PSPE_METODOLOGI PENELITIAN PENDIDIKAN EKONOMI_KELAS B_GANJIL 2025/2026

Nama: Fajriyatur Rohmah
NPM: 23130130148

1) Teori-teori relevan
- Transformational vs Transactional Leadership (Bass & Avolio): menjelaskan bagaimana pemimpin yang menginspirasi dan memberdayakan (transformasional) berbeda efeknya pada motivasi dan kinerja dibanding pemimpin yang lebih memberi penghargaan/kontrol (transaksional).
- Leader–Member Exchange (LMX): menekankan kualitas hubungan atasan-bawahan; hubungan yang baik berkaitan dengan komitmen dan performa lebih tinggi.
- Situational / Contingency Theories (Hersey & Blanchard; Fiedler): mengatakan efektivitas gaya kepemimpinan bergantung pada konteks (tingkat kematangan/kesiapan karyawan, kompleksitas tugas).
- Path-Goal Theory (House): pemimpin membantu menghilangkan hambatan dan memberi arahan agar karyawan mencapai tujuan, sehingga memengaruhi kinerja.
- Social Exchange & Organizational Support: dukungan organisasi dan timbal balik sosial memediasi hubungan antara gaya pemimpin dan hasil kerja.
- Motivasi (Vroom – Expectancy; Deci & Ryan – SDT): menjelaskan mekanisme psikologis (harapan, otonomi, kompetensi) yang menghubungkan gaya kepemimpinan dengan kinerja.
Job Demands-Resources (JD-R): kepemimpinan dianggap sumber yang meningkatkan engagement dan menurunkan burnout → berdampak pada kinerja.

2) Kerangka pikir
Gaya kepemimpinan (X) → memengaruhi motivasi kerja / work engagement (M) dan kualitas hubungan atasan-bawahan (LMX) (M2) → keduanya berpengaruh pada kinerja karyawan (Y). Selain itu, faktor kontekstual seperti dukungan organisasi, kompleksitas tugas, dan kesiapan karyawan dapat memoderasi hubungan X→Y.

3) Hipotesis yang dapat diuji
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Gaya kepemimpinan transformasional (lebih spesifik) berpengaruh positif lebih besar terhadap kinerja dibanding gaya transaksional.
H3: Motivasi kerja/engagement memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. (X → M → Y)
H4: Kualitas hubungan atasan-bawahan (LMX) memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja.
H5: Dukungan organisasi memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja, sehingga pengaruh gaya kepemimpinan pada kinerja lebih kuat ketika dukungan organisasi tinggi.
H0 (nol): Tidak ada pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

4) Petunjuk operasional singkat
- Gaya kepemimpinan: ukur dengan skala MLQ (transformasional vs transaksional) atau skala LMX untuk kualitas hubungan.
- Motivasi / Engagement: gunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) atau skala ekspektansi-nilai.
- Kinerja: bisa pakai penilaian atasan (supervisor rating), KPI perusahaan, atau gabungan in-role & extra-role performance.
- Moderator: skala perceived organizational support; job complexity diukur melalui item tugas.

NAMA : NELA AMELIA
NPM : 2313031050

1. Teori yang Dapat Menjadi Landasan
Mahasiswa dapat memadukan beberapa teori manajemen dan perilaku organisasi, antara lain:
a. Teori Kepemimpinan
-Transformational Leadership Theory (Bass & Avolio): menekankan pengaruh kepemimpinan visioner dan inspiratif terhadap motivasi serta kinerja bawahan.
-Transactional Leadership Theory: menyoroti kepemimpinan berbasis imbalan dan pengawasan ketat sebagai pendorong kinerja.
-Path-Goal Theory (House): pemimpin menyesuaikan gaya kepemimpinan (direktif, suportif, partisipatif, berorientasi prestasi) sesuai kebutuhan bawahan dan situasi.
bTeori Motivasi Kerja
-Two-Factor Theory (Herzberg): motivator seperti pengakuan dan pencapaian memengaruhi kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja.
-Expectancy Theory (Vroom): persepsi karyawan tentang hubungan usaha–kinerja–imbalan memengaruhi produktivitas.
c.Teori Kinerja Karyawan
-Konsep Job Performance (Campbell): kinerja mencakup hasil kerja, perilaku, dan kontribusi terhadap tujuan organisasi.

2. Kerangka Pikir (Framework)
• Alur Pemikiran:
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan manajemen → memengaruhi tingkat motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
2. Motivasi dan kepuasan → berperan sebagai faktor antara (mediator) yang mendorong peningkatan atau penurunan kinerja.
• Skema Singkat:
Gaya Kepemimpinan
(transformasional / transaksional / lain)
-Motivasi & Kepuasan Kerja (variabel perantara)
-Kinerja Karyawan (produktivitas, kualitas output, disiplin, inovasi)

3. Hipotesis yang Dapat Diuji
Beberapa contoh hipotesis:
• H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
• H2: Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif namun lebih rendah dibanding gaya transformasional terhadap kinerja karyawan.
• H3 (Opsional – Mediasi): Motivasi kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

NAMA : ADEA APRILIA
NPM : 2313031034

1.Teori yang relevan untuk menyusun landasan teori penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan meliputi beberapa aliran utama. Pertama, teori kepemimpinan klasik seperti teori sifat (trait) dan teori perilaku (behavioral) memberi dasar untuk memahami karakter pemimpin dan tindakan konkret yang memengaruhi bawahannya. Kedua, teori kontingensi dan teori situasional menekankan bahwa efektivitas gaya kepemimpinan bergantung pada konteks dan kondisi, sehingga gaya yang sama bisa berdampak berbeda pada kinerja tergantung situasi. Ketiga, teori kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass) sangat berguna karena membedakan pemimpin yang menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan karyawan (transformasional) dari pemimpin yang mengandalkan penghargaan dan hukuman (transaksional); perbedaan ini seringkali berhubungan langsung dengan motivasi dan produktivitas. Keempat, teori hubungan pemimpin–anggota (Leader–Member Exchange, LMX) relevan untuk menjelaskan bagaimana kualitas hubungan antarindividu memengaruhi komitmen dan performa. Kelima, teori motivasi seperti Expectancy Theory (Vroom), Herzberg, dan Self-Determination Theory membantu menghubungkan tindakan kepemimpinan dengan perubahan motivasi, kepuasan kerja, dan akhirnya kinerja. Terakhir, model Job Demands–Resources (JD-R) atau teori goal-setting juga dapat dipakai untuk menjelaskan bagaimana sumber daya (support dari pemimpin, kejelasan tugas, pelatihan) dan tujuan kerja memengaruhi hasil kerja karyawan.

2.Kerangka pikir yang logis dan sistematis mengaitkan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dengan kinerja karyawan sebagai variabel terikat melalui beberapa jalur proses. Secara konseptual, gaya kepemimpinan (misalnya transformasional, transaksional, atau laissez-faire) memengaruhi faktor-faktor antarjembatan seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kejelasan peran, dan persepsi dukungan dari atasan; faktor-faktor inilah yang berperan sebagai mediator yang meneruskan dampak kepemimpinan ke tingkat produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Selain jalur mediasi ini, gaya kepemimpinan juga dapat memberikan dampak langsung terhadap kinerja ketika pemimpin menetapkan target, memberikan umpan balik, atau mengatur sumber daya. Di sisi lain, ada variabel moderating yang mengubah kuat/lemahnya hubungan tersebut, misalnya budaya organisasi, kompleksitas tugas, kompetensi karyawan, kondisi kerja (mis. remote vs. on-site), dan sistem penghargaan. Dengan demikian kerangka pikirnya menunjukkan hubungan sebab-akibat yang bersifat langsung dan tidak langsung: gaya kepemimpinan → (melalui motivasi, kepuasan, komitmen, LMX) → kinerja karyawan, dengan beberapa variabel konteks yang memoderasi besaran pengaruh tersebut.

3.Dari kerangka pikir itu dapat dirumuskan hipotesis yang dapat diuji secara ilmiah. Secara umum hipotesis nol (H0) menyatakan tidak ada pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hipotesis alternatif (H1) menyatakan ada pengaruh signifikan. Secara lebih spesifik hipotesis yang bisa diuji antara lain bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga semakin tinggi perilaku transformasional pemimpin, semakin baik kinerja karyawan; gaya kepemimpinan transaksional juga berpengaruh positif terhadap kinerja tetapi besaran pengaruhnya berbeda dibandingkan transformasional; gaya kepemimpinan laissez-faire berhubungan negatif atau tidak berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu dapat diajukan hipotesis mediasi yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan, sehingga pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja berkurang atau hilang jika pengaruhnya melewati mediator tersebut. Terakhir dapat diajukan hipotesis moderasi yang menyatakan bahwa budaya organisasi atau kompetensi karyawan memperkuat atau memperlemah hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja, misalnya hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kinerja akan lebih kuat pada budaya organisasi yang suportif dan pada karyawan dengan kompetensi tinggi.

Nama: Adella Putri Rizkia
NPM: 2313031044

1. Teori yang Bisa Digunakan
Teori Gaya Kepemimpinan: Menjelaskan berbagai gaya atau pola perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya, misalnya gaya kepemimpinan transformasional, transaksional, situasional, atau otoriter dan demokratis. Teori ini penting untuk memahami bagaimana gaya kepemimpinan bisa memengaruhi motivasi dan perilaku karyawan.
Teori Motivasi Kerja: Dapat digunakan untuk menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan bisa mempengaruhi motivasi karyawan, dengan contoh teori Maslow, Herzberg, atau teori X dan Y McGregor.
Teori Kinerja Karyawan: Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik faktor internal seperti motivasi, kemampuan, dan faktor eksternal seperti gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.

2. Kerangka Pikir
Kerangka pikir secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan → Motivasi Karyawan → Kinerja Karyawan

Penjelasan: Gaya kepemimpinan yang efektif (misalnya transformasional) dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Jadi, motivasi menjadi variabel mediating antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

3. Rumusan Hipotesis
Hipotesis 1 (H1): Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 (H2): Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi karyawan.
Hipotesis 3 (H3): Motivasi karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 4 (H4): Motivasi karyawan memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Nama : Dyah Wulan Handayani
NPM : 2313031033
1. Teori yang Relevan
Teori Kepemimpinan Transformasional & Transaksional → menjelaskan peran pemimpin dalam memengaruhi motivasi dan kinerja.
Leader–Member Exchange (LMX) → kualitas hubungan pemimpin-bawahan memengaruhi hasil kerja.

Teori Motivasi (mis. Herzberg, Vroom) → motivasi menjadi penghubung antara gaya kepemimpinan dan kinerja.

2. Kerangka Pikir
Gaya kepemimpinan → memengaruhi motivasi & kepuasan kerja → berpengaruh pada kinerja karyawan.
Ada pengaruh langsung dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja, serta pengaruh tidak langsung melalui motivasi.

3. Hipotesis
H0: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1a: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja.
H1b: Motivasi kerja memediasi hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja.

Nama: Muhammad Jibril Ramadhan
NPM: 2313031045

1. Teori-teori yang relevan untuk landasan teori
a. teori kepemimpinan transformasional vs transaksi (Bass & Avolio) — menjelaskan bagaimana pemimpin yang menginspirasi, memotivasi, dan memberi visi (transformasional) meningkatkan motivasi, komitmen, dan inovasi karyawan, sedangkan kepemimpinan transaksional bekerja lewat penghargaan dan pengawasan sehingga mendorong kinerja melalui mekanisme reward-punishment.
b. teori pertukaran sosial (social exchange theory) — kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member exchange, LMX) mempengaruhi kepercayaan, dukungan timbal balik, dan akhirnya perilaku ekstra peran yang meningkatkan kinerja.
c. teori jalur-tujuan (path-goal theory, House) — pemimpin berperan menjelaskan tujuan, menghilangkan hambatan, dan memberi dukungan agar karyawan melihat jalur yang jelas menuju hasil, sehingga meningkatkan expected performance melalui peningkatan expectancy, instrumentality, dan valence (kaitannya dengan teori expectancy Vroom).
d. teori situasional (Hersey & Blanchard) — efektivitas gaya kepemimpinan tergantung pada kesiapan/kematangan bawahan; artinya gaya yang sama tidak selalu efektif di semua konteks (penting untuk startup yang dinamis).
e. teori motivasi yang relevan sebagai mediator mekanisme efek kepemimpinan:
- expectancy theory (Vroom) — pemimpin mempengaruhi ekspektansi dan hubungan antara usaha, hasil, dan penghargaan;
- self-determination theory — dukungan pemimpin terhadap otonomi, kompetensi, dan relasi meningkatkan motivasi intrinsik;
- job demands-resources (JD-R) model — kepemimpinan dapat menciptakan job resources (dukungan, umpan balik) yang mengurangi kelelahan dan meningkatkan engagement.
f. teori keamanan psikologis (Amy Edmondson) dan teori kepemimpinan adaptif/kompleksitas — untuk startup, kepemimpinan yang mendorong psikologikal safety dan adaptasi terhadap perubahan akan memfasilitasi inovasi dan kinerja.

2. Kerangka pikir (konseptual) dan penjelasan hubungan antar variabel
Deskripsi singkat kerangka pikir (teks):
Gaya kepemimpinan (transformasional, transaksional, LMX, servant, situasional) → (langsung) → kinerja karyawan
Gaya kepemimpinan → (melalui mediator: motivasi kerja, kepuasan kerja, engagement, komitmen organisasi, psychological safety) → kinerja karyawan
Variabel moderator: budaya organisasi, otonomi pekerjaan, kompleksitas tugas, dukungan HR, usia/masa kerja karyawan (kontrol).

Penjelasan hubungan:
• panah langsung: beberapa gaya kepemimpinan dapat langsung memengaruhi hasil kerja lewat pengambilan keputusan, pembagian tugas, dan pengawasan; misalnya kepemimpinan transaksional meningkatkan kinerja lewat reward yang jelas.
• panah mediasi: efek kepemimpinan sering bekerja lewat peningkatan motivasi, kepuasan, dan keterikatan emosional karyawan — pemimpin transformasional meningkatkan inspirasi dan makna kerja sehingga karyawan lebih termotivasi dan produktif. Social exchange menjelaskan bagaimana LMX tinggi mendorong upaya ekstra dari karyawan. JD-R dan SDT membantu menjelaskan bagaimana sumber daya yang diberikan pemimpin (umpan balik, dukungan) menaikkan engagement dan menurunkan burnout, yang berujung pada peningkatan kinerja.
• moderator: kekuatan efek gaya kepemimpinan terhadap kinerja bergantung konteks; misalnya budaya organisasi yang permisif terhadap inisiatif memperkuat pengaruh kepemimpinan transformasional, sedangkan tugas yang sangat rutin mungkin membuat efek transaksional lebih nyata.

Sketsa alur operasional (teks contoh untuk diagram):
Gaya kepemimpinan (X) → motivasi kerja (M1), kepuasan kerja (M2), engagement (M3) → kinerja karyawan (Y)
Moderator: otonomi pekerjaan (W1), budaya organisasi (W2) memoderasi X → Y dan X → M.

3. Rumusan hipotesis yang dapat diuji
Hipotesis utama dan turunan yang jelas diuji secara kuantitatif:
H1: Secara keseluruhan, gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan startup.
H2: Gaya kepemimpinan transformasional berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.
H3: Gaya kepemimpinan transaksional berhubungan positif dengan kinerja karyawan, tetapi pengaruhnya lebih kecil dibanding gaya transformasional.
H4: Kualitas hubungan pemimpin-bawahan (LMX) berhubungan positif dengan kinerja karyawan.
H5: Motivasi kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan (khususnya transformasional) dan kinerja karyawan.
H6: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
H7: Otonomi pekerjaan memoderasi efek gaya kepemimpinan terhadap kinerja; pengaruh positif gaya transformasional terhadap kinerja lebih kuat pada karyawan dengan tingkat otonomi kerja tinggi.
H8: Budaya organisasi yang mendukung inovasi memperkuat pengaruh positif gaya kepemimpinan adaptif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis tambahan (kontrol):
HC1: Lama bekerja (tenure), tingkat pendidikan, dan beban kerja akan berpengaruh terhadap kinerja jadi perlu dikontrol dalam analisis.

Saran singkat untuk operationalisasi dan analisis:
• pengukuran gaya kepemimpinan: gunakan instrumen standar seperti MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) untuk transformational/transactional, LMX-7 untuk leader-member exchange, atau skala servant/authentic leadership sesuai fokus.
• pengukuran mediator: motivasi kerja (mis. Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale atau skala engagement UWES), kepuasan kerja (Job Satisfaction Survey).
• pengukuran kinerja: kombinasi penilaian atasan (supervisor rating), data objektif (output/target terpenuhi), dan self-rating; gunakan lebih dari satu sumber untuk mengurangi bias.
• desain penelitian: cross-sectional untuk awal; idealnya longitudinal atau pre-post bila ada intervensi kepemimpinan.
• teknik analisis: regresi berganda untuk uji langsung, analisis mediasi (bootstrapping/PROCESS atau SEM) untuk uji mediator, dan uji interaksi untuk moderator.

Nama : Eri Zenta Zikra Birama Putri
NPM : 2313031040

1. Teori-teori yang dapat digunakan sebagai landasan teori
Dalam penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, terdapat beberapa teori yang relevan untuk dijadikan dasar pijakan. Pertama, teori kepemimpinan transformasional dan transaksional yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio menjelaskan bagaimana pemimpin dengan gaya transformasional mampu menginspirasi, memotivasi, dan memberi visi yang jelas, sementara kepemimpinan transaksional berfokus pada pertukaran berupa reward dan punishment. Kedua, teori LMX (Leader–Member Exchange) menekankan kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan; semakin tinggi kualitas hubungan ini, semakin besar pengaruh positifnya terhadap kinerja karyawan. Ketiga, teori Path-Goal menyatakan bahwa pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinannya (directive, supportive, participative, achievement-oriented) dengan kondisi bawahan untuk mempermudah pencapaian tujuan. Selain itu, teori motivasi kerja seperti Expectancy Theory dan Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory juga dapat dijadikan rujukan untuk menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan berperan dalam membentuk motivasi karyawan yang kemudian berdampak pada kinerja. Dengan memadukan teori-teori tersebut, penelitian dapat memiliki landasan teoretis yang kuat.

2. Kerangka pikir penelitian
Kerangka pikir penelitian ini dibangun dengan memposisikan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). Pemikiran dasarnya adalah bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan akan memengaruhi cara karyawan bekerja, termotivasi, dan mencapai target yang ditetapkan. Pemimpin dengan gaya transformasional cenderung meningkatkan motivasi, kepuasan, dan komitmen kerja, yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja. Sebaliknya, gaya kepemimpinan laissez-faire yang cenderung pasif dapat melemahkan motivasi dan menurunkan produktivitas karyawan. Dalam hubungan ini, motivasi kerja dapat berperan sebagai variabel mediasi, di mana gaya kepemimpinan memengaruhi motivasi, lalu motivasi mendorong kinerja. Selain itu, faktor lain seperti budaya organisasi atau kualitas hubungan LMX dapat menjadi variabel moderator yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Dengan demikian, kerangka pikir ini menyajikan hubungan yang logis dan sistematis mengenai bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan.

3. Hipotesis penelitian
Berdasarkan kerangka pikir tersebut, hipotesis penelitian dapat dirumuskan secara ilmiah. Hipotesis nol (H₀) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya, hipotesis alternatif (H₁) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk memperdalam analisis, hipotesis dapat dirinci lagi, misalnya: “Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,” atau “Motivasi kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.” Hipotesis ini bersifat operasional, sehingga dapat diuji dengan metode kuantitatif melalui survei dan analisis statistik, atau diperkaya dengan pendekatan kualitatif agar diperoleh pemahaman yang lebih mendalam mengenai mekanisme pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.

Beberapa teori yang relevan untuk meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah:

Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin transformasional mampu meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan melalui visi, inspirasi, dan perhatian terhadap individu.

Sebaliknya, kepemimpinan transaksional lebih menekankan pada pemberian penghargaan dan hukuman berdasarkan kinerja.

b. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (1959)

Menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua kelompok faktor: 

-motivator (seperti penghargaan, tanggung jawab, dan pengembangan diri).

-hygiene factor (seperti gaji, kondisi kerja, dan hubungan antar rekan kerja). 

c. Teori Harapan (Expectancy Theory) – Vroom (1964)

Menyatakan bahwa kinerja karyawan bergantung pada harapan bahwa usaha mereka akan menghasilkan kinerja baik dan akan mendapat imbalan yang sesuai. Gaya kepemimpinan yang efektif dapat memperkuat hubungan antara usaha, kinerja, dan hasil yang diharapkan.

Kerangka pikir penelitian ini menggambarkan hubungan logis antara variabel bebas dan variabel terikat sebagai berikut:

Penjelasan:

Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin memengaruhi dan mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, seperti kepemimpinan transformasional, mampu menumbuhkan motivasi, loyalitas, dan semangat kerja karyawan. Hal ini dapat meningkatkan kinerja individu maupun tim secara keseluruhan. Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang otoriter atau kurang komunikatif dapat menurunkan semangat dan produktivitas. Oleh karena itu, perubahan gaya kepemimpinan diyakini berpengaruh terhadap naik-turunnya kinerja karyawan di perusahaan startup tersebut.

Berdasarkan kerangka pikir di atas, hipotesis penelitian yang dapat diuji secara ilmiah adalah:

Nama: Dita Silviana Putri
NPM : 2313031057
No. Absen: 26

1. Untuk meneliti pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y), kita perlu meminjam beberapa teori utama dari ilmu manajemen dan psikologi organisasi:
A. Untuk Gaya Kepemimpinan (X)
- Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional: Teori ini sangat populer untuk mengukur gaya kepemimpinan. Kepemimpinan Transformasional fokus pada menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan karyawan (misalnya, menjadi panutan), yang diduga kuat meningkatkan kinerja. Sementara itu, Kepemimpinan Transaksional lebih fokus pada memberikan ketidakseimbangan atas kinerja yang baik atau hukuman atas kesalahan (prinsip reward and punishment). Penelitian Anda dapat membandingkan mana yang lebih efektif di lingkungan startup.
- Teori Kepemimpinan Situasional: Teori ini berpendapat bahwa tidak ada satu gaya kepemimpinan yang paling baik; gaya yang efektif harus disesuaikan dengan tingkat kematangan dan kompetensi karyawan. Teori ini relevan karena kinerja bisa jadi disebabkan oleh ketidaksesuaian gaya kepemimpinan dengan kondisi tim.
B. Untuk Kinerja Karyawan (Y)
- Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory - Edwin Locke): Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang spesifik, menantang, dan jelas akan meningkatkan kinerja. Gaya kepemimpinan yang baik akan mampu menetapkan dan mengomunikasikan tujuan-tujuan ini dengan efektif, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi hasil kinerja.
- Teori Harapan (Expectancy Theory - Victor Vroom): Teori ini menjelaskan bahwa motivasi dan kinerja muncul ketika karyawan percaya bahwa usaha yang mereka berikan akan menghasilkan kinerja yang baik, dan kinerja yang baik tersebut akan mendapatkan keping yang menarik (seperti promosi atau bonus). Gaya kepemimpinan berperan penting dalam memastikan harapan dan keadilan ini terpenuhi.

2. Kerangka pikir ini menjelaskan hubungan sebab-akibat yang logistik dalam penelitian Anda, menghubungkan gaya kepemimpinan dengan hasil kinerja.
Alur Hubungan: Masalah dimulai dari kinerja Karyawan (Y). Kita menduga bahwa Gaya Kepemimpinan (X) yang diterapkan oleh manajer/pemimpin di startup adalah penyebabnya. Pemimpin yang menerapkan gaya yang tepat (misalnya, Transformasional yang menginspirasi, atau Situasional yang adaptif) akan mampu meningkatkan Motivasi dan Komitmen Organisasi karyawan (ini bisa menjadi variabel mediasi). Peningkatan motivasi dan komitmen tersebut, sesuai dengan Teori Harapan dan Penetapan Tujuan, akan mendorong karyawan untuk berusaha lebih keras dan fokus mencapai target. Dampaknya pada akhirnya, Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat dan menurun. Dengan demikian, kami menyimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

3. Berdasarkan alur pikir di atas, kita dapat merumuskan dua dugaan yang akan diuji secara statistik:
Hipotesis Nol (H0)
Hipotesis ini menyatakan tidak adanya hubungan atau pengaruh:
-  H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan di perusahaan startup tersebut.
- Ha: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di perusahaan startup tersebut.

NAMA : ELSA TRIANANDA
NPM :2313031053
KELAS :B
Dalam penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan startup, landasan teori menjadi dasar penting untuk memperkuat kerangka penelitian. Salah satu teori yang dapat digunakan adalah teori kepemimpinan klasik seperti trait theory dan behavioral theory yang menyoroti karakteristik pemimpin serta perilakunya dalam memengaruhi bawahan. Selain itu, teori kontingensi menjelaskan bahwa efektivitas gaya kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi organisasi. Dalam konteks startup yang dinamis, perubahan situasi seringkali membuat gaya kepemimpinan tertentu menjadi lebih atau kurang efektif. Selanjutnya, teori kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat digunakan untuk memahami bagaimana pemimpin memotivasi karyawan. Gaya transformasional mendorong inspirasi, visi, dan pemberdayaan sehingga dapat meningkatkan motivasi intrinsik, sedangkan gaya transaksional lebih menekankan pada pemberian penghargaan atau hukuman untuk mengatur perilaku kerja.

Selain teori kepemimpinan, teori motivasi kerja juga sangat relevan untuk menjelaskan mengapa gaya kepemimpinan dapat memengaruhi produktivitas karyawan. Misalnya, teori harapan dari Vroom berpendapat bahwa karyawan akan bekerja dengan baik jika mereka percaya bahwa upaya mereka akan menghasilkan kinerja yang baik dan diikuti dengan penghargaan yang sesuai. Teori dua faktor Herzberg membedakan antara faktor pemicu motivasi dan faktor pemeliharaan dalam lingkungan kerja, sedangkan teori kebutuhan Maslow menjelaskan bahwa motivasi muncul karena kebutuhan yang ingin dipenuhi. Di samping itu, teori social exchange menekankan bahwa hubungan yang adil antara pemimpin dan bawahan akan mendorong karyawan memberikan kinerja terbaik sebagai bentuk timbal balik atas dukungan yang diberikan pemimpin.

Berdasarkan teori-teori tersebut, kerangka pikir penelitian dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan berperan sebagai faktor utama yang memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Pemimpin dengan gaya transformasional, misalnya, cenderung memberikan inspirasi dan dukungan yang dapat meningkatkan motivasi kerja, komitmen, dan kepuasan karyawan. Peningkatan motivasi ini kemudian akan berdampak positif pada produktivitas dan kinerja karyawan. Dalam kerangka ini, motivasi kerja berperan sebagai variabel perantara yang menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan dapat berdampak pada kinerja. Faktor lain seperti budaya organisasi dan karakteristik lingkungan kerja juga dapat memengaruhi hubungan ini, sehingga berfungsi sebagai variabel moderator yang memperkuat atau memperlemah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.

Dari kerangka pikir tersebut, hipotesis penelitian dapat dirumuskan secara sistematis. Hipotesis kerja menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut, dapat dirumuskan hipotesis tambahan, seperti: gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan; motivasi kerja memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja; dan gaya kepemimpinan partisipatif memberikan pengaruh lebih kuat terhadap kinerja dibandingkan gaya otoriter. Sementara itu, hipotesis nol menyatakan tidak terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Hipotesis-hipotesis ini nantinya dapat diuji secara empiris melalui penelitian kuantitatif, misalnya menggunakan metode survei dan analisis statistik seperti regresi linier atau structural equation modeling.

Dengan demikian, teori kepemimpinan, motivasi, dan organisasi saling melengkapi untuk membangun kerangka pikir yang logis. Gaya kepemimpinan memengaruhi motivasi kerja, motivasi memengaruhi kinerja, dan faktor organisasi dapat memperkuat atau memperlemah hubungan tersebut. Rumusan hipotesis yang jelas memungkinkan penelitian ini menghasilkan temuan empiris yang bermanfaat, baik bagi pengembangan ilmu manajemen maupun praktik kepemimpinan di dunia kerja, khususnya di lingkungan perusahaan startup yang memiliki dinamika tinggi.

Nama: Nur Ayu Dila
NPM: 2313031055

1.Teori yang dapat digunakan sebagai landasan teori
-Teori Kepemimpinan Situasional (Hersey & Blanchard): Menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada situasi dan tingkat kesiapan bawahan. Pemimpin yang mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya (directing, coaching, supporting, delegating) akan meningkatkan kinerja karyawan.
-Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional (Bass & Avolio): Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin transformasional menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk bekerja melebihi harapan, sedangkan pemimpin transaksional menggunakan penghargaan dan hukuman untuk mencapai tujuan. Keduanya berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
-Teori Motivasi (Maslow, Herzberg, atau McClelland): Menjelaskan bahwa motivasi kerja yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan akan berdampak pada peningkatan kinerja.
-Teori Kinerja (Gibson atau Robbins): Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor utama: kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat meningkatkan motivasi dan memperjelas tujuan kerja, sehingga kinerja meningkat.

2. Kerangka Pikir Penelitian
Gaya kepemimpinan (X) yang diterapkan oleh pimpinan berpengaruh besar terhadap perilaku, motivasi, dan semangat kerja karyawan. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, seperti transformasional atau partisipatif, dapat membuat karyawan merasa dihargai, termotivasi, dan bersemangat mencapai target kerja. Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang otoriter atau tidak konsisten dapat menurunkan motivasi dan produktivitas, yang akhirnya berdampak pada penurunan kinerja karyawan (Y).

3. Rumusan Hipotesis Penelitian
H₀: Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H₁: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Nama : Fatria Irawan
NPM : 2313031036

1. Landasan Teori
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat didasari oleh beberapa teori utama. Pertama, Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional (Bass) yang menjelaskan bahwa pemimpin transformasional mampu meningkatkan motivasi dan semangat kerja bawahan melalui inspirasi dan visi bersama, sedangkan pemimpin transaksional lebih menekankan pada sistem penghargaan dan hukuman. Kedua, Teori Situasional (Hersey & Blanchard) menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung pada tingkat kesiapan dan kematangan bawahan, sehingga gaya memimpin perlu disesuaikan dengan situasi. Ketiga, Teori Motivasi (Maslow, Herzberg, dan Vroom) menunjukkan bahwa motivasi kerja menjadi faktor penting yang menjembatani hubungan antara gaya kepemimpinan dengan hasil kinerja karyawan. Dengan demikian, teori-teori tersebut memberikan dasar pemikiran bahwa cara pemimpin mengarahkan dan memotivasi karyawan akan berpengaruh terhadap pencapaian kerja mereka.

2. Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka pikir penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan (X) dan kinerja karyawan (Y) yang dimediasi oleh motivasi kerja. Dalam konteks perusahaan startup yang dinamis, perubahan gaya kepemimpinan dapat memengaruhi semangat dan komitmen karyawan. Gaya kepemimpinan yang komunikatif, suportif, dan inspiratif akan meningkatkan motivasi, rasa tanggung jawab, serta kinerja karyawan. Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang otoriter atau tidak responsif dapat menurunkan motivasi dan produktivitas. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan yang efektif menjadi kunci dalam menjaga stabilitas dan peningkatan kinerja di lingkungan kerja yang cepat berubah.

3. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir tersebut, hipotesis yang dapat diuji secara ilmiah adalah sebagai berikut:
H₀ (Hipotesis nol): Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
H₁ (Hipotesis alternatif): Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Nama : Bagas Muhamad Satria
NPM : 2313031037
Kelas B

1. Teori yang Dapat Digunakan sebagai Landasan Teori

Dalam penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, terdapat beberapa teori yang dapat dijadikan dasar konseptual. Salah satunya adalah Teori Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership Theory) yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio. Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin yang inspiratif, mampu memotivasi, dan memberikan perhatian individual kepada bawahannya dapat meningkatkan semangat kerja serta komitmen karyawan, yang pada akhirnya berdampak positif terhadap kinerja mereka. Selain itu, penelitian ini juga dapat didukung oleh Teori Motivasi (Motivation Theory) dari Herzberg, yang menekankan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendorong kepuasan dan produktivitas karyawan. Kedua teori tersebut saling melengkapi dalam menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan memengaruhi perilaku dan hasil kerja individu di dalam organisasi.

2. Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan teori yang digunakan, dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan memiliki peran penting dalam membentuk motivasi dan perilaku kerja karyawan. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional cenderung memberikan arahan yang jelas, dorongan moral, dan penghargaan terhadap pencapaian individu. Hal tersebut akan meningkatkan motivasi intrinsik, rasa tanggung jawab, serta komitmen terhadap tujuan organisasi. Dengan meningkatnya motivasi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan, karyawan akan bekerja lebih produktif dan menunjukkan kinerja yang lebih baik.

Secara konseptual, hubungan antara variabel dapat digambarkan sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan (X) Kinerja Karyawan (Y).
Artinya, gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan motivasi kerja, yang pada gilirannya berdampak positif terhadap kinerja karyawan.

3. Rumusan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir tersebut, hipotesis yang dapat diuji secara empiris adalah:
Hipotesis Nol (H₀) : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis Alternatif (H₁) : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Nama : Irenius Juni Nugroho
Npm : 2313031032
Kelas : 2023 B

1. Teori yang Relevan
Teori Gaya Kepemimpinan dari Hersey dan Blanchard - menjelaskan berbagai gaya kepemimpinan seperti direktif, konsultatif, partisipatif, dan delegatif. Setiap gaya punya dampak berbeda terhadap karyawan tergantung situasi dan kematangan tim.
Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dari Bass - kepemimpinan transformasional menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk mencapai lebih dari yang diharapkan, sementara transaksional fokus pada reward dan punishment. Teori ini cocok untuk menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja.
Teori Motivasi Kerja dari Herzberg - menjelaskan faktor motivator (prestasi, pengakuan, tanggung jawab) dan faktor hygiene (gaji, kondisi kerja). Gaya kepemimpinan yang tepat bisa meningkatkan faktor motivator ini.

2. Kerangka Pikir
Gaya Kepemimpinan sebagai variabel independen memiliki beberapa dimensi: cara pemimpin berkomunikasi, cara mengambil keputusan, cara memberikan motivasi, dan cara mengelola tim.
Gaya kepemimpinan ini mempengaruhi beberapa aspek karyawan: tingkat motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan semangat dalam bekerja.
Aspek-aspek tersebut kemudian berdampak pada Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen, yang bisa diukur dari produktivitas, kualitas kerja, ketepatan waktu, dan pencapaian target.
Ada juga variabel intervening yaitu motivasi kerja yang menjadi perantara antara gaya kepemimpinan dan kinerja. Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan motivasi, dan motivasi tinggi akan meningkatkan kinerja.
Alur kerangka pikir:
Gaya Kepemimpinan → Motivasi Kerja → Kinerja Karyawan
Atau hubungan langsung: Gaya Kepemimpinan → Kinerja Karyawan

3. Rumusan Hipotesis
H1: "Terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan startup."
H2: "Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh lebih positif terhadap kinerja karyawan dibandingkan gaya kepemimpinan transaksional."
H3: "Motivasi kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan."
Hipotesis ini bisa diuji dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan untuk mengukur persepsi mereka terhadap gaya kepemimpinan atasan dan menghubungkannya dengan data kinerja mereka, kemudian dianalisis menggunakan uji regresi atau analisis jalur.

Nama : Zulfaa Salsabillah
NPM : 2313031038

1. Teori-teori yang relevan untuk penelitian ini mencakup: (1) Teori Kepemimpinan Situasional (Hersey & Blanchard) yang menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada kesesuaian antara gaya pemimpin dengan tingkat kematangan karyawan, (2) Teori Transformational Leadership (Bass & Burns) yang berfokus pada bagaimana pemimpin menginspirasi dan memotivasi karyawan melampaui kepentingan diri melalui visi dan nilai bersama, (3) Teori Path-Goal Leadership (House) yang menjelaskan pemimpin membantu karyawan mencapai tujuan dengan menghilangkan hambatan dan meningkatkan peluang kepuasan, (4) Teori Kepemimpinan Kontigensi (Fiedler) yang menyatakan efektivitas kepemimpinan bergantung pada hubungan interpersonal, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin, (5) Teori Motivasi Dua Faktor (Herzberg) yang membedakan faktor higiene dan motivasi, dimana kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kedua faktor ini, dan (6) Teori Self-Determination (Deci & Ryan) yang menjelaskan motivasi intrinsik meningkat ketika pemimpin memenuhi kebutuhan otonomi, kompetensi, dan afiliasi karyawan.

2. Gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan melalui mekanisme motivasi dan keterlibatan kerja yang kompleks. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, situasional yang sesuai, atau berorientasi pada tujuan (path-goal) akan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kebutuhan autonomy, competence, dan relatedness karyawan. Kondisi ini kemudian meningkatkan motivasi intrinsik karyawan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja yang akhirnya menghasilkan kinerja yang lebih tinggi (produktivitas, kualitas kerja, dan ketepatan waktu). Namun, hubungan ini tidak berlaku universal karena dimoderasi oleh karakteristik individual karyawan (usia, pengalaman, tingkat pendidikan) dan konteks organisasi (struktur perusahaan, budaya kerja, beban kerja), sehingga efektivitas gaya kepemimpinan akan berbeda-beda pada karyawan yang berbeda atau situasi yang berbeda.

3. HIPOTESIS PENELITIAN
H₀: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan di perusahaan startup.
H₁: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, dengan pengaruh dimediasi oleh motivasi intrinsik, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan.
H₂: Kesesuaian antara gaya kepemimpinan dan tingkat kematangan karyawan (situational fit) memperkuat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja, sehingga pemimpin yang dapat menyesuaikan gayanya menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik dibanding pemimpin yang rigid.

Nama: Muhammad Jibril Ramadhan
NPM: 2313031045

Seorang mahasiswa manajemen ingin meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada sebuah perusahaan startup yang mengalami fluktuasi kinerja selama dua tahun terakhir. Ia berasumsi bahwa perubahan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas karyawan, namun masih memerlukan pemahaman mengenai rancangan teoritis penelitiannya.

1. Teori yang relevan:
Beberapa teori yang dapat digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian ini antara lain:
- Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional (Bass, 1985): Menjelaskan bahwa pemimpin transformasional mampu menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan bawahan, sedangkan pemimpin transaksional menekankan pada pemberian penghargaan dan hukuman untuk mencapai kinerja tertentu.
- Teori Path-Goal (House, 1971): Menyatakan bahwa pemimpin berperan dalam memotivasi karyawan dengan menjelaskan jalur yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan serta menghilangkan hambatan yang mungkin muncul.
- Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (1959): Menguraikan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor motivator (seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab) dan faktor higienis (seperti kondisi kerja, hubungan interpersonal).
- Teori Kinerja (Robbins, 2017): Menggambarkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dan kesempatan untuk bekerja dengan efektif.

2. Kerangka berpikir:
Gaya kepemimpinan (variabel independen) memengaruhi cara pemimpin berinteraksi, memberikan arahan, serta memotivasi karyawan. Kepemimpinan yang efektif akan meningkatkan semangat kerja, loyalitas, dan produktivitas karyawan, yang akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja (variabel dependen).
Hubungan tersebut dapat dijelaskan secara logis sebagai berikut:
Jika gaya kepemimpinan yang diterapkan bersifat partisipatif, inspiratif, dan mendukung pengembangan karyawan, maka motivasi serta kinerja cenderung meningkat.
Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan bersifat otoriter atau tidak konsisten, maka kinerja karyawan dapat menurun karena rendahnya motivasi dan kepuasan kerja.

3. Hipotesis penelitian:
Berdasarkan kerangka berpikir tersebut, hipotesis yang dapat diuji secara ilmiah adalah:
- H₁: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan startup.
- H₀: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan startup.

Nama: Qonita Nurul Izzah
NPM: 2313031042

1. Teori-Teori yang Bisa Digunakan untuk Menyusun Landasan Teori
Dalam penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan startup yang mengalami fluktuasi, landasan teori harus mencakup konsep kepemimpinan, motivasi, dan dinamika organisasi di lingkungan yang tidak stabil. Berikut beberapa teori relevan yang dapat diintegrasikan untuk membangun fondasi teoritis yang kuat:

-Transformational Leadership Theory oleh James MacGregor Burns (1978) dan Bernard Bass (1985): Teori ini menjelaskan bagaimana pemimpin transformasional menginspirasi dan memotivasi karyawan melalui visi, intelektual stimulasi, dan perhatian individual, yang dapat meningkatkan kinerja di startup yang fluktuatif. Relevan karena perubahan gaya kepemimpinan di startup sering kali memerlukan adaptasi untuk menjaga motivasi karyawan di tengah ketidakpastian, sehingga teori ini dapat digunakan untuk menganalisis dampak positif terhadap produktivitas.

-Situational Leadership Theory oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard (1969): Teori ini menekankan bahwa gaya kepemimpinan harus disesuaikan dengan tingkat kematangan karyawan dan situasi organisasi. Dalam konteks startup, fluktuasi kinerja dapat disebabkan oleh ketidaksesuaian gaya kepemimpinan (misalnya, directive vs. delegative) dengan dinamika tim yang cepat berubah, sehingga teori ini membantu menjelaskan bagaimana adaptasi kepemimpinan memengaruhi motivasi dan kinerja.

-Expectancy Theory oleh Victor Vroom (1964): Teori motivasi ini menyatakan bahwa karyawan termotivasi ketika mereka percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan performa baik dan imbalan yang diinginkan. Relevan untuk kasus ini karena gaya kepemimpinan dapat memengaruhi persepsi karyawan terhadap hubungan usaha-performa-imbalan, terutama di startup di mana fluktuasi (seperti perubahan target) dapat menurunkan ekspektasi, sehingga berdampak pada kinerja.

- Job Demands-Resources (JD-R) Model oleh Arnold Bakker dan Evangelia Demerouti (2007): Model ini menggambarkan bagaimana tuntutan pekerjaan (seperti fluktuasi di startup) dan sumber daya (termasuk kepemimpinan yang mendukung) memengaruhi kinerja dan burnout. Teori ini dapat melengkapi analisis dengan menunjukkan peran kepemimpinan sebagai sumber daya yang memitigasi stres, sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.

Teori-teori ini dapat disusun secara hierarkis: transformational dan situational sebagai dasar kepemimpinan, expectancy untuk mekanisme motivasi, serta JD-R untuk konteks organisasi startup, membentuk landasan teori yang komprehensif dan kontekstual.

2. Kerangka Pikir yang Menunjukkan Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Kerangka pikir ini dirancang secara logis dan sistematis untuk mengilustrasikan hubungan kausal antara variabel utama, berdasarkan landasan teori di atas. Kerangka ini mengasumsikan pendekatan kausal di mana gaya kepemimpinan memengaruhi kinerja melalui jalur intervening, dengan faktor moderator untuk menjelaskan variasi di lingkungan startup. Secara deskriptif, kerangka ini dapat divisualisasikan sebagai diagram alur: Variabel Independen → Intervening → Dependen, dengan panah moderator yang memengaruhi hubungan utama.

- Variabel Independen: Gaya Kepemimpinan.
Didefinisikan sebagai pendekatan pemimpin dalam memengaruhi tim, yang mencakup dimensi seperti transformational (inspiratif), transactional (berbasis imbalan), atau situational (adaptif terhadap situasi). Dalam konteks startup, variabel ini diukur melalui indikator seperti frekuensi komunikasi visi, dukungan individual, dan penyesuaian dengan fluktuasi (berdasarkan Transformational dan Situational Leadership Theory). Variabel ini diasumsikan sebagai pendorong utama perubahan kinerja karyawan.

- Variabel Intervening: Motivasi Karyawan. Berperan sebagai penghubung yang menjelaskan mekanisme pengaruh. Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, misalnya melalui persepsi imbalan dan otonomi (Expectancy Theory). Di startup, fluktuasi dapat menurunkan motivasi jika kepemimpinan tidak adaptif, tetapi gaya transformasional dapat meningkatkannya, sehingga memediasi hubungan ke kinerja.

- Variabel Dependen: Kinerja Karyawan.
Diukur secara multi-dimensi, seperti produktivitas (output kerja), kualitas tugas, dan retensi (berdasarkan JD-R Model). Kinerja ini dipengaruhi secara tidak langsung oleh gaya kepemimpinan melalui motivasi, di mana kepemimpinan yang efektif mengurangi tuntutan pekerjaan dan meningkatkan sumber daya, sehingga mengatasi fluktuasi dua tahun terakhir.

- Variabel Moderator: Karakteristik Startup (misalnya, Tingkat Fluktuasi Organisasi).
Faktor seperti ketidakpastian pasar, ukuran tim kecil, atau perubahan cepat dapat memperkuat atau melemahkan hubungan utama. Misalnya, di lingkungan fluktuatif tinggi, gaya kepemimpinan situasional akan lebih efektif (moderator positif), sesuai dengan JD-R Model.

Hubungan antar variabel: Gaya kepemimpinan → Meningkatkan motivasi karyawan → Meningkatkan kinerja, dengan moderator fluktuasi yang mengkondisikan kekuatan pengaruh (misalnya, kepemimpinan adaptif lebih kuat di startup dinamis). Kerangka ini sistematis karena mengikuti alur input (kepemimpinan) → proses (motivasi) → output (kinerja), dan dapat diuji menggunakan model statistik seperti regresi hierarkis atau SEM untuk mengonfirmasi hubungan di konteks startup.

3. Rumusan Hipotesis Penelitian yang Dapat Diuji
Berdasarkan kerangka pikir di atas, hipotesis dirumuskan secara spesifik, terukur, dan dapat diuji secara empiris menggunakan metode kuantitatif (misalnya, survei karyawan, analisis regresi, atau path analysis) atau campuran. Hipotesis ini bersifat directional untuk memungkinkan pengujian H0 vs. Ha, dengan fokus pada konteks fluktuasi startup.

- H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan startup.
(Dasar: Transformational Leadership Theory; dapat diuji dengan regresi linier sederhana, mengukur korelasi antara skor gaya kepemimpinan (skala MLQ) dan indikator kinerja seperti produktivitas tahunan.)

- H2: Motivasi karyawan memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan, di mana gaya kepemimpinan yang adaptif meningkatkan motivasi yang pada gilirannya meningkatkan kinerja.
(Dasar: Expectancy Theory dan Situational Leadership; dapat diuji melalui analisis mediasi (misalnya, metode Sobel atau bootstrapping dalam SEM) untuk memverifikasi jalur intervening berdasarkan data survei motivasi.)

- H3: Tingkat fluktuasi organisasi (sebagai variabel moderator) memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan di startup.
(Dasar: JD-R Model; dapat diuji dengan analisis moderasi interaksi dalam regresi berganda, misalnya dengan memasukkan produk variabel independen dan moderator untuk melihat perubahan koefisien pengaruh.)

Hipotesis ini dapat disesuaikan dengan data lapangan dan dirancang untuk memberikan rekomendasi praktis bagi startup dalam mengelola gaya kepemimpinan guna menstabilkan kinerja karyawan.

Nama: Lilin Ratnasari
NPM: 2313031056

1. Teori yang Bisa Digunakan sebagai Landasan Teori
Sebagai mahasiswa manajemen, saya melihat bahwa ada beberapa teori yang relevan untuk menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Teori-teori ini sering muncul dalam mata kuliah Perilaku Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia:
a. Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional (Bass, 1985)
Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin transformasional cenderung memberi inspirasi, visi, dan motivasi, sementara pemimpin transaksional fokus pada reward–punishment. Keduanya bisa berdampak pada bagaimana karyawan bekerja.
b. Teori Kepemimpinan Situasional (Hersey & Blanchard)
Menurut teori ini, efektivitas gaya kepemimpinan tergantung pada tingkat kesiapan atau kedewasaan bawahan. Pemimpin yang mampu menyesuaikan gaya dengan kondisi tim biasanya menghasilkan kinerja lebih baik.
c. Teori Motivasi (Self-Determination Theory / Herzberg)
Gaya kepemimpinan sering memengaruhi motivasi internal maupun eksternal karyawan. Motivasi inilah yang kemudian memengaruhi kinerja. Jadi, teori motivasi bisa menjadi “jembatan” antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.
d. Teori Kinerja Karyawan
Dalam teori MSDM, kinerja dilihat sebagai hasil dari kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja. Gaya kepemimpinan dapat masuk sebagai faktor lingkungan yang mempengaruhi bagaimana karyawan mencapai target kinerjanya.

2. Kerangka Pikir Penelitian
Jika dijelaskan dengan logika mahasiswa, hubungan antarvariabelnya kira-kira seperti ini:
Perubahan gaya kepemimpinan dalam startup (misalnya berganti dari otoriter ke demokratis, atau dari transaksional ke transformasional) dapat memengaruhi bagaimana karyawan merasakan pekerjaannya.
Gaya kepemimpinan yang tepat dapat meningkatkan aspek-aspek psikologis karyawan, seperti: motivasi, semangat kerja, keterlibatan, rasa memiliki terhadap perusahaan.
Jika motivasi dan sikap kerja meningkat, maka kinerja karyawan juga cenderung meningkat (lebih produktif, lebih bertanggung jawab, lebih konsisten).
Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang tidak sesuai situasi atau kurang komunikatif bisa membuat motivasi menurun, yang akhirnya memperburuk kinerja.
Secara visual, kerangka pikirnya kira-kira seperti ini: Gaya Kepemimpinan → Motivasi Kerja Karyawan → Kinerja Karyawan
Namun motivasi kerja bisa juga tidak dijadikan variabel perantara (tergantung konsep peneliti). Jika dibuat lebih sederhana: Gaya Kepemimpinan → Kinerja Karyawan

3. Rumusan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir di atas, hipotesis yang bisa diuji secara ilmiah antara lain:
Hipotesis Utama (H1): Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan di perusahaan startup.
Hipotesis Turunan (jika pakai motivasi sebagai variabel mediasi):
H1a: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
H1b: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1c: Motivasi kerja memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis ini sudah sesuai logika berpikir mahasiswa: sederhana, dapat diuji, dan berdasarkan teori yang umum digunakan.