hanya efisien secara administratif, tetapi juga efektif dalam menghasilkan karyawan yang produktif dan sesuai dengan budaya organisasi.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Dalam konteks hukum ketenagakerjaan di Indonesia, proses seleksi harus mengikuti ketentuan yang berlaku, terutama yang tertuang dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan peraturan turunannya. Beberapa prinsip utama yang wajib dipenuhi antara lain: non-diskriminasi (tidak membedakan suku, agama, ras, jenis kelamin, atau kondisi fisik), transparansi dan keadilan dalam proses seleksi, serta perlindungan data pribadi pelamar. Untuk instansi pemerintahan, seleksi harus mengikuti prinsip sistem merit, yang berarti penempatan pegawai didasarkan pada kompetensi, kinerja, dan kualifikasi, bukan pada kedekatan pribadi atau politik.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
Metode pemilihan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. Pertama, rekrutmen internal, yaitu mengisi posisi kosong dari dalam organisasi melalui promosi atau mutasi. Cara ini meningkatkan motivasi dan loyalitas karyawan. Kedua, rekrutmen eksternal, yaitu mencari kandidat dari luar organisasi melalui iklan lowongan, kerja sama dengan universitas, atau jasa rekrutmen profesional. Ketiga, metode campuran, yang menggabungkan keduanya untuk memperluas alternatif calon. Selain itu, beberapa organisasi juga memanfaatkan outsourcing atau head hunter untuk posisi strategis yang membutuhkan kompetensi khusus.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Wawancara yang efektif memerlukan perencanaan dan struktur yang sistematis. Teknik yang sering digunakan adalah Behavioral Interview dengan pendekatan STAR (Situation, Task, Action, Result), di mana pewawancara menilai perilaku kandidat berdasarkan pengalaman nyata di masa lalu. Wawancara juga harus dilakukan dalam suasana yang nyaman agar kandidat dapat menampilkan diri secara jujur. Selain itu, pewawancara perlu menggunakan pertanyaan terbuka, mendengarkan aktif, dan mencatat poin penting secara objektif. Efektivitas wawancara sangat bergantung pada kemampuan pewawancara dalam menggali kompetensi sekaligus menilai kesesuaian nilai individu dengan budaya organisasi.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Setelah seluruh tahapan seleksi dilakukan, pemberi kerja akan melakukan evaluasi menyeluruh terhadap hasil tes, wawancara, dan referensi kandidat. Pengambilan keputusan biasanya dilakukan secara kolaboratif antara tim HR dan manajer pengguna (user) agar penilaian lebih objektif. Proses ini mempertimbangkan aspek kompetensi teknis, kecocokan budaya organisasi, serta potensi pengembangan karier. Keputusan akhir diambil berdasarkan data dan pertimbangan yang terukur, bukan pada faktor subjektif. Setelah itu, kandidat yang terpilih akan menerima surat penawaran kerja (offering letter) sebagai bentuk resmi keputusan seleksi.

NADIA PUTRI KARENINA 2521011042

1. Unsur-unsur salam proses selesi karyawan meliputi Analisi Jabatan (disini mementukan kualifikasi yang di butuhkan pada polisi tersebut), Administrasi (pada proses administrasi menyeleksi dengan lamaran atau CV), Tes Seleksi (pada proses seleis terdapat beberapa tes kemampuan), Wawancara (pada proses wawancara dapat dilakukan penilaian dari kepribadian hingga kecocokan kerja), pemeriksaan latar belakang (pada proses ini dilakukan pengecekan kebenaran data),dan keputusan akhir dan penawaran kerja (pada proses ini memilih pelamat terbaik).

2. Dalam menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi dilakukan dengan seleksi tingkat retensi karyawan baru, kinerja karyawan baru selama masa, kepuasa menajer terhadap hasil seleksi, efisiensi waktu dan biaya proses seleksi dan tingkat kesesuaian kompetensi antara karyawan baru dan kebutuhan jabatan.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai yaitu dengan transparasi dan akuntabilitas dalam seleksi, kesetaraan kesempatan kerja tanpa adanya diskriminasi, memenuhi ketentuan, dokumen yang disiapkan harus resmi

4. Metode Umum dalam pemilihan sumber daya manusia yaitu dengan tes kemampuan, tes kepribadian, assesment seperti simulasi kerja, wawancara, tes kesehatan, dan pemeriksaan latar belakang

5. teknik wawancara yang efektif salam proses seleksi yatu dengan wawancara yang terstruktur, perilaku interview, situasi interview, aktif dalam wawancara dimana pewawancara mendengarkan dengan baik, dan memeberi kesempatan pada pelamar untuk menilai motivasi

6. Pemberi Kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi berdasarkan Penilaian hasil tes dan wawancara, kesesuaian kompetensi, kecocokan nilai, diskusi antar tim atau manager dalar memenetukan pelamar terbaik.

Nama: Adinda Putty Rohani
NPM: 2521011001

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
- Penyaringan administrasi (screening awal) – menilai kelengkapan dan kesesuaian berkas lamaran, seperti CV, ijazah, dan sertifikat.
- Tes seleksi – meliputi tes psikologi, kemampuan akademik, kepribadian, atau keterampilan teknis.
- Wawancara (interview) – untuk menggali motivasi, kepribadian, serta kesesuaian nilai calon dengan budaya organisasi.
- Pemeriksaan latar belakang (background check) – memverifikasi keaslian data dan rekam jejak kandidat.
- Pemeriksaan kesehatan (medical check-up) – memastikan calon dalam kondisi fisik dan mental yang siap bekerja.
- Keputusan akhir dan penawaran kerja (job offer) – menentukan kandidat yang paling memenuhi kriteria dan memberikan surat penawaran kerja.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
- Validitas prediktif – menilai sejauh mana hasil seleksi dapat memprediksi kinerja karyawan di masa depan.
- Tingkat turnover karyawan baru – semakin rendah tingkat keluar-masuknya karyawan baru, semakin efektif proses seleksi.
- Produktivitas dan kinerja awal – menilai seberapa cepat karyawan baru beradaptasi dan mencapai target kerja.
- Kepuasan atasan terhadap karyawan baru – mengukur kesesuaian antara harapan perusahaan dan hasil kinerja.
- Efisiensi biaya seleksi – perbandingan antara biaya yang dikeluarkan dan manfaat dari karyawan yang terpilih.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai
- Non-diskriminasi – proses seleksi harus adil dan tidak membedakan berdasarkan suku, agama, ras, jenis kelamin, atau status sosial (sesuai UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
- Transparansi dan kejujuran – seleksi harus dilakukan secara terbuka, obyektif, dan dapat dipertanggungjawabkan.
- Penerapan standar kompetensi kerja nasional – mengacu pada SKKNI (Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia) jika relevan dengan posisi.
- Kesehatan dan keselamatan kerja – calon karyawan harus memenuhi persyaratan kesehatan sesuai dengan peraturan K3.
- Pencatatan tenaga kerja – perusahaan wajib melaporkan penerimaan tenaga kerja baru ke instansi ketenagakerjaan setempat.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
- Tes kemampuan (aptitude test) – mengukur kemampuan dasar seperti logika, numerik, dan verbal.
- Tes kepribadian – menilai karakter dan kesesuaian kepribadian dengan budaya organisasi.
- Assessment center – menggunakan simulasi pekerjaan, role play, atau studi kasus untuk menilai kemampuan manajerial dan interpersonal.
- Wawancara (structured/unstructured) – menilai secara langsung kecocokan kandidat.
- Referensi dan background check – memeriksa reputasi dan pengalaman sebelumnya.
- Tes kesehatan dan psikologis – memastikan kesiapan fisik dan mental calon karyawan.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi
- Persiapan matang – memahami posisi, kompetensi yang dibutuhkan, dan profil kandidat.
- Wawancara terstruktur – menggunakan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat agar hasilnya objektif.
- Teknik STAR (Situation, Task, Action, Result) – menggali pengalaman nyata kandidat berdasarkan situasi kerja sebelumnya.
- Active listening – pewawancara mendengarkan dengan empati dan mencatat poin penting.
- Menghindari bias pribadi – fokus pada kompetensi dan bukti, bukan kesan subjektif.
- Memberi ruang bagi kandidat – agar mereka dapat menjelaskan pandangan dan pengalaman secara alami.

6. Pengambilan keputusan dalam proses seleksi
- Evaluasi hasil seleksi – menilai seluruh data dari tes, wawancara, dan rekomendasi.
- Pemberian skor atau peringkat – memberi bobot nilai pada setiap kriteria seleksi (misalnya kemampuan teknis 40%, kepribadian 30%, motivasi 30%).
- Diskusi tim seleksi atau panel – keputusan dibuat secara kolektif agar lebih objektif.
- Pertimbangan strategis – menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi, budaya perusahaan, dan potensi jangka panjang kandidat.
- Keputusan akhir dan konfirmasi kepada kandidat terpilih – diikuti dengan offering letter dan negosiasi kontrak kerja.

Sekian jawaban saya untuk evaluasi Sesi 10. Terima kasih.

 Nama : Mauludi Fithri Nabila

Npm : 2521011023

Evaluasi 10

1. Unsur-unsur penting dalam proses seleksi karyawan meliputi:
1.) Penyaringan Administrasi (Screening)
Pemeriksaan dokumen lamaran, CV, surat pengalaman kerja, dan kelengkapan lainnya.
2.) Tes Seleksi
Tes kemampuan (skill test), tes psikologi, tes pengetahuan, tes kepribadian, tes kesehatan, dan lainnya.
3.) Wawancara (Interview)
Proses tatap muka untuk menggali kemampuan, motivasi, dan kecocokan kandidat dengan perusahaan.
4.) Pengecekan Referensi dan Latar Belakang
Verifikasi data pelamar, rekam jejak kerja, pendidikan, bahkan catatan kriminal bila diperlukan.
5.) Keputusan Seleksi
Menentukan apakah pelamar diterima, ditolak, atau ada tahapan lain.
6.) Penawaran Kerja (Job Offering)
Menyampaikan surat penawaran kerja dan penjelasan syarat kerja.
7.)Orientasi dan Penempatan
Memberikan induksi kerja dan menempatkan karyawan sesuai posisi yang tepat.

2. Untuk menentukan metode pengukuran keberhasilan seleksi, perusahaan dapat melihat:
A. Validitas dan reliabilitas alat seleksi
Apakah alat tes benar-benar mengukur apa yang diperlukan dan konsisten.
B. Tingkat penerimaan dan keberhasilan karyawan baru
Seberapa banyak karyawan yang berhasil menjalankan tugas dengan baik.
C. Tingkat turnover dan retensi karyawan baru
Semakin rendah turnover karyawan baru, semakin efektif proses seleksi.
D. Perbandingan biaya dan manfaat (Cost-Benefit Analysis)
Memastikan proses seleksi efisien dan menghasilkan karyawan berkualitas.
E. Performance appraisal awal karyawan
Evaluasi kinerja setelah beberapa bulan bekerja.

3. Persyaratan pemerintah dalam seleksi pegawai biasanya mencakup:

1.) Tidak adanya diskriminasi
Seleksi tidak boleh berdasarkan ras, agama, gender, usia tertentu, dan kondisi fisik tertentu (kecuali relevan dengan pekerjaan).

2.) Mematuhi undang-undang ketenagakerjaan
Contoh: UU Ketenagakerjaan, aturan BPJS, jam kerja, dan keselamatan kerja.

3.) Memastikan prosedur yang adil dan transparan
Khususnya untuk instansi pemerintah ASN.

4.) Memenuhi standar kesehatan dan keselamatan kerja
Karyawan harus layak secara fisik sesuai tugas.

4. Metode yang umum digunakan antara lain:
1. Tes kemampuan (Aptitude Test)
2. Tes psikologi dan kepribadian
3.Tes bakat dan keterampilan teknis
4. Wawancara seleksi
5. Assessment center
6. Simulasi kerja atau praktik langsung
7. Background check dan reference check
8. Tes kesehatan/medical check-up

5. Teknik wawancara efektif meliputi:
1.) Wawancara terstruktur
Pertanyaan sudah dipersiapkan dan sama untuk semua pelamar.
2.) Teknik STAR (Situation, Task, Action, Result)
Kandidat menceritakan pengalaman yang relevan secara sistematis.
3.) Behavioral Interview
Berdasarkan perilaku masa lalu kandidat untuk memprediksi kinerja.
4.) Competency-based Interview
Fokus pada kompetensi yang dipersyaratkan seperti komunikasi, kepemimpinan, problem solving.
5.) Membangun rapport
Menciptakan suasana nyaman agar pelamar dapat menjawab dengan jujur.

6. Pemberi kerja mengambil keputusan melalui tahap-tahap:
1.) Mengumpulkan seluruh data penilaian (tes, wawancara, referensi)
2.) Membandingkan hasil kandidat dengan standar kompetensi pekerjaan
3.) Diskusi panel atau tim seleksi : Untuk menghindari bias personal.
4.) Menggunakan metode scoring atau ranking.
5.) Memastikan kecocokan dengan budaya perusahaan : Mempertimbangkan potensi jangka panjang kandidat
6.) Memberikan keputusan final : diterima, cadangan, atau ditolak

Nama : Tasia Kusuma Kartika
NPM : 2521011022

1.⁠ ⁠Unsur-unsur Proses Seleksi
•⁠ ⁠Penyaringan CV: Memilih kandidat dengan kualifikasi dasar.
•⁠ ⁠Tes Kemampuan: Mengukur skill teknis, psikologi, dan kognitif.
•⁠ ⁠Wawancara: Menggali lebih dalam soal pengalaman, kepribadian, dan kecocokan budaya.
•⁠ ⁠Pemeriksaan Referensi: Memverifikasi informasi dari atasan sebelumnya.
•⁠ ⁠Penawaran Kerja: Memberikan kontrak kepada kandidat terpilih.

2.Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi dapat dilakukan dengan indikator singkat berikut:
-Kesesuaian kualifikasi kandidat dengan posisi (pendidikan, pengalaman, keterampilan).​
-Waktu dan biaya seleksi (cepat dan efisien).​
-Kepuasan manajemen terhadap karyawan baru.​
-Retensi karyawan baru (jumlah karyawan yang tetap bekerja dalam periode tertentu).​
-Kinerja awal karyawan baru (hasil evaluasi setelah masa percobaan).​

3. Persyaratan Pemerintah
Secara hukum (UU Ketenagakerjaan), perusahaan wajib memberikan kesempatan yang sama dan dilarang melakukan diskriminasi berdasarkan suku, agama, ras, jenis kelamin, atau kondisi apa pun.

⁠4. Metode Seleksi Umum dalam sumber daya manusia
Selain tes dan wawancara standar, metode lain yang sering digunakan adalah:
•⁠ ⁠Assessment Center: Kandidat diberi simulasi tugas kelompok (studi kasus, diskusi).
•⁠ ⁠Tes Sampel Pekerjaan: Kandidat diminta mengerjakan tugas nyata yang akan dihadapinya saat bekerja.

5.⁠ ⁠Teknik Wawancara yang Efektif
•⁠ ⁠Wawancara Terstruktur (Structured Interview)
-Pewawancara menggunakan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat.
-Jawaban dinilai dengan skala penilaian yang terstandar, sehingga hasilnya lebih objektif.Efektif untuk menilai kesesuaian kompetensi teknis dan perilaku.
•⁠ ⁠Wawancara Berbasis Kompetensi (Competency-Based Interview)
-Fokus pada kompetensi inti yang dibutuhkan dalam pekerjaan, seperti kerja tim, kepemimpinan, komunikasi, atau pemecahan masalah.
-Pewawancara meminta kandidat untuk memberikan contoh konkret (behavioral evidence) dari pengalaman masa lalu.

6.⁠ ⁠Pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi dengan menilai hasil dari berbagai tahapan seperti penyaringan berkas, tes kemampuan, wawancara, dan pemeriksaan referensi untuk memperoleh gambaran menyeluruh tentang kompetensi kandidat. Setiap calon dibandingkan dengan standar jabatan dan dinilai berdasarkan kesesuaian kemampuan, pengalaman, serta nilai dengan budaya perusahaan. Keputusan akhir biasanya dibuat melalui diskusi bersama antar pewawancara untuk mencapai konsensus, dengan tetap mengedepankan objektivitas, keadilan, dan relevansi terhadap kebutuhan organisasi.

Alif Musthafa_2521011036

1. Proses seleksi karyawan melibatkan beberapa unsur utama yang saling berkaitan, yaitu:
-Penerimaan dan penyaringan lamaran (screening): memeriksa dokumen pelamar untuk memastikan kesesuaian dengan kriteria dasar.
-Tes seleksi: meliputi tes kemampuan (kompetensi teknis), tes psikologi, dan tes kepribadian.
-Wawancara: menggali sikap, motivasi, serta kesesuaian nilai dan budaya kerja calon karyawan.
-Pemeriksaan latar belakang dan referensi: memverifikasi data pelamar, pengalaman kerja, serta integritas.
-Pemeriksaan kesehatan: memastikan calon karyawan layak secara fisik dan mental.
-Keputusan akhir & penawaran kerja: pemberi kerja menilai seluruh hasil seleksi dan menentukan kandidat terbaik.

2. Keberhasilan seleksi dapat diukur dengan beberapa metode berikut:
-Tingkat retensi karyawan baru (turnover rate): jika banyak yang keluar dalam waktu singkat, berarti seleksi kurang efektif.
-Kinerja karyawan baru: diukur dari evaluasi kerja dalam 3–6 bulan pertama.
-Kepuasan atasan terhadap karyawan baru: dinilai melalui survei internal.
-Perbandingan biaya dan hasil seleksi: menilai efisiensi antara biaya rekrutmen dan kualitas kandidat.
-Kesesuaian jabatan (person–job fit): melihat apakah kemampuan dan kepribadian karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

3. Dalam konteks Indonesia, beberapa ketentuan pemerintah yang mengatur proses seleksi pegawai antara lain:
-UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan – mengatur hak dan kewajiban pekerja serta pemberi kerja, termasuk asas non-diskriminasi dalam rekrutmen.
-Peraturan Pemerintah (PP) No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) – mengatur seleksi ASN berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan integritas.
-Peraturan Menteri Ketenagakerjaan – mengatur mekanisme penerimaan tenaga kerja dan pelaporan lowongan kerja ke Dinas Tenaga Kerja.
-Prinsip kesetaraan dan transparansi: proses seleksi harus bebas dari diskriminasi, KKN, dan menjamin kesempatan yang sama bagi setiap pelamar.

4. Beberapa metode umum yang digunakan dalam seleksi SDM adalah:
-Tes kemampuan (Aptitude/Skill Test): menilai kemampuan teknis, logika, dan kecerdasan.
-Tes kepribadian (Personality Test): mengukur karakter, sikap kerja, dan kecocokan dengan budaya organisasi.
-Wawancara (Interview): menggali informasi lebih dalam tentang motivasi dan nilai personal.
-Assessment center: kombinasi simulasi kerja, diskusi kelompok, studi kasus, dan tes psikometrik.
-Penilaian referensi (Reference Check): memverifikasi kinerja dan perilaku masa lalu.
-Tes kesehatan: untuk memastikan kesiapan fisik dan mental.

5. Wawancara efektif adalah wawancara yang terstruktur, objektif, dan berfokus pada kompetensi. Beberapa teknik yang digunakan:
-Wawancara terstruktur: pewawancara menggunakan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat.
-Behavioral interview (berbasis perilaku): menanyakan pengalaman nyata masa lalu, seperti: “Ceritakan saat Anda berhasil menyelesaikan masalah di tempat kerja.”
-Situational interview (berbasis situasi): menanyakan bagaimana kandidat akan menghadapi situasi tertentu di masa depan.
-STAR Technique: kandidat menjawab berdasarkan Situation – Task – Action – Result, sehingga jawaban lebih fokus dan konkret.
-Membangun rapport: menciptakan suasana nyaman agar kandidat menunjukkan potensi aslinya.

6. Pemberi kerja biasanya mengambil keputusan melalui beberapa tahapan:
-Membandingkan hasil seluruh tahap seleksi: seperti skor tes, hasil wawancara, dan catatan referensi.
-Melibatkan lebih dari satu penilai: untuk meminimalkan subjektivitas dan bias.
-Pertimbangan kesesuaian (fit): menilai apakah kandidat cocok dengan budaya, nilai, dan kebutuhan organisasi.
-Pertimbangan pengalaman & potensi: bukan hanya apa yang sudah dimiliki, tetapi juga kemampuan untuk berkembang.
-Diskusi final dengan manajemen atau HRD: keputusan akhir biasanya kolektif, bukan individu.

2521011039_Rani Laras Wati
1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan meliputi:
a.) Penyaringan administrasi (screening) yaitu menyeleksi berkas lamaran, CV, dan kualifikasi dasar pelamar.
b.) Tes seleksi yaitu bisa berupa tes kemampuan umum, tes kepribadian, tes psikologi, atau tes kompetensi teknis sesuai jabatan.
c.) Wawancara (interview) digunakan untuk menilai kepribadian, motivasi, komunikasi, serta kesesuaian nilai pelamar dengan organisasi.
d.) Pemeriksaan latar belakang (background check), yaitu verifikasi pengalaman kerja, pendidikan, dan rekam jejak.
e.) Pemeriksaan kesehatan (medical check-up), yaitu untuk memastikan calon karyawan sehat jasmani dan rohani.
f.) Keputusan penerimaan (hiring decision), yaitu Manajer HR dan atasan langsung menentukan siapa yang diterima berdasarkan hasil seleksi keseluruhan.

2. Keberhasilan proses seleksi dapat diukur dengan beberapa metode, antara lain:
a.) Validitas prediktif: Mengukur sejauh mana hasil seleksi (misalnya nilai tes) dapat memprediksi kinerja karyawan di masa depan.
b.) Reliabilitas: Konsistensi hasil tes atau wawancara antar waktu dan antar penilai.
c.) Tingkat turnover karyawan baru: Jika banyak karyawan baru keluar dalam waktu singkat, berarti proses seleksi kurang efektif.
d.) Kinerja karyawan baru: Dilihat dari evaluasi kerja setelah masa percobaan (probation).
e.) Kepuasan manajer terhadap rekrutan baru: Apakah manajer merasa puas dengan hasil kerja orang yang diterima.
f.) Efisiensi biaya dan waktu seleksi: Proses seleksi dianggap berhasil jika efisien tetapi tetap menghasilkan karyawan yang berkualitas.

3. Persyaratan pemerintah umumnya mencakup hal-hal berikut:
a.) Non-diskriminasi: Proses seleksi harus adil tanpa membedakan suku, agama, ras, gender, atau kondisi fisik.
b.) Usia minimum dan status hukum: Calon pekerja harus berusia minimal 18 tahun (kecuali pekerjaan tertentu dengan izin khusus)
c.) Kesehatan dan keselamatan kerja: Wajib memastikan calon pekerja dalam kondisi sehat dan mampu secara fisik untuk pekerjaan tersebut.
d.) Perjanjian kerja yang sah: Setelah seleksi, perusahaan wajib membuat perjanjian kerja sesuai ketentuan hukum (tertulis dan disepakati kedua pihak).

4. Metode umum dalam pemilihan SDM antara lain:
a.) Tes tertulis atau online: Untuk mengukur kemampuan dasar (numerik, verbal, logika).
b.) Tes psikologis (psikotes): Mengukur kepribadian, potensi, dan kecocokan dengan jabatan.
c.) Assessment center: Menggunakan simulasi kerja, diskusi kelompok, studi kasus, atau presentasi.
d.) Wawancara (interview): Bisa bersifat terstruktur, tidak terstruktur, atau panel.
e.) Tes keterampilan (skill test): Mengukur kemampuan teknis spesifik sesuai posisi.
f. Tes kesehatan (medical test): Untuk memastikan calon pegawai layak secara medis.

5. Teknik wawancara yang efektif meliputi:
a.) Persiapan matang: Pewawancara mempelajari CV pelamar dan menyusun pertanyaan sesuai jabatan.
b.) Pertanyaan terstruktur: Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua pelamar agar hasil lebih objektif.
c.) Pendekatan STAR (Situation, Task, Action, Result): Untuk menggali pengalaman nyata pelamar.
d.) Membangun suasana nyaman: Agar pelamar bisa menjawab dengan jujur dan terbuka.
e.) Mendengarkan aktif: Pewawancara memberi perhatian penuh, bukan hanya membaca daftar pertanyaan.
f.) Mencatat hasil wawancara: Agar keputusan tidak hanya berdasarkan ingatan.

6. Pemberi kerja biasanya mengambil keputusan berdasarkan:
a.) Kesesuaian dengan kriteria jabatan (job specification): Apakah pelamar memenuhi syarat pendidikan, pengalaman, dan kompetensi.
b.) Hasil tes dan wawancara: Nilai tes dan penilaian perilaku menjadi dasar utama.
c.) Masukan dari tim seleksi: Jika ada panel atau HR team, keputusan diambil secara kolektif.
d.) Pertimbangan karakter dan budaya organisasi: Pelamar yang paling sesuai dengan budaya kerja akan lebih diutamakan.
e.) Hasil pemeriksaan latar belakang dan kesehatan: Sebagai verifikasi akhir sebelum penawaran kerja diberikan.

NAMA: YOKO A SHINTA ULI N
NPM: 2521011030

1. Unsur-Unsur dalam Proses Seleksi Karyawan
Proses seleksi karyawan merupakan tahapan penting dalam memenuhi kebutuhan organisasi baik dari segi kompetensi, kepribadian, maupun nilai budaya kerja. Proses ini tidak hanya berfungsi untuk memilih kandidat terbaik, tetapi juga memastikan adanya kesesuaian antara kemampuan individu dengan tuntutan jabatan (person–job fit) dan dengan nilai-nilai organisasi (person–organization fit).
Tahapan pertama adalah penerimaan dan penyaringan lamaran (application screening), yaitu kegiatan menyaring berkas pelamar berdasarkan kualifikasi dasar seperti pendidikan, pengalaman, keahlian teknis, dan kesesuaian administratif. Pada tahap ini, bagian personalia melakukan analisis awal untuk menyingkirkan pelamar yang tidak memenuhi persyaratan minimum.
Tahap berikutnya adalah tes seleksi, yang dapat meliputi tes kemampuan umum (aptitude test), tes pengetahuan bidang tertentu, tes kepribadian (personality test), serta tes kesehatan untuk menilai kesiapan fisik dan mental calon karyawan. Tujuan dari tahap ini adalah memperoleh gambaran objektif mengenai potensi, keahlian, dan karakter individu yang relevan dengan pekerjaan yang akan dijalankan.
Selanjutnya, dilakukan wawancara (interview) sebagai tahap inti untuk menggali informasi lebih mendalam tentang motivasi kerja, orientasi nilai, kemampuan komunikasi, serta kesesuaian pelamar dengan budaya organisasi. Dalam praktik modern, wawancara tidak hanya berfungsi menilai kemampuan teknis, tetapi juga mengevaluasi aspek soft skills dan potensi adaptasi sosial kandidat.
Tahap keempat adalah pengecekan latar belakang (background check), yang bertujuan untuk memverifikasi keaslian data dan rekam jejak pelamar, termasuk pengalaman kerja, prestasi, serta reputasi profesional. Langkah ini penting untuk mengurangi risiko kesalahan rekrutmen dan memastikan integritas calon karyawan.
Setelah semua informasi terkumpul, organisasi melakukan keputusan penerimaan (selection decision) dengan mempertimbangkan hasil dari seluruh tahap sebelumnya. Keputusan ini biasanya diambil melalui rapat antara pihak HR dan manajer pengguna (user department) dengan memperhatikan keseimbangan antara kompetensi teknis, kepribadian, dan kesesuaian budaya.

2. Penentuan Metode untuk Mengukur Keberhasilan Proses Seleksi
Keberhasilan proses seleksi dapat diukur melalui pendekatan kuantitatif maupun kualitatif. Indikator utama yang sering digunakan antara lain tingkat kinerja karyawan baru dalam periode awal kerja, tingkat retensi (turnover rate), kesesuaian budaya (cultural fit), serta biaya dan waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Suatu proses seleksi dianggap berhasil apabila karyawan yang direkrut mampu memenuhi target kerja, beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan organisasi, serta menunjukkan loyalitas yang tinggi dalam jangka panjang. Menurut teori efektivitas seleksi, pengukuran keberhasilan juga dapat dilakukan dengan membandingkan rasio pelamar yang diterima terhadap jumlah pelamar yang diseleksi, serta dengan melakukan evaluasi kepuasan pengguna jasa internal (manajer atau atasan langsung) terhadap kinerja karyawan baru.

3. Persyaratan Pemerintah Terkait Seleksi Pegawai
Proses seleksi karyawan di Indonesia diatur oleh ketentuan hukum ketenagakerjaan, seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Prinsip utama yang harus dipatuhi adalah asas non-diskriminasi, yaitu bahwa setiap individu memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan tanpa membedakan suku, agama, ras, jenis kelamin, atau kondisi fisik. Selain itu, setiap proses seleksi harus mempertimbangkan kesesuaian kompetensi dengan pekerjaan (job competency fit), serta memperhatikan standar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Dalam sektor publik, proses seleksi pegawai negeri atau aparatur sipil negara diatur lebih lanjut oleh peraturan Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Kementerian PANRB, yang menekankan prinsip transparansi, objektivitas, dan akuntabilitas dalam setiap tahapan seleksi.

4. Metode Umum dalam Pemilihan Sumber Daya Manusia
Terdapat berbagai metode yang umum digunakan dalam pemilihan sumber daya manusia. Metode yang bersifat objektif meliputi tes tertulis untuk menilai kemampuan kognitif, tes psikologis untuk mengukur stabilitas emosi dan kepribadian, serta assessment center yang menguji kompetensi kepemimpinan, kerja tim, dan pemecahan masalah melalui simulasi. Di sisi lain, metode yang bersifat kualitatif mencakup wawancara, studi kasus, uji praktik, serta pemeriksaan referensi kerja. Pemilihan metode sangat bergantung pada jenis pekerjaan dan karakteristik organisasi. Dalam perusahaan kecil atau menengah, wawancara dan uji praktik sering menjadi metode utama karena lebih hemat biaya dan mampu memberikan gambaran langsung mengenai kemampuan kandidat.

5. Teknik Wawancara yang Efektif dalam Proses Seleksi
Wawancara merupakan salah satu teknik seleksi yang paling menentukan keberhasilan rekrutmen. Wawancara yang efektif biasanya dilakukan secara terstruktur, di mana setiap kandidat mendapat pertanyaan yang sama untuk memastikan konsistensi penilaian. Selain itu, behavioral interview digunakan untuk menilai perilaku masa lalu sebagai prediktor perilaku di masa depan, sementara situational interview digunakan untuk menilai kemampuan kandidat dalam menghadapi situasi tertentu di tempat kerja. Teknik panel interview juga efektif untuk mengurangi subjektivitas, karena melibatkan lebih dari satu pewawancara dari berbagai divisi. Wawancara yang efektif ditandai dengan kemampuan pewawancara mendengarkan aktif, menjaga objektivitas, dan menilai kandidat berdasarkan kriteria kompetensi yang telah ditetapkan sebelumnya.

6. Pengambilan Keputusan dalam Proses Seleksi
Keputusan akhir dalam proses seleksi diambil setelah mengevaluasi seluruh hasil tes, wawancara, dan pemeriksaan referensi. Pemberi kerja biasanya menggunakan pendekatan berbasis multi-criteria decision making, di mana setiap aspek seperti kemampuan teknis, kepribadian, dan kesesuaian budaya diberi bobot penilaian tertentu. Hasil akhir diperoleh melalui diskusi antara bagian sumber daya manusia dan atasan langsung dari posisi yang dilamar. Dalam konteks modern, keputusan tidak hanya mempertimbangkan kecerdasan atau keterampilan teknis, tetapi juga fit in culture, yakni kesesuaian nilai dan perilaku kandidat dengan budaya organisasi. Studi Lepistö dan Ihantola (2018) menunjukkan bahwa dalam praktik seleksi kontemporer, kandidat yang selaras dengan nilai organisasi dan memiliki kemampuan sosial yang baik sering kali lebih diprioritaskan dibanding kandidat yang hanya unggul secara akademis.

Jawaban :
1. a. Penyaringan Administrasi (Seleksi Berkas) : Memeriksa dan membandingkan dokumen pelamar dengan persyaratan minimum jabatan (pendidikan, pengalaman, skill).
b. Tes Kemampuan dan Pengetahuan (Psikotes & Tes Teknis) :Mengukur kemampuan mental (verbal, logika, numerik), kepribadian, integritas, dan pengetahuan teknis spesifik yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
c. Wawancara (Interview) : Menilai kesesuaian nilai-nilai, attitude, dan budaya kerja kandidat dengan perusahaan.
d. Pemeriksaan Kesehatan (Medical Check Up) : Memastikan kondisi fisik dan kesehatan kandidat layak untuk melaksanakan tugas pekerjaan.
e. Pengecekan Referensi : Memvalidasi informasi yang diberikan kandidat dengan menghubungi pihak-pihak terkait (misalnya, atasan di perusahaan sebelumnya).
f. Keputusan Seleksi dan Penawaran Kerja (Offering) : Pengambilan keputusan akhir dan menyampaikan penawaran (gaji, tunjangan, dan detail pekerjaan) kepada kandidat terpilih.

2.
a. Menentukan Kriteria Keberhasilan (Metrik)
Tentukan apa yang dianggap "berhasil" dari proses seleksi. Kriteria ini harus terukur. Metrik umum yang digunakan :
- Validitas Prediktif (Predictive Validity): Mengukur sejauh mana skor seleksi (misalnya, skor tes atau wawancara) berkorelasi dengan kinerja aktual karyawan setelah mereka bekerja. Ini adalah indikator keberhasilan yang paling kuat.
- Tingkat Retensi (Retention Rate): Mengukur persentase karyawan yang direkrut melalui proses seleksi yang sama yang bertahan dalam perusahaan dalam periode waktu tertentu (misalnya, 1 tahun). Tingkat turnover yang rendah (terutama turnover yang tidak diinginkan) menunjukkan seleksi berhasil.
- Waktu untuk Produktif Penuh (Time-to-Full Productivity): Mengukur seberapa cepat karyawan baru mencapai tingkat efisiensi dan kualitas kerja yang diharapkan. Proses seleksi yang baik seharusnya memilih kandidat yang cepat beradaptasi.
- Biaya per Perekrutan (Cost-per-Hire): Mengukur efisiensi proses secara finansial. Meskipun bukan tolok ukur kualitas, biaya yang terkendali menunjukkan proses yang efisien.
b. Memilih Metode Evaluasi (Analisis Data)
menggunakan metode analisis :
- Korelasi Statistik: Gunakan analisis korelasi untuk membandingkan skor seleksi kandidat (variabel independen) dengan skor kinerjanya (variabel dependen). Korelasi positif yang kuat menunjukkan metode seleksi yang berhasil.
- Analisis Kohort: Lacak sekelompok karyawan yang direkrut pada periode yang sama dan analisis metrik retensi dan kinerja mereka.
- Survei Manajer Perekrut: Lakukan feedback loop dengan manajer yang menggunakan karyawan hasil seleksi. Tanyakan tentang kualitas rekrutan baru, kecepatan adaptasi, dan kesesuaian mereka dengan budaya tim.

3.
a. Prinsip Non-Diskriminasi dan Kesetaraan
b. Kewajiban Pelaporan Lowongan Pekerjaan
c. Perlindungan Data Pribadi (UU PDP)
d. Ketentuan Kontrak Kerja

4.
a. Penyaringan Administrasi & Resume : Mengumpulkan data terstandar dari semua pelamar untuk memudahkan perbandingan.
b. Tes Objektif (Assessment) : Tes terstandar yang digunakan untuk mengukur kemampuan atau sifat-sifat psikologis pelamar secara objektif.
c. Wawancara : Metode paling umum untuk menilai komunikasi, motivasi, dan kecocokan interpersonal kandidat.
d. Simulasi & Verifikasi : Metode yang mengharuskan kandidat untuk menunjukkan kemampuan atau memverifikasi informasi.

5.
a. Wawancara Terstruktur (Structured Interview) : Pewawancara menggunakan daftar pertanyaan yang sudah disiapkan dan sama untuk semua kandidat pada posisi yang sama.
b. Wawancara Berbasis Kompetensi/Perilaku (Behavioral/Competency-Based Interview) : Pertanyaan dirancang untuk menggali pengalaman spesifik di masa lalu, bukan hanya pendapat atau hipotesis.
c. Penggunaan Metode STAR
Ini adalah kerangka paling efektif untuk menggali jawaban berbasis perilaku:
- S (Situation/Situasi): Minta kandidat menjelaskan konteks atau latar belakang spesifik dari pengalaman tersebut.
- T (Task/Tugas): Minta kandidat menjelaskan tanggung jawab atau tujuan spesifik yang harus ia capai dalam situasi itu.
- A (Action/Aksi): Minta kandidat menjelaskan tindakan spesifik apa yang ia ambil (fokus pada peran individualnya).
- R (Result/Hasil): Minta kandidat menjelaskan hasil atau dampak dari tindakan tersebut, idealnya dengan data atau bukti konkret.
d. Pencatatan dan Penilaian Objektif : Pewawancara harus mencatat jawaban kandidat secara rinci dan menggunakan skala penilaian terstandar (misalnya, 1-5) untuk setiap kompetensi setelah wawancara selesai.

6.
a. Pengumpulan dan Peringkasan Data : Semua hasil dari tahapan seleksi (administrasi, tes kemampuan, psikotes, wawancara HR, dan wawancara User) diringkas dan diberi skor.
b. Membandingkan dengan Kriteria Jabatan : Pemberi kerja membandingkan skor dan profil setiap kandidat dengan Spesifikasi Jabatan (Job Specification) yang telah ditetapkan.
c. Pembahasan dan Konsensus (Manajer & HR) : Keputusan akhir jarang diambil oleh satu orang. Tim seleksi (terutama Manajer Perekrut/User dan HR) akan berdiskusi dan menimbang pro dan kontra dari kandidat top list (biasanya 2-3 orang terbaik).
d. Keputusan Akhir dan Penawaran : Berdasarkan hasil pembahasan dan konsensus, kandidat dengan skor gabungan terbaik dan kesesuaian tertinggi ditetapkan sebagai pilihan utama.

1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan!
Unsur-unsur seleksi meliputi:

a. Penyaringan administrasi (CV, ijazah, dokumen).

b.Tes kemampuan & psikotes.

c. Wawancara kerja.

d. Pemeriksaan kesehatan.

e. Pengecekan latar belakang & referensi.

f. Pengambilan keputusan penerimaan.
(Sumber: Kemnaker RI & LinovHR, 2024)

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi?
Tentukan indikator seperti:

Kinerja karyawan baru.

Tingkat retensi (turnover rendah).

Waktu & biaya rekrutmen.
Gunakan evaluasi pasca-rekrutmen untuk menilai efektivitas proses.
(Sumber: Binus Business School, 2023)

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?

WNI dan berusia min. 18 tahun.

Sehat jasmani & rohani.

Tidak pernah dipidana atau diberhentikan tidak hormat.

Memiliki kualifikasi pendidikan sesuai jabatan.

Bersedia ditempatkan di seluruh Indonesia.
(Sumber: BKN & Permenpan RB No. 27 Tahun 2021)

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia!

Tes kemampuan dan psikotes.

Wawancara (terstruktur / berbasis kompetensi).

Assessment center / simulasi kerja.

Pemeriksaan referensi dan latar belakang.
(Sumber: Ekrut & Gajihub, 2024)

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi!

Gunakan wawancara terstruktur agar objektif.

Terapkan metode STAR (Situation, Task, Action, Result).

Fokus pada kompetensi & perilaku masa lalu.

Ciptakan suasana nyaman agar kandidat terbuka.
(Sumber: MyRobin.id & Kompasiana, 2024)

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi!

Membandingkan hasil tes, wawancara, dan referensi.

Menilai kecocokan dengan kriteria jabatan dan budaya organisasi.

Melakukan rapat panel untuk keputusan akhir.

Memberi penawaran kerja dan evaluasi proses seleksi.
(Sumber: Dataon & Kemnaker, 2024)

Diana Sagita

2521011038

1. Proses seleksi karyawan terdiri dari beberapa unsur penting yang saling berkaitan untuk memastikan perusahaan mendapatkan calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan. Unsur pertama adalah penyaringan administrasi, yaitu tahap awal di mana perusahaan menilai kelengkapan dan kesesuaian dokumen lamaran, seperti surat lamaran, riwayat hidup, dan kualifikasi pendidikan. Unsur kedua adalah tes seleksi, yang dapat meliputi tes kemampuan akademik, psikotes, serta tes keterampilan teknis sesuai dengan bidang pekerjaan. Selanjutnya terdapat wawancara, yang bertujuan menggali lebih dalam kepribadian, motivasi, pengalaman, dan kecocokan kandidat dengan budaya perusahaan. Unsur berikutnya adalah pemeriksaan referensi dan latar belakang, untuk memverifikasi informasi yang diberikan oleh pelamar dan memastikan integritasnya. Setelah itu, dilakukan pemeriksaan kesehatan guna memastikan calon karyawan mampu menjalankan tugasnya secara fisik dan mental. Terakhir adalah pengambilan keputusan dan penawaran kerja, di mana manajemen memilih kandidat terbaik dan memberikan surat penawaran resmi sebagai tahap akhir sebelum penerimaan karyawan. Seluruh unsur ini berfungsi untuk menjamin proses seleksi berjalan objektif, transparan, dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi karyawan dilakukan dengan melihat sejauh mana hasil seleksi menghasilkan karyawan yang berkinerja baik dan bertahan dalam organisasi. Langkah pertama adalah menetapkan indikator keberhasilan, seperti tingkat produktivitas, retensi karyawan, kepuasan kerja, dan waktu adaptasi setelah diterima. Selanjutnya, perusahaan dapat menggunakan metode kuantitatif, misalnya dengan menghitung rasio antara jumlah pelamar yang diterima dan yang berprestasi tinggi, tingkat turnover dalam periode tertentu, serta biaya seleksi dibandingkan dengan nilai kontribusi karyawan baru. Selain itu, metode kualitatif juga penting, seperti evaluasi dari atasan langsung terhadap kinerja dan kesesuaian perilaku kerja karyawan baru dengan budaya perusahaan. Perusahaan juga dapat melakukan analisis validitas seleksi, yaitu membandingkan hasil tes atau wawancara dengan performa kerja aktual untuk menilai apakah alat seleksi yang digunakan benar-benar efektif. Dengan mengombinasikan pendekatan kuantitatif dan kualitatif, perusahaan dapat memperoleh gambaran menyeluruh tentang efektivitas proses seleksi dan melakukan perbaikan berkelanjutan untuk meningkatkan kualitas rekrutmen di masa mendatang.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai umumnya diatur untuk menjamin proses rekrutmen yang adil, transparan, dan bebas dari praktik diskriminatif. Pemerintah mewajibkan setiap instansi, baik negeri maupun swasta, untuk melaksanakan seleksi pegawai berdasarkan prinsip kompetensi, objektivitas, dan kesetaraan kesempatan. Dalam konteks pegawai negeri, proses seleksi harus mengikuti ketentuan resmi seperti yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, yang mengatur tahapan seleksi, mulai dari pengumuman lowongan, seleksi administrasi, ujian kompetensi dasar dan bidang, hingga pengumuman hasil akhir. Selain itu, pemerintah juga menetapkan persyaratan umum seperti kewarganegaraan Indonesia, batas usia tertentu, kualifikasi pendidikan sesuai jabatan, kesehatan jasmani dan rohani, serta integritas moral yang baik. Untuk perusahaan swasta, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan bahwa proses penerimaan tenaga kerja harus dilakukan tanpa diskriminasi gender, agama, suku, maupun ras. Seluruh ketentuan ini bertujuan untuk memastikan bahwa proses seleksi dilakukan secara profesional, transparan, serta mendukung terciptanya sumber daya manusia yang kompeten dan berintegritas tinggi.

4. Berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia digunakan untuk menilai kecocokan calon karyawan dengan kebutuhan organisasi secara objektif dan menyeluruh. Salah satu metode yang paling sering digunakan adalah wawancara, baik terstruktur maupun tidak terstruktur, untuk menggali kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamar. Selain itu, terdapat tes tertulis seperti tes kemampuan akademik, psikotes, atau tes kepribadian yang membantu mengukur potensi intelektual dan karakter individu. Tes keterampilan (skill test) juga umum digunakan, terutama untuk posisi teknis, guna menilai kemampuan praktis calon karyawan dalam menyelesaikan tugas yang relevan dengan pekerjaan. Metode lain adalah assessment center, yaitu proses seleksi yang melibatkan berbagai simulasi seperti diskusi kelompok, studi kasus, dan presentasi untuk menilai kompetensi perilaku dan kepemimpinan. Pemeriksaan referensi juga dilakukan untuk memverifikasi latar belakang dan reputasi pelamar berdasarkan informasi dari atasan atau rekan kerja sebelumnya. Selain itu, beberapa organisasi menerapkan uji kesehatan dan pemeriksaan latar belakang (background check) untuk memastikan kesiapan fisik serta integritas calon pegawai. Dengan mengombinasikan berbagai metode tersebut, perusahaan dapat memperoleh gambaran yang lebih akurat tentang kemampuan dan kesesuaian calon karyawan sebelum membuat keputusan akhir dalam proses seleksi.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi karyawan adalah metode yang mampu menggali informasi secara mendalam, objektif, dan relevan dengan kebutuhan jabatan. Wawancara yang baik diawali dengan persiapan matang, di mana pewawancara memahami profil posisi, kriteria kompetensi, serta latar belakang pelamar. Teknik yang sering digunakan adalah wawancara terstruktur, yaitu dengan pertanyaan yang disusun berdasarkan kompetensi tertentu sehingga setiap pelamar mendapatkan pertanyaan yang sama untuk menjaga objektivitas penilaian. Selain itu, teknik wawancara berbasis perilaku (behavioral interview) terbukti efektif karena menilai pengalaman masa lalu pelamar dalam menghadapi situasi kerja nyata, dengan asumsi bahwa perilaku masa lalu mencerminkan kinerja masa depan. Pewawancara juga dapat menggunakan wawancara situasional, di mana kandidat diminta menjelaskan bagaimana ia akan menangani masalah atau tantangan tertentu di tempat kerja. Selama wawancara, penting bagi pewawancara untuk menciptakan suasana yang nyaman agar pelamar dapat menjawab secara terbuka, sambil tetap fokus pada penilaian kompetensi inti seperti kemampuan komunikasi, kerja sama tim, kepemimpinan, dan integritas. Setelah wawancara selesai, hasil harus dievaluasi menggunakan lembar penilaian terstandar untuk memastikan keputusan akhir didasarkan pada data dan bukan persepsi subjektif. Dengan penerapan teknik ini, perusahaan dapat menyeleksi kandidat secara lebih akurat dan profesional.

6. Pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi melalui tahapan evaluasi yang sistematis dan berbasis data agar memperoleh kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Setelah seluruh tahap seleksi seperti penyaringan administrasi, tes kemampuan, wawancara, dan pemeriksaan referensi selesai, pihak perusahaan akan mengumpulkan dan menilai hasil dari setiap tahap menggunakan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, seperti kompetensi teknis, perilaku kerja, serta kesesuaian dengan budaya perusahaan. Keputusan tidak hanya didasarkan pada nilai tertinggi semata, tetapi juga pada kecocokan keseluruhan antara calon karyawan dan posisi yang dilamar, termasuk potensi pengembangan di masa depan. Biasanya, tim seleksi atau bagian sumber daya manusia akan melakukan rapat penilaian (selection meeting) untuk membandingkan hasil antar kandidat dan memberikan rekomendasi akhir kepada manajer atau pimpinan yang berwenang. Dalam beberapa kasus, keputusan juga mempertimbangkan pertimbangan strategis, seperti kebutuhan jangka panjang organisasi, diversitas tim, dan efisiensi biaya rekrutmen. Setelah kandidat terbaik dipilih, pemberi kerja akan menyampaikan surat penawaran kerja (job offer) secara resmi sebagai tanda akhir dari proses seleksi. Dengan proses pengambilan keputusan yang terstruktur dan objektif, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan yang direkrut memiliki kinerja, loyalitas, dan kontribusi optimal bagi organisasi.

Astrid Chofivah
2521011015

1.jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
jawaban: 1. Penerimaan Lamaran
Perusahaan menerima dan mengumpulkan berkas lamaran dari calon karyawan, seperti CV, ijazah, dan dokumen pendukung lainnya.
2. Seleksi Administrasi
Penyaringan awal berdasarkan kriteria dasar seperti pendidikan, pengalaman, usia, dan keahlian pelamar.
3. Tes Seleksi
Meliputi tes kemampuan (IQ), kepribadian, keterampilan teknis, dan psikologi untuk menilai kesesuaian pelamar dengan pekerjaan.
4. Wawancara
Proses tanya jawab langsung untuk menilai motivasi, sikap, dan pengalaman calon karyawan secara lebih mendalam.
5. Pemeriksaan Referensi
Verifikasi data dan rekam jejak pelamar melalui pihak ketiga, seperti mantan atasan atau lembaga pendidikan.
6. Tes Kesehatan
Pemeriksaan fisik dan mental guna memastikan calon karyawan siap bekerja secara optimal.
7. Keputusan Akhir
HRD bersama manajer menentukan kandidat terbaik berdasarkan hasil seleksi keseluruhan.
8. Orientasi dan Penempatan
Karyawan baru diperkenalkan pada budaya perusahaan dan ditempatkan pada posisi yang sesuai.
Kesimpulan:
Proses seleksi karyawan bertujuan memilih individu yang paling kompeten dan sesuai dengan kebutuhan serta nilai perusahaan.

2. bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
jawaban: Keberhasilan proses seleksi karyawan dapat diukur melalui penerapan metode yang berfokus pada efektivitas dan efisiensi hasil seleksi. Penentuan metode pengukuran diawali dengan menetapkan tujuan seleksi dan indikator keberhasilan, seperti kualitas karyawan yang diterima, tingkat retensi, waktu dan biaya rekrutmen, serta kepuasan pelamar dan manajer. Metode yang digunakan dapat berupa analisis kinerja karyawan baru, evaluasi tingkat retensi, survei kepuasan, analisis biaya dan waktu, hingga validasi prediktif untuk menilai hubungan antara hasil seleksi dan kinerja aktual. Data hasil pengukuran kemudian dibandingkan dengan standar atau target yang telah ditetapkan, sehingga perusahaan dapat melakukan evaluasi dan perbaikan berkelanjutan. Dengan demikian, pengukuran keberhasilan proses seleksi berperan penting dalam memastikan bahwa sistem rekrutmen menghasilkan karyawan yang kompeten, produktif, dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3. apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
jawaban: Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai didasarkan pada prinsip sistem merit yang menekankan objektivitas, transparansi, dan akuntabilitas dalam rekrutmen aparatur negara. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara serta peraturan turunannya seperti PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, proses seleksi harus dilaksanakan secara kompetitif dan bebas dari praktik kolusi, korupsi, serta nepotisme. Calon pegawai diwajibkan memenuhi persyaratan umum, antara lain berstatus warga negara Indonesia, berusia minimal 18 tahun dan maksimal 35 tahun, memiliki kualifikasi pendidikan yang sesuai, sehat jasmani dan rohani, serta tidak pernah dipidana atau diberhentikan tidak hormat dari pekerjaan sebelumnya. Proses seleksi dilaksanakan melalui tahapan administrasi, ujian kompetensi dasar dan bidang menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT), wawancara, serta pemeriksaan kesehatan. Dengan penerapan kebijakan ini, pemerintah berupaya memastikan bahwa setiap pegawai yang direkrut memiliki kompetensi, integritas, dan profesionalisme untuk mendukung kinerja birokrasi yang efektif dan berorientasi pada pelayanan publik.

4. jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
jawaban: Berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia digunakan untuk menilai kesesuaian calon karyawan dengan kebutuhan organisasi. Metode yang paling sering digunakan meliputi wawancara, untuk menilai motivasi dan kepribadian; tes psikologis, guna mengukur kecerdasan dan stabilitas emosi; serta tes kemampuan atau keterampilan, untuk menilai kompetensi teknis pelamar. Selain itu, digunakan pula assessment center yang menilai kemampuan kepemimpinan dan kerja sama melalui simulasi, tes kesehatan untuk memastikan kondisi fisik dan mental yang layak, serta pemeriksaan referensi guna memverifikasi latar belakang pelamar. Di era digital, banyak perusahaan juga menerapkan evaluasi online dan sistem berbasis AI untuk meningkatkan objektivitas dan efisiensi proses seleksi. Dengan kombinasi metode tersebut, organisasi dapat memilih kandidat yang paling kompeten, berintegritas, dan sesuai dengan budaya perusahaan.

5. jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
jawaban: Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi bertujuan memperoleh informasi yang akurat dan objektif mengenai calon karyawan. Wawancara yang baik diawali dengan persiapan matang, seperti memahami profil jabatan dan menyusun pertanyaan terstruktur. Beberapa teknik yang umum digunakan antara lain wawancara terstruktur untuk menjaga objektivitas, wawancara berbasis kompetensi untuk menilai pengalaman dan perilaku masa lalu, serta wawancara situasional yang menguji kemampuan kandidat dalam menghadapi masalah hipotetis. Selain itu, wawancara panel dapat meningkatkan keadilan penilaian melalui pandangan dari beberapa pewawancara. Pewawancara juga harus memiliki keterampilan mendengarkan aktif, menjaga netralitas, dan mencatat hasil secara sistematis. Dengan penerapan teknik yang tepat, wawancara menjadi alat seleksi yang efektif untuk menilai kesesuaian kompetensi, kepribadian, dan potensi calon karyawan terhadap kebutuhan organisasi.

6. jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi
jawaban: Pengambilan keputusan oleh pemberi kerja dalam proses seleksi merupakan tahap akhir yang sangat penting untuk menentukan kandidat terbaik yang akan diterima bekerja. Proses ini harus dilakukan secara sistematis, objektif, dan berbasis data agar hasil seleksi mencerminkan kebutuhan organisasi.
1. Pengumpulan dan Analisis Data Seleksi
Setelah seluruh tahapan seleksi (administrasi, tes, wawancara, dan tes kesehatan) selesai, pemberi kerja mengumpulkan semua hasil penilaian. Data tersebut meliputi skor tes, hasil wawancara, catatan psikologis, serta referensi kerja. Analisis dilakukan untuk menilai kecocokan antara profil kandidat dengan kriteria jabatan.
2. Pembandingan antar Kandidat
Pemberi kerja kemudian membandingkan hasil setiap pelamar berdasarkan indikator yang telah ditetapkan, seperti kompetensi, pengalaman, potensi pengembangan, dan kesesuaian budaya organisasi. Proses ini bertujuan agar keputusan tidak hanya didasarkan pada satu aspek (misalnya nilai tes), tetapi melihat kandidat secara holistik
3. Konsultasi dan Pertimbangan Manajerial
Keputusan seleksi biasanya tidak diambil oleh satu orang saja. HRD akan melakukan diskusi atau rapat evaluasi bersama manajer atau kepala departemen terkait untuk memastikan bahwa kandidat terpilih benar-benar sesuai dengan kebutuhan unit kerja
4. Penggunaan Metode Penilaian Objektif
Beberapa organisasi menggunakan sistem skor, matriks penilaian, atau metode ranking untuk menilai kandidat secara kuantitatif. Dengan cara ini, keputusan menjadi lebih terukur dan meminimalkan unsur subjektivitas.
5. Pertimbangan Non-Teknis
Selain kemampuan teknis, pemberi kerja juga mempertimbangkan aspek kepribadian, motivasi, komitmen, dan kesesuaian nilai dengan budaya organisasi. Hal ini penting untuk menjamin adaptasi dan kinerja jangka panjang.
6. Pengambilan Keputusan Akhir
Setelah semua pertimbangan dilakukan, pemberi kerja menentukan kandidat yang paling memenuhi syarat dan membuat keputusan akhir secara resmi. Kandidat terpilih akan diberikan surat penawaran kerja (job offer), sementara yang belum berhasil diberi pemberitahuan secara profesional.
Kesimpulan:
Pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi melalui analisis menyeluruh terhadap hasil tes, wawancara, dan referensi, kemudian membandingkannya dengan kriteria jabatan dan kebutuhan organisasi. Proses ini dilakukan secara objektif, kolaboratif, dan berbasis data agar kandidat yang dipilih benar-benar memiliki kompetensi, kepribadian, dan potensi yang sesuai dengan tujuan perusahaan.

Nama : Saputri Mulyani
NPM : 2521011041

1.  unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan !  

Penerimaan lamaran kerja
– Tahap awal di mana perusahaan menerima berkas lamaran, CV, dan dokumen pendukung lainnya dari para pelamar.
Seleksi administrasi
– Pemeriksaan awal terhadap kelengkapan dan kesesuaian dokumen dengan kualifikasi yang dibutuhkan (pendidikan, pengalaman, usia, dll).
Tes seleksi
– Meliputi berbagai jenis tes, seperti:
Tes kemampuan umum (psikotes)
Tes kepribadian
Tes kemampuan teknis atau kompetensi kerja
Wawancara (interview)
– Dilakukan untuk mengenal lebih dalam karakter, motivasi, dan kemampuan calon karyawan secara langsung.
Pemeriksaan latar belakang (background check)
– Mengecek keabsahan data pelamar, seperti pengalaman kerja, referensi, atau catatan kriminal.
Pemeriksaan kesehatan (medical check-up)
– Menilai kondisi fisik dan mental calon karyawan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Keputusan akhir dan penawaran kerja
– Perusahaan memilih kandidat terbaik dan memberikan surat penawaran atau kontrak kerja.

2. Metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
a. Tentukan indikator keberhasilan (Key Performance Indicators / KPI)
Beberapa indikator umum:

- Tingkat retensi karyawan baru (berapa banyak karyawan baru yang bertahan setelah periode tertentu, misalnya 6 bulan atau 1 tahun).
- Waktu untuk merekrut (time to hire) — lamanya waktu dari pembukaan lowongan hingga posisi terisi.
- Kualitas karyawan baru (quality of hire) — diukur melalui kinerja awal karyawan, hasil evaluasi atasan, atau produktivitas dalam masa percobaan.
- Biaya rekrutmen per karyawan (cost per hire) — total biaya rekrutmen dibagi jumlah karyawan yang diterima.
- Kepuasan manajer dan karyawan baru — melalui survei setelah proses seleksi selesai.

b. Gunakan metode pengukuran yang sesuai
- Analisis data kuantitatif: menggunakan angka dan statistik (misalnya rata-rata waktu rekrutmen atau skor tes kinerja).
- Evaluasi kualitatif: wawancara dengan HR, manajer, dan karyawan baru untuk mengetahui pengalaman dan kendala selama proses seleksi.
- Perbandingan historis: bandingkan hasil seleksi tahun ini dengan tahun sebelumnya untuk melihat tren perbaikan.

c. Lakukan review dan perbaikan berkelanjutan
Setelah mengumpulkan data, perusahaan bisa memperbaiki tahapan seleksi yang kurang efektif, seperti mengganti metode wawancara, memperbaiki iklan lowongan, atau meningkatkan sistem penilaian calon karyawan.

3. Persyaratan Pemerintah Terkait Seleksi Pegawai
Dalam proses seleksi pegawai, pemerintah memiliki peran penting untuk memastikan bahwa setiap kegiatan perekrutan dilaksanakan secara adil, transparan, dan bebas dari diskriminasi. Persyaratan hukum ini bertujuan agar organisasi tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas, tetapi juga mematuhi prinsip kesetaraan kesempatan kerja (equal employment opportunity). Ketentuan tersebut diatur melalui berbagai undang-undang dan peraturan pemerintah yang menjadi pedoman dalam pelaksanaan seleksi pegawai.
1. Civil Rights Act of 1964 dan 1991
Undang-undang ini melarang diskriminasi dalam proses perekrutan dan seleksi berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan.
Revisi tahun 1991 memperkuat aturan sebelumnya dengan menambahkan ketentuan baru, yaitu:
Kewajiban pemberi kerja untuk menggunakan metode seleksi yang netral dan tidak diskriminatif.
Pemberian hak kepada pelamar untuk menuntut ganti rugi (punitive damages) jika terjadi pelanggaran diskriminasi.
Pelarangan terhadap pemberian perlakuan istimewa atau preferensi khusus kepada kelompok tertentu meskipun termasuk minoritas
Ch 6. Selection and Placement
Undang-undang ini menegaskan bahwa setiap individu memiliki hak yang sama untuk mendapatkan kesempatan kerja berdasarkan kemampuan, bukan latar belakang pribadi.

2. Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA)
Peraturan ini melindungi individu yang berusia 40 tahun ke atas dari tindakan diskriminatif dalam proses seleksi dan perekrutan.
Ketentuan pentingnya antara lain:
Melarang penolakan atau pemecatan berdasarkan usia.
Tidak memberikan perlindungan kepada pekerja berusia di bawah 40 tahun.
Menghapuskan sebagian besar program pensiun wajib (mandatory retirement) yang bersifat diskriminatif

4. metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !

2. Tes Tertulis / Psikotes

Tes ini digunakan untuk mengukur kemampuan intelektual, kepribadian, dan potensi kerja calon karyawan.

Jenisnya meliputi:

• Tes kemampuan umum (verbal, numerik, logika)

• Tes kepribadian dan minat kerja

• Tes situasional (situational judgment test)

3. Tes Kompetensi Teknis

Tes ini berfokus pada kemampuan spesifik sesuai bidang kerja.
Contoh:

• Tes pemrograman untuk posisi IT.

• Tes akuntansi untuk posisi keuangan.

• Tes desain untuk posisi kreatif.

4. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah metode paling umum untuk menilai kepribadian, motivasi, dan komunikasi calon karyawan.
Jenisnya meliputi:

• Wawancara terstruktur – dengan daftar pertanyaan yang sama bagi semua kandidat.

• Wawancara perilaku (behavioral interview) – menggali pengalaman masa lalu.

• Wawancara situasional – menilai reaksi terhadap masalah hipotetis.

5. Assessment Center

Merupakan metode seleksi komprehensif yang melibatkan beberapa tes dan simulasi, seperti:

• Role play (bermain peran)

• Diskusi kelompok (group discussion)

• Presentasi individu

• Analisis kasus (case study)

1. Persiapan Sebelum Wawancara
Agar wawancara efektif, pewawancara perlu melakukan persiapan, seperti:
-Menelaah CV dan surat lamaran kandidat terlebih dahulu.
-Menentukan tujuan wawancara (misalnya menilai kepribadian, motivasi, atau kemampuan teknis).
-Menyusun daftar pertanyaan terstruktur sesuai dengan posisi yang dilamar.
-Menciptakan suasana nyaman agar kandidat tidak gugup.

2. Jenis dan Teknik Wawancara yang Efektif
Beberapa teknik wawancara yang umum dan terbukti efektif antara lain:
a. Wawancara Terstruktur (Structured Interview)
-Pewawancara menggunakan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat.
-Memudahkan perbandingan hasil wawancara antar calon.
-Cocok untuk seleksi formal dan objektif.

b. Wawancara Perilaku (Behavioral Interview)
-Pewawancara menanyakan pengalaman masa lalu kandidat, dengan asumsi perilaku masa lalu mencerminkan kinerja masa depan.
Contoh: “Ceritakan situasi di mana kamu harus menyelesaikan konflik dalam tim kerja.”

c. Wawancara Situasional (Situational Interview)
Pewawancara memberikan skenario atau masalah dan menilai bagaimana kandidat akan menanganinya.
Contoh: “Jika kamu harus memimpin tim yang tidak kompak, apa yang akan kamu lakukan?”

d. Wawancara Panel
Dilakukan oleh beberapa pewawancara dari divisi berbeda.
Menghasilkan penilaian yang lebih objektif karena melibatkan banyak perspektif.

e.Wawancara Kompetensi (Competency-Based Interview)
Fokus pada kompetensi inti seperti komunikasi, kepemimpinan, kerja tim, dan problem solving.
Dapat dikombinasikan dengan metode behavioral dan situational.

3. Pelaksanaan Wawancara
-Awali dengan perkenalan singkat untuk mencairkan suasana.
-Gunakan pertanyaan terbuka agar kandidat bisa menjelaskan secara mendalam.
-Dengarkan secara aktif dan catat poin penting.
-Hindari bias personal atau pertanyaan yang bersifat diskriminatif.

4. Evaluasi dan Tindak Lanjut
-Setelah wawancara, gunakan lembar penilaian standar agar hasilnya terukur.
-Bandingkan hasil antar kandidat berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.
-Komunikasikan hasil seleksi secara profesional dan tepat waktu.

5. bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
1. Pengumpulan dan Analisis Data Pelamar
-Pada tahap awal, pemberi kerja menilai semua data yang dikumpulkan selama proses seleksi, meliputi:
-Hasil seleksi administrasi (pendidikan, pengalaman kerja, kelengkapan dokumen).
-Nilai tes tertulis atau psikotes.
-Penilaian dari tes kompetensi teknis.
-Catatan hasil wawancara dan tes kepribadian.
-Referensi kerja dari perusahaan sebelumnya (jika ada).

2. Penilaian Berdasarkan Kriteria Seleksi
Pemberi kerja menggunakan kriteria seleksi yang telah ditetapkan sebelum proses dimulai, seperti:
-Kualifikasi pendidikan dan pengalaman kerja.
-Kemampuan teknis dan non-teknis.
-Kesesuaian dengan budaya perusahaan (cultural fit).
-Etika kerja, kepribadian, dan motivasi.

3. Diskusi dan Pengambilan Keputusan
Setelah data terkumpul, tim seleksi atau panel rekrutmen akan:
-Membandingkan hasil antar kandidat.
-Melakukan diskusi atau rapat penentuan akhir.
-Jika diperlukan, meminta rekomendasi dari atasan langsung atau manajer divisi terkait.
-Dalam beberapa kasus, kandidat terbaik akan dipanggil untuk wawancara final sebelum keputusan akhir diambil.

4. Keputusan Akhir dan Penawaran Kerja
Pemberi kerja kemudian:
-Menetapkan kandidat yang paling memenuhi kriteria berdasarkan hasil evaluasi menyeluruh.
-Menyusun surat penawaran kerja (job offer) yang mencakup posisi, gaji, dan ketentuan kerja.
-Melakukan negosiasi dan konfirmasi penerimaan dari kandidat.

Nama: Dewisri Wulandari
NPM: 2521011045

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan:
1. Reliability (Keandalan)
Reliabilitas adalah sejauh mana suatu alat ukur atau metode seleksi menghasilkan hasil yang konsisten dan bebas dari kesalahan acak. Dalam konteks seleksi karyawan, reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan hasil tes kemampuan, kepribadian, atau kinerja ketika dilakukan berulang kali pada waktu yang berbeda. Sebuah metode seleksi yang reliabel akan memberikan hasil yang serupa untuk individu yang memiliki kemampuan yang sama, sehingga dapat dipercaya sebagai dasar pengambilan keputusan.
2. Validity (Validitas)
Validitas menunjukkan sejauh mana metode seleksi benar-benar mengukur hal-hal yang relevan dengan kinerja pekerjaan. Validitas dapat dibagi menjadi beberapa jenis, antara lain:
Criterion-related validity, yaitu korelasi antara skor tes dengan kinerja aktual karyawan.
Content validity, yaitu sejauh mana isi tes mencerminkan situasi atau tugas nyata dalam pekerjaan.
Validitas penting karena memastikan bahwa metode seleksi digunakan untuk menilai kemampuan yang benar-benar diperlukan untuk keberhasilan kerja.
3. Generalizability (Generalisasi)
Generalisasi adalah sejauh mana hasil dari suatu metode seleksi dapat diterapkan pada konteks lain, baik dalam pekerjaan yang berbeda, populasi karyawan yang berbeda, maupun pada waktu yang berbeda. Metode seleksi yang memiliki tingkat generalisasi tinggi akan tetap relevan dan akurat walaupun digunakan pada berbagai jenis pekerjaan dan kondisi organisasi yang berbeda.
4. Utility (Kegunaan)
Unsur ini berkaitan dengan manfaat praktis dari metode seleksi bagi organisasi. Utility menunjukkan sejauh mana informasi yang dihasilkan dari proses seleksi dapat meningkatkan efektivitas perekrutan dan penempatan karyawan. Semakin reliabel, valid, dan dapat digeneralisasikan suatu metode, maka semakin tinggi pula nilai kegunaannya dalam meningkatkan produktivitas organisasi.
5. Legality (Legalitas)
Legalitas berkaitan dengan kepatuhan metode seleksi terhadap hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Semua bentuk seleksi harus bebas dari diskriminasi dan sesuai dengan prinsip keadilan. Dalam konteks internasional, dasar hukum yang sering dijadikan acuan meliputi Civil Rights Act (1964 dan 1991), Age Discrimination in Employment Act (1967), serta Americans with Disabilities Act (1991). Undang-undang tersebut mengatur agar proses seleksi tidak mendiskriminasi pelamar berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, agama, atau kondisi disabilitas.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur utama dalam proses seleksi karyawan meliputi reliability, validity, generalizability, utility, dan legality. Kelima unsur ini berfungsi untuk memastikan bahwa proses seleksi berjalan secara objektif, efisien, dan sesuai dengan ketentuan hukum. Dengan memperhatikan unsur-unsur tersebut, organisasi dapat memperoleh karyawan yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga sesuai dengan nilai dan kebutuhan organisasi.

2. Menentukan Metode untuk Mengukur Keberhasilan Proses Seleksi
Proses seleksi karyawan yang baik harus mampu menghasilkan keputusan perekrutan yang efektif, adil, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Untuk menilai apakah proses seleksi tersebut berhasil, organisasi perlu menggunakan metode pengukuran yang ilmiah dan terukur. Menurut McGraw-Hill/Irwin (2008), keberhasilan proses seleksi dapat dievaluasi melalui lima kriteria utama, yaitu reliability, validity, generalizability, utility, dan legality. Setiap kriteria ini berfungsi sebagai indikator efektivitas metode seleksi yang digunakan.

1. Reliability (Keandalan)
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil dari suatu alat seleksi konsisten dan bebas dari kesalahan acak.
Metode untuk mengukur reliabilitas antara lain:
- Test–retest method, yaitu menguji kembali calon karyawan dengan alat seleksi yang sama pada waktu berbeda, lalu membandingkan hasilnya.
- Parallel form reliability, yaitu menggunakan dua versi alat tes yang berbeda namun setara, untuk memastikan hasilnya tetap konsisten.
- Internal consistency, yaitu menghitung koefisien korelasi antar butir soal dalam tes.
Semakin tinggi tingkat konsistensi hasil pengukuran, semakin reliabel metode seleksi tersebut
2. Validity (Validitas)
Validitas mengukur sejauh mana alat seleksi benar-benar menilai kemampuan dan karakteristik yang relevan dengan pekerjaan.
Terdapat beberapa metode pengujian validitas:
- Criterion-related validation, dilakukan dengan membandingkan skor tes dengan kinerja aktual pegawai.
Predictive validation: Tes diberikan sebelum perekrutan, dan hasilnya dibandingkan dengan kinerja karyawan setelah bekerja.
Concurrent validation: Tes diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja, lalu hasilnya dibandingkan dengan kinerja mereka.
- Content validation, dilakukan dengan menilai apakah isi tes mencerminkan tugas-tugas yang sesungguhnya dilakukan dalam pekerjaan.
Jika hasil tes berkorelasi kuat dengan kinerja kerja aktual, maka metode seleksi tersebut dinilai valid.
3. Generalizability (Generalisasi)

Generalisasi menilai apakah hasil pengujian validitas metode seleksi dapat diterapkan pada konteks yang berbeda, seperti:
- jenis pekerjaan yang lain,
- populasi kandidat yang berbeda, atau
- periode waktu yang berbeda.
Metode seleksi yang memiliki validitas tinggi tetapi tidak dapat digeneralisasikan hanya efektif pada konteks tertentu. Oleh karena itu, organisasi perlu menguji apakah metode yang digunakan tetap akurat jika diterapkan pada situasi atau jabatan lain.
4. Utility (Kegunaan)
Utility mengukur manfaat praktis dan nilai ekonomi dari metode seleksi yang digunakan.
Pengukurannya dapat dilakukan dengan menganalisis:
- Biaya dan manfaat (cost–benefit analysis) dari penerapan metode seleksi, misalnya biaya tes, waktu wawancara, dan hasil produktivitas karyawan baru.
- Dampak terhadap efektivitas organisasi, seperti penurunan turnover, peningkatan produktivitas, dan kepuasan kerja.
Metode seleksi yang baik seharusnya memberikan nilai tambah yang signifikan terhadap kinerja organisasi dibandingkan biayanya
5. Legality (Legalitas)
Legalitas menjadi ukuran apakah metode seleksi mematuhi peraturan hukum dan etika ketenagakerjaan.
Evaluasi legalitas dilakukan dengan memastikan bahwa:
- Metode seleksi tidak mengandung unsur diskriminasi, baik berdasarkan usia, ras, agama, jenis kelamin, maupun disabilitas.
- Prosedur seleksi mengikuti peraturan pemerintah, seperti Civil Rights Act, Age Discrimination in Employment Act, dan Americans with Disabilities Act.
- Semua kandidat mendapatkan kesempatan yang sama (equal employment opportunity) untuk mengikuti proses seleksi

3. Persyaratan Pemerintah Terkait Seleksi Pegawai
Pemerintah memiliki peranan penting dalam mengatur proses seleksi pegawai agar berjalan adil, transparan, dan bebas dari diskriminasi. Aturan-aturan tersebut dirancang untuk melindungi hak-hak individu dan menjamin kesetaraan kesempatan kerja (equal employment opportunity). Dengan demikian, setiap organisasi wajib mematuhi ketentuan hukum yang berlaku agar proses seleksi tidak hanya efektif, tetapi juga etis dan sah secara legal.
1) Civil Rights Act of 1964 dan 1991
Undang-undang ini merupakan dasar hukum utama dalam mencegah diskriminasi di tempat kerja.
Isi pokoknya meliputi:
- Melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan dalam proses seleksi, promosi, dan pemberian kompensasi.
- Civil Rights Act 1991 menambahkan ketentuan baru, yaitu:
Pemberi kerja wajib memastikan metode seleksi bersifat netral dan tidak diskriminatif.
Memberikan hak kepada pelamar untuk menuntut ganti rugi (punitive damages) jika terjadi pelanggaran diskriminasi.
Melarang pemberian perlakuan istimewa atau preferensi khusus terhadap kelompok tertentu walaupun minoritas.
Undang-undang ini menegaskan bahwa setiap individu memiliki hak yang sama untuk memperoleh pekerjaan sesuai kemampuan, bukan karena latar belakang pribadi.
2) Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA)
Aturan ini memberikan perlindungan bagi individu yang berusia 40 tahun ke atas agar tidak didiskriminasi dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Poin-poin pentingnya adalah:
Melarang perusahaan menolak atau memberhentikan pelamar/karyawan berdasarkan usia.
Tidak memberikan perlindungan kepada pekerja di bawah usia 40 tahun.
Menghapuskan sebagian besar program pensiun wajib (mandatory retirement) yang tidak adil. Dengan kata lain, seleksi harus mempertimbangkan kompetensi, bukan usia.
3) Americans with Disabilities Act of 1991 (ADA)
Undang-undang ini bertujuan memberikan kesempatan yang setara bagi individu penyandang disabilitas untuk bekerja.
Beberapa ketentuan pentingnya yaitu:
- Pemberi kerja wajib memberikan akomodasi yang wajar (reasonable accommodation) agar pelamar dengan disabilitas dapat mengikuti seleksi dan melaksanakan pekerjaan.
- Tidak ada kewajiban memberikan akomodasi jika menyebabkan beban berat bagi perusahaan (undue hardship).
- Dilarang melakukan pemeriksaan medis atau pertanyaan kesehatan sebelum penawaran kerja diberikan. Tujuannya adalah menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan nondiskriminatif.
4) Executive Order 11246
Peraturan ini dikeluarkan oleh Presiden Amerika Serikat dan memperluas prinsip Civil Rights Act.
Inti dari ketentuan ini meliputi:
Kewajiban bagi kontraktor pemerintah untuk melakukan tindakan afirmatif (affirmative action) dalam mempekerjakan kelompok-kelompok terlindungi seperti minoritas dan perempuan.
Pemerintah melalui Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) berhak mengawasi dan menegakkan kepatuhan, bahkan menangguhkan kerja sama dengan perusahaan yang melanggar.

4. Berbagai Metode Umum dalam Pemilihan Sumber Daya Manusia
Pendahuluan
Pemilihan sumber daya manusia merupakan tahapan penting dalam manajemen SDM yang bertujuan untuk memperoleh karyawan dengan kompetensi terbaik sesuai kebutuhan organisasi. Agar proses seleksi efektif dan objektif, perusahaan menggunakan berbagai metode seleksi yang disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan dan kemampuan yang dibutuhkan. Menurut McGraw-Hill/Irwin (2008), metode seleksi harus memenuhi standar reliabilitas, validitas, generalisasi, kegunaan, dan legalitas agar hasilnya akurat serta sesuai ketentuan hukum.

1. Wawancara (Interviews)
Wawancara merupakan salah satu metode seleksi yang paling umum digunakan. Melalui wawancara, pewawancara dapat menilai kualifikasi, motivasi, kepribadian, dan kesesuaian calon karyawan dengan budaya organisasi.
Menurut dokumen sumber, wawancara yang efektif sebaiknya dilakukan dengan cara:
• Terstruktur dan terstandar, menggunakan daftar pertanyaan yang sama bagi semua kandidat.
• Berorientasi pada perilaku dan keterampilan (behavioral interview).
• Dilengkapi dengan sistem penilaian kuantitatif dan pencatatan hasil yang sistematis

Jenis wawancara yang sering digunakan antara lain:
• Situational Interview, yaitu wawancara yang menghadapkan pelamar pada situasi atau masalah nyata yang mungkin dihadapi dalam pekerjaan.
Terdiri dari dua tipe pertanyaan:
o Experience-based question (berdasarkan pengalaman masa lalu).
o Future-oriented question (berdasarkan rencana tindakan di masa depan)

2. Tes Kemampuan Kognitif (Cognitive Ability Tests)
Tes ini mengukur kapasitas mental pelamar, seperti:
• Kemampuan verbal,
• Kemampuan kuantitatif, dan
• Kemampuan penalaran (reasoning ability).
Tes kemampuan kognitif berguna untuk memprediksi kemampuan belajar dan kinerja kerja, khususnya pada pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah atau pengambilan keputusan cepat

3. Tes Kemampuan Fisik (Physical Ability Tests)
Tes ini digunakan terutama untuk pekerjaan yang menuntut kekuatan atau daya tahan fisik.
Beberapa aspek yang diukur meliputi:
• Ketegangan otot, kekuatan, dan daya tahan,
• Daya tahan kardiovaskular,
• Fleksibilitas, keseimbangan, dan koordinasi
.
Metode ini membantu organisasi memastikan bahwa calon karyawan memiliki kondisi fisik yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan, serta dapat mengurangi risiko kecelakaan kerja.

4. Tes Kepribadian (Personality Inventories)
Tes ini bertujuan untuk menilai karakteristik kepribadian individu yang relevan dengan pekerjaan.
Contohnya termasuk pengukuran sifat seperti:
• Stabilitas emosi,
• Tanggung jawab,
• Kerja sama,
• Keterbukaan terhadap pengalaman baru, dan
• Ekstroversi.
Tes kepribadian berguna untuk memprediksi kecocokan kandidat dengan lingkungan kerja dan tim, bukan hanya kemampuan teknisnya

5. Contoh Kerja (Work Samples)
Metode ini meniru atau mensimulasikan tugas-tugas nyata dari pekerjaan yang akan dilakukan.
Contohnya: calon operator mesin diminta mengoperasikan peralatan, atau calon desainer diminta membuat rancangan dalam waktu tertentu.
Metode ini sangat valid karena menilai kemampuan pelamar secara langsung berdasarkan kinerja nyata yang menyerupai kondisi kerja sebenarnya

6. Referensi dan Data Biografis (References and Biographical Data)
Metode ini digunakan untuk memverifikasi latar belakang, pengalaman kerja, dan perilaku masa lalu kandidat.
Informasi diperoleh melalui:
• Surat referensi dari tempat kerja sebelumnya,
• Pemeriksaan riwayat pendidikan dan pengalaman kerja,
• Formulir biodata (application blanks).
Tujuannya adalah memastikan kejujuran data yang diberikan pelamar serta menilai integritas dan reputasi profesionalnya

7. Tes Kejujuran (Honesty Tests)
Tes ini dirancang untuk memprediksi kemungkinan calon karyawan melakukan tindakan tidak etis seperti pencurian atau pelanggaran disiplin.
Tes kejujuran umumnya berbentuk paper-and-pencil test yang menilai sikap dan kecenderungan perilaku seseorang terhadap kejujuran.
Walaupun penggunaannya masih tergolong baru, tes ini mulai banyak digunakan untuk posisi yang menuntut kepercayaan tinggi

8. Tes Narkoba (Drug Tests)
Tes ini digunakan untuk memastikan bahwa calon karyawan bebas dari penggunaan obat-obatan terlarang.
Tes narkoba dianggap reliable dan valid, namun pelaksanaannya harus mematuhi prinsip:
• Diterapkan secara seragam kepada semua pelamar untuk posisi yang sama.
• Didasarkan pada alasan keamanan kerja.
• Memberikan kesempatan bagi pelamar untuk mengetahui hasil tes dan mengajukan banding jika diperlukan

5. Teknik Wawancara yang Efektif dalam Proses Seleksi
Wawancara merupakan salah satu metode seleksi yang paling banyak digunakan dalam proses perekrutan sumber daya manusia. Melalui wawancara, organisasi dapat menilai secara langsung kecocokan pelamar terhadap pekerjaan, kepribadian, dan nilai-nilai perusahaan. Agar wawancara memberikan hasil yang objektif dan akurat, diperlukan teknik wawancara yang dirancang secara sistematis, terarah, dan sesuai dengan tujuan seleksi.

1. Wawancara Terstruktur (Structured Interview)
Wawancara terstruktur adalah teknik wawancara di mana setiap kandidat diberikan pertanyaan yang sama, dan jawaban mereka dinilai menggunakan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan utama wawancara terstruktur adalah menjaga konsistensi dan objektivitas, sehingga setiap pelamar dinilai berdasarkan standar yang sama. Pertanyaan dalam wawancara ini biasanya berfokus pada kompetensi, pengalaman, dan perilaku yang relevan dengan pekerjaan.
Wawancara terstruktur terbukti memiliki tingkat reliabilitas dan validitas yang lebih tinggi dibandingkan wawancara tidak terstruktur karena mengurangi subjektivitas pewawancara.

2. Wawancara Situasional (Situational Interview)
Teknik ini menilai kemampuan kandidat dalam menghadapi situasi atau masalah yang mungkin terjadi dalam pekerjaan.
Pewawancara akan memberikan skenario tertentu, misalnya “Bagaimana Anda akan menangani pelanggan yang marah karena kesalahan pelayanan?”
Jenis pertanyaan dalam wawancara situasional dibagi menjadi dua:
• Experience-based questions, yaitu pertanyaan berdasarkan pengalaman masa lalu pelamar dalam menangani situasi serupa.
• Future-oriented questions, yaitu pertanyaan yang meminta pelamar menjelaskan tindakan yang akan dilakukan bila menghadapi situasi tertentu di masa depan.
Wawancara jenis ini efektif untuk menilai kemampuan analitis, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan calon karyawan.

3. Wawancara Berorientasi Perilaku (Behavioral Interview)
Teknik ini didasarkan pada prinsip bahwa perilaku masa lalu merupakan prediktor terbaik dari perilaku masa depan.
Pewawancara meminta pelamar untuk menjelaskan pengalaman nyata yang pernah dialami, misalnya “Ceritakan saat Anda berhasil menyelesaikan tugas di bawah tekanan waktu yang ketat.”
Tujuan wawancara perilaku adalah untuk mengukur kompetensi seperti kepemimpinan, kerja sama tim, komunikasi, dan tanggung jawab. Dengan cara ini, pewawancara dapat menilai bagaimana pelamar berpikir, bereaksi, dan bertindak dalam situasi nyata.

4. Penggunaan Sistem Penilaian dan Catatan Terstandar
Wawancara yang efektif harus dilengkapi dengan lembar penilaian atau skor kuantitatif agar hasilnya dapat dibandingkan antar kandidat secara objektif.
Selain itu, pewawancara harus memiliki sistem pencatatan yang rapi, seperti mencatat poin penting dari jawaban pelamar. Hal ini berguna untuk menghindari bias ingatan serta memudahkan evaluasi setelah wawancara selesai.
Pendekatan ini membantu perusahaan memperoleh keputusan yang lebih akurat dan adil dalam proses seleksi.

5. Persiapan dan Sikap Pewawancara
Pewawancara perlu mempersiapkan diri dengan baik sebelum melakukan wawancara, termasuk mempelajari deskripsi pekerjaan, memahami kriteria seleksi, dan menentukan kompetensi utama yang akan dinilai.
Selain itu, pewawancara harus menciptakan suasana komunikasi yang sopan, terbuka, dan profesional, agar pelamar merasa nyaman untuk menjawab dengan jujur dan menunjukkan potensi terbaiknya.
Sikap positif pewawancara akan membantu membangun kesan baik terhadap perusahaan dan meningkatkan kualitas interaksi selama proses wawancara.

6. Pengambilan Keputusan oleh Pemberi Kerja dalam Proses Seleksi

Proses seleksi karyawan tidak hanya bertujuan untuk menilai kelayakan pelamar, tetapi juga untuk memastikan bahwa keputusan akhir yang diambil oleh pemberi kerja menghasilkan karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengambilan keputusan dalam seleksi dilakukan secara sistematis dengan mempertimbangkan hasil dari berbagai tahapan penilaian seperti tes, wawancara, dan pemeriksaan latar belakang. Pemberi kerja harus mampu menyeimbangkan antara data objektif dan pertimbangan subjektif agar keputusan yang diambil akurat, adil, dan sesuai dengan kebijakan perusahaan.

1. Pengumpulan dan Analisis Informasi Seleksi

Langkah awal dalam pengambilan keputusan seleksi adalah mengumpulkan seluruh hasil evaluasi kandidat dari berbagai tahap seleksi, seperti tes kemampuan, wawancara, tes kepribadian, dan pemeriksaan referensi.
Setiap hasil tersebut kemudian dianalisis untuk menilai kesesuaian antara kualifikasi pelamar dan persyaratan jabatan. Pemberi kerja akan menilai apakah calon memiliki kompetensi teknis, keterampilan interpersonal, dan kepribadian yang mendukung kinerja optimal.
Analisis ini dilakukan secara objektif berdasarkan standar yang telah ditentukan dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

2. Penggunaan Kriteria Penilaian yang Objektif

Pemberi kerja menggunakan kriteria penilaian yang terukur untuk meminimalkan bias subjektif.
Kriteria tersebut biasanya mencakup:

Kemampuan teknis dan intelektual,

Keterampilan komunikasi dan kerja sama tim,

Kepribadian dan motivasi kerja, serta

Kesesuaian nilai individu dengan budaya organisasi.
Dengan adanya kriteria penilaian yang jelas, setiap kandidat dapat dibandingkan secara adil, dan keputusan yang diambil menjadi lebih valid serta dapat dipertanggungjawabkan.

3. Penggunaan Pendekatan Sistematis dalam Pengambilan Keputusan

Pemberi kerja dapat menggunakan beberapa metode sistematis dalam pengambilan keputusan seleksi, antara lain:

Kompensatori (compensatory approach): skor tinggi pada satu aspek dapat menutupi kekurangan pada aspek lain, misalnya kemampuan teknis tinggi dapat menyeimbangkan kekurangan dalam pengalaman kerja.

Non-kompensatori (non-compensatory approach): setiap kriteria harus memenuhi standar minimum, dan jika gagal pada satu aspek penting, kandidat langsung dieliminasi.
Pendekatan ini membantu pemberi kerja menentukan prioritas antara kualifikasi teknis, perilaku, dan potensi pengembangan calon karyawan.

4. Pertimbangan Hukum dan Etika

Dalam pengambilan keputusan seleksi, pemberi kerja juga harus memastikan bahwa setiap keputusan mematuhi peraturan hukum dan prinsip kesetaraan kesempatan kerja.
Proses seleksi harus bebas dari diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, usia, atau kondisi disabilitas. Pemberi kerja wajib menjaga kerahasiaan data pelamar dan hanya menggunakan informasi yang relevan dengan pekerjaan.
Kepatuhan terhadap aspek hukum tidak hanya mencegah potensi sengketa, tetapi juga menunjukkan integritas organisasi dalam manajemen sumber daya manusia.

5. Kolaborasi antara HR dan Manajer Lini

Keputusan akhir dalam seleksi biasanya diambil melalui kerja sama antara departemen sumber daya manusia (HR) dan manajer lini yang akan menjadi atasan langsung karyawan.
HR berperan dalam memastikan proses seleksi berjalan sesuai kebijakan dan prinsip keadilan, sementara manajer lini menilai aspek teknis dan kesesuaian dengan tim kerja.
Kombinasi antara pandangan HR dan manajer operasional menghasilkan keputusan yang lebih seimbang dan komprehensif, karena mencakup aspek administratif, psikologis, dan fungsional.

6. Penentuan Kandidat Terbaik dan Penawaran Kerja

Setelah proses evaluasi selesai, pemberi kerja menentukan kandidat yang paling memenuhi kriteria seleksi secara keseluruhan.
Kandidat terpilih akan diberikan penawaran kerja (job offer) yang berisi informasi mengenai jabatan, gaji, tunjangan, serta syarat dan ketentuan kerja.
Jika kandidat menerima tawaran tersebut, proses dilanjutkan dengan orientasi (induction) untuk memperkenalkan budaya kerja dan tanggung jawab posisi yang akan dijalankan.

Zahra Syifa Andani
2521011035

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
Dalam manajemen SDM, unsur seleksi meliputi reliability (keandalan), validity (kesahihan), generalizability (dapat diterapkan secara umum), utility (kemanfaatan), dan legality (kepatuhan hukum).
Kelima unsur ini digunakan untuk memastikan metode seleksi yang dipakai benar-benar akurat, relevan dengan pekerjaan, berguna bagi organisasi, dan sesuai hukum yang berlaku.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
Keberhasilan proses seleksi dapat diukur melalui tingkat reliabilitas (hasil tes konsisten), validitas (tes benar-benar mengukur kemampuan kerja), serta utility (seberapa besar metode tersebut membantu memilih karyawan berkinerja baik). Jika metode seleksi menghasilkan karyawan yang produktif dan bertahan lama, berarti prosesnya berhasil.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai
Dalam konteks hukum ketenagakerjaan, seleksi harus mematuhi peraturan seperti:
Civil Rights Act, melarang diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau asal negara.
Age Discrimination Act, melindungi pekerja berusia di atas 40 tahun.
Americans with Disabilities Act, mewajibkan pemberi kerja memberikan kesempatan dan akomodasi bagi penyandang disabilitas.
Intinya, proses seleksi wajib adil, transparan, dan tidak diskriminatif.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
Metode yang umum digunakan mencakup:
Tes kemampuan kognitif dan fisik, untuk menilai kapasitas mental dan fisik.
Tes kepribadian, menilai karakter dan kesesuaian dengan budaya kerja.
Wawancara, baik situasional maupun berbasis pengalaman.
Work sample test, berupa simulasi pekerjaan.
Tes kejujuran dan narkoba, serta pemeriksaan referensi.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi
Wawancara yang efektif dilakukan secara terstruktur, objektif, dan fokus pada perilaku atau keterampilan kerja. Pewawancara perlu menyiapkan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat, menilai dengan sistem skor, serta mencatat hasil secara konsisten agar penilaian lebih adil dan akurat.

6. Cara pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi
Setelah semua tahap selesai, pemberi kerja akan membandingkan hasil tes, wawancara, dan referensi, lalu menilai kecocokan dengan pekerjaan dan budaya organisasi. Keputusan diambil secara kolektif antara HR dan manajer terkait, berdasarkan data yang valid dan bebas bias pribadi.

NAMA : PUSPITA APRILIA
NPM : 2521011032

Jawab :
1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
a) Pengecekan kesesuaian orang dengan pekerjaan maksudnya adalah menempatkan orang yang cocok dalam posisi yang tepat
kesesuaian KSAs (knowledge, skill, abilities) dengan tugas dan tanggung jawab
b) Penilaian Person-Organization fit maksudnya adalah selain cocok dengan job, HR juga menilai kecocokan nilai, budaya, karakter dengan organisasi.
c)Interview seleksi
d) Penentuan toleransi dan non-toleransi artinya HR menetapkan batas, misalnya aspek apa yang “wajib” & apa yang “boleh dibantu melalui pelatihan”.
jadi, seleksi bukan hanya memilih orang, tetapi mengecek kecocokan kompetensi dengan jabatan , kecocokan nilai dengan perusahaan, melakukan interview seleksi, lalu memutuskan mana aspek kandidat yang bisa ditoleransi dan mana yang tidak.

2. bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
a) Tentukan dulu sasaran seleksi yang diinginkan, Untuk seleksi, contohnya sasaran bisa mengisi posisi dengan orang yang fit, menurunkan turnover, menurunkan biaya seleksi, meningkatkan kualitas talent yang diterima
b) menentukan indikator yang menghubungkan hasil nyata terhadap sasaran
c) bandingkan hasil aktual vs sasaran yang ditetapkan

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
a) Kesetaraan kesempatan kerja (Equal Employment Opportunity), artinya Artinya seleksi tidak boleh diskriminatif, setiap pelamar harus diberi kesempatan yang sama, keputusan seleksi harus berdasarkan kualifikasi / kompetensi, EEO adalah asas legal.
b)Kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan Ini berarti seleksi (yang merupakan kelanjutan dari rekrutmen) harus mengikuti ketentuan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku di negara. termasuk hal yang berkaitan dengan penyetaraan perlakuan, larangan diskriminasi, perlindungan tenaga kerja (terutama calon pekerja)

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
a)Wawancara Seleksi / Interview
b) Pencocokan Kompetensi KSAs dengan Job Requirement (Person–Job Fit)
c) Penilaian Person–Organization Fit

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
a) Menggali KSAs kandidat sesuai TDRs pekerjaan
b) Menggali kecocokan budaya / organisasi (Person–Org Fit)
c) Teknik wawancara harus fokus pada “kriteria yang tidak bisa ditoleransi”
knik wawancara seleksi yang efektif adalah wawancara yang secara sistematis menggali “fit” (job fit & organization fit) melalui pertanyaan terstruktur berdasarkan KSAs & value-fit, serta memfilter area yang tidak bisa ditoleransi.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
a)Membandingkan KANDIDAT vs PERSYARATAN PEKERJAAN
b)Menilai apakah kandidat sesuai budaya organisas
c) Menggunakan wawancara untuk menguji konsistensi
d) Menentukan apa yang masih bisa ditoleransi dan apa yang tidak

Nama : Alya Miranda Khoirunisa
NPM : 2521011040

Jawab:
1. Berikut adalah unsur-unsur yang biasanya ada dalam proses seleksi karyawan: Perencanaan dan Identifikasi Kebutuhan Karyawan,Penyebaran Informasi Lowongan,Penerimaan Lamaran, Penyaringan (Screening), Tes Seleksi, Wawancara (Interview), Uji Referensi (Reference Check), Penawaran Pekerjaan (Job Offer),Orientasi dan Pengantar Pekerjaan (Onboarding), Evaluasi Proses Seleksi.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi karyawan sangat penting untuk memastikan bahwa proses yang dijalankan efektif dalam memilih kandidat yang tepat dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Berikut adalah beberapa pendekatan untuk menentukan metode yang dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan proses seleksi:
-Tingkat Kecocokan Karyawan dengan Pekerjaan (Job Fit)
-Tingkat Retensi Karyawan
-Tingkat Kepuasan Karyawan Baru
-Tingkat Kesesuaian Proses Seleksi dengan Tujuan Perusahaan
-Biaya dan Waktu yang Dihabiskan dalam Proses Seleksi
-Tingkat Kepuasan Manajer Perekrutan
-Analisis Retrospektif: Perbandingan Antara Karyawan Terpilih dan Karyawan Non-Terpilih
-Umpan Balik dari Kandidat
-Tingkat Produktivitas Karyawan Baru

3. Berikut adalah beberapa persyaratan pemerintah yang harus dipenuhi dalam seleksi pegawai:
-Persyaratan Umum Berdasarkan Undang-Undang
-Persyaratan Administratif
-Persyaratan Khusus Berdasarkan Jabatan
-Proses Seleksi yang Transparan dan Akuntabel
-Peraturan Pemerintah dan Peraturan Presiden
-Pengawasan dan Akuntabilitas
-Pemberian Keputusan dan Penempatan
-Kewajiban Pelaporan dan Pengawasan Lanjutan


4. Berikut adalah berbagai metode umum yang digunakan dalam pemilihan SDM:
-Beleksi Berdasarkan Wawancara (Interview Selection)
-Tes Psikologi dan Psikometri
-Seleksi Berdasarkan Kemampuan (Skill Tests)
-Tes Kemampuan Kerja (Aptitude Tests)
-Seleksi Berdasarkan Pengalaman dan Portofolio
-Seleksi Berdasarkan Tes Praktik (Practical Tests)
-Seleksi Berbasis Referensi (Reference Checks)
-Seleksi Berdasarkan Latihan atau Simulasi (Simulation Exercises)
-Assessment Center
-Seleksi Berbasis Kepribadian dan Sikap (Personality and Attitude Testing)

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi karyawan bertujuan untuk menggali kemampuan, kepribadian, dan kesesuaian kandidat dengan posisi yang dilamar secara objektif dan sistematis. Berikut penjelasan lengkap dan terperinci mengenai teknik wawancara yang efektif:
-Wawancara Berbasis Kompetensi (Competency-Based Interview)
-Wawancara Terstruktur (Structured Interview)
-Wawancara Tidak Terstruktur (Unstructured Interview)
-Wawancara Panel (Panel Interview)
-Wawancara Situasional (Situational Interview)
-Wawancara Berbasis Perilaku (Behavioral Interview)
-Wawancara dengan Teknik Proyek (Projective Interview)
-Wawancara Terbuka (Open-ended Interview)
Untuk mendapatkan hasil yang efektif dalam wawancara, perusahaan harus memilih teknik yang sesuai dengan jenis pekerjaan, kebutuhan perusahaan, dan karakteristik kandidat yang dicari. Setiap teknik wawancara memiliki tujuan yang berbeda, dan sering kali kombinasi dari beberapa teknik digunakan untuk mendapatkan gambaran yang lebih holistik dan objektif tentang kandidat. Dengan menggunakan teknik wawancara yang efektif, perusahaan dapat memilih kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya perusahaan.

6. Pengambilan keputusan dalam proses seleksi karyawan adalah tahap akhir di mana pemberi kerja (perusahaan atau organisasi) memilih kandidat yang paling sesuai dengan posisi yang tersedia. Keputusan ini sangat penting karena akan mempengaruhi kualitas tim, budaya organisasi, dan kinerja perusahaan. Proses pengambilan keputusan ini harus dilakukan secara objektif, berdasarkan data yang diperoleh selama seleksi, untuk memastikan bahwa keputusan yang diambil adalah yang terbaik bagi perusahaan dan kandidat. Berikut adalah langkah-langkah bagaimana pemberi kerja biasanya mengambil keputusan dalam proses seleksi:
-Pengumpulan Informasi dari Proses Seleksi
-Evaluasi Kesesuaian dengan Kebutuhan Pekerjaan
-Peringkat dan Penilaian Kandidat
-Mempertimbangkan Kesesuaian dengan Budaya Perusahaan
-Memperhitungkan Faktor Eksternal
-Keputusan Berdasarkan Kriteria Objektif
-Diskusi dan Konsensus dalam Tim Perekrutan
-Pertimbangan Tindak Lanjut
-Evaluasi Keputusan Seleksi

Nama : Alya Miranda Khoirunisa
NPM : 2521011040

Jawab:
1. Berikut adalah unsur-unsur yang biasanya ada dalam proses seleksi karyawan: Perencanaan dan Identifikasi Kebutuhan Karyawan,Penyebaran Informasi Lowongan,Penerimaan Lamaran, Penyaringan (Screening), Tes Seleksi, Wawancara (Interview), Uji Referensi (Reference Check), Penawaran Pekerjaan (Job Offer),Orientasi dan Pengantar Pekerjaan (Onboarding), Evaluasi Proses Seleksi.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi karyawan sangat penting untuk memastikan bahwa proses yang dijalankan efektif dalam memilih kandidat yang tepat dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Berikut adalah beberapa pendekatan untuk menentukan metode yang dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan proses seleksi:
-Tingkat Kecocokan Karyawan dengan Pekerjaan (Job Fit)
-Tingkat Retensi Karyawan
-Tingkat Kepuasan Karyawan Baru
-Tingkat Kesesuaian Proses Seleksi dengan Tujuan Perusahaan
-Biaya dan Waktu yang Dihabiskan dalam Proses Seleksi
-Tingkat Kepuasan Manajer Perekrutan
-Analisis Retrospektif: Perbandingan Antara Karyawan Terpilih dan Karyawan Non-Terpilih
-Umpan Balik dari Kandidat
-Tingkat Produktivitas Karyawan Baru

3. Berikut adalah beberapa persyaratan pemerintah yang harus dipenuhi dalam seleksi pegawai:
-Persyaratan Umum Berdasarkan Undang-Undang
-Persyaratan Administratif
-Persyaratan Khusus Berdasarkan Jabatan
-Proses Seleksi yang Transparan dan Akuntabel
-Peraturan Pemerintah dan Peraturan Presiden
-Pengawasan dan Akuntabilitas
-Pemberian Keputusan dan Penempatan
-Kewajiban Pelaporan dan Pengawasan Lanjutan


4. Berikut adalah berbagai metode umum yang digunakan dalam pemilihan SDM:
-Beleksi Berdasarkan Wawancara (Interview Selection)
-Tes Psikologi dan Psikometri
-Seleksi Berdasarkan Kemampuan (Skill Tests)
-Tes Kemampuan Kerja (Aptitude Tests)
-Seleksi Berdasarkan Pengalaman dan Portofolio
-Seleksi Berdasarkan Tes Praktik (Practical Tests)
-Seleksi Berbasis Referensi (Reference Checks)
-Seleksi Berdasarkan Latihan atau Simulasi (Simulation Exercises)
-Assessment Center
-Seleksi Berbasis Kepribadian dan Sikap (Personality and Attitude Testing)

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi karyawan bertujuan untuk menggali kemampuan, kepribadian, dan kesesuaian kandidat dengan posisi yang dilamar secara objektif dan sistematis. Berikut penjelasan lengkap dan terperinci mengenai teknik wawancara yang efektif:
-Wawancara Berbasis Kompetensi (Competency-Based Interview)
-Wawancara Terstruktur (Structured Interview)
-Wawancara Tidak Terstruktur (Unstructured Interview)
-Wawancara Panel (Panel Interview)
-Wawancara Situasional (Situational Interview)
-Wawancara Berbasis Perilaku (Behavioral Interview)
-Wawancara dengan Teknik Proyek (Projective Interview)
-Wawancara Terbuka (Open-ended Interview)
Untuk mendapatkan hasil yang efektif dalam wawancara, perusahaan harus memilih teknik yang sesuai dengan jenis pekerjaan, kebutuhan perusahaan, dan karakteristik kandidat yang dicari. Setiap teknik wawancara memiliki tujuan yang berbeda, dan sering kali kombinasi dari beberapa teknik digunakan untuk mendapatkan gambaran yang lebih holistik dan objektif tentang kandidat. Dengan menggunakan teknik wawancara yang efektif, perusahaan dapat memilih kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya perusahaan.

6. Pengambilan keputusan dalam proses seleksi karyawan adalah tahap akhir di mana pemberi kerja (perusahaan atau organisasi) memilih kandidat yang paling sesuai dengan posisi yang tersedia. Keputusan ini sangat penting karena akan mempengaruhi kualitas tim, budaya organisasi, dan kinerja perusahaan. Proses pengambilan keputusan ini harus dilakukan secara objektif, berdasarkan data yang diperoleh selama seleksi, untuk memastikan bahwa keputusan yang diambil adalah yang terbaik bagi perusahaan dan kandidat. Berikut adalah langkah-langkah bagaimana pemberi kerja biasanya mengambil keputusan dalam proses seleksi:
-Pengumpulan Informasi dari Proses Seleksi
-Evaluasi Kesesuaian dengan Kebutuhan Pekerjaan
-Peringkat dan Penilaian Kandidat
-Mempertimbangkan Kesesuaian dengan Budaya Perusahaan
-Memperhitungkan Faktor Eksternal
-Keputusan Berdasarkan Kriteria Objektif
-Diskusi dan Konsensus dalam Tim Perekrutan
-Pertimbangan Tindak Lanjut
-Evaluasi Keputusan Seleksi

Ananda Chantika Putri_2521011010
Tugas Evaluasi Sesi 10

1. Unsur-Unsur dalam Proses Seleksi Karyawan
Proses seleksi karyawan merupakan tahapan penting dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Seleksi tidak hanya menilai kemampuan teknis calon karyawan, tetapi juga mencakup aspek kepribadian, sikap, serta kesesuaian nilai dengan budaya perusahaan. Agar proses seleksi berjalan efektif dan objektif, terdapat beberapa unsur utama yang harus diperhatikan.
1) Penyaringan Awal (Initial Screening)
Tahap ini merupakan langkah pertama untuk menyeleksi lamaran yang masuk. Perusahaan meninjau dokumen seperti surat lamaran, daftar riwayat hidup (CV), ijazah, dan sertifikat pendukung untuk memastikan pelamar memenuhi syarat minimum, seperti tingkat pendidikan, pengalaman kerja, atau kemampuan dasar. Tujuannya adalah menyaring pelamar agar hanya yang memenuhi kriteria dasar yang melanjutkan ke tahap berikutnya, sehingga proses seleksi menjadi lebih efisien.
2) Tes Seleksi (Selection Tests)
Setelah lolos penyaringan awal, calon karyawan biasanya mengikuti tes yang dirancang untuk menilai kemampuan, kepribadian, dan potensi kerja mereka. Tes seleksi dapat berupa tes kemampuan umum (general ability test), tes kepribadian (personality test), tes psikologi (psychological test), atau tes keterampilan teknis (skills test) sesuai dengan bidang pekerjaan. Tes ini membantu perusahaan menilai secara objektif sejauh mana pelamar mampu menjalankan tugas yang akan diberikan.
3) Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan unsur penting yang memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk mengenal lebih dalam calon karyawan secara langsung. Melalui wawancara, pewawancara dapat menilai motivasi kerja, gaya komunikasi, kepribadian, serta nilai-nilai yang dimiliki pelamar. Jenis wawancara bisa bervariasi, seperti wawancara terstruktur, semi-terstruktur, atau wawancara perilaku (behavioral interview). Tujuannya adalah memastikan kesesuaian pelamar dengan jabatan dan lingkungan kerja.
4) Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi (Background and Reference Check)
Tahap ini dilakukan untuk memverifikasi kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan biasanya akan menghubungi tempat kerja sebelumnya, memeriksa catatan pendidikan, serta menilai reputasi dan integritas pelamar. Hal ini penting untuk mencegah risiko perekrutan individu yang memberikan data palsu atau memiliki catatan perilaku yang tidak sesuai dengan standar organisasi.
5) Pemeriksaan Kesehatan (Medical Check-Up)
Beberapa perusahaan juga memasukkan pemeriksaan kesehatan sebagai unsur seleksi, terutama untuk posisi yang menuntut kondisi fisik prima. Tes ini bertujuan memastikan bahwa calon karyawan dalam keadaan sehat dan mampu menjalankan tanggung jawab pekerjaannya tanpa hambatan medis.
6) Keputusan Akhir (Final Decision)
Tahap terakhir adalah pengambilan keputusan penerimaan. Tim HRD dan manajer terkait akan mengevaluasi hasil dari seluruh tahapan seleksi, mulai dari tes hingga wawancara, untuk menentukan siapa kandidat yang paling layak diterima. Keputusan ini diambil secara hati-hati dengan mempertimbangkan kesesuaian kompetensi, potensi, serta nilai-nilai individu terhadap visi dan budaya perusahaan. Setelah keputusan dibuat, kandidat yang diterima akan mendapatkan surat penawaran kerja (offer letter) sebagai tanda resmi diterimanya ke dalam organisasi.

2. Menentukan Metode untuk Mengukur Keberhasilan Proses Seleksi
Keberhasilan proses seleksi karyawan tidak hanya diukur dari seberapa cepat perusahaan mendapatkan pegawai baru, tetapi juga dari sejauh mana pegawai tersebut mampu bekerja secara efektif, bertahan lama, dan memberikan kontribusi positif bagi organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memiliki metode yang sistematis untuk menilai efektivitas dan keberhasilan proses seleksi yang telah dijalankan.
Secara umum, keberhasilan proses seleksi dapat diukur melalui beberapa pendekatan berikut:
1) Validitas Prediktif (Predictive Validity)
Metode ini menilai seberapa baik hasil seleksi mampu memprediksi kinerja karyawan di masa depan.
Misalnya, jika hasil tes kemampuan atau wawancara menunjukkan kandidat dengan skor tinggi, maka setelah bekerja ia juga menunjukkan performa kerja yang baik. Semakin kuat hubungan antara hasil seleksi dan kinerja aktual, maka semakin tinggi validitas proses seleksi tersebut. Validitas ini dapat diuji dengan membandingkan skor tes dengan hasil penilaian kinerja setelah beberapa bulan bekerja.
2) Reliabilitas Proses Seleksi
Reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi alat seleksi dalam mengukur kemampuan pelamar. Jika tes atau wawancara menghasilkan penilaian yang stabil untuk kandidat yang sama pada waktu berbeda, maka proses seleksi dianggap reliabel. Alat seleksi yang tidak reliabel akan menghasilkan keputusan yang tidak konsisten dan berpotensi menurunkan kualitas rekrutmen.
3) Tingkat Retensi dan Turnover Karyawan
Salah satu indikator penting keberhasilan seleksi adalah tingkat retensi (retention rate), yaitu persentase karyawan baru yang mampu bertahan dalam periode tertentu, misalnya 1 tahun pertama. Jika banyak karyawan baru yang keluar dalam waktu singkat, hal itu menunjukkan bahwa proses seleksi tidak efektif dalam menilai kesesuaian antara kandidat dan budaya organisasi. Sebaliknya, tingkat retensi yang tinggi menandakan bahwa seleksi berhasil mendapatkan karyawan yang loyal dan cocok dengan perusahaan.
4) Evaluasi Kinerja Karyawan Baru
Perusahaan juga dapat mengukur keberhasilan seleksi dengan menilai kinerja karyawan baru setelah masa percobaan (probation). Jika sebagian besar karyawan baru mampu mencapai target kerja dan menunjukkan sikap profesional, berarti proses seleksi berhasil memilih individu yang kompeten. Evaluasi ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung dan bagian HRD dengan membandingkan hasil kerja aktual terhadap standar kinerja yang telah ditetapkan.
5) Analisis Biaya dan Efisiensi (Cost and Efficiency Analysis)
Keberhasilan seleksi juga dapat dilihat dari segi efisiensi biaya dan waktu. Metode ini mengevaluasi apakah proses seleksi memberikan hasil optimal dengan penggunaan sumber daya yang proporsional. Contohnya, jika perusahaan dapat menemukan karyawan berkualitas tanpa mengeluarkan biaya seleksi yang berlebihan atau tanpa memperpanjang waktu perekrutan, maka proses seleksi dianggap efisien dan berhasil.
6) Umpan Balik (Feedback) dari Pihak Terkait
Selain pengukuran kuantitatif, perusahaan juga bisa menggunakan pendekatan kualitatif melalui umpan balik dari berbagai pihak — seperti manajer, tim HRD, dan bahkan karyawan baru itu sendiri. Umpan balik ini penting untuk mengetahui persepsi terhadap keadilan, transparansi, serta kenyamanan dalam proses seleksi. Jika para kandidat merasa seleksi dilakukan secara profesional dan objektif, hal tersebut menambah kredibilitas perusahaan dan menunjukkan efektivitas proses seleksi dari sisi reputasi.

3. Persyaratan Pemerintah Terkait Seleksi Pegawai
Proses seleksi pegawai di Indonesia, baik pada sektor publik maupun swasta, harus mengikuti ketentuan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Tujuannya adalah agar proses seleksi berjalan adil, objektif, transparan, dan bebas dari diskriminasi. Pemerintah menetapkan berbagai regulasi yang mengatur bagaimana perusahaan atau instansi melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja, sehingga hak-hak calon pegawai tetap terlindungi. Berikut beberapa persyaratan utama dari pemerintah terkait proses seleksi pegawai:
1) Prinsip Non-Diskriminatif dan Kesetaraan Kesempatan Kerja
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta perubahannya dalam UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, perusahaan wajib memberikan kesempatan kerja yang sama kepada seluruh warga negara tanpa diskriminasi. Artinya, proses seleksi tidak boleh membedakan pelamar berdasarkan suku, agama, ras, jenis kelamin, warna kulit, status sosial, atau kondisi fisik selama pelamar tersebut memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Ketentuan ini juga sejalan dengan Pasal 5 dan 6 UU Ketenagakerjaan, yang menegaskan bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan kemampuannya.
2) Seleksi Berdasarkan Kompetensi dan Kelayakan Jabatan
Pemerintah menekankan bahwa seleksi harus dilakukan secara objektif berdasarkan kompetensi, kemampuan, dan kelayakan jabatan. Untuk pegawai negeri sipil (PNS), hal ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, yang menegaskan bahwa pengadaan PNS harus berdasarkan merit system, yaitu sistem yang menilai kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil. Bagi sektor swasta, prinsip serupa digunakan agar karyawan yang diterima benar-benar memiliki kemampuan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
3) Larangan Mempekerjakan Anak di Bawah Umur
Pemerintah juga menetapkan persyaratan usia minimum untuk bekerja, yaitu 18 tahun, sesuai dengan Pasal 68 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Ketentuan ini dibuat untuk melindungi anak-anak dari eksploitasi dan memastikan bahwa tenaga kerja yang diterima adalah individu yang sudah cukup matang secara fisik dan mental untuk bekerja. Pelanggaran terhadap aturan ini dapat dikenai sanksi hukum sesuai peraturan ketenagakerjaan.
4) Kewajiban Memperhatikan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 5 Tahun 2018 tentang K3 Lingkungan Kerja, perusahaan wajib memastikan bahwa calon karyawan yang diterima bekerja dalam lingkungan yang aman dan sehat. Dalam konteks seleksi, hal ini berarti perusahaan dapat melakukan pemeriksaan kesehatan (medical check-up) sebagai bagian dari proses seleksi untuk memastikan kondisi fisik calon karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tidak membahayakan keselamatan dirinya maupun orang lain.
5) Transparansi dan Keterbukaan Informasi
Pemerintah juga mewajibkan agar setiap proses rekrutmen dan seleksi dilakukan secara terbuka dan transparan, terutama di sektor publik. Bagi instansi pemerintahan, prinsip ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Pembentukan dan Penggunaan Panitia Seleksi Jabatan, serta dalam sistem Computer Assisted Test (CAT) yang digunakan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN). Transparansi ini bertujuan untuk mencegah praktik kolusi, nepotisme, atau manipulasi dalam proses penerimaan pegawai.
6) Perlindungan terhadap Data Pribadi Pelamar
Dalam era digital, aspek perlindungan data pribadi juga menjadi perhatian pemerintah. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Perlindungan Data Pribadi (UU PDP), perusahaan wajib menjaga kerahasiaan dan keamanan data pelamar yang dikumpulkan selama proses seleksi. Data seperti KTP, ijazah, atau hasil tes tidak boleh disalahgunakan untuk kepentingan lain di luar proses rekrutmen.

4. Berbagai Metode Umum dalam Pemilihan Sumber Daya Manusia
Pemilihan sumber daya manusia merupakan salah satu tahapan penting dalam manajemen SDM yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Setelah proses rekrutmen menghasilkan sejumlah pelamar, langkah berikutnya adalah proses seleksi dan pemilihan, yaitu menilai siapa yang paling layak diangkat sebagai karyawan. Dalam proses ini, terdapat berbagai metode umum yang biasa digunakan oleh organisasi, tergantung pada jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan tingkat jabatan yang akan diisi.
Berikut beberapa metode umum yang sering digunakan dalam pemilihan sumber daya manusia:
1) Tes Tertulis (Written Test)
Tes tertulis merupakan metode klasik namun tetap relevan untuk menilai kemampuan intelektual calon karyawan. Tes ini bisa mencakup berbagai aspek, seperti tes pengetahuan umum, tes kemampuan numerik dan verbal, serta tes keahlian teknis yang sesuai dengan bidang pekerjaan. Misalnya, untuk posisi akuntan, tes bisa berisi soal tentang akuntansi dan laporan keuangan, sedangkan untuk posisi administrasi mungkin lebih menekankan pada kemampuan mengetik, logika, dan pemahaman prosedural. Tes tertulis membantu perusahaan menilai kemampuan dasar dan pemahaman konseptual pelamar secara objektif.
2) Tes Psikologi (Psychological Test)
Tes psikologi atau psikotes adalah metode untuk menilai aspek-aspek non-teknis dari calon karyawan, seperti kepribadian, intelegensi, stabilitas emosi, kemampuan berpikir logis, dan potensi kepemimpinan. Tes ini sering digunakan untuk memprediksi apakah seseorang mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja, bekerja di bawah tekanan, atau berkolaborasi dalam tim. Jenis tes psikologi yang umum digunakan antara lain tes kepribadian (personality test), tes intelegensi (IQ test), tes kemampuan bakat (aptitude test), dan tes minat kerja (interest test). Hasil psikotes menjadi bahan penting bagi HRD dalam menentukan kesesuaian pelamar dengan posisi tertentu.
3) Wawancara (Interview)
Wawancara adalah salah satu metode yang paling umum digunakan dalam seleksi karyawan karena memungkinkan interaksi langsung antara pewawancara dan calon pegawai. Melalui wawancara, perusahaan dapat menggali lebih dalam tentang pengalaman kerja, motivasi, nilai-nilai pribadi, serta sikap kandidat.
Terdapat beberapa jenis wawancara, antara lain:
- Wawancara terstruktur (structured interview): pertanyaan sama diberikan kepada semua kandidat untuk menjaga objektivitas.
- Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview): pewawancara lebih bebas dalam mengajukan pertanyaan sesuai arah percakapan.
- Behavioral interview: menggali pengalaman masa lalu kandidat untuk memprediksi perilaku di masa depan.
- Situational interview: memberikan situasi kerja hipotetik dan meminta kandidat menjelaskan bagaimana mereka akan menghadapinya.
Wawancara yang baik dapat memberikan gambaran menyeluruh tentang kemampuan interpersonal dan kesiapan kerja calon karyawan.
4) Tes Keterampilan atau Praktik (Performance or Skill Test)
Untuk beberapa posisi, terutama pekerjaan teknis atau operasional, tes praktik menjadi metode yang efektif. Misalnya, calon teknisi diminta memperbaiki alat, calon desainer diminta membuat desain, atau calon koki diminta memasak menu tertentu. Tes ini mengukur kemampuan nyata (hands-on skill) dari pelamar, sehingga perusahaan dapat menilai kompetensi praktis yang relevan langsung dengan pekerjaan.
5) Assessment Center
Assessment Center adalah metode seleksi yang lebih komprehensif dan biasanya digunakan untuk posisi manajerial atau jabatan strategis. Dalam metode ini, calon karyawan akan menjalani serangkaian tes dan simulasi, seperti diskusi kelompok tanpa pemimpin (leaderless group discussion), studi kasus (case study), role playing, dan presentasi individu. Setiap kegiatan akan diamati oleh beberapa assessor yang menilai perilaku, kemampuan memimpin, komunikasi, dan pemecahan masalah kandidat. Metode ini dinilai sangat efektif karena memberikan gambaran yang lebih realistis tentang potensi kinerja calon karyawan dalam situasi kerja yang sebenarnya.
6) Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang (Reference and Background Check)
Pemeriksaan ini bertujuan untuk memverifikasi keaslian informasi yang diberikan oleh pelamar, seperti pengalaman kerja, prestasi, atau pendidikan terakhir. Perusahaan dapat menghubungi pihak tempat kerja sebelumnya atau lembaga pendidikan untuk memastikan kejujuran pelamar. Selain itu, pemeriksaan latar belakang juga dilakukan untuk memastikan integritas calon karyawan, terutama untuk posisi yang memegang tanggung jawab besar seperti keuangan atau keamanan.
7) Tes Kesehatan (Medical Examination)
Beberapa perusahaan juga melakukan pemeriksaan kesehatan sebagai bagian dari proses seleksi. Tujuannya adalah memastikan bahwa calon karyawan dalam kondisi fisik dan mental yang baik untuk melaksanakan tugasnya. Tes ini penting terutama untuk pekerjaan yang membutuhkan ketahanan fisik tinggi atau yang melibatkan risiko keselamatan kerja.

5. Teknik Wawancara yang Efektif dalam Proses Seleksi
Wawancara merupakan salah satu tahapan terpenting dalam proses seleksi karyawan karena memungkinkan perusahaan untuk menilai secara langsung kesesuaian antara calon karyawan dengan kebutuhan organisasi. Wawancara yang efektif bukan hanya sekadar sesi tanya jawab, tetapi merupakan proses sistematis untuk menggali kemampuan, pengalaman, kepribadian, dan nilai-nilai yang dimiliki pelamar. Oleh karena itu, wawancara yang baik harus dilakukan secara terencana, terstruktur, dan objektif.
1) Perencanaan dan Struktur Wawancara
Agar wawancara berjalan efektif, pewawancara perlu melakukan perencanaan yang matang. Langkah ini meliputi pemahaman terhadap uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification), sehingga pertanyaan yang diajukan relevan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu, wawancara yang efektif memiliki struktur yang jelas, mulai dari pembukaan, penyampaian tujuan, sesi tanya jawab utama, hingga penutupan. Struktur ini membantu menjaga fokus wawancara agar tidak menyimpang dari tujuan utama, yaitu menilai kesesuaian pelamar dengan posisi yang dilamar.
2) Fokus pada Kompetensi dan Kecocokan Budaya
Dalam wawancara modern, penilaian tidak hanya didasarkan pada kemampuan teknis (hard skills), tetapi juga pada kemampuan interpersonal, sikap kerja, nilai-nilai pribadi, serta kecocokan budaya organisasi (cultural fit). Perusahaan mencari individu yang tidak hanya mampu menyelesaikan tugas dengan baik, tetapi juga dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja dan berkontribusi terhadap tujuan jangka panjang organisasi.
3) Jenis dan Teknik Wawancara yang Efektif
Beberapa teknik wawancara yang umum digunakan dalam proses seleksi modern antara lain:
a. Behavioral Interview (Wawancara Perilaku)
Teknik ini berfokus pada perilaku nyata yang pernah dilakukan oleh pelamar di masa lalu. Pewawancara akan menanyakan pengalaman konkret untuk menilai bagaimana pelamar menghadapi situasi tertentu. Contoh pertanyaan: “Ceritakan situasi ketika Anda menghadapi konflik dalam tim kerja. Apa yang Anda lakukan dan bagaimana hasilnya?”. Tujuan teknik ini adalah untuk memprediksi perilaku masa depan berdasarkan perilaku masa lalu, karena dianggap sebagai indikator paling akurat terhadap kinerja kerja yang sebenarnya.
b. Situational Interview (Wawancara Situasional)
Dalam teknik ini, pewawancara memberikan skenario atau situasi hipotetik yang mungkin terjadi di tempat kerja, kemudian menilai bagaimana pelamar akan menanggapinya.
Contoh pertanyaan: “Bagaimana Anda akan menangani pelanggan yang sangat marah terhadap pelayanan perusahaan?”. Teknik ini membantu menilai kemampuan analisis, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan pelamar.
c. Structured Interview (Wawancara Terstruktur)
Pada teknik ini, semua kandidat diberikan pertanyaan yang sama dengan urutan dan kriteria penilaian yang telah ditentukan sebelumnya. Hal ini bertujuan untuk memastikan objektivitas dan konsistensi dalam penilaian setiap pelamar.
d. Panel Interview
Dalam wawancara ini, terdapat lebih dari satu pewawancara (biasanya dari berbagai departemen) yang menilai pelamar secara bersamaan. Teknik ini membantu mengurangi bias individu dan menghasilkan penilaian yang lebih komprehensif.
4) Sikap Pewawancara dalam Wawancara Efektif
Selain teknik yang digunakan, sikap pewawancara sangat menentukan efektivitas wawancara. Pewawancara harus:
- Bersikap netral dan profesional, tidak menunjukkan prasangka atau diskriminasi.
- Aktif mendengarkan (active listening), yaitu benar-benar memahami isi jawaban pelamar, bukan hanya mendengar secara pasif.
- Menjaga suasana yang nyaman dan terbuka, agar pelamar dapat menjawab pertanyaan dengan jujur dan percaya diri.
- Mencatat poin-poin penting secara ringkas tanpa mengganggu alur percakapan.
- Suasana wawancara yang terlalu kaku atau menekan dapat membuat pelamar tidak menunjukkan potensi terbaiknya. Oleh karena itu, pewawancara perlu menciptakan suasana yang ramah namun tetap profesional.
5) Tujuan Akhir Wawancara
Tujuan utama wawancara bukan hanya untuk menemukan pelamar dengan kemampuan terbaik, tetapi juga untuk menilai kecocokan antara individu dan organisasi (person–organization fit). Dengan menerapkan wawancara yang efektif, perusahaan dapat mengurangi risiko kesalahan rekrutmen, meningkatkan kualitas tenaga kerja, serta memperkuat citra perusahaan sebagai tempat kerja yang profesional dan adil.

6. Bagaimana Pemberi Kerja Mengambil Keputusan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi merupakan tahap penting dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk menentukan kandidat terbaik yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Setelah melalui berbagai tahapan seleksi seperti penyaringan berkas, tes kemampuan, wawancara, dan pemeriksaan kesehatan, tahap akhir yang paling menentukan adalah pengambilan keputusan oleh pemberi kerja (employer decision-making).
1) Dasar Pengambilan Keputusan
Pemberi kerja dalam mengambil keputusan seleksi tidak boleh hanya mengandalkan intuisi atau perasaan pribadi. Keputusan harus didasarkan pada data objektif dan hasil penilaian dari setiap tahapan seleksi.
Faktor-faktor yang biasanya menjadi dasar pertimbangan antara lain:
- Kesesuaian kompetensi (competency match): sejauh mana kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan kandidat sesuai dengan tuntutan jabatan.
- Kinerja potensial (performance potential): kemampuan kandidat untuk berkembang dan berkontribusi terhadap organisasi dalam jangka panjang.
- Kecocokan kepribadian dan budaya organisasi (person–organization fit): kesesuaian nilai, sikap, dan perilaku kandidat dengan budaya kerja dan visi perusahaan.
- Hasil tes dan wawancara: termasuk hasil psikotes, tes teknis, serta penilaian perilaku dan komunikasi dari sesi wawancara.
Dengan demikian, pengambilan keputusan dalam seleksi harus berdasarkan sistem merit (merit-based selection), di mana keputusan dibuat berdasarkan kualifikasi dan kompetensi, bukan karena faktor subjektif seperti kedekatan personal, status sosial, atau latar belakang tertentu.
2) Tahapan Pengambilan Keputusan
Keputusan seleksi biasanya dilakukan melalui beberapa tahapan sistematis:
a. Kompilasi dan Evaluasi Hasil Tes
Setelah seluruh tahap seleksi selesai, tim rekrutmen atau HRD akan mengumpulkan hasil tes tertulis, hasil wawancara, dan catatan observasi dari setiap pewawancara. Data ini kemudian dievaluasi menggunakan kriteria penilaian yang sudah ditetapkan sebelumnya, seperti skor minimal atau bobot nilai tertentu pada setiap aspek (misalnya: 40% kompetensi teknis, 30% wawancara, 20% kepribadian, 10% kesehatan).
b. Diskusi Panel atau Rapat Evaluasi
Biasanya, keputusan akhir tidak diambil oleh satu orang saja. HRD bersama pimpinan unit kerja terkait akan mengadakan rapat atau panel seleksi untuk mendiskusikan hasil evaluasi kandidat. Diskusi ini bertujuan untuk menghindari bias individu dan memastikan keputusan bersifat kolektif serta mempertimbangkan berbagai sudut pandang.
c. Pertimbangan Akhir dan Rekomendasi
Setelah diskusi panel, tim seleksi akan merekomendasikan satu atau beberapa kandidat terbaik kepada pimpinan atau manajemen puncak. Dalam beberapa kasus, kandidat terbaik juga akan menjalani background check untuk memastikan keaslian data, rekam jejak kerja, serta integritas pribadi.
d. Pengambilan Keputusan dan Penawaran Kerja (Job Offer)
Langkah terakhir adalah pemberian keputusan final oleh manajemen, diikuti dengan penerbitan surat penawaran kerja (job offer). Keputusan ini harus disampaikan secara resmi dan disertai dengan rincian posisi, gaji, tanggal mulai bekerja, serta ketentuan kerja lainnya.
3) Prinsip Objektivitas dan Keadilan
Pemberi kerja harus memastikan bahwa proses pengambilan keputusan dilakukan secara transparan, objektif, dan bebas diskriminasi. Hal ini sesuai dengan prinsip-prinsip yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021, yang menekankan bahwa setiap keputusan penerimaan tenaga kerja harus berdasarkan kemampuan dan kompetensi calon karyawan. Dengan demikian, keputusan seleksi tidak boleh dipengaruhi oleh faktor-faktor pribadi seperti suku, agama, jenis kelamin, atau hubungan kekeluargaan.
4) Evaluasi Efektivitas Keputusan Seleksi
Setelah karyawan diterima dan bekerja selama beberapa waktu, perusahaan juga perlu melakukan evaluasi terhadap hasil keputusan seleksi.
Evaluasi ini dapat dilakukan melalui:
- Penilaian kinerja awal (probation review), biasanya selama 3–6 bulan masa percobaan.
- Analisis turnover rate, untuk melihat apakah keputusan seleksi menghasilkan karyawan yang bertahan lama.
- Feedback dari atasan langsung, untuk menilai apakah karyawan baru sesuai ekspektasi dan mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja.
- Evaluasi ini penting agar perusahaan dapat memperbaiki metode seleksi di masa mendatang jika ditemukan kelemahan atau ketidaktepatan dalam proses pengambilan keputusan.

Riana Annisa
2521011026

1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan !
Jawab : Proses seleksi karyawan (employee selection process) adalah rangkaian langkah yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih individu yang paling sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya organisasi.
Tujuannya adalah untuk menemukan “the right person on the right place” — orang yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga cocok secara sosial dan budaya organisasi.
Secara umum, terdapat beberapa unsur utama dalam proses seleksi:
1. Identifikasi Kebutuhan dan Analisis Jabatan (Job Analysis)
2. Penyaringan Awal (Preliminary Screening)
3. Wawancara Seleksi (Selection Interview)
4. Pengujian dan Penilaian (Testing and Assessment)
5. Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang (Reference & Background Check)
6. Keputusan Akhir dan Penawaran Kerja (Final Decision & Job Offer)
7. Orientasi dan Integrasi (Onboarding)

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
Jawab : Secara umum, keberhasilan proses seleksi dapat diukur dengan melihat seberapa baik karyawan yang dipilih benar-benar berkinerja sesuai harapan organisasi, serta seberapa efisien dan adil proses seleksi tersebut dijalankan.
Dengan kata lain, pengukuran tidak hanya mencakup hasil (outcome) tetapi juga proses (process quality).
Ada beberapa pendekatan dan indikator utama yang digunakan:
1. Validitas Seleksi (Selection Validity): adalah ukuran sejauh mana alat atau metode seleksi benar-benar memperkirakan keberhasilan kerja (job performance) di masa depan.
2. Reliabilitas Seleksi (Selection Reliability): berarti sejauh mana metode seleksi menghasilkan hasil yang konsisten dari waktu ke waktu dan antarpenilai.
3. Kesesuaian Karyawan (Person–Job Fit dan Person–Organization Fit)
4. Tingkat Retensi dan Turnover: Retensi (retention) adalah seberapa lama karyawan bertahan di perusahaan setelah proses seleksi.
6. Evaluasi Pasca-Seleksi (Post-Selection Evaluation): Organisasi yang baik biasanya melakukan evaluasi periodik untuk menilai efektivitas seleksi.
7. Efisiensi Biaya dan Waktu (Cost and Time Efficiency): Faktor praktis lain adalah melihat berapa banyak biaya dan waktu yang dikeluarkan untuk satu perekrutan.
Metode seleksi yang baik bukan hanya akurat, tapi juga efisien.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Jawab : 1. Dasar Hukum Umum tentang Seleksi dan Perekrutan Karyawan
Proses seleksi dan penerimaan karyawan di Indonesia diatur dalam beberapa regulasi, antara lain:
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (jo. UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja)
Permenaker No. 5 Tahun 2021 tentang Tata Cara Rekrutmen dan Penempatan Tenaga Kerja
2. Persyaratan Hukum untuk Melamar Kerja (Secara Umum)
a. Memenuhi Kelayakan Subjektif: Menurut Pasal 35 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003, setiap pencari kerja berhak memperoleh pekerjaan tanpa diskriminasi, selama memenuhi kualifikasi dan syarat jabatan yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
b. Persyaratan Dasar bagi Pekerja (Pasal 52 UU Ketenagakerjaan): Sebuah perjanjian kerja dinyatakan sah jika calon pekerja memenuhi unsur hukum seperti, Kedua belah pihak sepakat, Cakap secara hukum, Pekerjaan yang diperjanjikan jelas dan halal, Tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
Kewajiban Pemerintah dan Perusahaan dalam Proses Seleksi
c. Menurut Pasal 5 dan Pasal 6 UU Ketenagakerjaan, pemerintah dan pemberi kerja wajib menjamin bahwa proses rekrutmen dilakukan secara: Adil dan transparan,, Tanpa diskriminasi, Berdasarkan kompetensi dan kualifikasi kerja
d. Perlindungan Data dan Etika Rekrutmen: Menurut Permenaker No. 5 Tahun 2021
Prinsip-Prinsip Dasar Seleksi Menurut Hukum Indonesia
Baik untuk sektor publik maupun swasta, hukum Indonesia menekankan lima prinsip utama dalam proses seleksi: Keadilan (Equity), Transparansi (Transparency), Akuntabilitas (Accountability), Kompetensi (Merit System), Non-Diskriminasi

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
Jawab: Pemilihan sumber daya manusia (human resource selection) adalah proses sistematis untuk memilih individu yang paling sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan nilai organisasi.
Tujuannya bukan hanya menemukan orang yang mampu mengerjakan pekerjaan tersebut, tetapi juga yang selaras dengan budaya dan tujuan organisasi.
Karena itu, organisasi menggunakan berbagai metode seleksi yang bisa bersifat objektif (berdasarkan tes dan data) maupun subjektif (berdasarkan interaksi sosial dan penilaian personal).
1. Wawancara Seleksi (Selection Interview)
2. Tes Kemampuan atau Kompetensi (Aptitude / Skill Test)
3. Tes Kepribadian (Personality Test)
4. Tes Psikologi dan Asesmen Terpadu (Psychological / Assessment Center)
5. Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang (Reference and Background Check)
6. Tes Kesehatan dan Pemeriksaan Medis
7. Uji Coba Kerja atau Masa Probation (Work Sample / Probation Period)
8. Analisis Portofolio dan Rekomendasi Profesional

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Jawab: Berikut beberapa teknik wawancara yang terbukti paling efektif digunakan dalam proses seleksi SDM:
1. Wawancara Terstruktur (Structured Interview): Dalam wawancara ini, semua kandidat diberikan pertanyaan yang sama, dengan urutan dan bobot penilaian yang sudah ditetapkan.
2. Wawancara Perilaku (Behavioral Interview): Teknik ini berlandaskan prinsip bahwa perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik untuk perilaku masa depan.
3. Wawancara Situasional (Situational Interview): Dalam wawancara ini, kandidat diberi skenario hipotetik dan diminta menjelaskan bagaimana mereka akan bertindak.
4. Wawancara Panel (Panel Interview): Wawancara dilakukan oleh beberapa penilai sekaligus — misalnya HR, calon atasan, dan manajer departemen terkait.
5. Wawancara Kompetensi (Competency-Based Interview): Fokus pada kompetensi inti yang dibutuhkan organisasi, seperti kepemimpinan, komunikasi, adaptabilitas, atau integritas.
6. Wawancara Informal atau Unstructured Interview (Pendekatan Sosial): Teknik ini lebih bebas dan bersifat percakapan alami. Pewawancara bisa menilai kepribadian, karisma, dan gaya komunikasi kandidat.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Jawab: 1. Pengertian dan Esensi Keputusan Seleksi Keputusan seleksi adalah tahapan akhir dalam proses rekrutmen di mana pemberi kerja menentukan kandidat terbaik untuk mengisi posisi tertentu berdasarkan data, penilaian, dan pertimbangan sosial yang dikumpulkan selama proses seleksi.
Dalam teori manajemen SDM, keputusan ini bertujuan untuk: “Select the most suitable candidate who fits both the job and the organization.”
Artinya, keputusan bukan hanya didasarkan pada kemampuan teknis (technical fit), tetapi juga kesesuaian dengan budaya, nilai, dan dinamika organisasi (cultural fit).
2. Tahapan Logis dalam Pengambilan Keputusan Seleksi: Pemberi kerja biasanya melalui beberapa langkah sistematis sebelum membuat keputusan akhir:
a. Pengumpulan Informasi: Seluruh data dari tahap seleksi dikumpulkan: Hasil wawancara, Nilai tes kemampuan dan kepribadian, Pemeriksaan referensi dan latar belakang, Catatan observasi interpersonal
b. Evaluasi dan Pembobotan Kriteria: Pemberi kerja kemudian menilai dan membandingkan kandidat berdasarkan bobot kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Diskusi Tim Seleksi (Selection Committee Deliberation)" Dalam organisasi besar, keputusan tidak diambil oleh satu orang. Biasanya dilakukan diskusi atau rapat tim seleksi, yang terdiri dari HR, manajer departemen, dan calon atasan langsung.
d. Penilaian Akhir dan Pembuatan Keputusan Setelah semua data dan pendapat dikaji, pemberi kerja akan: Menetapkan kandidat terbaik (primary choice), Menyusun daftar cadangan (backup candidates), Mendokumentasikan alasan pemilihan.
e. Penyampaian Keputusan dan Penawaran Kerja (Job Offer): Tahap terakhir adalah penyampaian keputusan resmi kepada kandidat yang terpilih.
3. Faktor yang Mempengaruhi Keputusan Seleksi
Keputusan pemberi kerja tidak hanya dipengaruhi oleh data objektif, tetapi juga oleh beberapa faktor sosial dan psikologis: Faktor Teknis, Faktor Sosial, Faktor Psikologis, Faktor Organisasi, Faktor Eksternal
4. Pendekatan Teoretis dalam Pengambilan Keputusan
Beberapa teori yang sering digunakan untuk menjelaskan proses ini: Rational Decision-Making Model, Bounded Rationality Model (Herbert Simon), Social Constructionist Perspective
5. Cara Meningkatkan Kualitas Keputusan Seleksi: Menggunakan kombinasi data objektif dan subjektif, Melatih perekrut untuk menghindari bias sosial, Mengadakan evaluasi pasca-seleksi, Menerapkan prinsip merit system

1.) Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan ?

A. Reliability : sejauh mana suatu alat ukur bebas dari random eror dan menghasilkan hasil yang konsisten dari waktu ke waktu.
B. Validity : tingkat sejauh mana alat ukur benar-benar mengukur aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan.
C. Generalizability : sejauh mana validitas alat seleksi berlaku di berbagai situasi, sampel, dan waktu
D. Utility : sejauh mana informasi dari metode seleksi meningkatkan efektivitas proses seleksi dalam organisasi
E. Legality : kesesuaian dengan hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku

2) Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?

A. Validitas Kriteria (Criterion-related validity) : membandingkan hasil tes dengan kinerja aktual karyawan, baik dengan metode predictive (mengukur kinerja setelah bekerja) maupun concurrent (mengukur kinerja karyawan yang sudah ada)
B. Reliabilitas Tes: memastikan hasil yang konsisten dari waktu ke waktu melalui test-retest reliability.
C. Utility Analysis: menghitung seberapa besar manfaat ekonomi yang dihasilkan dari proses seleksi terhadap produktivitas organisasi
D. Evaluasi Generalizability: menilai apakah metode seleksi yang digunakan efektif untuk berbagai jabatan dan kondisi kerja.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?

A. Civil Rights Act (1964 & 1991): melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, dan asal negara
B. Age Discrimination in Employment Act (1967): melindungi pekerja berusia 40 tahun ke atas dari diskriminasi usia.
C. Americans with Disabilities Act (1991): melindungi individu dengan disabilitas serta mengharuskan pemberi kerja menyediakan akomodasi yang wajar
D. Executive Order 11246: mewajibkan tindakan afirmatif untuk mempekerjakan kelompok yang dilindungi serta memungkinkan penangguhan kontrak bagi perusahaan yang melanggar.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia ?

A. Tes kemampuan fisik dan kognitif (physical & cognitive ability tests) : menilai kapasitas mental dan fisik kandidat
B. Inventori kepribadian (personality inventories) : mengukur karakteristik kepribadian yang relevan dengan pekerjaan.
C. Tes kejujuran dan tes obat-obatan (honesty & drug tests) : menilai integritas dan kepatuhan terhadap aturan
D. Wawancara (interview) : mengukur kemampuan interpersonal dan kecocokan kandidat dengan organisasi
E. Work sample test : simulasi pekerjaan dalam bentuk miniatur untuk menilai kemampuan nyata.
F. Referensi dan data biografis (references & biodata) : mengumpulkan informasi latar belakang calon karyawan.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?

A. Wawancara harus terstruktur, distandardisasi, dan fokus pada perilaku atau keterampilan yang dapat diamati.
B. Pewawancara harus memberi penilaian kuantitatif terhadap setiap kandidat dan menggunakan sistem pencatatan terstruktur agar objektif
C. Wawancara situasional (Situational Interview): menanyakan pertanyaan berbasis pengalaman masa lalu dan orientasi masa depan untuk melihat kesiapan menghadapi situasi pekerjaan nyata

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi ?

A. Kesesuaian hasil tes dan validitasnya terhadap kebutuhan pekerjaan (predictive atau concurrent validation).
B. Konsistensi antar metode seleksi (reliability) agar keputusan objektif.
C. Kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan dan kebijakan non-diskriminatif.
D. Pertimbangan utility : pemberi kerja memilih metode yang paling meningkatkan efektivitas

Nama : Rizka Anisa Nurbaiti Asnawi
NPM : 2521011029

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
Proses seleksi karyawan pada dasarnya mencakup beberapa tahapan penting agar bisa mendapatkan orang yang paling sesuai dengan kebutuhan kerja. Menurut Noe et al. (2019), tahapannya dimulai dari penyaringan lamaran dan resume untuk melihat kualifikasi dasar pelamar. Setelah itu, dilakukan tes atau penilaian kemampuan seperti tes kepribadian, kemampuan kognitif, atau sampel kerja. Tahap berikutnya adalah wawancara kerja yang membantu melihat kecocokan pelamar dengan budaya perusahaan. Setelah wawancara, dilakukan pemeriksaan latar belakang kandidat untuk memastikan keaslian data dan rekam jejak kandidat. Terakhir, membuat keputusan akhir dan memberikan penawaran kerja kepada pelamar yang paling memenuhi kriteria.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi
Bsa diukur dengan beberapa metode atau kriteria yang memenuhi lima standar utama, yaitu reliabilitas (hasil seleksi konsisten ketika digunakan berulang kali); validitas, (sejauh mana alat seleksi benar-benar mengukur kemampuan yang relevan dengan pekerjaan); generalizability (apakah alat seleksi bisa diterapkan di situasi atau pekerjaan lain); utility, (nilai manfaat ekonomis seleksi dibandingkan dengan biayanya); dan legalitas (seluruh proses seleksi harus mematuhi hukum ketenagakerjaan dan anti-diskriminasi)

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai
Dalam buku Fundamentals of Human Resource Management dijelaskan bahwa seleksi karyawan wajib mengikuti ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Pemerintah mewajibkan setiap proses seleksi bebas diskriminasi terhadap jenis kelamin, usia, ras, agama, atau kondisi disabilitas. Perusahaan juga harus memberikan kesempatan yang sama bagi semua pelamar yang memenuhi syarat, serta menjaga kerahasiaan data pribadi kandidat. Selain itu, pemeriksaan latar belakang harus dilakukan secara etis dan hanya setelah kandidat memberikan izin agar proses rekrutmen dan seleksi tetap adil sesuai prinsip equal employment opportunity.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
Metode seleksi meliputi analisis lamaran dan resume, pemeriksaan referensi, tes kemampuan kerja atau work sample test, serta wawancara. Tes kemampuan membantu menilai potensi kerja calon karyawan secara objektif, sementara wawancara memberikan pemahaman lebih tentang sikap, motivasi, dan kecocokan kandidat dengan budaya perusahaan.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi
Dilakukan secara terencana, terstruktur, dan relevan dengan pekerjaan yang dilamar. Pewawancara perlu memahami deskripsi jabatan, menyiapkan pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja dan pengalaman kandidat, serta menghindari pertanyaan pribadi yang tidak relevan.Wawancara situasional lebih disarankan karena mampu menilai respon kandidat terhadap situasi nyata pekerjaan. Selain itu, pewawancara juga perlu menjaga objektivitas, menghindari bias pribadi, dan menciptakan suasana yang nyaman agar pelamar bisa menjawab secara jujur dan terbuka.

6. Pengambilan keputusan dalam proses seleksi
Dalam tahap akhir seleksi, pemberi kerja mengambil keputusan berdasarkan hasil keseluruhan dari tes, wawancara, dan referensi. Ada dua pendekatan umum yang digunakan, yaitu multiple-hurdle model, di mana kandidat harus lulus setiap tahap seleksi secara bertahap, dan compensatory model, yang memungkinkan kekurangan di satu aspek ditutupi oleh keunggulan di aspek lain. Keputusan akhir dibuat dengan mempertimbangkan kecocokan kemampuan, sikap, dan nilai kandidat dengan kebutuhan pekerjaan serta budaya organisasi. Tujuannya agar karyawan yang terpilih tidak hanya kompeten, tetapi juga bisa berkontribusi jangka panjang bagi perusahaan.

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan

Proses seleksi karyawan terdiri dari beberapa unsur penting agar perusahaan mendapatkan calon yang tepat, yaitu:

- Penyaringan awal (screening): Menilai kelengkapan administrasi dan kesesuaian dasar pelamar (CV, ijazah, pengalaman, dll).
- Tes seleksi: Dapat berupa tes kemampuan akademik, psikotes, kepribadian, atau keterampilan teknis.
- Wawancara seleksi: Menggali lebih dalam tentang kepribadian, motivasi, dan kecocokan pelamar dengan budaya perusahaan.
- Pemeriksaan latar belakang (background check): Memastikan keaslian data dan rekam jejak pelamar.
- Pemeriksaan kesehatan (medical check-up): Untuk mengetahui kondisi fisik dan mental calon karyawan.
- Keputusan akhir dan penawaran kerja: Manajemen menentukan siapa yang diterima, kemudian diberikan surat penawaran kerja.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi

Keberhasilan proses seleksi dapat diukur dengan beberapa metode, antara lain:
- Tingkat retensi karyawan: Jika banyak karyawan hasil seleksi bertahan lama, seleksi dianggap efektif.
- Kinerja karyawan baru: Dilihat dari hasil evaluasi kerja selama masa percobaan.
- Tingkat produktivitas: Apakah karyawan yang diterima memberikan kontribusi sesuai atau melebihi harapan.
- Biaya dan waktu seleksi: Seleksi yang efisien dari segi waktu dan biaya menunjukkan efektivitas proses.
- Kepuasan manajer dan rekan kerja: Dapat diukur melalui survei internal terhadap karyawan baru.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai
Dalam konteks Indonesia, pemerintah menetapkan beberapa persyaratan umum terkait seleksi pegawai, terutama bagi instansi pemerintah dan BUMN, antara lain:
- Kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja).
- Tidak diskriminatif: Proses seleksi harus adil tanpa membedakan suku, agama, ras, jenis kelamin, dan status sosial.
- Transparansi dan akuntabilitas: Proses seleksi harus terbuka dan dapat dipertanggungjawabkan.
- Kesesuaian kualifikasi: Jabatan harus diisi sesuai dengan kompetensi dan pendidikan yang relevan.
- Untuk ASN (Aparatur Sipil Negara): Harus mengikuti ketentuan dalam PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS dan aturan pelaksanaannya.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia
Berbagai metode yang digunakan dalam seleksi atau pemilihan SDM antara lain:
- Tes kemampuan: Mengukur kecerdasan, logika, atau kemampuan belajar.
- Tes kepribadian: Menilai karakter dan kesesuaian budaya kerja.
- Tes keterampilan kerja: Mengukur kemampuan teknis spesifik (misal mengetik, coding, desain).
- Wawancara: Untuk mengevaluasi kepribadian, motivasi, dan pengalaman.
- Assessment center: Simulasi situasi kerja nyata, digunakan untuk posisi manajerial.
- Pemeriksaan latar belakang dan referensi: Menilai integritas dan rekam jejak pelamar.
- Tes kesehatan dan psikologis: Memastikan kesiapan fisik dan mental calon karyawan.


5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi
Wawancara yang efektif harus dilakukan secara sistematis dengan memperhatikan hal berikut:
- Persiapan matang: Pewawancara memahami posisi yang dilamar dan profil kandidat.
- Gunakan structured interview: Pertanyaan disusun sama untuk semua kandidat agar hasil objektif.
- Gunakan teknik STAR (Situation, Task, Action, Result): Untuk menggali pengalaman nyata kandidat.
- Ciptakan suasana nyaman: Agar pelamar dapat menjawab secara jujur dan terbuka.
- Catat hasil wawancara secara objektif: Hindari bias pribadi.
- Evaluasi bersama tim: Agar keputusan tidak hanya berdasarkan pendapat satu orang pewawancara.

6. Pengambilan keputusan oleh pemberi kerja dalam proses seleksi
Setelah semua tahap seleksi selesai, pemberi kerja mengambil keputusan melalui langkah berikut:
- Evaluasi hasil seleksi: Menggabungkan hasil tes, wawancara, dan pemeriksaan latar belakang.
- Membandingkan kandidat: Dilihat dari kesesuaian dengan kebutuhan jabatan dan budaya perusahaan.
- Diskusi antar tim HR dan manajer pengguna: Untuk mendapatkan pandangan yang komprehensif.
- Pengambilan keputusan akhir: Kandidat dengan skor atau penilaian terbaik dipilih.
- Pemberian penawaran kerja: Disertai dengan negosiasi gaji dan tanggal mulai kerja.
- Evaluasi pasca penerimaan: Setelah bekerja, performa karyawan digunakan sebagai umpan balik untuk memperbaiki proses seleksi di masa depan.

Nama : Leni Olandari
NPM :2521011020

1. a. Penerimaan Lamaran (Application Screening)
Perusahaan menerima dan menyeleksi surat lamaran serta CV untuk menilai apakah pelamar memenuhi syarat administrasi dan kualifikasi dasar (pendidikan, pengalaman, umur, dll).

b. Tes Seleksi (Selection Test)
Berupa berbagai jenis tes untuk mengukur kemampuan dan karakter pelamar, seperti:
Tes kemampuan umum (aptitude test) → mengukur logika, numerik, verbal.
Tes kepribadian (personality test) → mengetahui sikap, perilaku, dan kecocokan dengan budaya kerja.
Tes psikologi (psikotes) → menilai potensi, emosi, dan stabilitas mental.
Tes keterampilan (skill test) → menilai kemampuan teknis sesuai jabatan.

c. Wawancara (Interview)
Dilakukan untuk menggali lebih dalam:
motivasi kerja,
pengalaman,
kepribadian,
dan kesesuaian dengan nilai-nilai perusahaan.
Jenis wawancara bisa terstruktur, tidak terstruktur, atau panel.

d. Pemeriksaan Referensi (Reference Check)
Perusahaan menghubungi pihak terkait (mantan atasan, HR lama, atau institusi pendidikan) untuk memverifikasi kejujuran data dan reputasi kerja pelamar.

e. Pemeriksaan Kesehatan (Medical Check-Up)
Bertujuan memastikan bahwa calon karyawan sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan pekerjaan.

f. Keputusan Akhir dan Penawaran Kerja (Hiring Decision & Job Offer)
Hasil seluruh tahapan seleksi dievaluasi, lalu perusahaan menentukan kandidat terbaik dan memberikan surat penawaran kerja (job offer).

g. Orientasi atau Induksi (Orientation/Onboarding)
Tahapan akhir setelah seleksi, yaitu memperkenalkan karyawan baru pada:
struktur organisasi,
budaya perusahaan,
tanggung jawab pekerjaan,
dan aturan kerja.

2. Tentukan Tujuan Pengukuran

Langkah pertama adalah menetapkan tujuan seleksi yang ingin diukur. Misalnya:
Apakah seleksi menghasilkan karyawan yang berkinerja baik?
Apakah biaya seleksi sebanding dengan hasilnya?
Apakah proses seleksi adil dan objektif?

Gunakan Indikator Kinerja (Key Performance Indicators / KPI)
beberapa aspek yang diukur : kualitas karyawan baru, retensi karyawan baru, biaya seleksi dll.

Gunakan Metode Analisis Kuantitatif dan Kualitatif

Lakukan Evaluasi Berkala
Setelah karyawan bekerja beberapa waktu (misalnya 6 bulan atau 1 tahun), bandingkan hasil seleksi dengan performa nyata.
Jika hasil seleksi tidak berbanding lurus dengan kinerja, berarti metode seleksi perlu diperbaiki.

Gunakan Umpan Balik untuk Perbaikan

3. Dasar Hukum
UU No. 20 Tahun 2023 tentang ASN
PP No. 11 Tahun 2017 (jo. PP No. 17 Tahun 2020) tentang Manajemen PNS
PP No. 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK
Peraturan MenPAN-RB tentang pengadaan ASN

Persyaratan Umum
WNI (Warga Negara Indonesia)
Usia 18–35 tahun (bisa lebih untuk jabatan tertentu)
Tidak pernah dipidana atau diberhentikan tidak hormat
Tidak berkedudukan sebagai ASN/TNI/Polri
Sehat jasmani dan rohani
Tidak terlibat narkoba, korupsi, atau politik praktis
Sesuai kualifikasi pendidikan
Bersedia ditempatkan di seluruh Indonesia

Tahapan Seleksi
Pendaftaran online di SSCASN BKN
Seleksi administrasi
Tes kompetensi dasar (TWK, TIU, TKP)
Tes kompetensi bidang (SKB)
Pengumuman hasil dan pemberkasan

Prinsip Seleksi
Transparan, objektif, kompetitif, adil, efisien, dan non-diskriminatif.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia (SDM):
Tes Tertulis – mengukur kemampuan dasar dan pengetahuan pelamar.
Tes Psikologi (Psikotes) – menilai kepribadian, potensi, dan cara berpikir.
Wawancara – menggali motivasi, pengalaman, dan kecocokan dengan pekerjaan.
Tes Keterampilan – menguji kemampuan teknis atau praktik kerja.
Assessment Center – penilaian melalui simulasi, studi kasus, dan diskusi kelompok.
Pemeriksaan Referensi – memverifikasi riwayat kerja dan karakter pelamar.
Tes Kesehatan – memastikan kondisi fisik dan mental layak kerja.
Masa Percobaan (Probation) – menilai kinerja dan adaptasi calon karyawan di tempat kerja.

5. Berikut teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi secara singkat:
Persiapan matang – pahami jabatan dan siapkan pertanyaan terarah.
Ciptakan suasana nyaman agar pelamar rileks dan terbuka.
Gunakan pertanyaan terbuka, perilaku, dan situasional untuk menggali kemampuan.
Dengarkan aktif dan amati bahasa tubuh pelamar.
Evaluasi objektif dengan standar penilaian yang sama untuk semua kandidat.

6. Berikut penjelasan singkat tentang bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi:
Mengumpulkan Data Pelamar
Pemberi kerja menilai hasil dari seluruh tahap seleksi: administrasi, tes, wawancara, dan tes kesehatan.
Membandingkan dengan Kriteria Jabatan
Hasil seleksi dibandingkan dengan persyaratan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
Melakukan Penilaian dan Skoring
Setiap aspek (kemampuan, kepribadian, pengalaman, dan sikap) diberi nilai untuk menentukan kandidat terbaik.
Diskusi dan Pertimbangan Tim Seleksi
Tim HR dan atasan terkait berdiskusi untuk menyepakati calon yang paling sesuai.
Pengambilan Keputusan Akhir
Kandidat dengan nilai dan kesesuaian tertinggi dipilih untuk diterima, kemudian diberikan penawaran kerja (job offer).

Aurelia Udella Gitayani

2521011006

Jawab :
1. 1). Penerimaan Lamaran – Menyaring berkas pelamar yang memenuhi syarat dasar.
2). Seleksi Administratif – Memeriksa kelengkapan dan keaslian dokumen.
3).Tes Seleksi – Menguji kemampuan intelektual, kepribadian, dan keterampilan.
4).Wawancara – Menilai motivasi, komunikasi, dan kecocokan dengan perusahaan.
5).Tes Kesehatan – Memastikan pelamar sehat fisik dan mental.
6).Pengecekan Latar Belakang – Verifikasi data pendidikan dan pengalaman kerja.
7).Keputusan & Penawaran Kerja – Menentukan kandidat terbaik dan memberikan Job Offer.
8).Orientasi & Penempatan – Membantu karyawan baru beradaptasi dan mulai bekerja.

2. 1). Tentukan tujuan seleksi – misalnya mendapatkan karyawan yang kompeten dan bertahan lama, mengurangi turnover (keluar-masuk karyawan), meningkatkan kepuasan kerja dan kesesuaian budaya

2). Gunakan indikator keberhasilan, seperti:
• Validitas seleksi (hubungan hasil tes dengan kinerja kerja)
• Retensi karyawan (berapa yang tetap bekerja setelah 6–12 bulan)
• Kinerja karyawan baru
• Kepuasan manajer terhadap hasil seleksi
• Efisiensi biaya dan waktu seleksi

3). Lakukan evaluasi melalui analisis data, survei, atau perbandingan hasil kerja dengan hasil tes.

3. Persyaratan pemerintah dalam seleksi pegawai diatur agar prosesnya transparan, objektif, dan bebas KKN. Calon pegawai harus WNI, berusia 18–35 tahun, sehat jasmani dan rohani, berkelakuan baik, tidak pernah dipidana, serta memenuhi kualifikasi pendidikan yang ditetapkan. Tahapan seleksi meliputi seleksi administrasi, tes kompetensi dasar (SKD), tes kompetensi bidang (SKB), tes kesehatan, dan wawancara. Tujuannya untuk mendapatkan pegawai yang profesional, kompeten, dan berintegritas.

4. 1). Seleksi Administrasi : Menilai kelengkapan dan kesesuaian dokumen seperti ijazah, CV, sertifikat, dan pengalaman kerja untuk memastikan pelamar memenuhi syarat dasar.

2). Tes Tertulis / Psikotes : Digunakan untuk mengukur kemampuan intelektual (IQ), kepribadian, logika, dan potensi kerja calon karyawan agar sesuai dengan posisi yang dilamar.

3). Wawancara (Interview) : Menilai sikap, motivasi, kemampuan komunikasi, dan kepribadian kandidat. Bisa dilakukan oleh HR, atasan langsung, atau manajer.

4). Tes Keterampilan (Skill Test) : Digunakan untuk posisi teknis atau profesional, seperti tes komputer, mengetik, desain, analisis data, atau tugas praktik sesuai bidang kerja.

5). Assessment Center : Metode penilaian komprehensif melalui simulasi, diskusi kelompok, studi kasus, dan role play untuk menilai kemampuan kepemimpinan, kerja tim, dan pemecahan masalah.

6). Tes Kesehatan (Medical Check-Up): Menilai kesehatan fisik dan mental calon karyawan agar siap menjalankan tugas tanpa hambatan medis.

7). Pengecekan Latar Belakang (Background Check) : Memverifikasi riwayat pendidikan, pengalaman kerja, dan perilaku untuk memastikan kejujuran dan integritas kandidat.

5. 1). Wawancara Terstruktur : Pewawancara menggunakan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat, sehingga penilaian lebih objektif dan mudah dibandingkan.  Tujuan: menilai kemampuan, pengalaman, dan kepribadian secara konsisten.

2) Wawancara Berbasis Kompetensi (Competency-Based Interview) : Pertanyaan difokuskan pada pengalaman nyata kandidat di masa lalu untuk menilai keterampilan dan perilaku kerja. Prinsip: perilaku masa lalu mencerminkan kinerja masa depan.

3.) Wawancara Situasional (Situational Interview) : Menanyakan bagaimana kandidat akan bertindak dalam situasi kerja tertentu.
Tujuan: menilai kemampuan analisis dan pengambilan keputusan.

4). Wawancara Panel : Dilakukan oleh beberapa pewawancara (misalnya HR, manajer, dan calon atasan) secara bersamaan.
Tujuan: memperoleh penilaian yang lebih objektif dari berbagai sudut pandang.

5.). Teknik Wawancara Efektif :
Agar wawancara berjalan baik, pewawancara perlu:
• Mempersiapkan pertanyaan sesuai jabatan
• Menciptakan suasana nyaman agar kandidat jujur
• Mendengarkan aktif dan mencatat jawaban penting
• Menilai berdasarkan data, bukan kesan pribadi
• Menutup wawancara dengan penjelasan proses selanjutnya

6. Pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi dengan cara menilai seluruh hasil tahapan seleksi untuk memilih calon yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan.

Langkah-langkahnya yaitu:
1. Mengumpulkan hasil seleksi seperti tes tertulis, wawancara, dan tes kesehatan.
2. Membandingkan kualifikasi kandidat berdasarkan kemampuan, pengalaman, dan kecocokan dengan budaya perusahaan.
3. Melakukan diskusi dan evaluasi bersama tim seleksi (HR dan manajer terkait) untuk menilai siapa yang paling layak.
4. Menentukan kandidat terbaik berdasarkan penilaian objektif, lalu memberikan penawaran kerja (job offer) kepada yang terpilih.

Tujuannya agar perusahaan memperoleh karyawan yang kompeten, sesuai kebutuhan jabatan, dan mampu berkontribusi secara optimal.

Nama : Alleyda Maulina
NPM : 2521011005

1. Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan!
Proses seleksi karyawan merupakan tahapan penting untuk memastikan bahwa orang yang direkrut sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. Unsur-unsur utama dalam proses seleksi karyawan adalah:
Analisis jabatan: Tahap awal untuk mengetahui kualifikasi, kompetensi, dan tanggung jawab dari posisi yang akan diisi. Analisis ini menjadi dasar dalam menentukan kriteria seleksi.
Penyaringan awal (screening): Dilakukan dengan menyeleksi berkas lamaran, CV, dan surat pengalaman kerja. Tujuannya adalah menyaring pelamar yang memenuhi kualifikasi dasar.
Tes seleksi: Tes dapat berupa tes kemampuan umum, teknis, kepribadian, psikologi, hingga tes potensi akademik. Tujuannya menilai kecocokan kompetensi dan karakter calon karyawan.
Wawancara: Wawancara digunakan untuk menggali informasi lebih mendalam tentang kepribadian, motivasi, dan pengalaman kerja kandidat.
Pemeriksaan latar belakang dan referensi: Dilakukan untuk memastikan keaslian data dan reputasi kandidat, termasuk riwayat pekerjaan sebelumnya.
Tes kesehatan: Untuk memastikan kondisi fisik dan mental calon karyawan layak bekerja.
Keputusan akhir dan penawaran kerja: Tahap penentuan akhir kandidat yang diterima, diikuti dengan surat penawaran kerja dan negosiasi kontrak.

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi?
Keberhasilan sebuah proses seleksi dapat diukur melalui indikator tertentu agar organisasi dapat mengetahui efektivitas metode yang digunakan. Adapun metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi antara lain:
Evaluasi Kinerja Karyawan Baru: Jika karyawan baru menunjukkan kinerja baik dalam waktu tertentu, berarti proses seleksi dinyatakan berhasil menemukan orang yang tepat.
Tingkat Retensi (Retention Rate): Semakin banyak karyawan baru yang bertahan, semakin efektif proses seleksi tersebut.
Umpan Balik dari Atasan dan Rekan Kerja : Pendapat dari pihak yang bekerja langsung dengan karyawan baru dapat menunjukkan tingkat kecocokan.
Perbandingan Biaya dan Hasil: Mengukur apakah biaya seleksi sebanding dengan kualitas hasilnya.
Analisis Produktivitas dan Kepuasan Kerja: Karyawan yang terpilih melalui proses seleksi yang baik biasanya lebih produktif dan puas terhadap pekerjaannya.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Dalam proses seleksi pegawai, perusahaan atau instansi wajib mengikuti ketentuan pemerintah agar adil dan legal. Persyaratan umumnya meliputi:
Kepatuhan terhadap Undang-Undang Ketenagakerjaan: Seperti UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang mengatur hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja.
Non-Diskriminatif: Seleksi harus berdasarkan kompetensi, bukan jenis kelamin, ras, agama, atau latar belakang sosial.
Sistem Merit (khusus ASN): Berdasarkan kemampuan, kualifikasi, dan kinerja, bukan karena kedekatan pribadi.
Transparansi dan Akuntabilitas: Proses seleksi harus terbuka dan dapat dipertanggungjawabkan.
Pemenuhan Dokumen Resmi: Seperti KTP, Ijazah, SKCK, surat keterangan sehat, NPWP, dan dokumen lain sesuai peraturan.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia!
Berbagai metode yang sering digunakan dalam pemilihan sumber daya manusia antara lain:
Wawancara (Interview): Untuk menilai kemampuan komunikasi, kepribadian, dan motivasi kerja kandidat.
Tes Psikologi: Digunakan untuk menilai potensi intelektual, kepribadian, dan kestabilan emosi.
Tes Kemampuan Teknis: Menilai keterampilan spesifik sesuai posisi (seperti tes komputer, tes akuntansi, tes bahasa).
Assessment Center: Melibatkan simulasi pekerjaan seperti studi kasus, role play, dan diskusi kelompok untuk melihat kemampuan nyata kandidat.
Tes Kesehatan dan Tes Integritas: Untuk memastikan kandidat memiliki kondisi fisik dan moral yang baik untuk memungkinkan bekerja.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi karyawan dapat dijelaskan secara berurutan sebagai berikut:
Persiapan wawancara: Pewawancara menyiapkan daftar pertanyaan yang relevan dengan posisi yang dilamar, mempelajari terlebih dahulu profil pelamar (CV, pengalaman, dan keterampilan).
Membangun suasana yang nyaman: Pewawancara menciptakan suasana yang ramah agar pelamar merasa tenang dan dapat menjawab pertanyaan dengan jujur.
Menggunakan wawancara berbasis perilaku (Behavioral Interview): Menanyakan pengalaman masa lalu pelamar terkait situasi kerja tertentu, seperti cara mengatasi konflik atau bekerja dalam tim.
Melakukan wawancara situasional (Situational Interview): Pewawancara memberikan skenario tertentu dan menilai bagaimana pelamar akan menanganinya.
Active Listening (Mendengarkan secara aktif): Pewawancara memperhatikan jawaban pelamar dengan saksama, tidak memotong pembicaraan, dan menanyakan klarifikasi jika diperlukan.
Memberikan kesempatan bertanya kepada pelamar: Pelamar diberi kesempatan untuk menanyakan hal-hal terkait posisi atau perusahaan, sehingga tercipta komunikasi dua arah.
Menutup wawancara dengan profesional: Pewawancara mengucapkan terima kasih dan menjelaskan tahapan berikutnya dalam proses seleksi.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi!
Proses pengambilan keputusan oleh pemberi kerja dalam seleksi karyawan juga dilakukan secara berurutan yaitu:
Mengumpulkan seluruh hasil seleksi: Hasil tes kemampuan, psikotes, wawancara, serta pemeriksaan referensi dikompilasi oleh tim HR.
Menganalisis hasil tes dan wawancara: Setiap aspek penilaian (kompetensi teknis, kepribadian, dan motivasi) dibandingkan dengan standar jabatan yang telah ditentukan.
Menilai kesesuaian dengan kualifikasi jabatan: Melihat apakah pelamar memenuhi syarat pendidikan, pengalaman, dan kemampuan yang dibutuhkan oleh posisi tersebut.
Menilai kecocokan budaya (Cultural Fit): Memastikan bahwa pelamar dapat menyesuaikan diri dengan nilai, budaya, dan lingkungan kerja perusahaan.
Mempertimbangkan referensi dan catatan latar belakang: Mengecek rekomendasi dari tempat kerja sebelumnya untuk memastikan kejujuran dan profesionalitas pelamar.
Diskusi internal tim HR dan manajer pengguna: HRD bersama atasan langsung membahas kandidat terbaik berdasarkan hasil evaluasi menyeluruh.
Menentukan kandidat terpilih: Kandidat yang memenuhi seluruh kriteria diputuskan sebagai pilihan akhir.
Memberikan surat penawaran kerja (Job Offer): Setelah keputusan final diambil, perusahaan mengirimkan surat penawaran kerja resmi kepada kandidat yang dipilih.

Vika Aulisia
2521011018

1.Jelaskan unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan
Proses seleksi karyawan umumnya terdiri atas beberapa unsur penting, yaitu:
(1.) Penerimaan lamaran (Application Form Screening)
tahap awal di mana HRD menyeleksi berkas pelamar seperti CV, surat lamaran, ijazah, dan pengalaman kerja.
(2) Tes seleksi (Employment Test)
Berupa tes kemampuan umum (IQ), kepribadian, keterampilan teknis, atau tes psikologi.
(3) Wawancara (Interview)
proses tatap muka untuk menilai kepribadian, motivasi, dan kesesuaian kandidat dengan pekerjaan.
(4) Pemeriksaan latar belakang dan referensi (Background Checking)
Memastikan keaslian data dan perilaku kerja sebelumnya.
(5) Tes kesehatan (Medical Check-up)
Memastikan pelamar sehat secara fisik dan mental untuk menjalankan pekerjaan.
(6) Keputusan akhir (Final Decision)
Manajer HR dan atasan langsung menentukan siapa yang diterima.
(7) Orientasi dan penempatan (Orientation & Placement)
kandidat yang diterima diperkenalkan pada lingkungan kerja dan tugasnya.

2. Bagaimana menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi ?
(1). Validitas (Validity)
Validitas menunjukkan sejauh mana alat seleksi dapat memprediksi keberhasilan kerja calon karyawan.
(2). Reliabilitas (Reliability)
Reliabilitas menunjukkan konsistensi hasil seleksi.
Metode seleksi yang baik akan memberikan hasil yang sama bila digunakan berulang kali pada kondisi yang sama.
(3). Analisis Rasio Seleksi (Selection Ratio)
Rasio seleksi adalah perbandingan antara jumlah pelamar yang diterima dengan total pelamar.Semakin kecil rasio (misalnya 1 diterima dari 20 pelamar), berarti proses seleksi lebih ketat dan kemungkinan hasilnya lebih baik.
(4). Analisis Kinerja Pasca-Seleksi (Post-Selection Performance)
Keberhasilan seleksi juga diukur dari:
• Tingkat kinerja karyawan baru setelah periode percobaan (probation).
• Tingkat retensi (berapa banyak karyawan baru bertahan dalam jangka waktu tertentu).
• Produktivitas dan kepuasan kerja karyawan hasil seleksi.
(5). Analisis Biaya dan Manfaat Seleksi (Cost Benefit Analysis)
Metode seleksi yang baik harus efektif secara biaya (cost-effective).
Artinya, biaya proses seleksi sebanding dengan kualitas karyawan yang diperoleh.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Pemerintah Indonesia menetapkan beberapa ketentuan umum terkait seleksi pegawai, antara lain:
(1). Kepatuhan terhadap UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja, yang mewajibkan proses seleksi tidak diskriminatif (berdasarkan jenis kelamin, suku, agama, atau ras).
(2). Penyediaan kesempatan yang sama (Equal Employment Opportunity) bagi semua calon tenaga kerja.
(3). Pemenuhan standar kesehatan dan keselamatan kerja (K3) bagi calon pegawai.
(4). Ketentuan bagi CPNS/ASN diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, termasuk tahap seleksi administrasi, kompetensi dasar, dan kompetensi bidang.
(5). Perlindungan data pribadi pelamar sesuai UU No. 27 Tahun 2022.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
(1). Tes tertulis (Written Test) = Untuk mengukur kemampuan akademik, logika, dan pengetahuan umum.
(2). Tes psikologis (Psychological Test) = Untuk menilai kepribadian, minat, dan stabilitas emosi.
(3). Wawancara (Interview) = Menilai kepribadian, komunikasi, dan kesesuaian dengan budaya organisasi.
(4). Assessment Center = Simulasi kerja, diskusi kelompok, dan studi kasus untuk menilai kemampuan manajerial.
(5). Tes keterampilan (Skill Test) = Menilai kemampuan teknis sesuai posisi yang dilamar.
(6). Pemeriksaan referensi dan latar belakang (Reference Check) = Untuk memverifikasi kejujuran data pelamar.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
(1). Terencana dan terstruktur. = Pewawancara menggunakan pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya dan sama untuk semua pelamar, Setiap jawaban dinilai dengan skor tertentu berdasarkan kriteria kompetensi.
(2). Menggunakan pendekatan perilaku atau kompetensi = Pewawancara menilai pengalaman masa lalu pelamar untuk memprediksi kinerja di masa depan. Teknik yang sering digunakan adalah STAR (Situation, Task, Action, Result)
(3). Dijalankan secara objektif dengan alat penilaian yang konsisten = bebas dari bias atau perasaan pribadi
(4). Fokus pada kesesuaian antara kemampuan pelamar dan kebutuhan pekerjaan= berdasarkan perilaku kerja dan kemampuan yang relevan

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Dalam proses seleksi karyawan, pemberi kerja (employer) harus memastikan bahwa keputusan penerimaan didasarkan pada data yang obyektif, relevan, dan konsisten dengan kebutuhan pekerjaan. Pengambilan keputusan dalam seleksi adalah tahap akhir setelah seluruh proses penilaian selesai, dan dilakukan untuk memilih kandidat terbaik yang paling sesuai dengan kompetensi jabatan.
(1). Mengumpulkan dan Menganalisis Hasil Seleksi
Pemberi kerja terlebih dahulu mengumpulkan semua data hasil seleksiSemua data ini dibandingkan dengan spesifikasi jabatan (job specification), yaitu standar kompetensi, pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan.
(2). Menggunakan Metode Evaluasi Terpadu
Tujuannya agar keputusan akhir mencerminkan pandangan kolektif dan mengurangi bias pribadi.
(3). Pertimbangan Faktor Non-Teknis
Selain kemampuan teknis, pemberi kerja juga menilai:
Kesesuaian kepribadian (person–organization fit), Nilai dan budaya kerja yang sejalan dengan perusahaan, Motivasi dan potensi pengembangan jangka panjang
(4). Keputusan Akhir dan Penawaran Kerja
Setelah kandidat terbaik dipilih:
1. HR menyiapkan rekomendasi resmi kepada manajemen atau direktur.
2. Pemberi kerja melakukan verifikasi akhir (referensi, latar belakang, kesehatan).
3. Dikeluarkan surat penawaran kerja (job offer) kepada kandidat yang terpilih.
4. Bila kandidat menolak, pilihan beralih ke peringkat berikutnya.
5. Evaluasi Keputusan Seleksi
Setelah keputusan diambil dan karyawan bekerja, perusahaan mengevaluasi hasil keputusan seleksi dengan = Memantau kinerja kerja karyawan baru., Melihat tingkat retensi atau turnover, Menilai apakah metode seleksi yang digunakan efektif dan valid.
Hal ini penting untuk perbaikan berkelanjutan dalam proses seleksi di masa mendatang.

Purina Pakurnia
2521011003

1. Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan

Proses seleksi karyawan terdiri dari beberapa unsur penting, yaitu:

Analisis jabatan – Menentukan kualifikasi, tanggung jawab, dan kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi tertentu.

Penyaringan administrasi (screening) – Menyeleksi berkas lamaran dan CV untuk memastikan pelamar memenuhi syarat dasar.

Tes seleksi – Bisa berupa tes kemampuan (aptitude test), tes kepribadian, tes psikologi, atau tes teknis sesuai jabatan.

Wawancara – Untuk menggali motivasi, sikap kerja, dan kecocokan pelamar dengan budaya organisasi.

Pemeriksaan latar belakang dan referensi – Mengecek keabsahan data dan rekam jejak pelamar.

Pemeriksaan kesehatan (medical check-up) – Menilai kondisi fisik dan mental calon karyawan.

Keputusan akhir dan penawaran kerja – Manajemen menentukan kandidat terbaik dan memberikan surat penawaran kerja.

2. Menentukan metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi

Keberhasilan seleksi dapat diukur dengan beberapa metode berikut:

Validitas prediktif – Mengukur sejauh mana hasil seleksi memprediksi kinerja kerja karyawan di masa depan.

Tingkat turnover – Jika tingkat keluar-masuk karyawan rendah, berarti proses seleksi efektif.

Kinerja karyawan baru – Dievaluasi melalui penilaian kerja dalam beberapa bulan pertama.

Kepuasan manajer dan karyawan baru – Survei dapat dilakukan untuk menilai kesesuaian antara harapan dan kenyataan.

Efisiensi biaya dan waktu seleksi – Melihat apakah proses seleksi berjalan cepat dan hemat biaya tanpa mengorbankan kualitas.

3. Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai

Persyaratan pemerintah biasanya meliputi:

Kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan (misalnya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja).

Non-diskriminasi – Seleksi tidak boleh didasarkan pada ras, agama, jenis kelamin, usia, atau latar belakang tertentu.

Transparansi dan keadilan – Terutama untuk pegawai negeri, seleksi harus terbuka dan berdasarkan merit.

Persyaratan administratif – Misalnya Nomor Induk Kependudukan (NIK), ijazah, SKCK, surat kesehatan, dan dokumen pendukung lainnya.

Pemenuhan standar keselamatan dan kesehatan kerja (K3) – Calon pegawai harus memenuhi syarat fisik dan mental sesuai jenis pekerjaan.

4. Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia

Metode yang umum digunakan meliputi:

Tes tertulis – Mengukur kemampuan intelektual dan teknis.

Tes psikologi – Menilai kepribadian, motivasi, dan potensi.

Assessment center – Menggunakan simulasi kerja, studi kasus, atau role play untuk menilai kompetensi.

Wawancara – Baik terstruktur maupun tidak terstruktur.

Pemeriksaan referensi dan latar belakang – Memastikan integritas calon.

Tes kesehatan dan keterampilan fisik – Untuk pekerjaan yang memerlukan kondisi fisik tertentu.

5. Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi

Wawancara yang efektif dilakukan dengan teknik berikut:

Wawancara terstruktur – Pewawancara menggunakan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat.

Behavioral interview – Menggali pengalaman masa lalu untuk memprediksi perilaku kerja calon karyawan.

Situational interview – Menanyakan bagaimana pelamar akan bertindak dalam situasi kerja tertentu.

Active listening (mendengarkan aktif) – Pewawancara fokus dan mencatat poin penting jawaban kandidat.

Lingkungan yang nyaman dan profesional – Agar kandidat dapat menunjukkan potensi terbaiknya.

6. Pengambilan keputusan dalam proses seleksi

Pemberi kerja mengambil keputusan melalui langkah-langkah berikut:

Mengumpulkan hasil semua tahap seleksi (tes, wawancara, referensi, dan kesehatan).

Membandingkan hasil kandidat dengan standar jabatan dan profil kompetensi yang telah ditetapkan.

Diskusi panel atau rapat keputusan antara HRD dan manajer pengguna.

Memilih kandidat terbaik berdasarkan kombinasi kualifikasi, potensi, dan kesesuaian budaya organisasi.

Memberikan penawaran kerja dan dokumentasi resmi.

Membuat evaluasi pasca-seleksi untuk memperbaiki proses di masa mendatang.

Ghirrid Farras N
2521011044

1. Jelaskan Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan!
Proses seleksi mencakup beberapa tahap penting:
Analisis jabatan, untuk mengetahui kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan.
Penyaringan berkas, menilai kesesuaian dokumen pelamar.
Tes seleksi, meliputi tes kemampuan, kepribadian, dan psikotes.
Wawancara, menggali motivasi dan kecocokan dengan budaya perusahaan.
Pemeriksaan latar belakang dan kesehatan, memastikan integritas dan kondisi fisik.
Keputusan akhir, memilih kandidat terbaik dan memberikan penawaran kerja.
Penetapan kerja karyawan, menyesuaikan sesuai kualifikasi dan kopetensi

2. Menentukan metode mengukur keberhasilan proses seleksi
Keberhasilan seleksi diukur melalui:
Validitas dan reliabilitas, seberapa akurat dan konsisten proses seleksi memprediksi kinerja.
Rasio seleksi, perbandingan jumlah pelamar dan yang diterima.
Tingkat turnover karyawan baru, semakin rendah menunjukkan seleksi efektif.
Kinerja karyawan baru, menilai hasil kerja setelah diterima.
Kepuasan manajer dan karyawan, terhadap proses dan hasil seleksi.

3. Apa saja persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai?
Seleksi harus sesuai dengan peraturan pemerintah, antara lain:
Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja tentang Ketenagakerjaan.
Tidak diskriminatif, menjunjung kesetaraan gender, ras, dan agama.
Transparan dan adil, terutama untuk instansi pemerintah (sesuai aturan BKN dan KemenPAN-RB).
Memenuhi syarat administrasi, seperti KTP, ijazah, SKCK, dan surat keterangan sehat.
Kesesuaian upah dan jam kerja dengan ketentuan yang berlaku.

4. Jelaskan berbagai metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia !
Beberapa metode seleksi umum antara lain:
Tes tertulis, mengukur kemampuan akademik dan logika.
Psikotes, menilai kepribadian dan potensi kerja.
Assessment center, menggunakan simulasi dan studi kasus.
Wawancara terstruktur, menilai kompetensi dan motivasi.
Tes kesehatan, menilai kesiapan fisik.
Cek referensi, memverifikasi riwayat kerja dan karakter.

5. Jelaskan teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi?
Teknik yang efektif meliputi:
Wawancara terstruktur, dengan pertanyaan yang sama bagi semua kandidat.
Behavioral interview, menilai pengalaman masa lalu untuk memprediksi perilaku kerja.
Situational interview, menguji respon terhadap situasi hipotetis.
Teknik STAR (Situation, Task, Action, Result) untuk menilai jawaban kandidat secara sistematis.
Pewawancara harus objektif, fokus, dan mencatat hasil secara konsisten.

6. Jelaskan bagaimana pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi !
Pemberi kerja mengambil keputusan berdasarkan:
Evaluasi hasil seleksi, mencakup tes, wawancara, dan referensi.
Pembobotan nilai, menilai kompetensi, pengalaman, dan kepribadian.
Diskusi tim seleksi, melibatkan HR dan manajer terkait.
Penilaian kecocokan budaya organisasi, memastikan kesesuaian nilai dan sikap.
Persetujuan akhir manajemen serta dokumentasi hasil seleksi untuk transparansi.

M. Aris Pratama Hanan
2521011043

Jawaban:
1) Unsur-unsur dalam proses seleksi karyawan.
1. Penyaringan Lamaran : Menyeleksi pelamar yang memenuhi syarat administrasi.
2. Tes Seleksi : Mengukur kemampuan, kepribadian, dan keterampilan calon karyawan.
3. Wawancara : Menilai motivasi, pengalaman, dan kecocokan dengan perusahaan.
4. Pemeriksaan Referensi : Memverifikasi data dan reputasi pelamar.
5. Tes Kesehatan : Menilai kondisi fisik dan kesiapan kerja calon karyawan.
6. Keputusan Penerimaan : Menentukan pelamar yang layak diterima.
7. Penawaran dan Penempatan: Memberikan surat kerja dan menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai.

2) Metode untuk mengukur keberhasilan proses seleksi.
1. Validitas seleksi : Menilai apakah hasil seleksi sesuai dengan kinerja karyawan di lapangan.
2. Tingkat turnover : Mengukur seberapa banyak karyawan baru yang bertahan atau keluar dalam waktu singkat.
3. Evaluasi kinerja karyawan baru: Melihat produktivitas dan kontribusi mereka setelah bekerja.
4. Kepuasan manajer : Menilai apakah karyawan baru memenuhi harapan atasan.
5. Efisiensi waktu dan biaya : Mengukur apakah proses seleksi berjalan cepat dan hemat tanpa menurunkan kualitas hasil.

3) Persyaratan pemerintah terkait seleksi pegawai.
Persyaratan pemerintah dalam seleksi pegawai meliputi ketentuan umum bahwa pelamar harus Warga Negara Indonesia, berusia minimal 18 tahun, tidak pernah dipidana atau diberhentikan tidak hormat, serta sehat jasmani dan rohani. Proses seleksi dilakukan secara transparan, objektif, dan bebas KKN, melalui tahapan seleksi administrasi, tes kompetensi dasar (SKD), tes kompetensi bidang (SKB), serta pemeriksaan kesehatan dan kepribadian. Semua pelamar wajib memenuhi kualifikasi pendidikan dan dokumen resmi sesuai ketentuan formasi yang ditetapkan pemerintah.

4) Metode umum dalam pemilihan sumber daya manusia.
1. Tes tertulis : menilai kemampuan intelektual dan pengetahuan pelamar.
2. Wawancara : menggali motivasi, kepribadian, dan kecocokan dengan perusahaan.
3. Tes psikologi : mengukur kepribadian, emosi, dan potensi kepemimpinan.
4. Tes keterampilan : menilai kemampuan praktis sesuai bidang kerja.
5. Assessment center : menilai kemampuan melalui simulasi kerja dan studi kasus.
6. Pemeriksaan referensi: memverifikasi riwayat kerja dan perilaku pelamar.
7. Tes kesehatan : memastikan kondisi fisik sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

5) Teknik wawancara yang efektif dalam proses seleksi.
1. Persiapan matang : pewawancara mempelajari profil pelamar dan menyiapkan pertanyaan relevan.
2. Wawancara terstruktur : menggunakan pertanyaan yang sama untuk semua pelamar agar penilaian objektif.
3. Pendekatan ramah dan terbuka : menciptakan suasana nyaman agar pelamar menjawab jujur.
4. Mendengarkan aktif : memberi perhatian penuh dan mencatat poin penting dari jawaban pelamar.
5. Pertanyaan berbasis perilaku : menilai pengalaman nyata dan cara pelamar menghadapi situasi kerja.
6. Evaluasi objektif : menilai berdasarkan kriteria jabatan, bukan kesan pribadi.

6) Pemberi kerja mengambil keputusan dalam proses seleksi.
1. Pengumpulan Data Kandidat
Semua hasil seleksi seperti tes tertulis, psikotes, wawancara, dan pemeriksaan referensi dikumpulkan dan dianalisis.
2. Perbandingan dengan Kriteria Jabatan
Setiap kandidat dibandingkan dengan standar kompetensi, kualifikasi, dan kebutuhan posisi yang telah ditetapkan.
3. Evaluasi oleh Tim Seleksi
Tim HR dan atasan langsung melakukan diskusi atau rapat untuk menilai kelebihan dan kekurangan setiap calon secara objektif.
4. Penilaian Akhir dan Rekomendasi
Kandidat yang paling memenuhi syarat direkomendasikan kepada pimpinan atau manajer untuk disetujui.
5. Keputusan Akhir dan Penawaran Kerja
Setelah keputusan dibuat, pemberi kerja memberikan surat penawaran kerja kepada calon yang terpilih dan menginformasikan hasil kepada peserta lainnya.