EVALUASI SESI 13

EVALUASI SESI 13

EVALUASI SESI 13

by Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M. -
Number of replies: 19

SILAHKAN MENJAWAB PERTANYAAN PERTANYAAN BERIKUT INI

1. Jelaskan Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo !

2. Bagaimana menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta?

3. Bagaimana mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta?

4. Jelaskan konsep manajemen talenta dan pentingnya dalam strategi sumber daya manusia modern!

5. Jelaskan proses identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta dalam organisasi!

6. Jelaskan berbagai pendekatan dan model dalam manajemen talenta, termasuk praktik dari perusahaan global seperti Microsoft!

7. Bagaimana peran teknologi dan data dalam mendukung manajemen talenta, seperti pemanfaatan CareerCompass dan sistem informasi SDM?

8. Bagaimana mengembangkan strategi manajemen talenta yang efektif untuk meningkatkan daya saing organisasi?

9. Bagaimana mengidentifikasi berbagai saluran rekrutmen talenta (talent channels)?


In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Willya Marsha Annisa Wardhany -
1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo dirancang secara komprehensif melalui kerangka kerja keberlanjutan talenta yang mencakup akuisisi, pengembangan, dan manajemen talenta, disertai dengan pembentukan budaya inklusif dan Universitas PepsiCo sebagai sarana pembelajaran internal. Strategi ini bertujuan menciptakan pipeline kepemimpinan yang siap menghadapi tantangan masa depan, dengan pendekatan yang menyeluruh mulai dari perekrutan hingga pelatihan dan pengembangan berbasis pengalaman kerja langsung.

2. Praktik terbaik dalam pengembangan talenta dapat dianalisis melalui model pertumbuhan karier di PepsiCo, yang menekankan lima komponen penting yaitu hasil yang terbukti, kemampuan kepemimpinan, keunggulan fungsional, pengetahuan bisnis, dan pengalaman kritis. Dengan menggunakan umpan balik 360 derajat, pelatihan terstruktur, dan pengalaman kerja yang dirancang khusus, PepsiCo menciptakan sistem pengembangan yang terukur, inklusif, dan berorientasi hasil, yang bisa dijadikan praktik terbaik dalam pengelolaan SDM strategis.

3. Peran kepemimpinan dalam pengembangan talenta sangat vital karena keberhasilan pengelolaan talenta bergantung pada kemampuan pemimpin untuk menilai potensi, memberikan umpan balik, membimbing, serta menempatkan karyawan dalam posisi yang tepat. Di PepsiCo, pengembangan kepemimpinan difasilitasi melalui pelatihan formal dan pengalaman kerja langsung yang dirancang untuk membentuk pemimpin masa depan yang siap menghadapi kompleksitas organisasi global.

4. Manajemen talenta adalah proses strategis untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan individu dengan potensi tinggi dalam organisasi. Dalam konteks strategi sumber daya manusia modern, manajemen talenta menjadi kunci keberhasilan organisasi karena berfungsi sebagai penghubung antara kebutuhan bisnis dan kapabilitas karyawan. Dengan sistem yang terstruktur seperti di PepsiCo, manajemen talenta memberikan arah yang jelas dalam pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia.

5. Identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta dilakukan secara sistematis di PepsiCo melalui model manajemen talenta. Pertama, individu dengan potensi tinggi diidentifikasi melalui penilaian objektif. Kedua, pengembangan dilakukan dengan pendekatan 70-20-10: 70% melalui pengalaman kerja langsung, 20% dari mentoring dan feedback, serta 10% dari pelatihan formal. Ketiga, untuk retensi, perusahaan memastikan adanya budaya kerja inklusif dan jalur karier yang jelas melalui rotasi dan promosi terencana.

6. Berbagai pendekatan dan model dalam manajemen talenta termasuk yang digunakan oleh PepsiCo dan Microsoft menekankan pada integrasi antara pembelajaran, pengembangan kepemimpinan, dan pengelolaan karier. Microsoft dikenal dengan pendekatan berbasis data dan teknologi, sementara PepsiCo mengandalkan pengalaman langsung dan struktur organisasi yang mendukung keberagaman. Keduanya memiliki kesamaan dalam menempatkan talenta sebagai aset strategis dan investasi jangka panjang.

7. Peran teknologi dan data dalam manajemen talenta terlihat dalam pemanfaatan CareerCompass dan sistem informasi SDM lainnya, yang membantu proses identifikasi potensi, perencanaan pengembangan, dan pelacakan karier karyawan. Alat ini memungkinkan perusahaan seperti PepsiCo untuk mengambil keputusan yang berbasis bukti dan efisien, serta memberikan transparansi dalam proses karier, pelatihan, dan promosi.

8. Strategi manajemen talenta yang efektif untuk meningkatkan daya saing organisasi harus bersifat terintegrasi, adaptif, dan berkelanjutan. Hal ini mencakup proses perencanaan talenta berbasis data, pengembangan kompetensi kepemimpinan, penciptaan jalur karier yang jelas, serta pembentukan budaya yang mendukung inklusi dan pembelajaran berkelanjutan. Seperti di PepsiCo, strategi ini harus selaras dengan visi bisnis dan kebutuhan pasar global.

9. Berbagai saluran rekrutmen talenta (talent channels) dapat diidentifikasi melalui aktivitas employer branding, program magang, perekrutan kampus, jaringan profesional, dan teknologi digital seperti platform karier internal dan eksternal. PepsiCo, misalnya, membangun saluran rekrutmen sejak tahap daya tarik hingga orientasi karyawan, memastikan proses akuisisi berjalan konsisten dan tepat sasaran.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Dhika Pratama -

Mohon Ijin Ibuu…

Dhika Pratama (NPM-2421011026)

Kelompok-1

SOAL 1

Jelaskan Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo!

Strategi pengembangan talenta di PepsiCo dirancang secara holistik dan berorientasi masa depan. Mereka mengintegrasikan perencanaan suksesi, pelatihan kepemimpinan, dan pengembangan kompetensi kritikal berbasis data dan budaya perusahaan. PepsiCo menekankan prinsip "Build, Buy, Borrow"—membangun talenta internal melalui pelatihan, merekrut eksternal bila dibutuhkan, serta mengandalkan kolaborasi temporer dengan pihak ketiga. Salah satu pendekatan strategis mereka adalah melalui program "PepsiCo University" yang memfasilitasi pembelajaran berkelanjutan dan adaptif. Selain itu, PepsiCo juga menerapkan proses "Talent Review" secara berkala untuk memantau perkembangan dan kesiapan kepemimpinan. Mereka juga aktif mempromosikan keberagaman dan inklusi, memastikan seluruh karyawan memiliki akses terhadap peluang pengembangan karier.

SOAL 2

Bagaimana menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta?

Untuk menganalisis praktik terbaik (best practices) dalam pengembangan talenta, dilakukan pendekatan berbasis benchmark, evidence-based, dan studi kasus. Langkah-langkahnya meliputi:

  • Benchmarking eksternal: Bandingkan strategi organisasi dengan perusahaan-perusahaan unggul (seperti Google, GE, atau Unilever).
  • Evaluasi internal berbasis data: Analisis efektivitas program pelatihan melalui KPI seperti retensi, tingkat promosi internal, dan engagement karyawan.
  • Identifikasi critical success factors (CSF): Apa yang menjadikan suatu praktik berhasil, misalnya personalisasi pelatihan, coaching langsung oleh atasan, atau pembelajaran berbasis proyek.
  • Kaji budaya organisasi: Praktik terbaik harus selaras dengan nilai dan budaya organisasi.
  • Lakukan feedback loop: Gunakan hasil evaluasi karyawan dan manajer untuk mengadaptasi program secara dinamis.

SOAL 3

Bagaimana mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta?

Peran kepemimpinan sangat krusial dan harus dievaluasi secara sistematis melalui:

  • Performance Metrics: Seberapa efektif pemimpin mengembangkan timnya (misalnya, melalui promosi bawahan, efektivitas mentoring, dan pengembangan keterampilan).
  • 360-Degree Feedback: Evaluasi persepsi bawahannya tentang kemampuan pemimpin dalam mendukung pengembangan.
  • Leadership Development Index: Ukuran kualitas pelibatan pemimpin dalam kegiatan pelatihan dan coaching.
  • Strategic Alignment: Apakah pemimpin mendorong pengembangan talenta yang sesuai dengan strategi bisnis jangka panjang.
  • Succession Pipeline Health: Cek apakah pemimpin telah mempersiapkan pengganti berkualitas untuk peran kritis.

SOAL 4

Jelaskan konsep manajemen talenta dan pentingnya dalam strategi sumber daya manusia modern!

Manajemen talenta adalah proses strategis untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan mengoptimalkan individu-individu berkinerja tinggi yang memiliki potensi besar untuk mendukung tujuan jangka panjang organisasi. Dalam konteks modern, manajemen talenta bukan sekadar HR activity, melainkan investasi strategis untuk inovasi, keunggulan kompetitif, dan keberlanjutan bisnis. Dengan persaingan global dan disrupsi digital, organisasi memerlukan talenta yang adaptif, kreatif, dan kolaboratif. Oleh karena itu, manajemen talenta terintegrasi langsung dengan transformasi digital, strategi kepemimpinan, dan tujuan pertumbuhan organisasi.

SOAL 5

Jelaskan proses identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta dalam organisasi!

  • Identifikasi: Menggunakan asesmen kompetensi, review kinerja, dan data analitik untuk mengidentifikasi high potentials (HiPos) dan future leaders. Tools seperti 9-box grid dan talent assessment center sering digunakan.
  • Pengembangan: Menyediakan pelatihan teknis dan soft skills, rotasi pekerjaan, coaching dan mentoring, serta pengalaman lintas fungsi untuk mempercepat kurva belajar dan eksposur strategis.
  • Retensi: Mengelola karier secara proaktif, memberikan kompensasi kompetitif, menciptakan lingkungan kerja yang suportif, dan menerapkan kebijakan fleksibel yang mendukung keseimbangan kerja-hidup. Retensi juga ditopang oleh kultur penghargaan dan pengakuan.

SOAL 6

Jelaskan berbagai pendekatan dan model dalam manajemen talenta, termasuk praktik dari perusahaan global seperti Microsoft!

  • Model Integratif: Seperti model Bersin by Deloitte, yang mencakup talent acquisition, learning & development, performance management, succession, dan analytics secara terintegrasi.
  • Model 9-Box Grid: Untuk mengklasifikasikan karyawan berdasarkan potensi dan kinerja.
  • Kritikal Peran-Strategi (Strategic Roles-Based): Fokus pada pengembangan talenta untuk peran strategis yang berdampak besar pada pertumbuhan organisasi.
  • Microsoft: Menerapkan pendekatan “Growth Mindset” dalam manajemen talenta. Mereka mengedepankan pembelajaran berkelanjutan, psikologis keamanan, dan kinerja kolaboratif. Microsoft menggunakan AI dan cloud-based tools untuk menganalisis potensi serta menyesuaikan jalur pengembangan karier secara personal.

SOAL 7

Bagaimana peran teknologi dan data dalam mendukung manajemen talenta, seperti pemanfaatan CareerCompass dan sistem informasi SDM?

Teknologi dan data memungkinkan personalisasi, prediksi, dan pengambilan keputusan yang lebih tepat dalam manajemen talenta. CareerCompass, misalnya, adalah platform berbasis AI yang memberikan insight individual terhadap jalur karier yang optimal, kebutuhan pelatihan, dan rekomendasi posisi baru. Sistem informasi SDM seperti SAP SuccessFactors, Oracle HCM, atau Workday menyatukan data kinerja, keterampilan, dan rencana suksesi dalam satu dashboard yang komprehensif. Dengan analitik prediktif, organisasi dapat mengantisipasi risiko turnover, merencanakan tenaga kerja masa depan, dan mengukur efektivitas strategi pengembangan secara real time.

SOAL 8

Bagaimana mengembangkan strategi manajemen talenta yang efektif untuk meningkatkan daya saing organisasi?

Langkah-langkahnya mencakup:

  1. Align dengan strategi bisnis: Identifikasi kompetensi masa depan yang mendukung tujuan strategis.
  2. Mapping peran kritis: Fokus pada posisi yang memberi kontribusi tinggi terhadap keunggulan kompetitif.
  3. Segmentasi talenta: Kenali bahwa tidak semua karyawan memiliki kebutuhan pengembangan yang sama.
  4. Gunakan data dan insight: Lakukan people analytics untuk mengarahkan keputusan manajemen talenta.
  5. Bangun budaya pembelajaran: Kembangkan lingkungan yang mendukung growth mindset, eksplorasi, dan inovasi.
  6. Berdayakan pemimpin sebagai pengembang talenta: Jadikan manajer sebagai pelatih dan mentor aktif.
  7. Tinjau dan perbarui secara adaptif: Dunia kerja berubah cepat, strategi pun harus agile dan berbasis hasil.

SOAL 9

Bagaimana mengidentifikasi berbagai saluran rekrutmen talenta (talent channels)?

Saluran rekrutmen talenta dapat diidentifikasi melalui:

  • Sumber Internal: Promosi, rotasi jabatan, dan program trainee internal.
  • Platform Digital: LinkedIn, job portals, ATS (Applicant Tracking System).
  • Kemitraan Akademik: Kampus unggulan, inkubator start-up, dan program magang strategis.
  • Referral Program: Rekomendasi dari karyawan aktif, yang terbukti efektif dari sisi kualitas dan kecepatan.
  • Headhunter dan Agen Rekrutmen: Untuk posisi strategis dan langka.
  • Komunitas Profesional dan Hackathon: Terutama untuk talenta digital dan kreatif.
  • Media Sosial dan Employer Branding: Instagram, TikTok, atau podcast karier sebagai saluran pencitraan perusahaan yang menarik minat Gen Z.

 Terima Kasih Ibuu....

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Elvin Agustianda -
Elvin agustianda_2421011029

Izin Menjawab ibu

1) Strategi Pengembangan Talenta di pepsico:
pepsico berfokus pada pengembangan talenta melalui beberapa program unggulan, termasuk pelatihan kepemimpinan, inisiatif untuk meningkatkan keragaman dan inklusi, serta pembelajaran berkelanjutan. Mereka mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin dari dalam organisasi dengan memberikan peluang untuk peran strategis dan tantangan baru, serta memastikan adanya umpan balik yang konstruktif bagi pengembangan individu.

2) Menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta:
Praktik terbaik dalam pengembangan talenta dapat dianalisis dengan menilai dampak dari inisiatif pengembangan terhadap kinerja individu dan organisasi. Ini melibatkan pengukuran efektivitas program pelatihan, tingkat keterlibatan karyawan, serta keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi jangka panjang. Praktik terbaik termasuk mentoring, coaching, dan pembelajaran berbasis pengalaman yang memberikan kesempatan untuk tumbuh.

3) Mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta:
Kepemimpinan memiliki peran kunci dalam pengembangan talenta, karena pemimpin yang efektif dapat memberikan arahan, inspirasi, dan dukungan bagi pengembangan karyawan. Evaluasi peran kepemimpinan bisa dilakukan dengan menilai kemampuan mereka dalam membimbing dan memberi umpan balik, mengidentifikasi potensi, dan menyediakan peluang bagi karyawan untuk berkembang. Selain itu, kepemimpinan yang inklusif dapat memperkuat keberagaman dan kemampuan talenta.

4) Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi Sumber Daya Manusia Modern:
Manajemen talenta adalah proses strategis dalam menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang memiliki keterampilan dan potensi tinggi untuk organisasi. Ini mencakup perencanaan karir, program pengembangan, dan pembinaan kepemimpinan. Dalam dunia yang semakin kompetitif, manajemen talenta sangat penting untuk memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang kompeten dan siap menghadapi tantangan di masa depan.

5) Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi:
Proses ini dimulai dengan mengidentifikasi talenta melalui alat evaluasi seperti wawancara, tes kemampuan, dan penilaian kinerja. Selanjutnya, pengembangan dilakukan melalui pelatihan, kesempatan untuk bertumbuh, serta pemberian umpan balik yang membangun. Retensi talenta dilakukan dengan menciptakan budaya yang mendukung pertumbuhan karir, pengakuan atas pencapaian, serta kebijakan yang menghargai keseimbangan kerja dan kehidupan.

6) Berbagai Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta, Termasuk Praktik dari Perusahaan Global seperti Microsoft :
Pendekatan dalam manajemen talenta bisa berbentuk model berbasis kompetensi, di mana karyawan dievaluasi berdasarkan keterampilan dan potensi mereka untuk peran tertentu. Microsoft, misalnya, menerapkan pendekatan pengembangan berkelanjutan dengan fokus pada inovasi dan pemberdayaan karyawan melalui platform pembelajaran dan program mentorship. Mereka juga mendorong kolaborasi lintas fungsi untuk menciptakan pemimpin masa depan.


7) Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta:
Teknologi dan data memiliki peran yang sangat penting dalam manajemen talenta, mulai dari pemetaan keterampilan, analisis performa, hingga pengembangan jalur karir. Sistem seperti careercompass membantu karyawan merencanakan karir mereka dengan lebih baik, sementara sistem informasi SDM memberikan data yang berguna untuk membuat keputusan berbasis bukti mengenai perekrutan, promosi, dan pelatihan.

8) Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi:
Strategi manajemen talenta yang efektif melibatkan pemahaman mendalam tentang kebutuhan bisnis dan pasar tenaga kerja. Pengembangan talenta harus terintegrasi dengan tujuan strategis organisasi, dengan fokus pada keberagaman, inklusi, dan fleksibilitas. Penyusunan program pengembangan yang mendalam, seperti rotasi pekerjaan dan pelatihan kepemimpinan, dapat meningkatkan daya saing organisasi dengan menciptakan pemimpin yang siap menghadapi perubahan pasar.


9) Mengidentifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels):
Saluran rekrutmen talenta dapat meliputi situs pekerjaan online, platform media sosial seperti linkedin, acara job fair, dan program magang. Selain itu, perusahaan dapat memanfaatkan jaringan alumni, perekrutan internal, dan referensi karyawan sebagai saluran tambahan. Memanfaatkan saluran yang tepat bergantung pada profil talenta yang dibutuhkan dan budaya organisasi.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Adrian Kevin Prathama -
Adrian Kevin Prathama - 2421011024

1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo
• Identifikasi Talenta: PepsiCo fokus pada identifikasi talenta melalui program pengembangan kepemimpinan yang mengutamakan potensi dan kinerja karyawan. Program seperti PepsiCo Leadership Development Program (PLDP) memungkinkan karyawan mendapatkan pengalaman internasional dan belajar di berbagai pasar.
• Pengembangan Keterampilan: PepsiCo menyediakan pelatihan berkelanjutan yang mencakup keterampilan teknis dan soft skills, memastikan karyawan tetap relevan dengan kebutuhan industri.
• Rotasi dan Mobilitas Global: Dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpindah antar posisi dan negara, PepsiCo membantu memperluas wawasan mereka dan membentuk pemimpin yang siap menghadapi tantangan global.
• Komitmen pada Keberagaman: PepsiCo juga memastikan keberagaman dan inklusi menjadi bagian dari strategi pengembangan talenta, dengan memberikan kesempatan yang setara bagi semua karyawan, termasuk dalam mencapai posisi kepemimpinan.

2. Menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta
• Benchmarking: Mengidentifikasi praktik terbaik dalam pengembangan talenta dimulai dengan membandingkan strategi yang digunakan oleh perusahaan-perusahaan terkemuka. Ini membantu mengukur apakah strategi yang diterapkan sudah berada pada jalur yang tepat.
• Evaluasi Program Pengembangan: Menilai keberhasilan program pelatihan dan rotasi karir serta dampaknya pada karyawan dan organisasi sangat penting. Program yang efektif harus mengarah pada perubahan yang nyata dalam keterampilan dan kinerja.
• Umpan Balik Karyawan: Mendengarkan pengalaman dan umpan balik dari karyawan yang mengikuti program pengembangan memberikan wawasan yang lebih dalam tentang apa yang berhasil dan perlu perbaikan.
• Teknologi dalam Pengembangan: Menggunakan teknologi untuk memonitor perkembangan karyawan dan menyediakan platform pembelajaran digital yang dapat diakses kapan saja sangat berperan dalam mempermudah pengelolaan talenta.

3. Mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta
• Pemimpin sebagai Pembimbing: Seorang pemimpin yang baik bukan hanya memberi arahan, tetapi juga menjadi mentor dan pelatih bagi timnya. Pemimpin yang terlibat dalam pengembangan karyawan dapat membantu mereka mencapai potensi penuh mereka.
• Penilaian 360 Derajat: Untuk mengevaluasi kepemimpinan, penting untuk melakukan penilaian dari berbagai pihak, seperti atasan, rekan kerja, dan bawahan. Ini memberikan gambaran lengkap tentang bagaimana pemimpin mendukung pengembangan talenta.
• Peran dalam Program Pengembangan: Pemimpin yang terlibat langsung dalam program pelatihan, coaching, atau mentoring memberi contoh yang baik dan menunjukkan bahwa pengembangan talenta adalah prioritas bagi perusahaan.

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi SDM Modern
• Definisi Manajemen Talenta: Manajemen talenta adalah pendekatan yang menyeluruh untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan individu yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
• Pentingnya dalam SDM Modern: Di dunia yang semakin global dan kompetitif, menjaga talenta terbaik adalah salah satu cara utama untuk memastikan organisasi tetap berada di depan. Tanpa manajemen talenta yang efektif, organisasi bisa kesulitan beradaptasi dengan perubahan pasar dan teknologi.
• Kompetisi Global: Organisasi perlu memastikan bahwa mereka memiliki talenta yang tepat untuk bersaing di pasar global, yang membutuhkan pemimpin yang adaptif dan karyawan dengan keterampilan yang relevan.

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi
• Identifikasi Talenta: Proses ini dimulai dengan menilai kinerja dan potensi karyawan, biasanya melalui program talent review atau penilaian kinerja yang dapat mengidentifikasi mereka yang memiliki kemampuan untuk berkembang.
• Pengembangan Talenta: Setelah talenta teridentifikasi, organisasi kemudian memberikan pelatihan yang tepat untuk mengembangkan keterampilan mereka. Ini bisa berupa pelatihan teknis atau pengembangan kepemimpinan melalui program mentoring atau rotasi kerja.
• Retensi Talenta: Untuk mempertahankan talenta terbaik, organisasi perlu menawarkan jalur karier yang jelas, kompensasi yang kompetitif, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung agar karyawan merasa dihargai dan tetap loyal.

6. Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta (Praktik Microsoft)
• Pendekatan Berbasis Kompetensi: Di Microsoft, manajemen talenta berfokus pada pengembangan keterampilan teknis dan kepemimpinan. Mereka memiliki model kompetensi yang jelas, yang memungkinkan mereka untuk menilai dan mengembangkan talenta berdasarkan kebutuhan spesifik perusahaan.
• Rotasi Pekerjaan dan Talent Pool: Microsoft juga menggunakan talent pool yang terdiri dari karyawan yang siap untuk dipromosikan atau dipindahkan ke posisi strategis, serta rotasi pekerjaan untuk memperluas pengalaman mereka.
• Fleksibilitas dan Inovasi: Salah satu hal yang membuat model Microsoft unik adalah kemampuan mereka untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kebutuhan pasar dengan memanfaatkan teknologi dan analitik data dalam manajemen talenta mereka.

7. Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta
• CareerCompass dan HRIS: Teknologi seperti CareerCompass memudahkan karyawan merencanakan karier mereka dengan lebih jelas, sementara HRIS (Human Resource Information System) membantu perusahaan mengelola data karyawan secara real-time. Ini memungkinkan perusahaan untuk memantau perkembangan talenta dengan lebih efektif.
• Data untuk Pengambilan Keputusan: Dengan menggunakan analitik data, perusahaan dapat membuat keputusan yang lebih informasi-dasar, misalnya untuk memprediksi kebutuhan talenta di masa depan atau mengevaluasi efektivitas program pengembangan yang ada.

8. Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif
• Identifikasi Kebutuhan Bisnis dan Talenta: Untuk mengembangkan strategi yang efektif, perusahaan perlu memahami kebutuhan jangka panjang mereka dan mencocokkannya dengan keterampilan yang dibutuhkan di masa depan.
• Pengembangan Jalur Karier: Menyusun jalur karier yang jelas untuk karyawan yang memungkinkan mereka tumbuh dalam organisasi dan merasa memiliki tujuan jangka panjang.
• Fleksibilitas dan Teknologi: Menggunakan teknologi untuk efisiensi dan memberi karyawan lebih banyak kesempatan untuk berkembang melalui berbagai saluran (online, pelatihan berbasis teknologi).

9. Mengidentifikasi Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)
• Rekrutmen Internal: Perusahaan bisa mulai dengan memanfaatkan talent pool internal, mengidentifikasi karyawan yang sudah ada yang memiliki potensi untuk dipromosikan.
• Saluran Eksternal: Platform online seperti LinkedIn dan Glassdoor dapat membantu menjangkau talenta eksternal yang sesuai.
• Kampus dan Universitas: Menjalin hubungan dengan universitas dan penyedia pendidikan untuk merekrut lulusannya yang memiliki potensi tinggi.
• Headhunters dan Event Karir: Bekerja sama dengan headhunter atau ikut serta dalam event karir untuk mendapatkan talenta yang lebih terarah.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by A Bagas Windu Panji Nata -
Izin menjawab ibu saya A Bagas Windu Panji Nata dengan NPM 2421011034

1. Jelaskan Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo!

PepsiCo menerapkan strategi pengembangan talenta berbasis keberagaman dan inklusi, yang dirancang untuk:

A. Membangun pipeline kepemimpinan masa depan, melalui program PepsiCo Leadership Development Program (PLDP).
B. Rotasi lintas fungsi dan negara untuk memperkuat eksposur global dan agility kepemimpinan.
C. Menggabungkan feedback real-time, mentoring, dan digital learning platform untuk mempercepat pengembangan individu.

Fokus utama: Mengintegrasikan budaya "Performance with Purpose" mengembangkan talenta yang tidak hanya produktif tapi juga berkontribusi sosial.

2. Bagaimana Menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta?

Analisis dilakukan melalui pendekatan benchmarking dan evaluasi kinerja jangka panjang, dengan indikator seperti:

A. Tingkat retensi talenta kunci.
B. Ketersediaan suksesor internal.
C. Hasil asesmen 360 dan engagement score.
D. ROI pelatihan dan peningkatan kapabilitas bisnis.

Best practice biasanya menampilkan:

A. Integrasi antara strategi bisnis dan HR.
B. Pembelajaran berkelanjutan dan coaching.
C. Fokus pada potensi dan learning agility, bukan hanya performa masa lalu.

3. Bagaimana Mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta?

Peran kepemimpinan dievaluasi berdasarkan:

A. Komitmen terhadap talent pipeline: Apakah mereka aktif sebagai coach, mentor, dan sponsor?
B. Involvement dalam proses people review: Pemimpin efektif ikut dalam talent calibration dan succession planning.
C. KPI kepemimpinan: Seberapa besar kontribusi mereka terhadap pengembangan tim dan retensi high performers.

4. Jelaskan Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi SDM Modern!

A. Manajemen talenta adalah pendekatan strategis untuk mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan individu terbaik agar mendukung kesuksesan organisasi.

Pentingnya:

A. Mendorong keunggulan kompetitif melalui SDM unggul.
B. Menyediakan pipeline pemimpin masa depan.
C. Meningkatkan engagement dan produktivitas.
D. Menjawab tantangan disrupsi digital dan globalisasi tenaga kerja.

5. Jelaskan Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi!

1. Identifikasi: Menggunakan tools seperti 9-box grid, asesmen kompetensi, dan evaluasi performa.
2. Pengembangan: Melalui pelatihan, coaching, job rotation, dan individual development plan.
3. Retensi: Memberikan jalur karier jelas, pengakuan, kompensasi kompetitif, serta fleksibilitas kerja.

6. Jelaskan Berbagai Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta, Termasuk Praktik dari Microsoft!

Model Populer:

Integrated Talent Management: Menyatukan rekrutmen, kinerja, pembelajaran, dan suksesi.
McKinsey Talent Value Model: Fokus pada value creation dari setiap tahapan siklus hidup karyawan.

Praktik Microsoft:
Menggunakan sistem "Growth Mindset Culture" dan Talent Talks secara berkala.
Memanfaatkan AI dan data internal untuk prediksi suksesor dan analisis potensi.

7. Bagaimana Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta, seperti CareerCompass dan Sistem Informasi SDM?

CareerCompass: Platform berbasis AI untuk menyarankan jalur karier dan pelatihan yang sesuai.
Sistem Informasi SDM (HRIS): Menyediakan data real-time tentang kapabilitas, kinerja, dan kebutuhan talenta organisasi.

Manfaat:

A. Mengotomatisasi proses HR.
B. Meningkatkan akurasi perencanaan tenaga kerja.
C. Memfasilitasi talent analytics dan pengambilan keputusan strategis.

8. Bagaimana Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi?

Langkah-langkahnya:

1. Analisis kebutuhan strategis organisasi.
2. Lakukan workforce planning dan talent mapping.
3. Bangun jalur karier dan pelatihan personalisasi.
4. Gunakan data dan insight untuk menetapkan prioritas pengembangan.
5. Tautkan manajemen talenta ke KPI bisnis dan akuntabilitas pimpinan.

9. Bagaimana Mengidentifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)?

Saluran rekrutmen dapat meliputi:

A. Internal mobility dan promosi.
B. Kampus dan program magang.
C. Job portal dan media sosial profesional (LinkedIn, Kalibrr).
D. Partnership dengan lembaga pelatihan.
E. Referral Program dari karyawan internal.
F. Marketplace freelance dan gig platform (misalnya Upwork untuk skill digital).
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Fifkha Rizky Amalia -
Fifkha Rizky Amalia - 2421011032

Izin menjawab Ibu
1. Bagaimana strategi pengembangan talenta dirancang dan diimplementasikan oleh PepsiCo untuk mendukung keberlanjutan bisnis?
Jawaban:
Menurut saya, strategi pengembangan talenta di PepsiCo sangat relevan sebagai model organisasi global dalam menciptakan keberlanjutan bisnis. Mereka tidak hanya fokus pada perekrutan, tetapi membangun sistem pengembangan jangka panjang melalui empat komponen utama: akuisisi, pengembangan, pembelajaran melalui Universitas PepsiCo, dan budaya inklusif. Saya melihat pendekatan ini sejalan dengan Silzer yang menekankan bahwa manajemen talenta harus diintegrasikan dengan strategi bisnis. Model 70/20/10 yang digunakan juga sangat tepat karena memprioritaskan pembelajaran dari pengalaman langsung, bukan sekadar pelatihan formal.

2. Bagaimana praktik terbaik dalam pengembangan talenta dapat diidentifikasi dan dievaluasi dalam konteks organisasi modern?
Jawaban:
Dari pemahaman saya, praktik terbaik tidak bisa disamaratakan, tetapi harus disesuaikan dengan konteks masing-masing organisasi. Silzer menyebut bahwa efektivitas pengembangan talenta tergantung pada kemampuan organisasi menyelaraskan strategi talenta dengan kebutuhan bisnis. Evaluasi sebaiknya tidak hanya fokus pada output program pelatihan, tetapi pada outcome jangka panjang seperti kesiapan suksesi dan inovasi karyawan. Misalnya, Home Depot berhasil mencetak pemimpin dari dalam organisasi berkat program rotasi dan pelatihan yang terstruktur.

3. Apa peran kepemimpinan dalam proses pengembangan talenta, dan bagaimana kepemimpinan dinilai secara strategis?
Jawaban:
Menurut pendapat saya, kepemimpinan memiliki peran yang sangat krusial dalam pengembangan talenta. Pemimpin yang efektif bukan hanya menjalankan program yang ada, tapi juga menjadi katalisator budaya pembelajaran. Di PepsiCo, keterlibatan pemimpin dalam proses coaching dan rotasi jabatan menunjukkan pentingnya peran aktif mereka. Ini sejalan dengan pandangan Silzer bahwa kepemimpinan yang bertanggung jawab atas pengembangan tim akan lebih mampu menciptakan suksesi yang kuat dan keberlanjutan organisasi.

4. Jelaskan konsep manajemen talenta dan pentingnya dalam strategi sumber daya manusia modern.
Jawaban:
Bagi saya, manajemen talenta merupakan inti dari strategi SDM modern. Di era disrupsi seperti saat ini, organisasi tidak bisa hanya bergantung pada rekrutmen eksternal. Seperti dijelaskan oleh Silzer, organisasi harus mampu mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan SDM yang potensial dari dalam. Ini penting agar organisasi tetap adaptif dan kompetitif. Talenta adalah aset, bukan sekadar sumber daya, dan manajemennya harus dirancang sebagai investasi strategis.

5. Jelaskan bagaimana organisasi dapat mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan talenta secara strategis.
Jawaban:
Menurut saya, proses ini harus bersifat berkesinambungan. Identifikasi talenta tidak hanya melalui evaluasi kinerja, tapi juga penilaian potensi. Pengembangan bisa dilakukan lewat rotasi, proyek strategis, dan pembelajaran formal. Sedangkan retensi harus difokuskan pada penciptaan pengalaman kerja yang bermakna dan pengakuan terhadap kontribusi individu. Strategi PepsiCo yang menggunakan game planning dan Career Growth Model menjadi bukti pentingnya pendekatan holistik dalam menjaga talenta kunci.

6. Apa saja pendekatan dan model manajemen talenta yang diterapkan perusahaan global seperti Microsoft dan BYD?
Jawaban:
Dari apa yang saya pelajari, Microsoft dan BYD memiliki pendekatan yang berbeda namun sama-sama strategis. Microsoft menggunakan CareerCompass, yaitu sistem berbasis data untuk membantu pengembangan karier. Sementara BYD mengadopsi pendekatan berbasis pengalaman melalui Talent Map dan rotasi global. Saya melihat keduanya mengimplementasikan apa yang dikatakan Silzer sebagai talent intelligence—yaitu pengelolaan talenta yang berbasis informasi, bukan asumsi semata.

7. Bagaimana peran teknologi dan data dalam mendukung manajemen talenta modern?
Jawaban:
Saya percaya bahwa teknologi dan data adalah fondasi dari manajemen talenta yang efektif. Sistem seperti CareerCompass dan HRIS memungkinkan organisasi untuk membuat keputusan berbasis data dalam hal suksesi, pengembangan, bahkan retensi. Seperti disampaikan dalam materi BYD, teknologi AI tidak hanya membantu proses rekrutmen, tapi juga dalam penyesuaian strategi SDM dengan arah bisnis. Namun, penggunaannya harus tetap mempertimbangkan etika dan kesiapan organisasi secara digital.

8. Bagaimana cara merancang strategi manajemen talenta yang dapat meningkatkan daya saing organisasi?
Jawaban:
Bagi saya, strategi manajemen talenta harus dimulai dari pemahaman mendalam tentang visi dan kebutuhan kompetensi organisasi. Setelah itu, dibangun sistem pengembangan berbasis kompetensi inti dan potensi individu. Pendekatan BYD yang mengaitkan sistem SDM dengan roadmap teknologi dan ekspansi global menurut saya adalah contoh konkret strategi talenta yang mendukung keunggulan kompetitif. Sejalan dengan pandangan Silzer, strategi yang baik adalah yang mampu mengantisipasi kebutuhan masa depan, bukan hanya merespons kondisi saat ini.

9. Apa saja saluran rekrutmen talenta yang efektif dan bagaimana organisasi mengelolanya secara strategis?
Jawaban:
Menurut saya, saluran rekrutmen harus didesain untuk menjangkau keragaman talenta. Home Depot, misalnya, membangun kemitraan dengan pemerintah, komunitas, dan organisasi veteran untuk memperluas akses ke talenta non-tradisional. Ini bukan hanya soal efisiensi, tetapi juga soal keberagaman dan inklusi. Strategi saluran yang efektif juga harus didukung dengan employer branding yang kuat, agar menarik kandidat terbaik bahkan sebelum mereka mencari pekerjaan.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Rizki Novita Putri Ayudya -
2421011019 - Rizki Novita Putri Ayudya

1. PepsiCo menggunakan pendekatan yang terintegrasi dalam pengembangan talenta, dengan fokus pada pemetaan kebutuhan bisnis dan keselarasan antara talenta dan tujuan jangka panjang perusahaan. Strategi utama mereka meliputi:
• Program Pemimpin Masa Depan: Mempersiapkan pemimpin melalui pengalaman lintas fungsi dan rotasi pekerjaan.
• Pengembangan Berkelanjutan: Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan berkelanjutan untuk meningkatkan keterampilan, terutama dalam bidang digital dan inovasi.
• Keragaman dan Inklusi: Membangun tim yang beragam untuk menciptakan pendekatan yang lebih holistik terhadap pengembangan talenta di seluruh dunia.

2. Praktik terbaik dalam pengembangan talenta melibatkan beberapa elemen kunci:
• Pemetaan Keterampilan dan Kebutuhan Bisnis: Menilai keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan jangka panjang dan mencocokkan dengan potensi karyawan yang ada.
• Pengembangan Karier yang Terstruktur: Menyediakan jalur karier yang jelas dan terstruktur bagi karyawan untuk mendorong motivasi dan retensi.
• Keterlibatan Kepemimpinan: Memastikan bahwa para pemimpin aktif dalam mendukung program pengembangan talenta dan memberikan feedback yang konstruktif.
• Penggunaan Teknologi: Memanfaatkan platform digital untuk menyediakan pelatihan, mentoring, dan umpan balik yang lebih efisien.

3. Kepemimpinan memainkan peran krusial dalam pengembangan talenta. Pemimpin bertanggung jawab untuk:
• Memberikan arahan dan visi yang jelas untuk pengembangan talenta.
• Menyediakan dukungan dan sumber daya untuk program pelatihan dan pengembangan.
• Menjadi mentor dan role model bagi karyawan, dengan memberikan feedback yang membangun dan mendorong keberhasilan tim.
• Menyelaraskan strategi pengembangan talenta dengan tujuan bisnis organisasi secara keseluruhan.

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi Sumber Daya Manusia Modern
Manajemen talenta adalah proses mengidentifikasi, menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik untuk organisasi. Dalam strategi SDM modern, manajemen talenta sangat penting karena membantu organisasi untuk:
• Memastikan bahwa mereka memiliki orang-orang yang tepat untuk mencapai tujuan jangka panjang.
• Meningkatkan efektivitas dan daya saing perusahaan dengan memiliki karyawan yang terampil dan berdedikasi.
• Mengurangi turnover dan meningkatkan retensi dengan memberikan peluang pengembangan yang jelas.

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi
Proses pengelolaan talenta dimulai dengan identifikasi, yang mencakup analisis kebutuhan keterampilan dan pencarian calon yang memiliki potensi tinggi. Setelah itu, dilakukan pengembangan melalui program pelatihan, mentoring, dan rotasi pekerjaan untuk memperluas keterampilan dan pengalaman. Terakhir, retensi dilakukan dengan menawarkan jalur karier yang menarik, kompensasi yang kompetitif, dan budaya kerja yang inklusif, yang membantu mempertahankan talenta terbaik dalam jangka panjang.

6. Berbagai Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta, Termasuk Praktik dari Perusahaan Global Seperti Microsoft
Pendekatan dalam manajemen talenta meliputi:
• Model 9-Box Grid: Untuk menilai potensi dan kinerja karyawan, membantu pengambilan keputusan dalam promosi dan pengembangan.
• Rotasi Fungsi dan Pengembangan Lintas Departemen: Seperti yang diterapkan oleh Microsoft, di mana karyawan diberikan kesempatan untuk bekerja di berbagai fungsi untuk meningkatkan keterampilan dan pemahaman mereka.
• Pengembangan Berkelanjutan: Menggunakan teknologi untuk memberikan pelatihan berbasis platform dan memungkinkan pembelajaran yang lebih fleksibel.

7. Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta, Seperti Pemanfaatan CareerCompass dan Sistem Informasi SDM
Teknologi dan data memiliki peran yang sangat penting dalam manajemen talenta. Pemanfaatan sistem seperti CareerCompass membantu perusahaan untuk memetakan keterampilan dan jalur karier karyawan, sementara sistem informasi SDM (HRIS) memungkinkan perusahaan untuk mengelola data talenta secara efisien. Teknologi ini mempermudah analisis kebutuhan pengembangan talenta dan memungkinkan pengambilan keputusan berbasis data yang lebih akurat.

8. Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi
Untuk mengembangkan strategi manajemen talenta yang efektif, perusahaan perlu:
• Memahami kebutuhan keterampilan di masa depan dan mengembangkan program untuk mempersiapkan karyawan menghadapi perubahan industri.
• Menyediakan jalur karier yang jelas, serta peluang pengembangan untuk menjaga keterlibatan dan motivasi karyawan.
• Menerapkan teknologi yang mendukung pengelolaan talenta dan memberikan data yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas pengembangan talenta.

9. Mengidentifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)
Berbagai saluran rekrutmen talenta yang dapat digunakan perusahaan meliputi:
• Rekrutmen Internal: Mencari talenta dari dalam perusahaan melalui promosi atau transfer antar departemen.
• Platform Online dan Job Boards: Seperti LinkedIn dan Glassdoor, yang memberikan akses langsung ke talenta global.
• Universitas dan Program Magang: Mengidentifikasi talenta muda melalui kemitraan dengan universitas dan program magang.
• Head-hunting dan Rekrutmen Spesialis: Menggunakan layanan headhunter untuk mencari talenta khusus yang dibutuhkan untuk posisi senior atau niche.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Naufal Ar Rafi Mursalin -
Naufal Ar Rafi Mursalin - 2421011008

izin menjawab bu

1. Strategi Pengelolaan Talenta yang Efektif
Pengelolaan talenta yang efektif dimulai dengan proses rekrutmen dan seleksi yang cermat, memastikan kandidat yang tepat bergabung dengan organisasi. Selain itu, pengembangan karyawan melalui pelatihan berkelanjutan penting untuk meningkatkan keterampilan mereka. Memberikan peluang mobilitas talenta seperti rotasi dan promosi juga dapat memperkaya pengalaman dan meningkatkan motivasi. Untuk mempertahankan karyawan terbaik, perusahaan perlu menyediakan jalur karier yang jelas dan insentif yang menarik. Terakhir, evaluasi kinerja secara objektif membantu mengarahkan pengembangan karyawan ke arah yang tepat.

2. Teknik Pengukuran Kinerja dalam Manajemen Talenta
Berbagai teknik digunakan untuk mengukur kinerja dalam manajemen talenta. Balanced Scorecard mengukur kinerja dari berbagai sudut pandang, sementara 360-Degree Feedback mengumpulkan umpan balik dari berbagai pihak untuk gambaran menyeluruh. Key Performance Indicators (KPI) digunakan untuk menetapkan tujuan yang dapat diukur dan dipantau. Management by Objectives (MBO) mengatur tujuan spesifik untuk setiap individu, membantu memastikan bahwa mereka berkontribusi pada tujuan organisasi.

3. Tantangan dan Solusi dalam Manajemen Talenta di Berbagai Industri
Industri sering menghadapi tantangan dalam manajemen talenta, seperti kekurangan keterampilan yang relevan, turnover yang tinggi, dan kesulitan dalam rotasi talenta global. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan perlu fokus pada pelatihan keterampilan, menciptakan jalur karier yang jelas, dan memastikan proses manajemen talenta distandarisasi di seluruh wilayah. Ini akan membantu menjaga konsistensi dan efisiensi dalam pengelolaan talenta.

4. Menyelaraskan Manajemen Talenta Global dengan Strategi Bisnis
Untuk menyelaraskan manajemen talenta global dengan strategi bisnis, perusahaan harus memastikan bahwa kebutuhan talenta jangka panjang sejalan dengan tujuan perusahaan. HR harus bekerja erat dengan manajemen untuk merancang strategi yang mendukung visi dan misi perusahaan. Penggunaan teknologi seperti HRIS (Human Resource Information System) juga membantu memberikan visibilitas terhadap talenta secara real-time, mendukung pengambilan keputusan berbasis data yang lebih baik.

5. Tren dan Tantangan dalam Mengelola Tenaga Kerja Global
Tren tenaga kerja global saat ini mencakup penerapan pekerjaan jarak jauh dan penggunaan automasi serta AI untuk meningkatkan efisiensi operasional. Namun, tantangan utama termasuk keberagaman budaya yang mempengaruhi dinamika tim global dan perubahan regulasi tenaga kerja di berbagai negara. Untuk mengelola tenaga kerja global dengan sukses, perusahaan perlu memahami perbedaan budaya dan mematuhi regulasi yang berlaku di setiap negara.

6. Peran Budaya dalam Manajemen Kinerja, Penilaian, dan Pengembangan Kepemimpinan
Budaya organisasi berperan penting dalam manajemen kinerja dan pengembangan kepemimpinan. Dalam budaya yang terbuka dan kolaboratif, proses penilaian kinerja lebih transparan dan adil. Kepemimpinan yang berkembang dalam budaya yang mendukung keberagaman dapat lebih mudah beradaptasi dan memimpin tim yang beragam, meningkatkan efektivitas organisasi.

7. Pentingnya Manajemen Talenta Strategis
Manajemen talenta strategis memastikan bahwa perusahaan memiliki talenta yang dibutuhkan untuk mendukung tujuan jangka panjangnya. Dengan merencanakan pengelolaan talenta dengan baik, perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dan bertahan di pasar yang semakin kompetitif. Ini penting untuk menciptakan keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang.

8. Menerapkan Prinsip-Prinsip Strategi Manajemen Talenta
Prinsip-prinsip dalam strategi manajemen talenta meliputi investasi yang berkelanjutan dalam pengembangan karyawan, memastikan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, dan pengg…
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by ELIYA AGUSTINA -
Eliya Agustina - 2421011036

Izin menjawab ibu,

1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo
Strategi pengembangan talenta di PepsiCo berpedoman pada integrasi antara kepentingan bisnis dan pemberdayaan individu. Melalui program seperti “Leadership Assessment and Development” dan sistem rotasi lintas fungsi/global, PepsiCo menekankan pada pengembangan kepemimpinan, keberagaman, dan mobilitas karier. Strategi ini bukan hanya bertujuan menumbuhkan pipeline pemimpin internal, tetapi juga menyesuaikan dengan perubahan pasar yang cepat. Namun, pendekatan ini menuntut investasi besar dan ketahanan budaya organisasi terhadap perubahan, terutama di pasar negara berkembang.

2. Analisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta
Analisis best practices dalam pengembangan talenta perlu dilakukan dengan pendekatan kontekstual dan berbasis data yaitu sebagai berikut:
- Benchmarking eksternal: membandingkan praktik internal dengan perusahaan unggulan dalam industri.
- Analisis hasil (impact analysis): mengukur outcome terhadap retensi, engagement, dan kinerja.
- Evaluasi adaptabilitas: praktik terbaik di satu organisasi belum tentu berhasil di organisasi lain tanpa penyesuaian budaya, struktur, dan kapabilitas SDM.
Kritisnya, jangan terjebak pada “glorifikasi” perusahaan besar; praktik yang sukses harus dipahami dalam konteks strategi, struktur, dan dinamika pasar masing-masing organisasi.

3. Evaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta
Evaluasi peran kepemimpinan tidak cukup hanya dengan mengandalkan hasil survei atau KPI individu. Evaluasi kritis meliputi:
- Kontribusi terhadap budaya belajar dan pengembangan
- Peran dalam mentorship, coaching, dan succession planning
- Data objektif tentang retensi dan promosi bawahan langsung
- Feedback 360 derajat dari berbagai level organisasi
Kepemimpinan yang efektif adalah yang mampu mengidentifikasi potensi, menumbuhkan kompetensi, dan menciptakan lingkungan yang aman untuk pengembangan individu.

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi SDM Modern
Manajemen talenta adalah pendekatan strategis untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi. Dalam era disrupsi digital dan globalisasi, manajemen talenta menjadi pusat gravitasi dari strategi SDM modern karena:
- Mengatasi kesenjangan kompetensi
- Mendukung agility organisasi
- Menjadi sumber keunggulan kompetitif jangka panjang
Tanpa manajemen talenta yang baik, organisasi rentan terhadap turnover, stagnasi inovasi, dan kegagalan regenerasi kepemimpinan.

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi
Proses ini berbasis sistem dan terukur, meliputi:
- Identifikasi: Menggunakan asesmen potensi, analisis performa, dan referensi kepemimpinan.
- Pengembangan: Melalui learning path personalisasi, rotasi jabatan, coaching, dan akses pada proyek strategis.
- Retensi: Dengan menawarkan career path jelas, penghargaan kompetitif, dan iklim kerja yang inklusif.
Organisasi yang gagal mengintegrasikan ketiga tahap ini akan kehilangan talenta terbaiknya kepada kompetitor.

6. Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta, Termasuk Praktik dari Microsoft
Beberapa pendekatan/model:
- Model 9-box grid: mengklasifikasikan karyawan berdasarkan performa dan potensi.
- High-Potential (HiPo) programs
- Kompetensi berbasis AI
Microsoft menerapkan pendekatan “growth mindset” dalam manajemen talenta, dengan menekankan pembelajaran berkelanjutan dan kolaborasi lintas fungsi. Microsoft juga menggunakan data analitik untuk mengidentifikasi potensi dan prediksi risiko turnover. Namun, pendekatan Microsoft tidak bisa diadopsi mentah karena Microsoft memiliki ekosistem digital yang sangat matang.

7. Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta
Teknologi mendefinisikan ulang manajemen talenta melalui:
- AI dan analitik prediktif: memetakan potensi, menganalisis engagement, dan mendeteksi risiko turnover
- Platform seperti CareerCompass: menyediakan jalur karier yang dipersonalisasi berbasis data keterampilan
- Sistem informasi SDM (HRIS): menyatukan data dari rekrutmen, pelatihan, performa, dan kompensasi
Namun, tantangan kritisnya adalah risiko bias algoritma, privasi data, dan over-reliance pada metrik kuantitatif.

8. Pengembangan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi
Strategi yang efektif harus berbasis:
- Visi bisnis dan analisis kesenjangan kompetensi
- Segmentasi talenta berdasarkan nilai strategis
- Integrasi dengan strategi learning & development serta teknologi
- Pemantauan metrik kinerja dan retensi secara real-time
Daya saing tidak datang dari sekadar memiliki talenta, tetapi dari kemampuan organisasi dalam mengembangkan dan memobilisasi talenta secara strategis dan adaptif.

9. Mengidentifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)
Identifikasi saluran rekrutmen harus berbasis analitik dan segmentasi pasar tenaga kerja. Saluran meliputi:
- Kampus/universitas (graduate hiring)
- Media sosial profesional (LinkedIn, GitHub)
- Referral internal
- Marketplace digital dan gig platforms
- Talent pools alumni atau mantan karyawan
Evaluasi setiap saluran melalui metrik seperti time-to-hire, kualitas kandidat, dan tingkat retensi. Kritisnya, organisasi harus menyesuaikan saluran dengan jenis talenta yang dibutuhkan—tidak semua saluran cocok untuk semua posisi.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Talitha Nahda Engrasia -
2421011025 - Talitha Nahda Engrasia

1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo
PepsiCo berfokus pada pengembangan talenta melalui pendekatan yang berkelanjutan dan berbasis kinerja. Mereka mengutamakan pengembangan kepemimpinan dengan memberi peluang bagi karyawan untuk mengambil peran yang lebih besar, serta memberi pelatihan yang relevan dengan kebutuhan bisnis. Program pengembangan talenta mereka melibatkan penilaian potensi secara berkala, penggunaan alat evaluasi yang canggih, dan mentoring dari eksekutif senior. PepsiCo juga memanfaatkan keragaman dan inklusi sebagai bagian integral dari strategi pengembangan talenta mereka, dengan menciptakan budaya yang menghargai perspektif dan ide yang berbeda.

2. Menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta
Praktik terbaik dalam pengembangan talenta melibatkan pemahaman yang mendalam tentang kebutuhan jangka panjang perusahaan dan keterampilan yang diperlukan untuk mencapainya. Analisis dapat dilakukan melalui pengumpulan data terkait kinerja karyawan, umpan balik dari manajer, dan pelatihan yang diikuti. Praktik terbaik juga termasuk mendalami pengembangan kepemimpinan, pemanfaatan teknologi untuk pelatihan, serta pemantauan terhadap pengembangan individu dengan membuat jalur karier yang jelas dan dapat diukur. Contoh dari praktik terbaik adalah penggunaan program mentoring dan pembelajaran berbasis pengalaman yang diberikan di perusahaan global.

3. Mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta
Kepemimpinan yang efektif memainkan peran krusial dalam pengembangan talenta, baik dalam menyediakan bimbingan langsung, menciptakan peluang pengembangan, maupun memastikan karyawan merasa didukung. Evaluasi peran kepemimpinan dapat dilakukan dengan mengamati bagaimana pemimpin memotivasi dan mengarahkan tim, serta memberikan akses ke pelatihan dan peluang pengembangan. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan adalah cara pemimpin mendukung karyawan dalam mencapai tujuan pribadi dan profesional, serta bagaimana mereka memberi umpan balik konstruktif yang mendorong pertumbuhan.

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi Sumber Daya Manusia Modern
Manajemen talenta adalah pendekatan yang terstruktur untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang memiliki potensi tinggi. Ini sangat penting dalam strategi sumber daya manusia modern karena dunia kerja yang dinamis dan perubahan teknologi yang cepat memerlukan organisasi untuk selalu siap dengan karyawan yang memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan pasar. Manajemen talenta memastikan bahwa perusahaan memiliki jalur pengembangan yang jelas untuk individu berbakat dan siap untuk menghadapi tantangan masa depan.

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi
Proses ini dimulai dengan identifikasi talenta melalui penilaian kinerja, wawancara, dan pengamatan terhadap keterampilan serta potensi individu. Setelah itu, organisasi mengembangkan talenta tersebut melalui program pelatihan, pengalaman kerja, dan pembinaan karier. Untuk retensi, perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan, termasuk insentif yang menarik, kesempatan untuk berkembang, serta menciptakan budaya yang mendukung kesejahteraan dan kepuasan karyawan. Pemantauan secara berkala dan pemberian umpan balik yang konstruktif juga penting dalam memastikan talenta tetap termotivasi.

6. Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta, Termasuk Praktik dari Perusahaan Global seperti Microsoft
Beberapa pendekatan dalam manajemen talenta meliputi model pengembangan berbasis kompetensi, model jalur karier, dan model pembelajaran berbasis pengalaman. Microsoft, misalnya, menggunakan pendekatan berbasis hasil dengan fokus pada pengembangan kemampuan teknis dan kepemimpinan. Mereka menerapkan pembelajaran berkelanjutan melalui platform seperti LinkedIn Learning dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk bekerja di proyek-proyek lintas fungsi yang memperkaya pengalaman. Selain itu, Microsoft memiliki program pengembangan untuk mengidentifikasi talenta pada tahap awal karier, mengembangkan keterampilan mereka, dan menyediakan jalur karier yang jelas.

7. Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta, Seperti Pemanfaatan CareerCompass dan Sistem Informasi SDM
Teknologi dan data memainkan peran penting dalam manajemen talenta dengan menyediakan alat untuk melacak, mengukur, dan mengelola kinerja karyawan secara real-time. CareerCompass, misalnya, membantu organisasi memahami kebutuhan pengembangan karier individu dan menawarkan saran yang dipersonalisasi. Sistem informasi SDM memungkinkan manajer untuk memantau perjalanan karier karyawan, mengevaluasi pencapaian, serta merencanakan jalur pengembangan berdasarkan data analitik. Teknologi juga memungkinkan pelatihan jarak jauh dan pengembangan keterampilan yang lebih efektif.

8. Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi
Strategi manajemen talenta yang efektif melibatkan perencanaan yang matang terkait kebutuhan keterampilan masa depan perusahaan, serta penciptaan jalur pengembangan karier yang jelas bagi karyawan. Untuk meningkatkan daya saing, perusahaan harus memastikan bahwa mereka tidak hanya menarik talenta terbaik tetapi juga mengembangkan mereka secara berkelanjutan. Implementasi program pelatihan berkelanjutan, mentransformasi budaya kerja agar mendukung pembelajaran dan inovasi, serta menggunakan teknologi untuk mempercepat proses pengembangan adalah beberapa langkah kunci dalam strategi ini.

9. Mengidentifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)
Saluran rekrutmen talenta dapat mencakup berbagai sumber, seperti perekrutan melalui portal pekerjaan, kampus, headhunter, dan jaringan profesional. Selain itu, perusahaan juga dapat memanfaatkan saluran media sosial, acara karier, dan platform berbasis teknologi seperti LinkedIn untuk mencari kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Mengidentifikasi saluran yang paling efektif bergantung pada karakteristik talenta yang diinginkan dan keberhasilan saluran tersebut dalam menarik kandidat yang berkualitas.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by M Fahmi Fahreza Noer -
1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo

PepsiCo menerapkan strategi pengembangan talenta yang berfokus pada pembelajaran berkelanjutan dan akses yang merata terhadap peluang karier. Melalui platform Gloat, perusahaan menciptakan pengalaman pengembangan talenta yang dipersonalisasi, memungkinkan karyawan untuk mengeksplorasi proyek internal, pelatihan, dan peran baru sesuai dengan minat dan keterampilan mereka. Selain itu, PepsiCo mengembangkan model kompetensi kepemimpinan bernama GREAT5, yang menjadi dasar dalam program pengembangan kepemimpinan dan praktik manajemen talenta perusahaan . 

2. Analisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta

Praktik terbaik dalam pengembangan talenta meliputi:
• Pemahaman Tujuan Organisasi: Menyesuaikan program pengembangan talenta dengan tujuan strategis perusahaan.
• Pemetaan Keterampilan: Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dan merancang pelatihan yang sesuai.
• Evaluasi Berbasis Data: Menggunakan analitik untuk menilai efektivitas program pengembangan dan membuat perbaikan berkelanjutan .

3. Evaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta

Evaluasi peran kepemimpinan dapat dilakukan melalui:
• Penilaian Kompetensi: Mengukur keterampilan kepemimpinan melalui umpan balik 360 derajat dan alat penilaian lainnya.
• Pemantauan Kinerja Tim: Menilai dampak kepemimpinan terhadap kinerja dan keterlibatan tim.
• Program Pengembangan Kepemimpinan: Menilai efektivitas program pelatihan kepemimpinan dalam meningkatkan kemampuan manajerial .

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi SDM Modern

Manajemen talenta adalah pendekatan strategis untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berbakat. Dalam konteks SDM modern, manajemen talenta penting karena: 
• Meningkatkan Kinerja Organisasi: Perusahaan dengan manajemen talenta yang efektif cenderung memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan pesaingnya . 
• Adaptasi terhadap Perubahan: Membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan pasar dan teknologi.
• Pengembangan Kepemimpinan: Menciptakan jalur pengembangan untuk pemimpin masa depan.

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi

Proses ini melibatkan:
• Identifikasi: Menentukan kebutuhan talenta berdasarkan strategi bisnis dan memetakan keterampilan yang dibutuhkan.
• Pengembangan: Menyediakan pelatihan, mentoring, dan peluang pengembangan karier untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
• Retensi: Menerapkan strategi seperti pengakuan, kompensasi yang kompetitif, dan jalur karier yang jelas untuk mempertahankan talenta terbaik .

6. Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta, Termasuk Praktik dari Microsoft

Microsoft menerapkan pendekatan manajemen talenta yang mencakup: 
• Model, Coach, Care: Kerangka kerja kepemimpinan yang mendorong manajer untuk menjadi panutan, pelatih, dan peduli terhadap tim mereka.
• Penggunaan Teknologi: Mengintegrasikan alat digital untuk mendukung akuisisi dan pengelolaan talenta, serta pengembangan kepemimpinan .

7. Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta

Teknologi dan data memainkan peran penting dalam manajemen talenta melalui:
• Sistem Informasi SDM (HRIS): Menyediakan data yang akurat untuk pengambilan keputusan terkait SDM.
• Analitik SDM: Menggunakan data untuk mengidentifikasi tren, memprediksi kebutuhan talenta, dan mengukur efektivitas program pengembangan.
• Platform Pengembangan Karier: Seperti CareerCompass, yang membantu karyawan merencanakan jalur karier mereka berdasarkan data dan rekomendasi yang dipersonalisasi .

8. Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi

Strategi yang efektif meliputi:
• Alignmen dengan Strategi Bisnis: Memastikan manajemen talenta mendukung tujuan jangka panjang organisasi.
• Fleksibilitas dan Adaptabilitas: Mampu menyesuaikan strategi dengan perubahan pasar dan teknologi.
• Fokus pada Pengalaman Karyawan: Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan keterlibatan karyawan .

9. Identifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)

Berbagai saluran rekrutmen meliputi: 
• Job Boards dan Situs Karier: Seperti LinkedIn, Indeed, dan Glassdoor.
• Media Sosial: Menggunakan platform seperti Facebook dan Twitter untuk menjangkau kandidat potensial.
• Program Rujukan Karyawan: Memanfaatkan jaringan karyawan saat ini untuk merekomendasikan kandidat.
• Kampus dan Universitas: Bekerja sama dengan institusi pendidikan untuk merekrut lulusan baru.
• Agensi Rekrutmen: Menggunakan jasa pihak ketiga untuk menemukan kandidat yang sesuai .
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Roy Saga -
2421011004 - Roy Saga

1. Strategi Pengelolaan Talenta yang Efektif
Jawab:
Pengelolaan talenta yang efektif dimulai dengan proses rekrutmen dan seleksi yang cermat, memastikan kandidat yang tepat bergabung dengan organisasi. Selain itu, pengembangan karyawan melalui pelatihan berkelanjutan penting untuk meningkatkan keterampilan mereka. Memberikan peluang mobilitas talenta seperti rotasi dan promosi juga dapat memperkaya pengalaman dan meningkatkan motivasi. Untuk mempertahankan karyawan terbaik, perusahaan perlu menyediakan jalur karier yang jelas dan insentif yang menarik. Terakhir, evaluasi kinerja secara objektif membantu mengarahkan pengembangan karyawan ke arah yang tepat.

2. Teknik Pengukuran Kinerja dalam Manajemen Talenta
Jawab:
Berbagai teknik digunakan untuk mengukur kinerja dalam manajemen talenta. Balanced Scorecard mengukur kinerja dari berbagai sudut pandang, sementara 360-Degree Feedback mengumpulkan umpan balik dari berbagai pihak untuk gambaran menyeluruh. Key Performance Indicators (KPI) digunakan untuk menetapkan tujuan yang dapat diukur dan dipantau. Management by Objectives (MBO) mengatur tujuan spesifik untuk setiap individu, membantu memastikan bahwa mereka berkontribusi pada tujuan organisasi.

3. Tantangan dan Solusi dalam Manajemen Talenta di Berbagai Industri
Jawab:
Industri sering menghadapi tantangan dalam manajemen talenta, seperti kekurangan keterampilan yang relevan, turnover yang tinggi, dan kesulitan dalam rotasi talenta global. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan perlu fokus pada pelatihan keterampilan, menciptakan jalur karier yang jelas, dan memastikan proses manajemen talenta distandarisasi di seluruh wilayah. Ini akan membantu menjaga konsistensi dan efisiensi dalam pengelolaan talenta.

4. Menyelaraskan Manajemen Talenta Global dengan Strategi Bisnis
Jawab:
Untuk menyelaraskan manajemen talenta global dengan strategi bisnis, perusahaan harus memastikan bahwa kebutuhan talenta jangka panjang sejalan dengan tujuan perusahaan. HR harus bekerja erat dengan manajemen untuk merancang strategi yang mendukung visi dan misi perusahaan. Penggunaan teknologi seperti HRIS (Human Resource Information System) juga membantu memberikan visibilitas terhadap talenta secara real-time, mendukung pengambilan keputusan berbasis data yang lebih baik.

5. Tren dan Tantangan dalam Mengelola Tenaga Kerja Global
Jawab:
Tren tenaga kerja global saat ini mencakup penerapan pekerjaan jarak jauh dan penggunaan automasi serta AI untuk meningkatkan efisiensi operasional. Namun, tantangan utama termasuk keberagaman budaya yang mempengaruhi dinamika tim global dan perubahan regulasi tenaga kerja di berbagai negara. Untuk mengelola tenaga kerja global dengan sukses, perusahaan perlu memahami perbedaan budaya dan mematuhi regulasi yang berlaku di setiap negara.

6. Peran Budaya dalam Manajemen Kinerja, Penilaian, dan Pengembangan Kepemimpinan
Jawab:
Budaya organisasi berperan penting dalam manajemen kinerja dan pengembangan kepemimpinan. Dalam budaya yang terbuka dan kolaboratif, proses penilaian kinerja lebih transparan dan adil. Kepemimpinan yang berkembang dalam budaya yang mendukung keberagaman dapat lebih mudah beradaptasi dan memimpin tim yang beragam, meningkatkan efektivitas organisasi.

7. Pentingnya Manajemen Talenta Strategis
Jawab:
Manajemen talenta strategis memastikan bahwa perusahaan memiliki talenta yang dibutuhkan untuk mendukung tujuan jangka panjangnya. Dengan merencanakan pengelolaan talenta dengan baik, perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dan bertahan di pasar yang semakin kompetitif. Ini penting untuk menciptakan keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang.

8. Bagaimana mengembangkan strategi manajemen talenta yang efektif untuk meningkatkan daya saing organisasi?
Jawab:
  • Align with Business Goals – Kaitkan pengelolaan talenta dengan tujuan bisnis (inovasi, ekspansi, efisiensi).
  • Attract Top Talent – Bangun employer branding kuat, tawarkan paket kompensasi kompetitif, dan manfaat fleksibel.
  • Develop & Upskill – Investasi dalam pelatihan (digital skills, leadership) dan program mentorship.
  • Retain High Performers – Berikan jalur karier jelas, pengakuan (recognition), dan work-life balance.
  • Leverage Data & Tech – Gunakan HR analytics dan AI untuk rekrutmen cerdas & prediksi turnover.
  • Foster Agile Culture – Dorong kolaborasi lintas tim dan adaptasi cepat terhadap perubahan pasar.

9. Bagaimana mengidentifikasi berbagai saluran rekrutmen talenta (talent channels)?

Jawab: 

  1. Internal

    • Promosi, rotasi jabatan, rekomendasi karyawan (employee referrals).

  2. Eksternal

    • Job boards (LinkedIn, Kalibrr, JobStreet), media sosial (Instagram, Facebook), kampus, career fairs.

  3. Digital & Khusus

    • Platform freelance (Upwork, TopTal), komunitas online (GitHub, Behance), headhunters.

  4. Jaringan & Alumni

    • Mantan karyawan (boomerang hires), mitra industri, asosiasi profesi.

In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Aninda Agustia Andiani -
Aninda Agustia Andiani (2421011018)

Izin menjawab bu,
1. Strategi pengembangan talenta di PepsiCo diarahkan pada pembentukan pemimpin masa depan melalui program rotasi, pelatihan peran dan budaya kerja yang mendukung pembelajaran terus-menerus. Pada pendekatan ini membantu karyawan berkembang sejalan dengan kebutuhan bisnis global yang dinamis.

2. Praktik terbaik pengembangan talenta dapat dianalisis dengan membandingkan kinerja SDM antar perusahaan, melihat keberhasilan program suksesi serta mengevaluasi dampaknya terhadap retensi dan inovasi. Studi kasus perusahaan global juga bisa menjadi acuan penting.

3. Peran kepemimpinan dapat dievaluasi dari seberapa aktif pemimpin dalam mentoring, memberikan umpan balik dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan. Pemimpin yang terlibat secara langsung biasanya lebih efektif dalam membentuk talenta unggul.

4. Manajemen talenta adalah proses strategis untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi. Dalam era SDM moderen hal ini menjadi penting untuk menjaga daya saing dan adaptabilitas perusahaan terhadap perubahan pasar.

5. Identifikasi talenta dilakukan melalui asesmen potensi dan kinerja, lalu dikembangkan lewat pelatihan, coaching, dan rotasi kerja. Retensi dicapai dengan menyediakan jenjang karier yang jelas dan lingkungan kerja yang mendukung.

6. Model manajemen talenta seperti kompetensi inti, talent review, dan perencanaan suksesi diterapkan oleh banyak perusahaan. Microsoft misalnya menggunakan CareerCompass untuk memetakan potensi dan membimbing pertumbuhan karier karyawan secara strategis.

7. Teknologi dan data mendukung pengambilan keputusan dalam manajemen talenta, mulai dari seleksi hingga pengembangan. CareerCompass dan HRIS membantu memetakan kebutuhan keterampilan dan merancang program pelatihan yang tepat sasaran.

8. Strategi yang efektif mencakup pemetaan kebutuhan talenta, investasi pada pengembangan, dan penciptaan budaya kerja yang adaptif. Ini memberi perusahaan keunggulan kompetitif melalui SDM yang agile dan siap menghadapi tantangan industri.

9. Saluran rekrutmen talenta mencakup kampus, media sosial, situs lowongan kerja, referral internal, hingga rekrutmen global. Pemanfaatan berbagai kanal ini membantu menjangkau kandidat berkualitas dari beragam latar belakang.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Mega Widiyaningrum -
Izin Bu, Saya Mega widiyaningrum-2421011020 untuk menjawab pertanyaan tersebut:

1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo; PepsiCo menerapkan pendekatan terintegrasi dan proaktif, antara lain:
- “PepsiCo University”: Platform pembelajaran internal untuk mengembangkan keterampilan teknis dan kepemimpinan.
- Individual Development Plans (IDPs) bagi karyawan.
- Talent Assessment Framework untuk mengidentifikasi talenta masa depan.
- Rotational programs & global assignments untuk memperluas perspektif.
- Fokus kuat pada diversitas dan inklusi dalam pengembangan pemimpin masa depan.

2. Menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta?
Analisis dilakukan melalui:
- Benchmarking dengan organisasi unggulan.
- Penggunaan data kinerja & feedback untuk menilai efektivitas program.
- Studi kasus keberhasilan internal dan eksternal.
- Melibatkan stakeholder bisnis dan HR dalam evaluasi.
- Fokus pada hasil: peningkatan produktivitas, keterlibatan, dan retensi.

3. Evaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta: Pemimpin efektif seperti Menjadi coach dan mentor aktif, Mendukung succession planning dan pengembangan karier tim, Memberi umpan balik yang konstruktif, Dapat dievaluasi dengan 360-degree feedback, kinerja tim, serta kontribusi dalam pengembangan individu berpotensi tinggi (HiPo).

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi SDM Modern? Manajemen talenta adalah pendekatan strategis untuk: Menarik, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi, Dalam strategi SDM modern, ini penting karena: Meningkatkan daya saing dan inovasi, Menurunkan turnover, Mempersiapkan kepemimpinan masa depan.

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta:
1. Identifikasi Talenta: Menggunakan alat seperti 9-box grid, assessment center, dan evaluasi kinerja, HR dan manajer bekerja sama dalam proses talent review untuk menilai potensi dan kesiapan promosi.

2. Pengembangan Talenta: Melalui pelatihan formal, pelatihan on-the-job, rotasi kerja, coaching, dan e-learning. Penyesuaian dengan Individual Development Plan.

3. Retensi Talenta: Memberikan kompensasi kompetitif, program karier yang jelas, dan lingkungan kerja yang inklusif, Menerapkan employee listening untuk menangkap aspirasi dan harapan karyawan.

6. Berbagai Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta (Contoh: Microsoft); Model & pendekatan umum:
• 9-Box Talent Grid: Menilai talenta berdasarkan potensi dan kinerja.
• HiPo Programs: Program pengembangan untuk individu dengan potensi tinggi.
• Kompetensi berbasis peran: Digunakan untuk menyusun pelatihan dan penilaian.
• Succession Planning Models: Menentukan siapa yang siap untuk menggantikan posisi kunci.

Praktik Microsoft:
• Mengintegrasikan budaya “Growth Mindset” dalam manajemen talenta.
• “Connects”: Sistem manajemen kinerja yang fokus pada feedback dan coaching, bukan sekadar penilaian tahunan.
• Menekankan DEI dan teknologi AI untuk mempersonalisasi pengembangan dan rekrutmen.

7. Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta: CareerCompass: Alat untuk membantu karyawan mengeksplorasi jalur karier berdasarkan keterampilan dan aspirasi, HRIS (Human Resource Information System): Sistem untuk menyimpan, memantau, dan menganalisis data SDM, AI & analitik prediktif: Mengidentifikasi risiko turnover, menentukan pelatihan yang relevan, dan mendukung keputusan promosi, Learning Management Systems (LMS): Menyediakan akses ke pelatihan digital yang terpersonalisasi.

8. Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif dengan mengambil Langkah-langkah utama seperti : 1.Selaraskan dengan strategi bisnis utama, 2.Lakukan Talent Gap Analysis, 3. Buat sistem identifikasi HiPo dan peta suksesi, 4.Gunakan data dan teknologi untuk prediksi dan pelacakan hasil, 5. Bangun budaya belajar berkelanjutan, 6. Jadikan keterlibatan kepemimpinan sebagai kunci pelaksanaan, 7. Ukur keberhasilan melalui KPI SDM dan metrik retensi.

9. Mengidentifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta? Saluran utama yang bisa digunakan antara lain:
- Internal Mobility: Promosi dan transfer internal.
- Career Website dan Job Boards: Seperti Indeed, Glassdoor, dan situs perusahaan.
- LinkedIn dan media sosial profesional lainnya.
- Program Referral: Karyawan merekomendasikan kandidat.
- Kampus & Universitas: Melalui magang dan program perekrutan lulusan baru.
- Vendor Rekrutmen/Headhunter: Untuk posisi eksekutif atau spesialis.
- Platform Gig Economy: Seperti Upwork, Freelancer.
- Komunitas & Forum Industri: Sumber talenta niche.

Terimakasih
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Melly Fitriyani Ms -
Melly Fitriyani Ms - 2421011003

Izin menjawab bu,
1. Jelaskan Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo!
PepsiCo menerapkan strategi pengembangan talenta berbasis pada Performance with Purpose, yang mengintegrasikan keberlanjutan bisnis dengan pengembangan SDM. Mereka fokus pada:
• Leadership development melalui program internal seperti PepsiCo University.
• Diversity & Inclusion dalam perekrutan dan promosi.
• Individual Development Plan (IDP) untuk tiap karyawan.
• Succession planning untuk mengidentifikasi dan menyiapkan pemimpin masa depan.


2. Bagaimana menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta?
Praktik terbaik dapat dianalisis melalui:
• Benchmarking terhadap perusahaan unggulan di industri.
• Evaluasi key performance indicators (KPI) dalam pengembangan SDM.
• Survei karyawan dan feedback 360 derajat.
• Studi kasus dan best practice sharing antar perusahaan atau divisi.


3. Bagaimana mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta?
Peran kepemimpinan dapat dievaluasi melalui:
• Pencapaian target pengembangan tim (misalnya jumlah promosi dari internal).
• Keterlibatan atasan dalam coaching dan mentoring.
• Feedback dari tim terhadap dukungan pengembangan yang diberikan.
• Penggunaan Leadership Development Index atau Employee Engagement Survey.

4. Jelaskan konsep manajemen talenta dan pentingnya dalam strategi sumber daya manusia modern!
Manajemen talenta adalah proses sistematis untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan berbakat. Ini penting dalam strategi SDM karena:
• Menjamin ketersediaan SDM berkualitas.
• Mendukung tujuan bisnis jangka panjang.
• Meningkatkan produktivitas dan keterlibatan karyawan.
• Mengurangi turnover dan biaya rekrutmen.


5. Jelaskan proses identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta dalam organisasi!
• Identifikasi: dilakukan lewat assessment, evaluasi kinerja, dan potensi (9-box matrix).
• Pengembangan: melalui pelatihan, rotasi kerja, mentoring, dan program kepemimpinan.
• Retensi: melalui pemberian kompensasi kompetitif, jalur karier yang jelas, dan pengakuan terhadap kontribusi.


6. Jelaskan berbagai pendekatan dan model dalam manajemen talenta, termasuk praktik dari perusahaan global seperti Microsoft!
• Pendekatan Tradisional: fokus pada high performers.
• Pendekatan Inklusif: semua karyawan dianggap sebagai talenta potensial.
• Model 70-20-10: 70% pengalaman kerja, 20% mentoring, 10% pelatihan formal.
• Microsoft: menggunakan model Growth Mindset, berbasis data dalam pengambilan keputusan SDM, serta program Talent Talks untuk perencanaan suksesi.

7. Bagaimana peran teknologi dan data dalam mendukung manajemen talenta, seperti pemanfaatan CareerCompass dan sistem informasi SDM?
Teknologi dan data membantu:
• Mengidentifikasi talenta dan kesenjangan kompetensi.
• Memberikan rekomendasi karier personalisasi (CareerCompass).
• Otomatisasi pelacakan perkembangan dan pelatihan.
• Memberikan people analytics untuk pengambilan keputusan strategis SDM.


8. Bagaimana mengembangkan strategi manajemen talenta yang efektif untuk meningkatkan daya saing organisasi?
Langkah-langkahnya:
• Pahami kebutuhan bisnis dan kompetensi yang diperlukan.
• Lakukan pemetaan talenta dan gap analysis.
• Bangun sistem pelatihan dan pengembangan yang terintegrasi.
• Gunakan teknologi dan analitik SDM.
• Pastikan dukungan kepemimpinan dan budaya organisasi yang mendukung.


9. Bagaimana mengidentifikasi berbagai saluran rekrutmen talenta (talent channels)?
Saluran rekrutmen dapat diidentifikasi melalui:
• Internal: promosi, rotasi, referensi karyawan.
• Eksternal: portal lowongan kerja, media sosial, kampus/universitas, agen rekrutmen.
• Digital platforms: LinkedIn, Jobstreet, dll.
• Program khusus: magang, management trainee, hackathon.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Kerin Yolanda Clara -
Izin menjawab Kerin Yolanda Clara 2421011053

Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo:
PepsiCo menerapkan pendekatan holistik, dengan fokus pada pembelajaran berkelanjutan, mobilitas internal, dan program kepemimpinan berbasis pengalaman langsung. Mereka membangun sistem pelatihan yang disesuaikan dengan peran dan potensi karyawan, serta memberi ruang inovasi melalui proyek lintas fungsi.

Analisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta:
Untuk mengidentifikasi praktik terbaik, perusahaan perlu membandingkan pendekatan mereka dengan standar industri, melakukan benchmarking, serta mengukur dampaknya terhadap retensi, keterlibatan, dan kinerja karyawan. Best practice biasanya ditandai dengan keberhasilan program dalam menciptakan pemimpin yang tangguh dan adaptif.

Evaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta:
Pemimpin berperan sebagai fasilitator, mentor, dan role model dalam pengembangan talenta. Evaluasinya bisa dilakukan dengan melihat keterlibatan mereka dalam coaching, hasil dari tim yang dipimpinnya, dan kontribusi mereka dalam menciptakan pipeline talenta yang solid.

Konsep dan Pentingnya Manajemen Talenta:
Manajemen talenta adalah pendekatan strategis untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan individu berpotensi tinggi. Dalam konteks HR modern, hal ini penting untuk memastikan organisasi memiliki sumber daya yang tepat guna merespons perubahan pasar dan kebutuhan bisnis.

Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta:
Organisasi biasanya memulai dengan talent mapping melalui asesmen dan review kinerja. Setelah itu, mereka menyediakan pelatihan, proyek tantangan, dan program pengembangan individu. Untuk mempertahankan talenta, insentif, budaya kerja yang sehat, dan peluang karier harus diperkuat.

Pendekatan dan Model Manajemen Talenta, Termasuk Praktik Microsoft:
Microsoft menggabungkan pendekatan berbasis kompetensi dan data. Mereka menggunakan model seperti 70-20-10 (belajar dari pengalaman, orang lain, dan pelatihan formal) dan membangun budaya pertumbuhan. Ini dikombinasikan dengan tools internal untuk pemantauan dan pengembangan talenta secara sistematis.

Peran Teknologi dan Data dalam Manajemen Talenta:
Teknologi seperti CareerCompass atau sistem informasi SDM mempermudah pemetaan potensi, penyesuaian karier, dan pelacakan perkembangan karyawan. Data juga digunakan untuk menganalisis gap keterampilan dan menginformasikan strategi pelatihan yang lebih personal.

Strategi Manajemen Talenta untuk Meningkatkan Daya Saing:
Strategi yang efektif mencakup perencanaan kebutuhan SDM jangka panjang, investasi dalam pembelajaran berbasis teknologi, dan penciptaan budaya kerja yang mendorong inovasi. Perusahaan juga perlu mengadopsi pendekatan fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan pasar tenaga kerja yang dinamis.

Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels):
Beragam jalur dapat digunakan, seperti perekrutan kampus, platform digital (LinkedIn, JobStreet), program referral karyawan, kolaborasi dengan komunitas profesional, hingga headhunter. Setiap kanal memiliki karakteristik dan target talenta yang berbeda.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Jennie Anggraeni Maesa -
Nama : Jennie Anggraeni Maesa
NPM : 2421011051
1. Jelaskan Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo!
PepsiCo menerapkan strategi pengembangan talenta yang komprehensif melalui empat pilar utama: akuisisi talenta, manajemen dan pengembangan, Universitas PepsiCo, serta budaya inklusif. Strategi ini dirancang untuk membangun kekuatan kepemimpinan jangka panjang, memberikan peluang pengembangan, dan memastikan pengalaman kerja yang menyeluruh. Program Career Growth Model juga digunakan untuk mengembangkan talenta melalui hasil kerja, kepemimpinan, keunggulan fungsional, pengetahuan bisnis, dan pengalaman kritis.

2. Bagaimana menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta?
Praktik terbaik dalam pengembangan talenta dapat dianalisis dengan melihat keselarasan antara strategi bisnis dan pengembangan SDM, pendekatan berbasis pengalaman (70-20-10), serta dukungan sistemik melalui platform pelatihan dan teknologi. Perusahaan seperti PepsiCo dan BYD menunjukkan bahwa pelatihan lintas fungsi, penugasan strategis, dan program coaching menjadi komponen penting dalam membangun pipeline kepemimpinan dan retensi talenta kunci.

3. Bagaimana mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta?
Peran kepemimpinan dalam pengembangan talenta sangat penting karena pemimpin senior bertanggung jawab memastikan arah strategis, keterlibatan dalam mentoring, dan mendukung sistem evaluasi seperti feedback 360 derajat. Di BYD, misalnya, pemimpin terlibat dalam coaching dan proyek strategis; sementara di Home Depot, eksekutif membimbing peserta dalam program ILP dan SLP yang disiapkan untuk peran manajerial.

4. Jelaskan konsep manajemen talenta dan pentingnya dalam strategi sumber daya manusia modern!
Manajemen talenta adalah proses strategis dalam mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berkinerja tinggi yang berpotensi besar untuk mendukung kesuksesan jangka panjang organisasi. Dalam strategi SDM modern, manajemen talenta menjadi fondasi keunggulan bersaing, karena memastikan kesiapan organisasi menghadapi tantangan bisnis, inovasi, dan transformasi digital.

5. Jelaskan proses identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta dalam organisasi!
Identifikasi talenta dilakukan melalui penilaian potensi dan kinerja; pengembangan dilakukan melalui kombinasi pengalaman kerja langsung, coaching, dan pelatihan formal (model 70-20-10); sedangkan retensi difokuskan pada penciptaan jalur karier yang jelas, budaya inklusif, dan pemberian kesempatan pertumbuhan. Proses ini tercermin dalam pendekatan PepsiCo dan BYD yang proaktif dan terencana dalam membangun pemimpin masa depan.

6. Jelaskan berbagai pendekatan dan model dalam manajemen talenta, termasuk praktik dari perusahaan global seperti Microsoft!
Pendekatan manajemen talenta mencakup model seperti Career Growth Model (PepsiCo), Talent Map (BYD), dan CareerCompass (Microsoft) yang menyatukan pelatihan, evaluasi, mobilitas internal, dan kepemimpinan dalam kerangka strategis yang terintegrasi. Model ini memungkinkan pemetaan potensi dan kesiapan karyawan secara sistematis, disesuaikan dengan kebutuhan bisnis global.

7. Bagaimana peran teknologi dan data dalam mendukung manajemen talenta, seperti pemanfaatan CareerCompass dan sistem informasi SDM?
Teknologi dan data memainkan peran vital dalam mendukung manajemen talenta melalui sistem pemetaan karier, pelacakan performa, perencanaan suksesi, serta platform pembelajaran digital. CareerCompass milik Microsoft dan Talent Map milik BYD, misalnya, memfasilitasi pengambilan keputusan berbasis data dan transparansi dalam pengembangan karier, sehingga meningkatkan efisiensi dan akurasi dalam manajemen SDM.

8. Bagaimana mengembangkan strategi manajemen talenta yang efektif untuk meningkatkan daya saing organisasi?
Strategi manajemen talenta yang efektif harus selaras dengan visi dan tujuan bisnis, berbasis data, serta berfokus pada pengembangan kapabilitas jangka panjang. Elemen pentingnya meliputi integrasi sistem SDM, pelatihan berbasis pengalaman, dukungan kepemimpinan, dan sistem pengukuran yang akurat. Praktik dari PepsiCo, BYD, dan Home Depot menunjukkan bahwa organisasi dengan strategi talenta yang solid lebih siap dalam menghadapi persaingan global dan perubahan pasar.

9. Bagaimana mengidentifikasi berbagai saluran rekrutmen talenta (talent channels)?
Saluran rekrutmen talenta dapat diidentifikasi melalui metode tradisional seperti iklan pekerjaan dan rekrutmen kampus, hingga pendekatan strategis seperti kemitraan dengan pemerintah, komunitas minoritas, dan lembaga militer. Home Depot, misalnya, memanfaatkan kemitraan dengan AARP dan organisasi Hispanik untuk menjangkau talenta yang beragam dan relevan dengan kebutuhan operasional, sekaligus memperkuat employer branding perusahaan.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by RIA YULI HASTINI -
RIA YULI HASTINI - 2421011046

Ijin menjawab ibu,

1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo
PepsiCo menerapkan pendekatan komprehensif dalam pengembangan talenta yang mencakup empat komponen utama:
Akuisisi Talenta: Proses pencarian dan rekrutmen talenta yang tepat dengan memperhatikan pengalaman dan kualitas kandidat sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Manajemen dan Pengembangan Talenta: Fokus pada pengembangan kepemimpinan dan kemampuan karyawan dengan menyediakan pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk mencapai peran senior.
Universitas PepsiCo: Menyediakan pelatihan internal yang mendalam untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, melalui kursus yang sesuai dengan peran mereka.
Budaya Inklusif: Mempromosikan keberagaman dan inklusi dalam organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih kreatif dan kolaboratif.

2. Menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta
Praktik terbaik dalam pengembangan talenta melibatkan beberapa langkah kunci:
Identifikasi dan Penilaian Potensi: Proses untuk mengidentifikasi talenta yang memiliki potensi tinggi melalui penilaian kompetensi dan evaluasi kinerja.
Pengembangan Berbasis Pengalaman: Pengembangan talenta yang efektif dilakukan melalui pengalaman langsung di tempat kerja (on-the-job training), serta kesempatan untuk berpartisipasi dalam proyek lintas departemen.
Mentoring dan Coaching: Memberikan dukungan melalui mentoring dan coaching untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan kepemimpinan dan komunikasi.
Pelatihan Formal: Pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi untuk memperkaya keterampilan teknis dan manajerial karyawan.

3. Mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta
Kepemimpinan memainkan peran yang sangat penting dalam pengembangan talenta, antara lain:
Pemberian Umpan Balik yang Konstruktif: Pemimpin yang efektif memberikan umpan balik secara terus-menerus untuk membantu karyawan memahami kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.
Pemberian Kesempatan Pengembangan: Kepemimpinan perlu memastikan bahwa talenta diberikan kesempatan untuk berkembang melalui rotasi pekerjaan dan pengalaman yang menantang.
Peran sebagai Mentor dan Coach: Pemimpin juga berfungsi sebagai mentor yang membimbing karyawan untuk mencapai potensi maksimal mereka melalui bimbingan langsung.

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi Sumber Daya Manusia Modern
Manajemen talenta adalah suatu pendekatan strategis untuk mengidentifikasi, merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan individu yang berpotensi tinggi di dalam organisasi. Konsep ini sangat penting dalam strategi SDM modern karena:
Meningkatkan Kinerja Organisasi: Memiliki talenta yang tepat dan berkembang dengan baik akan meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi.
Menghasilkan Pemimpin Masa Depan: Manajemen talenta membantu menciptakan jalur pengembangan kepemimpinan yang memastikan adanya pemimpin yang siap di masa depan.
Daya Saing Global: Organisasi yang mampu mengelola talenta dengan baik akan lebih siap menghadapi kompetisi di pasar global.

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi
Identifikasi Talenta: Menggunakan alat penilaian kompetensi dan evaluasi kinerja untuk mengidentifikasi individu yang memiliki potensi untuk mengisi peran senior.
Pengembangan Talenta: Melibatkan pengalaman langsung, pelatihan formal, dan mentoring untuk membantu karyawan berkembang. Pengalaman kerja yang relevan dan pelatihan yang berkelanjutan membantu meningkatkan keterampilan.
Retensi Talenta: Menjaga talenta dengan menciptakan lingkungan yang mendukung, menawarkan jalur karier yang jelas, dan memberikan penghargaan yang sesuai.

6. Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta, Termasuk Praktik dari Perusahaan Global seperti Microsoft
Beberapa perusahaan global seperti Microsoft menggunakan model berbasis data untuk manajemen talenta, yang mencakup:
Penggunaan Data untuk Penilaian Talenta: Microsoft menggunakan sistem seperti CareerCompass untuk menilai potensi karyawan dan membantu merencanakan jalur karier mereka berdasarkan data kinerja dan kompetensi.
Pengalaman Kritis dan Rotasi: Menggunakan rotasi pekerjaan untuk memberi karyawan pengalaman di berbagai area fungsional dan geografis, meningkatkan pengetahuan dan kompetensi mereka.
Pengembangan Kepemimpinan yang Berkelanjutan: Microsoft memastikan bahwa pemimpin yang dikembangkan melalui pengalaman kritis dan pelatihan kepemimpinan yang berkelanjutan.

7. Peran Teknologi dan Data dalam Mendukung Manajemen Talenta
Teknologi dan data berperan penting dalam:
Pemantauan Kinerja: Sistem informasi SDM yang berbasis data memungkinkan perusahaan untuk melacak dan mengevaluasi kinerja karyawan secara terus-menerus.
Pemberian Umpan Balik: Teknologi memungkinkan pemberian umpan balik yang lebih cepat dan lebih terstruktur melalui platform berbasis web dan aplikasi.
Pengembangan Karier yang Dipersonalisasi: Data membantu mencocokkan jalur karier dengan keterampilan, minat, dan aspirasi individu.

8. Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi
Strategi yang efektif mencakup:
Fokus pada Pengembangan Kepemimpinan: Organisasi harus memastikan bahwa mereka memiliki pemimpin yang mampu mendorong perubahan dan pertumbuhan di masa depan.
Pelatihan yang Disesuaikan: Memberikan pelatihan yang relevan dan terfokus pada kebutuhan individu dan tim untuk mendukung kesuksesan jangka panjang.
Pemanfaatan Data: Menggunakan data untuk memantau perkembangan talenta dan menyesuaikan strategi manajemen talenta dengan kebutuhan organisasi yang berubah.

9. Mengidentifikasi Berbagai Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)
Beberapa saluran rekrutmen talenta yang efektif meliputi:
Rekrutmen Kampus: Membangun hubungan dengan universitas untuk menarik talenta muda yang potensial.
Kemitraan Strategis: Bekerja sama dengan organisasi pemerintah, militer, dan komunitas minoritas untuk menjangkau kandidat dengan latar belakang yang beragam.
Platform Digital dan Media Sosial: Menggunakan media sosial dan platform pekerjaan untuk mencapai kandidat secara luas dan efisien.
In reply to Dr. NOVA MARDIANA, S.E., M.M.

Re: EVALUASI SESI 13

by Evi Komala 2421011005 -
Nama : Evi Komala
Npm : 2421011005

izin menjawab diskusi ibu

1. Strategi Pengembangan Talenta di PepsiCo
PepsiCo menerapkan strategi pengembangan talenta yang holistik dan terstruktur untuk memastikan bahwa karyawan dapat tumbuh sesuai dengan potensi mereka. Perusahaan ini fokus pada continuous learning melalui program pelatihan internal, mentoring, dan leadership development programs. Salah satu inisiatif utamanya adalah PepsiCo University, yang menyediakan berbagai kursus online dan offline untuk meningkatkan keterampilan teknis maupun kepemimpinan. Selain itu, PepsiCo menggunakan sistem succession planning untuk mempersiapkan calon pemimpin masa depan, serta mendorong mobilitas internal agar karyawan dapat mengeksplorasi berbagai peran di dalam organisasi. Dengan pendekatan ini, PepsiCo tidak hanya mempertahankan talenta terbaik tetapi juga memastikan kesiapan organisasi menghadapi perubahan bisnis.

2. Menganalisis Praktik Terbaik dalam Pengembangan Talenta
Praktik terbaik dalam pengembangan talenta dapat dianalisis melalui beberapa indikator, seperti kesesuaian program dengan kebutuhan bisnis, tingkat partisipasi karyawan, dan dampaknya terhadap kinerja organisasi. Perusahaan yang sukses biasanya menggabungkan pelatihan formal dengan pembelajaran experiential, seperti rotasi jabatan atau proyek lintas fungsi. Selain itu, perusahaan seperti Google dan Unilever menggunakan pendekatan berbasis data untuk mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan dan menyesuaikan program pengembangan. Evaluasi keberhasilan praktik ini dapat dilihat dari peningkatan produktivitas, retensi karyawan, serta kemampuan organisasi dalam mengisi posisi kunci secara internal.

3. Mengevaluasi Peran Kepemimpinan dalam Pengembangan Talenta
Kepemimpinan memainkan peran kunci dalam pengembangan talenta, mulai dari menciptakan budaya belajar hingga memberikan dukungan langsung dalam bentuk coaching dan mentoring. Pemimpin yang efektif tidak hanya fokus pada hasil jangka pendek tetapi juga berinvestasi dalam pertumbuhan jangka panjang karyawan. Mereka bertanggung jawab untuk mengidentifikasi high-potential employees, memberikan umpan balik konstruktif, dan membuka peluang pengembangan karir. Peran kepemimpinan juga tercermin dalam komitmen untuk menciptakan lingkungan inklusif di mana setiap individu merasa dihargai dan diberdayakan. Tanpa dukungan pemimpin, program pengembangan talenta mungkin tidak akan mencapai hasil yang optimal.

4. Konsep Manajemen Talenta dan Pentingnya dalam Strategi SDM Modern
Manajemen talenta adalah pendekatan strategis untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan berkualitas yang berkontribusi pada kesuksesan organisasi. Konsep ini mencakup identifikasi kebutuhan talenta, perencanaan karir, serta pengembangan keterampilan yang selaras dengan tujuan bisnis. Dalam strategi SDM modern, manajemen talenta menjadi kritis karena persaingan untuk mendapatkan karyawan terbaik semakin ketat. Organisasi yang mengelola talenta dengan baik cenderung lebih adaptif terhadap perubahan, inovatif, dan memiliki keunggulan kompetitif. Selain itu, pendekatan ini membantu mengurangi turnover dan meningkatkan keterlibatan karyawan (employee engagement).

5. Proses Identifikasi, Pengembangan, dan Retensi Talenta dalam Organisasi
Proses manajemen talenta dimulai dengan identifikasi kebutuhan melalui analisis kompetensi dan pemetaan talenta. Organisasi menggunakan alat seperti assessment center, performance appraisal, dan data analitik untuk menemukan karyawan dengan potensi tinggi. Setelah diidentifikasi, talenta dikembangkan melalui pelatihan, mentoring, dan penugasan strategis. Retensi talenta dilakukan dengan menawarkan insentif kompetitif, kesempatan pengembangan karir, serta lingkungan kerja yang positif. Perusahaan seperti Amazon dan McKinsey menerapkan program khusus untuk memastikan bahwa talenta kunci tetap termotivasi dan setia kepada organisasi dalam jangka panjang.

6. Pendekatan dan Model dalam Manajemen Talenta (Contoh: Microsoft)
Ada berbagai pendekatan dalam manajemen talenta, termasuk model Nine-Box Grid untuk menilai potensi dan kinerja, serta Talent Pipeline yang memastikan ketersediaan calon pemimpin. Microsoft, misalnya, menggunakan pendekatan berbasis data dengan platform LinkedIn Learning dan Microsoft Viva untuk pengembangan karyawan. Perusahaan ini juga menerapkan growth mindset culture, di mana karyawan didorong untuk terus belajar dan berinovasi. Praktik global lainnya termasuk program rotasi internasional di Unilever atau Leadership Development Program di General Electric, yang dirancang untuk membangun pemimpin masa depan.

7. Peran Teknologi dan Data dalam Manajemen Talenta
Teknologi dan data telah merevolusi manajemen talenta dengan memungkinkan analisis prediktif dan personalisasi pengembangan karyawan. Tools seperti CareerCompass membantu karyawan memahami jalur karir mereka berdasarkan keterampilan dan aspirasi, sementara sistem informasi SDM (HRIS) seperti Workday atau SAP SuccessFactors menyediakan wawasan real-time tentang performa dan kebutuhan pelatihan. AI dan machine learning juga digunakan untuk mencocokkan kandidat dengan posisi yang sesuai atau mengidentifikasi risiko turnover. Dengan teknologi, perusahaan dapat membuat keputusan berbasis data untuk meningkatkan efektivitas strategi talenta.

8. Mengembangkan Strategi Manajemen Talenta yang Efektif
Strategi manajemen talenta yang efektif dimulai dengan pemahaman mendalam tentang tujuan bisnis dan kebutuhan SDM. Organisasi perlu merancang program yang mencakup rekrutmen selektif, pelatihan berkelanjutan, dan rencana suksesi. Penting juga untuk menciptakan budaya organisasi yang mendukung pembelajaran dan pengakuan (recognition). Integrasi antara manajemen talenta dan strategi bisnis akan memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang relevan untuk menghadapi tantangan masa depan. Perusahaan seperti Apple dan Tesla berhasil memanfaatkan strategi ini untuk membangun tim yang inovatif dan berkinerja tinggi.

9. Mengidentifikasi Saluran Rekrutmen Talenta (Talent Channels)
Saluran rekrutmen talenta dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan organisasi dan jenis talenta yang dicari. Saluran tradisional seperti job portal (LinkedIn, Indeed) dan campus recruitment masih efektif untuk posisi entry-level. Sementara itu, perusahaan juga memanfaatkan employee referrals, headhunters, dan media sosial (Instagram, TikTok) untuk menjangkau kandidat pasif. Untuk talenta niche, komunitas profesional (GitHub untuk developer, Behance untuk desainer) atau hackathon bisa menjadi pilihan. Perusahaan global seperti Google bahkan menggunakan AI-driven recruitment tools untuk menyaring kandidat secara efisien. Pemilihan saluran yang tepat akan memengaruhi kualitas dan kecepatan rekrutmen.