S2 MM_MANAJEMEN TALENTA_Smt Genap 2024 2025

P&G menunjukkan penerapan strategi manajemen talenta yang sangat terstruktur dan selaras dengan tujuan bisnis jangka panjang. Mereka mengutamakan filosofi "promote from within", di mana lebih dari 90% posisi kepemimpinan diisi oleh karyawan internal. Ini membuktikan bahwa P&G sangat serius dalam membangun talentanya sejak level junior, melalui program pelatihan fungsional seperti Brand Building Framework dan Finance & Accounting Development Programs. Jalur karier yang terstruktur, rotasi global internal, dan perencanaan suksesi sejak dini menjadi bukti bahwa P&G berinvestasi besar dalam pengembangan SDM internal (Build).

Namun, P&G juga fleksibel. Ketika dihadapkan pada kebutuhan akan keahlian baru, misalnya dalam transformasi digital atau e-commerce, P&G menggunakan pendekatan "Buy". Mereka merekrut talenta eksternal atau mengakuisisi startup inovatif untuk mempercepat adopsi teknologi baru tanpa mengorbankan budaya internal perusahaan. Ini menunjukkan bahwa P&G mampu menyeimbangkan antara membangun kekuatan dari dalam dan memperkaya kapabilitas dari luar, tergantung kebutuhan bisnis.

Strategi "Build & Buy" ini memperlihatkan P&G sebagai organisasi yang adaptif sekaligus konsisten dalam menjaga budaya perusahaan. Dengan model ini, mereka bisa memastikan keberlanjutan kepemimpinan dan inovasi, sambil tetap kompetitif di pasar global.

P&G berhasil menerapkan pendekatan manajemen talenta yang efektif dengan fokus utama pada pengembangan internal, di mana lebih dari 90% posisi kepemimpinan diisi oleh talenta internal. Meskipun demikian, p&g juga menggunakan pendekatan "buy" secara selektif untuk memenuhi kebutuhan spesifik, seperti akuisisi teknologi baru. Sistem manajemen talenta P&G bersifat dinamis dan terus diperbarui, mencerminkan kemampuan adaptif terhadap perubahan industri. Melalui rotasi internal lintas negara dan fungsi, P&G mendorong transfer pengetahuan dan pembelajaran berkelanjutan, yang memperkuat kemampuan fungsional secara global. Proses succession planning yang dimulai sejak level awal menciptakan talent pipeline yang terencana, memberikan kontinuitas dalam kepemimpinan dan mengurangi risiko kekosongan peran kritis. Secara keseluruhan, penerapan sistem manajemen talenta ini berkontribusi pada daya saing P&G, termasuk inovasi produk yang cepat dan efisiensi dalam eksekusi strategi global.

Studi kasus Procter & Gamble (P&G) dalam bab ini secara komprehensif menunjukkan keberhasilan penerapan strategi “build” dalam manajemen talenta berbasis keahlian fungsional. Dengan filosofi promote from within, P&G mengembangkan karyawan dari level awal melalui pelatihan fungsional terstruktur, jalur karier yang jelas, dan sistem penilaian kompetensi. Strategi ini selaras dengan metodologi 8 langkah dalam membangun keahlian fungsional, di mana P&G telah menerapkan hampir seluruh tahapan secara sistematis.

Hal tersebut juga diterapkan di Perusahaan tempat saya bekerja (Bank Lampung), dimana saat ini 3 Top Manajemen (Direktur Utama, Direktur Bisnis, Direktur Operasional) meruoakan karyawan internal Bank Lampung yang memulai kariernya dari bawah.
Sementara strategi “Buy” juga diterapkan juga untuk posisi fungsional seperti Divisi Teknologi Inforrmas, dan juga terdahulu Direksi Bank Lampung juga berasal dari external Bank Lampung

Melly Fitriyani - 2421011003
Izin menanggapi kasus P&G bu,

Materi ini membahas tentang Profil dan Strategi Bisnis P&G (Procter & Gamble), khususnya fokus pada konsep “Build & Buy” dalam manajemen talenta.

P&G didirikan pada tahun 1837 oleh William Procter (pembuat lilin) dan James Gamble (pembuat sabun) di Cincinnati, Amerika Serikat.
• Awalnya perusahaan kecil, tetapi berkembang besar karena menjadi pemasok utama sabun dan lilin untuk tentara Amerika selama Perang Saudara.

P&G sangat serius dalam membangun kekuatan SDM dari dalam perusahaan. Filosofinya adalah bahwa bakat terbaik bukan didapat dari luar, tapi diciptakan dari dalam. Ini sangat konsisten dengan sejarah dan budaya perusahaan mereka sejak berdiri. Cara P&G memanage talenta antara lain:

“Buy” Hanya untuk Kebutuhan Khusus
• Seperti yang disebut di slide, P&G hanya merekrut dari luar untuk posisi yang butuh keahlian sangat spesifik (contoh: ahli teknologi digital, konsultan inovasi, akuisisi startup).
• Tapi itu jumlahnya kecil dibandingkan “build” dari dalam.

Cara P&G mengelola talenta unik karena mereka percaya bahwa investasi jangka panjang pada karyawan internal menghasilkan pemimpin terbaik. Ini membuat organisasi mereka stabil, budaya perusahaan kuat, dan kinerja bisnis berkelanjutan.

Strategi “build and buy talent” yang diterapkan oleh P&G adalah bagian penting dari pendekatan manajemen sumber daya manusia mereka. Berikut penjelasan bagaimana P&G menggabungkan pengembangan talenta dari dalam (build) dan perekrutan dari luar (buy):

⸻

1. Build: Mengembangkan Talenta dari Dalam

Ini adalah filosofi utama P&G yang dikenal luas:
• Promosi dari dalam: P&G sangat terkenal dengan kebijakan “promote from within”, di mana sebagian besar pemimpin senior mereka memulai karier di posisi entry-level dan tumbuh bersama perusahaan.
• Program pelatihan intensif: Karyawan diberikan pelatihan sejak awal bergabung, termasuk program pengembangan kepemimpinan, coaching, mentoring, dan rotasi lintas fungsi atau negara.
• Jalur karier fungsional yang jelas: Karyawan dikembangkan menjadi ahli dalam bidang seperti pemasaran, R&D, rantai pasok, dan keuangan, dengan kesempatan untuk naik jenjang dalam bidang tersebut.
• Budaya belajar berkelanjutan: P&G menanamkan budaya pembelajaran yang kuat untuk memastikan karyawan selalu berkembang sesuai kebutuhan bisnis.

⸻

2. Buy: Mengambil Talenta dari Luar

Meskipun fokus utama P&G adalah mengembangkan dari dalam, mereka juga merekrut talenta eksternal dalam kondisi tertentu:
• Untuk kebutuhan spesifik atau mendesak: Misalnya, jika perusahaan membutuhkan keahlian yang tidak tersedia di dalam atau butuh solusi cepat.
• Akuisisi perusahaan: Dalam beberapa kasus, P&G memperoleh talenta melalui akuisisi startup atau perusahaan yang lebih kecil.
• Perekrutan strategis: Terutama di bidang teknologi, digital marketing, atau data science, di mana keahlian baru terus berkembang dan dibutuhkan cepat.
• Diversitas perspektif: Perekrutan dari luar juga membantu membawa sudut pandang baru yang mungkin tidak dimiliki oleh karyawan internal.

⸻

P&G cenderung lebih berat ke strategi build, karena mereka percaya bahwa pengembangan budaya dan nilai perusahaan hanya bisa dibentuk melalui waktu dan pengalaman di dalam organisasi.

Rizki Novita Putri Ayudya- 2421011019

Saya sangat mengapresiasi pendekatan manajemen talenta yang dilakukan oleh P&G, yang mengutamakan filosofi promote from within (membangun dari dalam). Strategi ini menciptakan jalur karier yang jelas, meningkatkan loyalitas karyawan, dan membangun kompetensi fungsional yang mendalam. Pendekatan ini juga memperlihatkan konsistensi dan fokus jangka panjang dalam pengembangan sumber daya manusia, bukan hanya memenuhi kebutuhan sesaat.

Selain itu, P&G juga tetap fleksibel dengan strategi “buy” untuk merekrut talenta dari luar ketika diperlukan, misalnya untuk kebutuhan teknologi baru atau keahlian spesifik. Hal ini menunjukkan bahwa P&G mampu menyeimbangkan antara pengembangan internal dan adaptasi terhadap perubahan pasar.

Metodologi 8 langkah yang diterapkan P&G memperlihatkan betapa pentingnya sistem pengelolaan talenta yang terstruktur dan terintegrasi dengan strategi bisnis. Ini menjadi contoh praktik terbaik bagaimana SDM bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif perusahaan di pasar global.

Menurut saya, strategi P&G ini layak untuk diadopsi oleh perusahaan lain yang ingin membangun kepemimpinan berkelanjutan, budaya perusahaan yang kuat, serta meningkatkan daya saing dalam jangka panjang.

Izin menanggapi kasus P&G, Ibu
Eliya Agustina - 2421011036

Pendekatan “build & buy” yang seimbang menunjukkan kematangan strategi P&G dalam menjawab dinamika industri global.

Pendekatan Build menjadi Pilar Utama P&G. Pendekatan ini tidak hanya memperkuat budaya perusahaan tetapi juga mendorong loyalitas dan retensi karyawan. Hal ini merupakan model yang patut dicontoh untuk perusahaan yang ingin membangun kapabilitas organisasi yang berkelanjutan.

Sehingga P&G dapat menjadi contoh ideal bagaimana strategi bisnis yang berorientasi jangka panjang bisa disejajarkan secara efektif dengan strategi pengembangan SDM.

Fifkha Rizky Amalia - 2421011032 - Kelompok 4

Izin menanggapi kasus P&G dari kelompok 5
Kita mungkin sering menggunakan produk-produk seperti Pantene, Pampers, atau Gillette dalam kehidupan sehari-hari, tanpa menyadari bahwa di balik kualitas produk tersebut, ada strategi pengembangan SDM yang sangat kuat. Procter & Gamble (P&G) menjadi contoh perusahaan yang berhasil membangun keahlian fungsional karyawannya untuk mendukung pencapaian bisnis.

Yang menarik dari P&G adalah komitmennya dalam mengembangkan talenta dari dalam. Mereka menerapkan filosofi promote from within, di mana sebagian besar posisi kepemimpinan diisi oleh karyawan yang sudah dibina sejak awal. Hal ini tidak hanya menciptakan jalur karier yang jelas, tetapi juga membangun loyalitas dan budaya organisasi yang solid.

Meski begitu, P&G juga tidak menutup kemungkinan untuk merekrut dari luar, terutama saat dibutuhkan keahlian yang spesifik seperti dalam bidang teknologi atau inovasi. Kombinasi antara pendekatan build dan buy ini membuat mereka mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan.

Dari studi kasus ini, saya melihat bahwa P&G berhasil menyelaraskan strategi bisnis dengan pengelolaan SDM secara efektif. Hasilnya, bukan hanya produk yang berkualitas, tetapi juga organisasi yang tangguh dan berdaya saing tinggi. Ini bisa menjadi contoh yang sangat relevan bagi perusahaan lain yang ingin membangun kapabilitas jangka panjang.

TANGGAPAN KELOMPOK 1

Procter & Gamble (P&G) memberikan pelajaran emas bahwa keahlian fungsional bukan sekadar kompetensi individu, tetapi tulang punggung kapabilitas organisasi di era persaingan global. Pendekatan “promote from within” menjadi bukti bahwa kesetiaan dibangun melalui penghargaan atas talenta internal, dikembangkan melalui program terstruktur, pelatihan intensif, dan jalur karier jelas yang menjadi standar terbaik dunia. Strategi P&G menggabungkan kejelian dalam mengembangkan potensi internal (Build) dengan kebijaksanaan merekrut talenta khusus dari luar (Buy) saat dibutuhkan. Hasilnya jelas: organisasi kokoh, berdaya saing tinggi, dan mampu menghadapi perubahan zaman dengan elegan.

Maka, pesan penting dari tiga studi kasus ini sangat jelas:

1.) Bangun pemimpin yang adaptif dan visioner seperti antisipasi Kodak yang terlewat.
2.) Pimpin dengan empati dan inspirasi, agar employee engagement bukan slogan tapi kenyataan sehari-hari.
3.) Kembangkan keahlian fungsional yang kuat dan berkelanjutan, sebagaimana terbukti sukses pada Procter & Gamble.

Roy Saga - 2421011004

P&G merupakan contoh sukses perusahaan yang menyelaraskan manajemen talenta dengan strategi bisnis. Pendekatan "promote from within" dan fokus pada keahlian fungsional telah menjadi pondasi kekuatannya. Namun, untuk mempertahankan kepemimpinan pasar, P&G perlu menyeimbangkan tradisi internal dengan adaptasi terhadap perubahan teknologi dan pasar

Jennie Anggraeni Maesa -2421011051 (KELOMPOK 3)
Izin menanggapi kasus pada bab 11

Kasus ini tentang Procter & Gamble (P&G) yang fokus pada Strategi Manajemen Talenta untuk mendukung strategi bisnisnya. Kunci dari P&G adalah filosofi "promote from within", yaitu membangun dan mengembangkan karyawan dari level awal menjadi pemimpin, bukan langsung merekrut banyak dari luar.

➡️ P&G menerapkan prinsip ini secara nyata dengan memastikan bahwa divisi-divisi seperti pemasaran, R&D, keuangan, dan supply chain ditangani oleh tenaga ahli yang telah melalui pelatihan dan pengembangan intensif sesuai dengan fungsinya.
Dan pada bab ini memiliki keterkaitannya dengan Strategi Build & Buy yang dimana Penerapan Strategi Build & Buy
•⁠ ⁠Build: Mengembangkan keahlian dari dalam organisasi
•⁠ ⁠Buy: Merekrut talenta eksternal untuk keahlian khusus
>P&G fokus pada pendekatan "build", dengan lebih dari 90% posisi kepemimpinan diisi oleh talenta internal. Mereka membentuk jalur karier fungsional yang terstruktur sejak entry-level, ditambah pelatihan berbasis fungsi.
>Pendekatan "buy" hanya digunakan secara selektif, contohnya untuk akuisisi startup atau perekrutan talenta teknologi baru—sejalan dengan untuk menggabungkan kedua pendekatan secara strategis.

Naufal Ar Rafi Mursalin
2421011008

menunjukkan bahwa membangun keahlian fungsional internal secara sistematis merupakan strategi yang efektif untuk mempertahankan daya saing global.
Dengan filosofi "promote from within", P&G berhasil menciptakan pipeline kepemimpinan yang kuat melalui jalur karier yang jelas, pelatihan fungsional yang intensif, dan evaluasi potensi secara berkelanjutan.
Pendekatan "build" ini tidak hanya memperkuat kapabilitas organisasi, tetapi juga meningkatkan loyalitas dan mempertahankan budaya perusahaan.
Sementara itu, strategi "buy" digunakan secara selektif untuk memenuhi kebutuhan keahlian khusus, memastikan organisasi tetap adaptif terhadap perubahan teknologi dan pasar.
Kesuksesan P&G mempertegas pentingnya penyelarasan erat antara strategi bisnis dan sistem pengembangan talenta, di mana investasi jangka panjang pada pengembangan keahlian fungsional terbukti menjadi kunci keberhasilan berkelanjutan di pasar global yang dinamis.

Talitha Nahda Engrasia - 2421011025

Studi kasus Procter & Gamble (P&G) menunjukkan penerapan yang kuat dari konsep dalam Bab 11 tentang pentingnya membangun keahlian fungsional untuk meningkatkan kapabilitas organisasi. Dengan filosofi "promote from within", P&G berhasil mengembangkan sistem manajemen talenta berbasis kompetensi yang terintegrasi mulai dari rekrutmen, pelatihan hingga promosi, selaras dengan strategi bisnis mereka yang fokus pada inovasi dan efisiensi. Hal ini sejalan dengan metodologi 8 langkah yang dibahas dalam materi, yang menekankan pentingnya keselarasan antara strategi bisnis dan pengembangan SDM. Namun, sebagai masukan, P&G sebaiknya lebih transparan dalam proses evaluasi sistem dan membuka ruang lebih besar untuk strategi "buy" agar tetap adaptif terhadap perkembangan teknologi dan mendorong keberagaman perspektif dalam organisasi.

Ria Yuli Hastini - 2421011046 (Kelompok 3)
Ijin menanggapi kasus pada Bab 11

P&G membangun ketahanan organisasi melalui functional expertise. Dengan mengembangkan talenta dari dalam, P&G lebih siap menghadapi perubahan pasar, regulasi baru, atau disrupsi teknologi.
1. Talent Pipeline yang Terkurasi
Proses succession planning dilakukan sejak level awal.
Artinya, P&G tidak hanya membentuk talent pool, tapi membangun talent pipeline yang sudah disesuaikan dari awal untuk kebutuhan fungsional spesifik.
Ini memberikan continuity dalam kepemimpinan dan meminimalkan risiko kekosongan peran kritis.
2. Efisiensi Pengelolaan SDM
Dengan "promote from within", P&G mengurangi biaya rekrutmen eksternal dan risiko kegagalan adaptasi talenta baru.
Ini mendukung efisiensi operasional jangka panjang seperti yang ditekankan dalam strategi bisnis mereka.
3. Keterikatan dan Loyalitas Karyawan
Jalur karir yang jelas dan peluang promosi internal meningkatkan engagement dan loyalitas karyawan. Ini memenuhi prinsip dalam materi bahwa pengembangan kompetensi fungsional meningkatkan kepuasan dan retensi karyawan.

Ijin Ibuu...
Dhika Pratama
NPM 2421011026

TANGGAPAN KELOMPOK 1

Procter & Gamble (P&G) memberikan pelajaran emas bahwa keahlian fungsional bukan sekadar kompetensi individu, tetapi tulang punggung kapabilitas organisasi di era persaingan global. Pendekatan “promote from within” menjadi bukti bahwa kesetiaan dibangun melalui penghargaan atas talenta internal, dikembangkan melalui program terstruktur, pelatihan intensif, dan jalur karier jelas yang menjadi standar terbaik dunia. Strategi P&G menggabungkan kejelian dalam mengembangkan potensi internal (Build) dengan kebijaksanaan merekrut talenta khusus dari luar (Buy) saat dibutuhkan. Hasilnya jelas: organisasi kokoh, berdaya saing tinggi, dan mampu menghadapi perubahan zaman dengan elegan.

Maka, pesan penting dari tiga studi kasus ini sangat jelas:

1.) Bangun pemimpin yang adaptif dan visioner seperti antisipasi Kodak yang terlewat.
2.) Pimpin dengan empati dan inspirasi, agar employee engagement bukan slogan tapi kenyataan sehari-hari.
3.) Kembangkan keahlian fungsional yang kuat dan berkelanjutan, sebagaimana terbukti sukses pada Procter & Gamble.

Berdasarkan study kasus P & G Dengan penerapan strategi ini, P&G meraih sejumlah manfaat strategis, antara lain:

1.) Stabilitas organisasi dan kesinambungan kepemimpinan, berkat jalur karier yang terstruktur.
2.) Efisiensi pengembangan talenta, karena pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan fungsional aktual.
3.) Kinerja bisnis yang kompetitif, karena talenta yang dikembangkan secara internal lebih memahami budaya dan strategi perusahaan.

Studi kasus P&G menunjukkan bagaimana strategi pengembangan keahlian fungsional secara internal dapat menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan. P&G tidak hanya berhasil membangun pemimpin masa depan dari dalam, tetapi juga mampu menyeimbangkan kebutuhan fleksibilitas dengan tetap menjaga keselarasan antara strategi bisnis dan sistem manajemen talenta.

Dari pengalaman P&G, terlihat bahwa mengelola leadership talent pools bukan sekadar mengisi daftar nama potensial, tapi adalah:

1.) Proses strategis jangka panjang.
2.) Melibatkan pengembangan terarah.
3.) Menjadi bagian dari budaya organisasi itu sendiri.

Terimakasih Ibuu...

A Fadli Saputra 2421011011

Berdasarkan study kasus P & G Dengan penerapan strategi ini, P&G meraih sejumlah manfaat strategis, antara lain:

-Stabilitas organisasi dan kesinambungan kepemimpinan, berkat jalur karier yang terstruktur.

-Efisiensi pengembangan talenta, karena pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan fungsional aktual.

-Kinerja bisnis yang kompetitif, karena talenta yang dikembangkan secara internal lebih memahami budaya dan strategi perusahaan.

Studi kasus P&G menunjukkan bagaimana strategi pengembangan keahlian fungsional secara internal dapat menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan. P&G tidak hanya berhasil membangun pemimpin masa depan dari dalam, tetapi juga mampu menyeimbangkan kebutuhan fleksibilitas dengan tetap menjaga keselarasan antara strategi bisnis dan sistem manajemen talenta.

Studi kasus ini membuka mata kita tentang bagaimana sebuah perusahaan global seperti P&G membuktikan bahwa keberhasilan jangka panjang bukan hanya soal produk hebat, tapi tentang membangun manusia yang hebat di dalamnya. Filosofi "promote from within" menunjukkan bahwa dengan kepercayaan kepada potensi internal, organisasi bisa menciptakan pemimpin-pemimpin masa depan yang benar-benar memahami budaya dan strategi perusahaan.

P&G mengajarkan kita bahwa strategi bisnis terbaik adalah strategi yang menempatkan pengembangan talenta di pusatnya. Dengan sinergi antara inovasi, efisiensi, dan kekuatan sumber daya manusia, mereka berhasil bertahan dan tumbuh di pasar yang sangat kompetitif selama hampir dua abad.

Studi ini menginspirasi bahwa untuk mencapai keunggulan berkelanjutan, setiap organisasi perlu berani berinvestasi pada manusia, membangun jalan karier yang jelas, dan menciptakan ekosistem yang mendukung pertumbuhan personal maupun profesional. Karena pada akhirnya, strategi hebat tidak akan pernah lebih kuat daripada orang-orang yang menjalankannya.