PSPE_METODOLOGI PENELITIAN PENDIDIKAN EKONOMI_KELAS B_GANJIL 2025/2026

Nama: Fajriyatur Rohmah
NPM: 23130130148

1) Teori-teori relevan
- Transformational vs Transactional Leadership (Bass & Avolio): menjelaskan bagaimana pemimpin yang menginspirasi dan memberdayakan (transformasional) berbeda efeknya pada motivasi dan kinerja dibanding pemimpin yang lebih memberi penghargaan/kontrol (transaksional).
- Leader–Member Exchange (LMX): menekankan kualitas hubungan atasan-bawahan; hubungan yang baik berkaitan dengan komitmen dan performa lebih tinggi.
- Situational / Contingency Theories (Hersey & Blanchard; Fiedler): mengatakan efektivitas gaya kepemimpinan bergantung pada konteks (tingkat kematangan/kesiapan karyawan, kompleksitas tugas).
- Path-Goal Theory (House): pemimpin membantu menghilangkan hambatan dan memberi arahan agar karyawan mencapai tujuan, sehingga memengaruhi kinerja.
- Social Exchange & Organizational Support: dukungan organisasi dan timbal balik sosial memediasi hubungan antara gaya pemimpin dan hasil kerja.
- Motivasi (Vroom – Expectancy; Deci & Ryan – SDT): menjelaskan mekanisme psikologis (harapan, otonomi, kompetensi) yang menghubungkan gaya kepemimpinan dengan kinerja.
Job Demands-Resources (JD-R): kepemimpinan dianggap sumber yang meningkatkan engagement dan menurunkan burnout → berdampak pada kinerja.

2) Kerangka pikir
Gaya kepemimpinan (X) → memengaruhi motivasi kerja / work engagement (M) dan kualitas hubungan atasan-bawahan (LMX) (M2) → keduanya berpengaruh pada kinerja karyawan (Y). Selain itu, faktor kontekstual seperti dukungan organisasi, kompleksitas tugas, dan kesiapan karyawan dapat memoderasi hubungan X→Y.

3) Hipotesis yang dapat diuji
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Gaya kepemimpinan transformasional (lebih spesifik) berpengaruh positif lebih besar terhadap kinerja dibanding gaya transaksional.
H3: Motivasi kerja/engagement memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. (X → M → Y)
H4: Kualitas hubungan atasan-bawahan (LMX) memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja.
H5: Dukungan organisasi memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja, sehingga pengaruh gaya kepemimpinan pada kinerja lebih kuat ketika dukungan organisasi tinggi.
H0 (nol): Tidak ada pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

4) Petunjuk operasional singkat
- Gaya kepemimpinan: ukur dengan skala MLQ (transformasional vs transaksional) atau skala LMX untuk kualitas hubungan.
- Motivasi / Engagement: gunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) atau skala ekspektansi-nilai.
- Kinerja: bisa pakai penilaian atasan (supervisor rating), KPI perusahaan, atau gabungan in-role & extra-role performance.
- Moderator: skala perceived organizational support; job complexity diukur melalui item tugas.

NAMA : NELA AMELIA
NPM : 2313031050

1. Teori yang Dapat Menjadi Landasan
Mahasiswa dapat memadukan beberapa teori manajemen dan perilaku organisasi, antara lain:
a. Teori Kepemimpinan
-Transformational Leadership Theory (Bass & Avolio): menekankan pengaruh kepemimpinan visioner dan inspiratif terhadap motivasi serta kinerja bawahan.
-Transactional Leadership Theory: menyoroti kepemimpinan berbasis imbalan dan pengawasan ketat sebagai pendorong kinerja.
-Path-Goal Theory (House): pemimpin menyesuaikan gaya kepemimpinan (direktif, suportif, partisipatif, berorientasi prestasi) sesuai kebutuhan bawahan dan situasi.
bTeori Motivasi Kerja
-Two-Factor Theory (Herzberg): motivator seperti pengakuan dan pencapaian memengaruhi kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja.
-Expectancy Theory (Vroom): persepsi karyawan tentang hubungan usaha–kinerja–imbalan memengaruhi produktivitas.
c.Teori Kinerja Karyawan
-Konsep Job Performance (Campbell): kinerja mencakup hasil kerja, perilaku, dan kontribusi terhadap tujuan organisasi.

2. Kerangka Pikir (Framework)
• Alur Pemikiran:
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan manajemen → memengaruhi tingkat motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
2. Motivasi dan kepuasan → berperan sebagai faktor antara (mediator) yang mendorong peningkatan atau penurunan kinerja.
• Skema Singkat:
Gaya Kepemimpinan
(transformasional / transaksional / lain)
-Motivasi & Kepuasan Kerja (variabel perantara)
-Kinerja Karyawan (produktivitas, kualitas output, disiplin, inovasi)

3. Hipotesis yang Dapat Diuji
Beberapa contoh hipotesis:
• H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
• H2: Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif namun lebih rendah dibanding gaya transformasional terhadap kinerja karyawan.
• H3 (Opsional – Mediasi): Motivasi kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

NAMA : ADEA APRILIA
NPM : 2313031034

1.Teori yang relevan untuk menyusun landasan teori penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan meliputi beberapa aliran utama. Pertama, teori kepemimpinan klasik seperti teori sifat (trait) dan teori perilaku (behavioral) memberi dasar untuk memahami karakter pemimpin dan tindakan konkret yang memengaruhi bawahannya. Kedua, teori kontingensi dan teori situasional menekankan bahwa efektivitas gaya kepemimpinan bergantung pada konteks dan kondisi, sehingga gaya yang sama bisa berdampak berbeda pada kinerja tergantung situasi. Ketiga, teori kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass) sangat berguna karena membedakan pemimpin yang menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan karyawan (transformasional) dari pemimpin yang mengandalkan penghargaan dan hukuman (transaksional); perbedaan ini seringkali berhubungan langsung dengan motivasi dan produktivitas. Keempat, teori hubungan pemimpin–anggota (Leader–Member Exchange, LMX) relevan untuk menjelaskan bagaimana kualitas hubungan antarindividu memengaruhi komitmen dan performa. Kelima, teori motivasi seperti Expectancy Theory (Vroom), Herzberg, dan Self-Determination Theory membantu menghubungkan tindakan kepemimpinan dengan perubahan motivasi, kepuasan kerja, dan akhirnya kinerja. Terakhir, model Job Demands–Resources (JD-R) atau teori goal-setting juga dapat dipakai untuk menjelaskan bagaimana sumber daya (support dari pemimpin, kejelasan tugas, pelatihan) dan tujuan kerja memengaruhi hasil kerja karyawan.

2.Kerangka pikir yang logis dan sistematis mengaitkan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dengan kinerja karyawan sebagai variabel terikat melalui beberapa jalur proses. Secara konseptual, gaya kepemimpinan (misalnya transformasional, transaksional, atau laissez-faire) memengaruhi faktor-faktor antarjembatan seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kejelasan peran, dan persepsi dukungan dari atasan; faktor-faktor inilah yang berperan sebagai mediator yang meneruskan dampak kepemimpinan ke tingkat produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Selain jalur mediasi ini, gaya kepemimpinan juga dapat memberikan dampak langsung terhadap kinerja ketika pemimpin menetapkan target, memberikan umpan balik, atau mengatur sumber daya. Di sisi lain, ada variabel moderating yang mengubah kuat/lemahnya hubungan tersebut, misalnya budaya organisasi, kompleksitas tugas, kompetensi karyawan, kondisi kerja (mis. remote vs. on-site), dan sistem penghargaan. Dengan demikian kerangka pikirnya menunjukkan hubungan sebab-akibat yang bersifat langsung dan tidak langsung: gaya kepemimpinan → (melalui motivasi, kepuasan, komitmen, LMX) → kinerja karyawan, dengan beberapa variabel konteks yang memoderasi besaran pengaruh tersebut.

3.Dari kerangka pikir itu dapat dirumuskan hipotesis yang dapat diuji secara ilmiah. Secara umum hipotesis nol (H0) menyatakan tidak ada pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hipotesis alternatif (H1) menyatakan ada pengaruh signifikan. Secara lebih spesifik hipotesis yang bisa diuji antara lain bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga semakin tinggi perilaku transformasional pemimpin, semakin baik kinerja karyawan; gaya kepemimpinan transaksional juga berpengaruh positif terhadap kinerja tetapi besaran pengaruhnya berbeda dibandingkan transformasional; gaya kepemimpinan laissez-faire berhubungan negatif atau tidak berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu dapat diajukan hipotesis mediasi yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan, sehingga pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja berkurang atau hilang jika pengaruhnya melewati mediator tersebut. Terakhir dapat diajukan hipotesis moderasi yang menyatakan bahwa budaya organisasi atau kompetensi karyawan memperkuat atau memperlemah hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja, misalnya hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kinerja akan lebih kuat pada budaya organisasi yang suportif dan pada karyawan dengan kompetensi tinggi.

Nama: Adella Putri Rizkia
NPM: 2313031044

1. Teori yang Bisa Digunakan
Teori Gaya Kepemimpinan: Menjelaskan berbagai gaya atau pola perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya, misalnya gaya kepemimpinan transformasional, transaksional, situasional, atau otoriter dan demokratis. Teori ini penting untuk memahami bagaimana gaya kepemimpinan bisa memengaruhi motivasi dan perilaku karyawan.
Teori Motivasi Kerja: Dapat digunakan untuk menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan bisa mempengaruhi motivasi karyawan, dengan contoh teori Maslow, Herzberg, atau teori X dan Y McGregor.
Teori Kinerja Karyawan: Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik faktor internal seperti motivasi, kemampuan, dan faktor eksternal seperti gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.

2. Kerangka Pikir
Kerangka pikir secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan → Motivasi Karyawan → Kinerja Karyawan

Penjelasan: Gaya kepemimpinan yang efektif (misalnya transformasional) dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Jadi, motivasi menjadi variabel mediating antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

3. Rumusan Hipotesis
Hipotesis 1 (H1): Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 (H2): Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan.
Hipotesis 3 (H3): Motivasi karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 4 (H4): Motivasi karyawan memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Nama : Dyah Wulan Handayani
NPM : 2313031033
1. Teori yang Relevan
Teori Kepemimpinan Transformasional & Transaksional → menjelaskan peran pemimpin dalam memengaruhi motivasi dan kinerja.
Leader–Member Exchange (LMX) → kualitas hubungan pemimpin-bawahan memengaruhi hasil kerja.

Teori Motivasi (mis. Herzberg, Vroom) → motivasi menjadi penghubung antara gaya kepemimpinan dan kinerja.

2. Kerangka Pikir
Gaya kepemimpinan → memengaruhi motivasi & kepuasan kerja → berpengaruh pada kinerja karyawan.
Ada pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja, serta pengaruh tidak langsung melalui motivasi.

3. Hipotesis
H0: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1a: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja.
H1b: Motivasi kerja memediasi hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja.

Nama: Muhammad Jibril Ramadhan
NPM: 2313031045

1. Teori-teori yang relevan untuk landasan teori
a. teori kepemimpinan transformasional vs transaksi (Bass & Avolio) — menjelaskan bagaimana pemimpin yang menginspirasi, memotivasi, dan memberi visi (transformasional) meningkatkan motivasi, komitmen, dan inovasi karyawan, sedangkan kepemimpinan transaksional bekerja lewat penghargaan dan pengawasan sehingga mendorong kinerja melalui mekanisme reward-punishment.
b. teori pertukaran sosial (social exchange theory) — kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member exchange, LMX) mempengaruhi kepercayaan, dukungan timbal balik, dan akhirnya perilaku ekstra peran yang meningkatkan kinerja.
c. teori jalur-tujuan (path-goal theory, House) — pemimpin berperan menjelaskan tujuan, menghilangkan hambatan, dan memberi dukungan agar karyawan melihat jalur yang jelas menuju hasil, sehingga meningkatkan expected performance melalui peningkatan expectancy, instrumentality, dan valence (kaitannya dengan teori expectancy Vroom).
d. teori situasional (Hersey & Blanchard) — efektivitas gaya kepemimpinan tergantung pada kesiapan/kematangan bawahan; artinya gaya yang sama tidak selalu efektif di semua konteks (penting untuk startup yang dinamis).
e. teori motivasi yang relevan sebagai mediator mekanisme efek kepemimpinan:
- expectancy theory (Vroom) — pemimpin mempengaruhi ekspektansi dan hubungan antara usaha, hasil, dan penghargaan;
- self-determination theory — dukungan pemimpin terhadap otonomi, kompetensi, dan relasi meningkatkan motivasi intrinsik;
- job demands-resources (JD-R) model — kepemimpinan dapat menciptakan job resources (dukungan, umpan balik) yang mengurangi kelelahan dan meningkatkan engagement.
f. teori keamanan psikologis (Amy Edmondson) dan teori kepemimpinan adaptif/kompleksitas — untuk startup, kepemimpinan yang mendorong psikologikal safety dan adaptasi terhadap perubahan akan memfasilitasi inovasi dan kinerja.

2. Kerangka pikir (konseptual) dan penjelasan hubungan antar variabel
Deskripsi singkat kerangka pikir (teks):
Gaya kepemimpinan (transformasional, transaksional, LMX, servant, situasional) → (langsung) → kinerja karyawan
Gaya kepemimpinan → (melalui mediator: motivasi kerja, kepuasan kerja, engagement, komitmen organisasi, psychological safety) → kinerja karyawan
Variabel moderator: budaya organisasi, otonomi pekerjaan, kompleksitas tugas, dukungan HR, usia/masa kerja karyawan (kontrol).

Penjelasan hubungan:
• panah langsung: beberapa gaya kepemimpinan dapat langsung memengaruhi hasil kerja lewat pengambilan keputusan, pembagian tugas, dan pengawasan; misalnya kepemimpinan transaksional meningkatkan kinerja lewat reward yang jelas.
• panah mediasi: efek kepemimpinan sering bekerja lewat peningkatan motivasi, kepuasan, dan keterikatan emosional karyawan — pemimpin transformasional meningkatkan inspirasi dan makna kerja sehingga karyawan lebih termotivasi dan produktif. Social exchange menjelaskan bagaimana LMX tinggi mendorong upaya ekstra dari karyawan. JD-R dan SDT membantu menjelaskan bagaimana sumber daya yang diberikan pemimpin (umpan balik, dukungan) menaikkan engagement dan menurunkan burnout, yang berujung pada peningkatan kinerja.
• moderator: kekuatan efek gaya kepemimpinan terhadap kinerja bergantung konteks; misalnya budaya organisasi yang permisif terhadap inisiatif memperkuat pengaruh kepemimpinan transformasional, sedangkan tugas yang sangat rutin mungkin membuat efek transaksional lebih nyata.

Sketsa alur operasional (teks contoh untuk diagram):
Gaya kepemimpinan (X) → motivasi kerja (M1), kepuasan kerja (M2), engagement (M3) → kinerja karyawan (Y)
Moderator: otonomi pekerjaan (W1), budaya organisasi (W2) memoderasi X → Y dan X → M.

3. Rumusan hipotesis yang dapat diuji
Hipotesis utama dan turunan yang jelas diuji secara kuantitatif:
H1: Secara keseluruhan, gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan startup.
H2: Gaya kepemimpinan transformasional berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.
H3: Gaya kepemimpinan transaksional berhubungan positif dengan kinerja karyawan, tetapi pengaruhnya lebih kecil dibanding gaya transformasional.
H4: Kualitas hubungan pemimpin-bawahan (LMX) berhubungan positif dengan kinerja karyawan.
H5: Motivasi kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan (khususnya transformasional) dan kinerja karyawan.
H6: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
H7: Otonomi pekerjaan memoderasi efek gaya kepemimpinan terhadap kinerja; pengaruh positif gaya transformasional terhadap kinerja lebih kuat pada karyawan dengan tingkat otonomi kerja tinggi.
H8: Budaya organisasi yang mendukung inovasi memperkuat pengaruh positif gaya kepemimpinan adaptif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis tambahan (kontrol):
HC1: Lama bekerja (tenure), tingkat pendidikan, dan beban kerja akan berpengaruh terhadap kinerja jadi perlu dikontrol dalam analisis.

Saran singkat untuk operationalisasi dan analisis:
• pengukuran gaya kepemimpinan: gunakan instrumen standar seperti MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) untuk transformational/transactional, LMX-7 untuk leader-member exchange, atau skala servant/authentic leadership sesuai fokus.
• pengukuran mediator: motivasi kerja (mis. Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale atau skala engagement UWES), kepuasan kerja (Job Satisfaction Survey).
• pengukuran kinerja: kombinasi penilaian atasan (supervisor rating), data objektif (output/target terpenuhi), dan self-rating; gunakan lebih dari satu sumber untuk mengurangi bias.
• desain penelitian: cross-sectional untuk awal; idealnya longitudinal atau pre-post bila ada intervensi kepemimpinan.
• teknik analisis: regresi berganda untuk uji langsung, analisis mediasi (bootstrapping/PROCESS atau SEM) untuk uji mediator, dan uji interaksi untuk moderator.

Nama : Eri Zenta Zikra Birama Putri
NPM : 2313031040

1. Teori-teori yang dapat digunakan sebagai landasan teori
Dalam penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, terdapat beberapa teori yang relevan untuk dijadikan dasar pijakan. Pertama, teori kepemimpinan transformasional dan transaksional yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio menjelaskan bagaimana pemimpin dengan gaya transformasional mampu menginspirasi, memotivasi, dan memberi visi yang jelas, sementara kepemimpinan transaksional berfokus pada pertukaran berupa reward dan punishment. Kedua, teori LMX (Leader–Member Exchange) menekankan kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan; semakin tinggi kualitas hubungan ini, semakin besar pengaruh positifnya terhadap kinerja karyawan. Ketiga, teori Path-Goal menyatakan bahwa pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinannya (directive, supportive, participative, achievement-oriented) dengan kondisi bawahan untuk mempermudah pencapaian tujuan. Selain itu, teori motivasi kerja seperti Expectancy Theory dan Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory juga dapat dijadikan rujukan untuk menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan berperan dalam membentuk motivasi karyawan yang kemudian berdampak pada kinerja. Dengan memadukan teori-teori tersebut, penelitian dapat memiliki landasan teoretis yang kuat.

2. Kerangka pikir penelitian
Kerangka pikir penelitian ini dibangun dengan memposisikan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Pemikiran dasarnya adalah bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan akan memengaruhi cara karyawan bekerja, termotivasi, dan mencapai target yang ditetapkan. Pemimpin dengan gaya transformasional cenderung meningkatkan motivasi, kepuasan, dan komitmen kerja, yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja. Sebaliknya, gaya kepemimpinan laissez-faire yang cenderung pasif dapat melemahkan motivasi dan menurunkan produktivitas karyawan. Dalam hubungan ini, motivasi kerja dapat berperan sebagai variabel mediasi, di mana gaya kepemimpinan memengaruhi motivasi, lalu motivasi mendorong kinerja. Selain itu, faktor lain seperti budaya organisasi atau kualitas hubungan LMX dapat menjadi variabel moderator yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Dengan demikian, kerangka pikir ini menyajikan hubungan yang logis dan sistematis mengenai bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan.

3. Hipotesis penelitian
Berdasarkan kerangka pikir tersebut, hipotesis penelitian dapat dirumuskan secara ilmiah. Hipotesis nol (H₀) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya, hipotesis alternatif (H₁) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk memperdalam analisis, hipotesis dapat dirinci lagi, misalnya: “Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,” atau “Motivasi kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.” Hipotesis ini bersifat operasional, sehingga dapat diuji dengan metode kuantitatif melalui survei dan analisis statistik, atau diperkaya dengan pendekatan kualitatif agar diperoleh pemahaman yang lebih mendalam mengenai mekanisme pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.

Beberapa teori yang relevan untuk meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah:

Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin transformasional mampu meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan melalui visi, inspirasi, dan perhatian terhadap individu.

Sebaliknya, kepemimpinan transaksional lebih menekankan pada pemberian penghargaan dan hukuman berdasarkan kinerja.

b. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (1959)

Menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua kelompok faktor: 

-motivator (seperti penghargaan, tanggung jawab, dan pengembangan diri).

-hygiene factor (seperti gaji, kondisi kerja, dan hubungan antar rekan kerja). 

c. Teori Harapan (Expectancy Theory) – Vroom (1964)

Menyatakan bahwa kinerja karyawan bergantung pada harapan bahwa usaha mereka akan menghasilkan kinerja baik dan akan mendapat imbalan yang sesuai. Gaya kepemimpinan yang efektif dapat memperkuat hubungan antara usaha, kinerja, dan hasil yang diharapkan.

Kerangka pikir penelitian ini menggambarkan hubungan logis antara variabel bebas dan variabel terikat sebagai berikut:

Penjelasan:

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin memengaruhi dan mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, seperti kepemimpinan transformasional, mampu menumbuhkan motivasi, loyalitas, dan semangat kerja karyawan. Hal ini dapat meningkatkan kinerja individu maupun tim secara keseluruhan. Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang otoriter atau kurang komunikatif dapat menurunkan semangat dan produktivitas. Oleh karena itu, perubahan gaya kepemimpinan diyakini berpengaruh terhadap naik-turunnya kinerja karyawan di perusahaan startup tersebut.

Berdasarkan kerangka pikir di atas, hipotesis penelitian yang dapat diuji secara ilmiah adalah:

Nama: Dita Silviana Putri
NPM : 2313031057
No. Absen: 26

1. Untuk meneliti pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y), kita perlu meminjam beberapa teori utama dari ilmu manajemen dan psikologi organisasi:
A. Untuk Gaya Kepemimpinan (X)
- Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional: Teori ini sangat populer untuk mengukur gaya kepemimpinan. Kepemimpinan Transformasional fokus pada menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan karyawan (misalnya, menjadi panutan), yang diduga kuat meningkatkan kinerja. Sementara itu, Kepemimpinan Transaksional lebih fokus pada memberikan ketidakseimbangan atas kinerja yang baik atau hukuman atas kesalahan (prinsip reward and punishment). Penelitian Anda dapat membandingkan mana yang lebih efektif di lingkungan startup.
- Teori Kepemimpinan Situasional: Teori ini berpendapat bahwa tidak ada satu gaya kepemimpinan yang paling baik; gaya yang efektif harus disesuaikan dengan tingkat kematangan dan kompetensi karyawan. Teori ini relevan karena kinerja bisa jadi disebabkan oleh ketidaksesuaian gaya kepemimpinan dengan kondisi tim.
B. Untuk Kinerja Karyawan (Y)
- Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory - Edwin Locke): Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang spesifik, menantang, dan jelas akan meningkatkan kinerja. Gaya kepemimpinan yang baik akan mampu menetapkan dan mengomunikasikan tujuan-tujuan ini dengan efektif, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi hasil kinerja.
- Teori Harapan (Expectancy Theory - Victor Vroom): Teori ini menjelaskan bahwa motivasi dan kinerja muncul ketika karyawan percaya bahwa usaha yang mereka berikan akan menghasilkan kinerja yang baik, dan kinerja yang baik tersebut akan mendapatkan keping yang menarik (seperti promosi atau bonus). Gaya kepemimpinan berperan penting dalam memastikan harapan dan keadilan ini terpenuhi.

2. Kerangka pikir ini menjelaskan hubungan sebab-akibat yang logistik dalam penelitian Anda, menghubungkan gaya kepemimpinan dengan hasil kinerja.
Alur Hubungan: Masalah dimulai dari kinerja Karyawan (Y). Kita menduga bahwa Gaya Kepemimpinan (X) yang diterapkan oleh manajer/pemimpin di startup adalah penyebabnya. Pemimpin yang menerapkan gaya yang tepat (misalnya, Transformasional yang menginspirasi, atau Situasional yang adaptif) akan mampu meningkatkan Motivasi dan Komitmen Organisasi karyawan (ini bisa menjadi variabel mediasi). Peningkatan motivasi dan komitmen tersebut, sesuai dengan Teori Harapan dan Penetapan Tujuan, akan mendorong karyawan untuk berusaha lebih keras dan fokus mencapai target. Dampaknya pada akhirnya, Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat dan menurun. Dengan demikian, kami menyimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

3. Berdasarkan alur pikir di atas, kita dapat merumuskan dua dugaan yang akan diuji secara statistik:
Hipotesis Nol (H0)
Hipotesis ini menyatakan tidak adanya hubungan atau pengaruh:
-  H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan di perusahaan startup tersebut.
- Ha: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di perusahaan startup tersebut.